民營企業績效管理瓶頸突破溫州萬聯人力資源參謀有限公司企業成長的伙伴溫州前沿企業管理效勞有限公司 溫州前沿企業管理效勞有限公司〔前稱為溫州萬聯人力資源參謀有限公司〕是一家專業為溫州企業提供萬聯前沿講座、實戰研習會、企業內訓、商務文化推廣傳播、高層人才配置為一體的人力資源綜合效勞機構。整合國內外企業管理研究和實踐領域的諸多精英和專家資源，攜手中國傳播商務文化第一品牌?前沿講座?，為溫州企業提供前沿風暴會員效勞，秉承“成長伙伴〞的理念，以“幫助企業成長，幫助企業家成長〞為己任，傳播最前沿的“新思想、新理念、新知識〞，真心付出、用心效勞。幫助企業及職業經理人獲得澎湃而永恒的開展動力。2效勞工程介紹■萬聯前沿講座■前沿風暴會員效勞■企業系統內訓■特訓營〔專題研習會〕■高端專家〔人才〕信息

公司文化公司定位：企業成長的伙伴公司使命：幫助企業成長幫助企業家成長效勞理念：真心付出用心效勞經營理念：有用就是硬道理實戰才有說服力核心價值：傳播新思想新理念新知識效勞口號：相約萬聯贏在前沿我們主張：客戶贏+專家贏+員工贏+公司贏---實現多贏4績效打折的問題〔了解局部，無需記錄〕績效錯位化人力資源管理的貶值化、邊緣化、事務化用人過高或過低導致的考核誤差工作動機與業績的不成正比，績效四點圖：職業化-忠誠化-成長化-競爭化學習力與企業目標的要求的差距大績效不是排名，不是末位淘汰、不是單純業績評比，而是找出對企業的奉獻企業文化的影響、高層的影響、與共贏員工的影響形式主義、跟風主義、先進主義帶來的影響5行為、品質心理、人格能力、思維素質、品格〔1、綜合能力MA〕流調、醫保考評、績效薪金、福待招聘、錄用〔4、人事管理PM〕職業、生涯培訓、提升選拔、晉升變化、開展〔3、開展競爭ED〕宗旨、價值團隊、溝通心情、關系平安、健康〔2、環境氣氛EV〕人力資源系統沒有完善體系，會出現各種問題與情況6一、HR的管理思路分配方式：勞動量智力量財富量人際量用人方式：聘用層次合作層次知位層次移位層次關系方式：寄生關系重生關系離生關系互生關系開展時期；成立期，風暴期斷奶期，定位期表現期，品牌期員工留任原因：企業開展前景薪酬不合理上下級關系績效考核歸宿感，創業人的特性：貪婪性懶惰性好色性7二、HR經理的管理思路智者智者能者工者賢者品格創造力價值觀思維模式能力技能知識經驗自我實現尊重尊重交際交際平安平安生理輸出輸入8人性化用人留人財富健康享樂奉獻權力創造情感地位付于薪金支于平安給于假期贈于時機制于人上交于殊情施于恩德抬于廟堂9第一局部：績效本質〔檢查局部〕1、關鍵事件法2、目標管理法3、EVA考評法〔財務〕4、KPI考評法5、BSC考評法6、360度考評法7、勝任全度考評法目的：1、實現企業的目標2、促進員工進步與成長3、達成持續性開展的根底現象：1、只有通過績效得到好處的人才會認真考核2、只關心業績的企業，企業的員工只關心利益3、做事意味著出錯，績效不是處分出錯，而是處理不做事4、績效機制做的再好，但怕績效前所做的事沒有做好10第二局部：績效的法那么PDCA〔工具局部〕方案目標：工作匯報，目標體系目標分解，責任到崗績效方案，目標責任書標準執行：行為標準，品行標準工作分析，職業化訓練情感糾正，工作完成績效檢查：KPI選擇，定性指標制度建設，指標庫建設方法選擇，考核匯總，績效反響：考核面談，績效薪酬素質培訓，方法選擇策略調整，指標庫修訂11戰略目標責任到崗目標的分解關健指標考核設訂指標庫考核的溝通,申訴應用修訂12第三局部：勝任力與定性考核〔標準局部〕勝任力建立的三種方法：專家指導法，通用公司法，編碼法勝任力的冰山模型勝任力五級分級的思路勝任力模型考評的四個要點：A、以過去的事實為依據，B、事實要有法律性證明C、不能問及假設性問題，D、通過培訓解決情感化勝任力選擇的四個要點：A、必須考核性，B、對戰略影響極大C、崗位特質性，D、特殊性人才群體13第四局部：工作匯報與目標建設〔訓練〕請拒絕使用工作總結與工作方案工作匯報體系是一個系統，具備四個特點：A、時間強制性，B、欄目設計性，C、書寫的理性，D、工作如實性工作匯報體系的作用收集信息、績效考評、工作職業化、戰略分析、素質提升、溝通六大功能工作匯報一般原那么是逐級匯報，月匯報，回饋式匯報工作匯報的實用要點：A、培訓得當，B、堅持使用，C、形式純粹，D、不斷修訂14企業目標制訂根本領項時間：每年的11月前后成員：主持者、組織者、培訓者、參與者企業目標的表格化，模式化，內容固定化企業總目標要有偉大性、可操作性、簡潔性1量本利分析2可行性與可規律性3墨西法那么4順位解決問題：交替排列〔實現的目標重要性〕關鍵性問題：解決開展性問題〔對3-5年開展的問題〕隱患性問題：影響開展的躲避的方法5目標實現的解決方法15第七局部：指標與考核〔資料及實操局部〕頭腦風暴會議的每個參會者都是平等的，他們沒有拘束，能夠更自由地思考，以鼓勵產生的新觀點和問題的解決方法；每一個參加會議的人都可以大聲地說出自己的新觀點和想法，也可以在他人提出的觀點之上建立新的觀點，所有的觀點都不進行批評地記錄下來。只有在頭腦風暴會議結束的時候，才對這些觀點和想法進行討論、評估和篩選。頭腦風暴起源于1939年，由美國BBDD廣告公司的經理亞歷克斯·奧斯本創造，最初用在廣告的創新上，1953年總結成書。奧斯本先生發現傳統的商業會議制約了新觀點的生產，提出了幫助激發觀點產生的規那么；他提出把自由賦予人們的思想和行動，以激發產生新的觀點.頭腦風暴“而聞名于世。原那么：沒有對觀點的批評追求觀點的數量在彼此的觀點之上建立新觀點鼓勵狂熱的和夸張的觀點16營銷人員的指標戰略指標：新市場開發量、呆賬回款額、保密程度、市場占有率、競爭對手分析報告數量管理指標：市場調查報告質量、產品宣傳力度、發貨及時性、促銷品管理、合同簽訂額客戶指標：新客戶開發量、KA客戶量、客戶投訴處理及時性、客戶滿意度、客戶滿意率、客戶回訪次數、客戶需求調查報告、客戶投訴率財務指標：銷售額、回款額、費銷比、銷本錢錢數、出差天數、銷售增幅學習創新：市場分析日志、培訓小時數、培訓客戶小時數、建議采納次數碼相17單一指標的標準指標名稱銷售目標完成率指標定義指年度銷售目標經分解后形成季度銷售目標的實際達成比例。設立目的考核營銷部門在目標方面與實際情況的對比。銷售目標可以用金額作單位，該指標是反映營銷部門市場開發力度的一個重要指標。計算公式銷售目標完成率＝實際銷售發貨額÷目標銷售額×100%相關說明·銷售業績以銷售發貨額統計。·該指標可作為每日管理工具由營銷公司每日自行累計。各類產品分別進行統計。·每季、每年指標可作管理及考核指標。數據收集營銷公司數據來源財務報表：由財務部門提供數據核對財務部統計周期每季一次統計方式數據和趨勢圖18銷售額**60新客戶開發量**20市場分析報告**10建議采納數量*銷量增幅*大客戶管理**10對老客戶維系工作態度公司管理客戶對市場分析與預測對銷售管理與開展促進維護大額銷售提高銷售積極性工作態度不好老客戶流失公司對市場掌控能力低員工沒有主人翁感主流業績流失業務員帶走客戶公司客戶流失積極性挫敗KPI分析19指標的選擇1、數量選擇基層4-7，中層7-11，高層9-142、企業開展時期選擇業績、能力、素質3、BSC的戰略選擇以目標進行選擇4、上崗員工四級分級法選擇財會5、企業類型不同，指標不同學習、速度、創新、效勞6、主要職責考核法人力資源是配置，生產是質量，辦公室是關系，行政部是效勞爭議性的去掉差異性的去掉(雷同者指標)難定義的去掉不能掌控的去掉鼓勵創造性指標鼓勵使用減少考核本錢指標權重分級法：主流考核指標兩張皮現象：考核關系20考核中四原那么〔重要〕外行人不得考核內行人下級不得考核上級，不得起決定性作用管理級人員對績效管理負直接責任人力資源部不得插手其它部門考核，但可以監督與培訓21考評時工具的使用

工作日志的四大功能一、工作方案1、把沒有寫上的內容寫上2、把到達的目標寫上3、把寫上的進行修訂4、把時間性強工作的特注A、B、C、D法二、績效考核1、把工作分為120、100、80、60、40、20、02、當面考核法或考核回饋法3、雙方簽字三、工作分析1、把工作按本職、部門、公司劃分2、進行本職工作信息收集3、至少需要同部門多職位分析4、三人小組法四、崗位層級1、因素比較法2、部門內歸類后部門間歸類3、感性排列與理性排列4、與點值法結合22交替排序法23因素排列法24市場分析調查報告質量姓名及時性實用性詳實性工作量客戶量總計趙一楠宋麗董秋麗趙文舉張麗繁葉利軍賈偉華25配比照較法26強制分布法27第八局部：績效溝通〔了解應用局部〕員工明白企業的前景光明性與現實困難的躲避性員工知道自我的前景與生存的空間員工知道上級或最高領導對自己的真正態度員工知道業績的上下員工支持績效管理，并了解績效管理的責任點員工明白成長的渠道員工能給其它員工以鼓勵企業利潤在改變，并且是以提升方式28豹子型的人，特別的粗糙，特別的快，特別容易決斷，這類型的人做什么事都比較堅決，而且常常是做決策的人。這種個性的人通常不喜歡對事情拖拉，其中包括他們做決定的態度。他們不喜歡瞎扯，他們想知道你的是什么，而且急于知道。與他們溝通：1、要很快說到要點。這類型的人最痛恨浪費時間在閑聊上。2、小心選用你的言語。在短時間內，你就要說出一個具吸引力的強烈好處，確定你將占用他多少時間，并信守諾言。利用值得信賴的數據支持你的論點。這類型的人不喜歡聽到類似〔可是〕或〔也許〕的話。3、準備上緊所有的發條所以要隨時準備好行動。4、最好提出建議后，讓他做決定，然后你再修改孔雀型的人，他把這件事情要充分展示出來。這里有一些形容詞可以描述這類型的人，例如：熱心急迫的、擅于密切關系的建立、具表示、熱情等等。與他們溝通：A、盡量提供話題讓這類型的人有暢所欲言的時機，B.

準備好在交付任務階段多花點時間，這類型的人除非對你及你提的建議感到舒服，否那么是不會往前邁進一步。C.

如果你能用正確方法吸引這類個性的人，他們可以是四種人當中最容易溝通的人，并試著利用一些引人的例子去證明你提供的資訊。

29貓頭鷹型的人，對數字很敏感，他完完全全都是用數字來表示自己，用一個非常準的東西來表示自己。1、這類員工的典型是做事非常有方法：仔細、合理、喜歡非常合邏輯的態度去達成目標。2、完成任務時間與他們溝通：準備好你的問題。你不只要準備問很多問題，而且要準備答復很多問題。你可以在溝通一開始時，先幫助他們弄清許多問題。不要太多情感的描述。貓頭鷹型的人對事實比較感興趣，不會對訴諸情感的事情吸引。如果你根據這些建議，花時間收集事實，并不難和貓頭鷹型的人做溝通。好好方案該如何交付任務，即使是一個很簡單的問題，也準備好用事實來答復，這將會有很大的幫助。海豚型永遠沒有結論的，沒有效果，沒有時間，這是海豚型的人。1、屬于行事穩健，不夸張，強調事實但很慢。這里有一些形容詞可以形容這類型的人，禮貌、溫順、支持的等等。2、有點懶散、膽小、隨風倒與他們溝通1、試著表現穩重，支持他們的感受。你需要花多一點的時間和