績效管理及團隊考核鼓勵模式二零零八年十一月七日個人介紹姓名分行當經理/主管的年限績效管理方面的經驗2021/2021你要為多少員工做績效評估你在做績效評估的優勢和遇到的困難對這次培訓的期望內容為什么要進行績效考核?績效考核應該考核什么?如何設立科學的考核目標?怎樣客觀公正地考核績效考核與績效管理的關系渣打銀行績效管理系統簡介設定SMART目標進行有效的績效管理和年度評估銀行的獎賞理念是怎樣的？怎樣為員工做輔導通過有效輔導到達高績效〔OPTIONAL〕了解、重視及關心有關我的商業績效的驅動力我們怎樣去吸引及挽留最優秀的人才其它人對于我的工作有什么期望怎樣才可使我能到認同及獎勵我應怎樣做?我應怎開展自己的長處?優材發展獎勵員工融合及核心價值招聘績效管理為什么要進行績效考核?為發放獎金和調整工資提供依據為員工職務提升提供依據為末尾淘汰提供依據明確銀行的目標與業務/工作要點每個人清楚的知曉其工作側重點,及完成的標準了解如何衡量業績結果很多人以為,績效考核主要是:其實,績效考核更重要的是:績效考核應該考核什么?銀行的重要經濟指標如營業收入,利潤,本錢,呆壞賬,風險控制等銀行的重點管理指標組織健康程度,員工滿意度,人員流失率,勞動生產率等重點工程,重點工程個人的業務/管理能力,及職業開展的階段性目標建立績效文化透過創造高表現效率的組織，到達重要及持續的業務增長-員工有清晰的目標，并收到持續的及有關他們表現的認同及反響。開展一套獎賞策略，以支援高表現文化及向表現優秀的員工給予更多的認同及獎賞。確保我們在高度競爭市場中保持競爭力。如何設立科學的考核目標?以銀行的總體目標為主線，層層分解落實目標要落實到每個人頭上要制定聰明的〔SMART〕目標S-具體M-可量化A-經過努力可實現R-與總體目標相關聯T-有時限員工要參與目標的制定并給予認同如何客觀公正地考核?以共同制定并認同的目標為根底以事例，實施為依據多方面征求意見和看法，再下結論給予員工發表意見的時機要贏得員工對考核結果的理解和認同績效考核與績效管理的關系績效管理績效評估績效管理績效評估績效考核只是績效管理的一個環節績效考核與績效管理的關系績效管理是對工作全過程的控制與管理以期實現預定目標它側重的是工作的過程通過輔導來改善工作績效績效管理旨在幫助員工提高技能管理人和被管理人共同努力以期到達預定目標被管理人在績效管理過程中處于主動地位“事前〞行為，不是“事后〞行為績效評估是對工作結果的評價與判斷它側重的是工作結果根據工作結果作出定性或定量的評價它是由評估人對被評估人所作出的評價被評估人處于一種被動的地位績效管理程序主管與下屬互動高管參與，支持表達銀行的價值觀明確的期望度量結果差異推廣強調長處經常開放式的對話準確/公平地反響不默許或者獎勵不佳的表現有知識的經理雙向的溝通承擔可控制的分險獎勵優秀的表現績效管理是關鍵的經理負責制關注最正確-在最正確的人才中鎖定資源-期待優異-基于長處-優秀效勞渣打銀行的績效管理理念高績效組織考慮一下業績的進步

-一樣的員工，

更好的業績業績員工數量常見績效管理模型目標制定在職輔導評估與反響高績效組織績效管理流程績效輔導(整年)經常的開誠布公的談話綜合業績，學習和開展，獎勵和個人參與一旦出現業績問題及時溝通解決不縱容績效未達標者中期回憶(7月)正式的回憶將個人目標與修改后的業指標重新協調’〞跟蹤〞而不是“打分〞制定目標(1月)高業績目標財務/業務目標2個核心管理目標所有人相同的價值目標考慮新的目標及來年可改善的空間認清學習要求,討論重要的學習重點年底回憶(11月/12月)1-5財務/業務打分A-D價值打分一對一的估會議,評估目標及表現有效區分額外的反響表層級式“下層〞評分回憶個人績效組員(Q12)經理外部客戶方法同事(附加反響表)(Q12)績效反響的潛在來源目標和標準–將正確的事情做好期望-了解你所需要做的事情,你才能做好這些事情反響-了解你做得有多好,從而確定你在做正確的事認同–當有了良好的表現提供支持–當有需要時管理者和員工之間進行充分,公開,坦誠的交流績效管理原那么有成功標準衡量的結果成述目標是什么?

時間資金

數量

質量成功的標準我如何知道我做得很好？代表個人的預期奉獻與集團的價值、戰略和目標相符與行為所表達的核心價值觀相符績效與目標的差異能有效計量，并直接與獎金掛鉤目標原那么目標遠景戰略商業目標商業方案

目標建立過程同意&簽字審查&討論草稿保持集中明確加強方向性和目的性增強溝通,參與和承諾明確挑戰與障礙以成功標準來衡量成就促進開展、認同與獎勵目標建立的意義有時限的Timely實際的,相關的Realistic/Relevant同意的,可達成的Agreed/Achievable可量度Measurable明確的,可延伸的Specific/Stretching醒目指標SMART兩類目標：個人工作表現及實踐核心價值表現

訂定明確的工作目標什么是戰略或商業目標？什么是收益/本錢/利潤目標？是否有時機發布新產品或進入新市場？資源是否進行了合理配置？風險是否及時確認并有效防范？設立目標時問的問題關鍵領域具體目標成功標準監管

共享

使用提出問題與個人方案分配時間方案順序時限準時建立目標與時間管理關鍵責任例如：收益總量、處理表格的數量設立更高層次的任務對現有能力的挑戰例如：一項工作目標的延展工作目標延伸目標可控制的相關的可完成的可衡量的比較討論同意標準評估個人工作表現1.非常出色的表現(Exceptionalperformance)2.

出色的表現(Verygoodperformance)3.良好的表現(Goodperformance)4.有待改善的表現(Improvementrequired)5.不可接受的表現(Unacceptableperformance)五級評分完成并超過所有關鍵目標完成所有并超過一局部關鍵目標完成所有關鍵目標完成大局部關鍵目標無法到達關鍵目標價值目標等級A.典范

此人是渣打銀行員工的典范。他在所有情況下都能實踐渣打銀行的價值，并影響其他員工更充份地將銀行的價值實踐出來。B.在絕大多數情況下都能實踐價值此人充份明白到甚么是渣打銀行的價值，并在絕大多數情況下都能將應有的價值實踐出來。所有的渣打銀行員工都應有這種表現。此人概括明白到什么是渣打銀行的價值，并在大部份情況下都能將應有的價值實踐出來。不過，他還有需要改善的地方，才可將應有的價值充份地表現出來。此人持繼地未能將渣打銀行應有的價值表現出來。他未能表現出對銀行價值的支持，又或未能明白他的行為表現對銀行的重要性。除非他們有徹底的改善，否那么他們應該離開銀行。C.在大部份情況下都能實踐價值D.未能實踐價值

管理表現欠佳的員工最正確實踐–評分重新審視目標收集信息、事實與反響評估結果與評估任務如何完成之間的平衡公正客觀如何橫向評分?部門經理的初次評分需要經過高級經理，以確保評分分布能真實代表團隊業績人力資源局部析初次評分，企業銀行部總監確定評級標準，與各部門的商業績效相匹配。評分將會隨著評估范圍的擴大〔部門/國家/業務〕而發生改變評級差異T:/COMMON/CAROLINE/PM/FINALREVIEW/WAVES.PPT低于預期達到預期超過預期在表現良好的部門，個人評級‘1’及‘2’應擁有較高的百分比，評級‘3’的估大多數及只有少數人擁有評級‘4’及‘5’。

在達到預期表現的部門，整體的表現評級應與正態分布相約，評級‘3’的估絕大多數。

在未能達到預期表現的部門，個人表現評級‘4’及‘5’應擁有較高的百分比，評級‘3’的占大多數及只有絕少數人擁有‘1’及‘2’的表現評級。

個人表現評級分布高百分比低百分比員工百分比企業銀行部

–評分分布在績效評估之后，在獎金與績效評估會議上每一部門將與以下四項中的一項相對應細分依照相應評級原那么進行渣打銀行的獎賞理念強調整體薪酬根本整體薪酬定位于市場中位數為獎勵優秀表現員工，用非固定收入(花紅及股票)將薪酬定位在市場〞上四分一分數〞水平或以上不獎勵表現欠佳的員工將獎勵與個人、團隊及業績表現掛鉤鼓勵員工持有銀行股票提供與銀行核心價值相配合的員工福利獎勵方案既公平又具透明度渣打銀行的整體薪酬回報機制基本薪金-基本薪金非金錢性福利

整體回報-培訓及發展-跨國工作機會-發揮所長公司文化、核心價值及社會公民責任

福利-退休計劃-醫療福利-年假-人壽保險-公司股票-汽車及汽車津貼整體薪酬及福利整體非固定收入

股權什劃可認購股權派發股票--股票獎勵獎金-年終花紅-銷售獎金其它薪金-超時補貼-輪班津貼保證收入-整體薪酬

-獎金水平的指引工作表現評級目標獎金倍數12–2.5倍21.5–2倍30.8–1.2倍4少于

0.5倍5無實際的獎金會隨著不同的表現而有所改變：經理按個別員工的表現制定獎金建議書；進行分析以確保一致性；部門主管完成平衡討倫企業銀行部

–

主要業績指標(KPIs)以下主要業績指標用來決定不同國家的獎金總數分配KPIsWeightageEconomicRevenue(onshore+offshore)35%RIWACTargets(YOY)15%Costs(SMC+PPC+DCSC)*15%GrossProvisions10%BQR25%*SMC=Sales&marketingcosts,PPC=Product&processingcosts,DSCS=Directlycontrollablesupportcosts**BQRincludesStrategicLeadership,ServiceQuality,ComplianceandRisk,People企業銀行部

—業績標準和獎金分配

IndividualRatingFinancialCriteriaPerformanceonBusinessQualityFactorsExceededObjectivessignificantly1MarketPerformanceratesSCBFinancialperformanceYOYplusBonusMultiple–2.00-2.50

ExceededObjectives2MarketPerformanceratesSCBFinancialperformanceYOYplusBonusMultiple–1.50-2.00

完成目標3MarketPerformanceratesSCBFinancialperformanceYOYplusBonusMultiple–0.70-1.10

AuditIssuesStrategicdirectionPeopleAuditIssuesStrategicdirectionPeopleAuditIssuesStrategicdirectionPeople股票方案有限制的股票方案(“RSS〞)行政人員股票期權方案(“ESOS〞)表現掛鉤股票方案(“PSP〞)計劃適用于價格第一次行使股票權利機會最后行使機會公司表現條件RSS所有員工沒有第2年后50%/第3年后100%7年沒有運用條件ESOSBand1-4獎勵的市場價格3年10年有-每股營利(EPS)PSPBand1&2沒有3年10年有-每股營利及有關所有股東回報(TSR)高中低不可接受表現潛力良好優秀核心貢獻者CC

發展并精通技能并運用運用到同一層級的工作中

低于基本表現者(UP)解雇

關鍵資源

CR

為更好的表現和更廣的職責范圍發展

還沒達到成功者(UA)

提供有針對性的發展支持以期提高表現或者結果具有高潛力的人才H1-H4(G)or(S)指導其在現有崗位達到更優秀的表現或者計劃下一步升遷具有高潛力的人才-快速通道H1-H4(G)or(S)計劃多次的升遷

獎勵與表現及潛質掛鉤業績獎金的評定區分

獎金評定區分業績評分文化價值評分ABCD范圍范圍范圍范圍12.1-2.6x1.8-2.2x1.4-1.7x021.7-2.2x1.4-1.8x1.2-1.4x031.1-1.4x0.9-1.1x0.4-0.5x040*0*0050000*forveryexceptionalcases,<0.3x工資增長原那么Targetedaveragesalaryincrease-12%forLocalMainlandStaffSalaryincreaselinkstoindividualperformanceandmarketcompetitivenessNormallynopayawardaregrantedforpeoplewitha4ratingonafullyearassessmentbasis,butupto3%forcaseswithlessthan12months’servicesStaffwhojointafterOct1isnoteligibleforthissalaryreviewPro-rationwillbeappliedtothestaffwhojointafterApril1butonorbeforeOct1ExceptionalcasewillbereviewedtogetherwithHRNotnecessarilyeveryonewillhaveasalaryincrementinthisPM&CSignificantincrementalreadymadeinAugCurrentsalaryalreadywellabovemarketlevelRegularcompensationreviewsaremakeduringthecourseoftheyearNon-mainlandlocalstaffwillfollowthehomecountryguidelinesandGrouppolicy工資增長-評分和市場定位

below80%80%to94%95%to104%105%to119%over120%122%-25%20%-22%18%-20%13%-15%8%-10%218%-20%16%-18%13%-16%8%-10%4%-6%316%-18%12%-15%8%-12%6%-8%Around3%400000500000總結確保員工對訂立目標、接收持繼的反遺及評估有清晰的了解驅動整體獎勵策略以支援高表現文化對表現優秀的員工采取不同的獎勵確保獎勵基制于市場上具競爭力利用股票去長期留住有才能的員工為年末評估收集信息討論進程認同成功確認需要改進的地方重新設定標準/目標改進方案相互交流年中績效評估年終績效評估

對于經理來說,是一個關鍵的時機能夠:

認同員工的工作來慶祝成功基于真實的反響與員工進行開誠布公的交談通過評分給予員工清晰的評價幫助員工了解如何能更好地完成任務討論員工如何將銀行的價值融入到自己的角色中去監督任務完成任務回憶討論后續跟蹤經理員工輔導的過程準備學習需求輔導時機資源/授權準備學習需求輔導的時機簡單討論達成協議實踐所學到的東西明確首要目標審視并重新設立標準從下屬中獲得反響建立關系進行事前績效管理審查整個進程作為評估人:角色有時機與上司討論績效從上司那里獲得反響可以改變或改進能夠給予反響角色作為被評估人:介紹討論與可行性方案總結績效評估的結構提問提供反響積極傾聽有效溝通技巧開放式封閉式探尋的高收益提問表達感受評估或分析思考高收益的提問要求:-釋義內容反映感受檢驗理解力鏡子積極傾聽幫助員工開展的滿足度有能力公平地管理員工盡早解決績效問題改進溝通通過管理員工績效增加信心作為上司:績效反響績效積極與消極的結果獲得反響改變的機會反響周期具體的可觀察的可測量的行為描述性的具體的可控的征求的幫助的充分及時地反響鼓勵性反響 告訴您的員工哪些方面做得好，并且鼓勵員工繼續這些行為形式性反響 告訴您的員工哪些需要做得更好，并且如何將它們做好Coaching‘inthemoment’DeliveryexampleUsingMotivationalfeedback

ANDFormativefeedbacktogether

…but…and‘Lee–yourestatedthatcustomer’sconcernsreallywell,Ithinkthatturnedthesituationaround…’‘…togetrapportwiththecustomermoreeasilynexttime,youcouldestablishstrongereyecontact…’‘…andthatwayyouwillreallybedeliveringexcellence/learningrarecapabilitiesetc’Linktoacoachee’stalentormotivatorCoachingintheMoment:

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Andbydoingthat…(linktotalentormotivator)ANDTheonethingyoucoulddotoimproveis…Pace–evenpaceofdeliverythroughoutLanguage–‘and’not‘but’,‘could/can’not‘need’Voice-Motivating&upbeatSpaceandrighthandmovement–separatethepersonfromthefeedbackMotivationTimeCREATEALTERNATIVESAGREEACTIONSCoaching‘inthemoment’DeliveryexampleUsingMotivationalfeedback

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…but…and‘Lee–yourestatedthatcustomer’sconcernsreallywell,Ithinkthatturnedthesituationaround…’‘…togetrapportwiththecustomermoreeasilynexttime,youcouldestablishstrongereyecontact…’‘…andthatwayyouwillreallybedeliveringexcellence/learningrarecapabilitiesetc’Linktoacoachee’stalentormotivator會議前 步驟1:準備會議中 步驟2:介紹并設定規那么

步驟3:討論 一一回憶目標 步驟4:總結 激發并指導員工總結績效評估會議關鍵步驟預先通知-兩天到一周選擇時間和地點管理者與員工之間共享進程針對事件進行績效評估確認成功或改進地方有必要可以改進可行性方案準備績效評估為什么要做?做什么事情?多長時間?設定規那么介紹回憶目標就每一目標討論進展詢問員工的意見探索問題分析成功/失敗的原因反響尋求替代方法同意可行性方案討論將要采取的行動完成日期員工應該做什么作為上司，您應該如何協助員工評估日期改進/可行性方案在年初設定的目標中哪些是已經完成的？它們是如何完成的事件方式與集團價值的一致性員工整體績效，例如優劣勢。為明年設定新的目標年度績效評估“能力〞知識、技能或才能領域“能力水平〞在某一職能領域獲