單位績效考核年度工作總結

單位績效考核年度工作總結每一個員工都要對自己的工作進展階段性的總結，在總結中發覺問題，汲取閱歷教訓。那么有關單位績效考核年度工作總結怎么寫?下面是小編為大家整理的有關單位績效考核年度工作總結，盼望對你們有幫忙！

單位績效考核年度工作總結1

2022年度的考評工作已經完畢，因種種緣由，考核之后的“績效面談工作”直到上周才根本完成。現將與被考核人員的溝通、面談狀況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的閱歷，也為本年度考核工作的改良供應參考。2022年底，非業務部門上海公司參加考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參加面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”懷疑的現象。因2022年集團的績效、薪酬制度進展過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎依據集團效益確定”的鼓勵措施。然而，因種種緣由，一局部員工的頭腦中仍舊認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對于一局部在2022年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不管多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應當有”的觀念在一局部人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種緣由，2022年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。

3、大局部崗位對“績效治理流程”存在“不是很清晰”的現象；當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核規劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效治理的這六個循環階段不了解?！斑M展到了哪個環節不是很清晰，接下來會有哪些環節也不是很了解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，根本上是處于“盲目的”狀態。

4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清晰”的現象；作為被考核者，不管是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發覺：

有個別人員直到此次面談時照舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

5、個別崗位對“考核指標的精確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很精確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人確實定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出；2022年實施考評時，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發覺，個別基層員工并不清晰此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：

“上級”更應當是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清晰，應當取消下級評分。

7、大局部基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現象；2022年，因種種緣由，評估實施完畢之后沒有進展績效面談，所以大局部被考核人并不清晰自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大局部基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；集團自實施績效治理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨便泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發覺局部人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。

9、大局部人員對“評分結果的應用”存在“不是很清晰”的現象；大局部被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清晰。

10、大局部人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清晰”的現象；集團在2022年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“

單位績效考核年度工作總結2

績效考核作為事業單位人力資源治理的一個重要組成局部，是根據肯定的標準和方法，對職工的思想品德、工作力量、工作成績、工作態度等方面進展的綜合評價，獲得反應信息，為治理者的治理供應依據，促進目標任務得以順當實現的過程。

一、目前事業單位績效考核存在的問題。應當說，大多數單位的績效考核工作及成效是好的。但也的確在一些單位、一些方面和環節還存在著問題。

一是觀念陳舊，熟悉不到位。有些事業單位人力資源治理者學問欠缺，觀念陳舊，沒有充分熟悉到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向、滿意職工的不同需求來獲得組織競爭力，不能以人為本，而是把人力資源治理工作當做一項瑣碎的事務性工作來做，使考核工作流于形式。被考核者則抱著考核就是填表、評優，述職時多報喜少報憂，對缺點更是泛泛而談、應付了事。這樣做既影響了考核質量，也難以引起重視。

二是考核的可操作性不強。目前，事業單位普遍實行定性與定量、領導與群眾相結合的方式，根據德、能、勤、績四個方面進展年度考核。這四個方面僅僅是原則性的規定，沒有考核的標準詳細化到部門和崗位；若拿來就用，往往會無從對比。即考核工作內容沒有與本單位的目標和使命很好結合，沒有詳細表達單位的組織文化，考核者憑印象打分，操作的針對性不強，無法保證考核的效果，失去了績效考核的原來目的。

三是考核等級過少，方法簡潔化。事業單位考核一般分為四個等次，即“優秀”“合格”“根本合格”“不合格”。績效考核工作當中，有的單位、有的部門往往實行強制分布的方法，將四個等次根據肯定的比例，硬性安排到各個部門，導致工作業績優秀的員工因部門名額少受到限制，得不到績效考核的認可，不能被評為“優秀”；而工作業績一般的員工在名額相對較多部門往往被評為優秀。再有就是有些單位為了避開考核中消失沖突，實行“輪番坐莊”的方法，特殊是考評結果涉及有關人員晉升職稱時，此類現象顯得尤其突出。從而，嚴峻挫傷了廣闊職工的積極性、制造性，使整個考核工作失去了它應有的意義。

四是缺乏資料積存，考核周期較長。目前多數單位考核實行的是年度考核，即一年考核一次。這樣做，簡單使考核者產生“近因效應”，即以被考核者最近幾周或幾個月的表現作為其年度考核的參照，而無視其在一年的大局部時間的表現。這種對被考核者平常的表現不建賬、資料不積存，使年終考核與平常工作脫節，也同樣導致了考核結果的失真。

五是考核結果反應不當，與獎懲聯系不嚴密。多數事業單位在考核工作完畢后，很少向考核對象反應意見，即使反應也多是下達通知，根本談不上考核雙方進展溝通；而被考核者在完成目標任務和績效過程中存在的問題，也很難得到應有的指導和幫忙，從而使考核結果沒有得到充分利用和轉化，失去考核的意義和作用。再有，就是考核結果與考核獎懲不能很好掛鉤，也是多數事業單位績效考核流于形式的一個重要緣由。

二、改良事業單位績效考核工作的策略。

上述問題的存在，不僅影響了事業單位績效考核治理工作的嚴厲性和客觀公正性，而且使治理者難以摸清職工隊伍的真實狀況，以致于治理者的治理決策失誤、治理失控，使績效考核工作流于形式，最終不利于表達單位人力資源治理的有效性，不利于職工的主觀能動性的充分調動與發揮?；诖耍覀兲岢鋈缦赂牧紝Σ?。

一是加強學習，不斷提高各級治理者對績效考核工作的熟悉。要通過開展各種形式的宣傳教育和組織培訓活動，廣泛宣傳績效考核工作在人力資源治理工作中的重要性，充分熟悉績效考核工作在事業單位治理工作發揮的巨大作用，特殊是對廣闊員工的鼓勵作用、對各項工作的推動作用，促使各級治理者更加科學理解和正確把握績效考核的內容和方法，提高治理理念和治理意識，把績效治理真正納入日常治理工作中，運用現代經營治理理念分析、總結工作的得與失，用進展的觀點和創新的意識安排、催促和檢查各項工作，讓績效考核真正為事業單位的進展發揮積極的促進作用。

二是積極探究，逐步建立分層次分類別的績效考核標準體系。事業單位類別主要分為政務類和業務類，不同類別的職能部門其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異，不能用統一的評價指標衡量全部的人。因此，績效考核工作就應依據不同地區、不同類別、不同層級的工作人員，實行不同的考核標準體系。考核工作可以實行定量與定性相結合、領導與群眾相結合的原則進展。要結合事業單位自身特點、人員構造等狀況，把被考核者在思想政治表現、職業道德、政策理論水平、本職業務力量、協調力量、創新力量、工作數量質量、工作效率效益等方面量化為詳細的考核標準，并在詳細實施的過程中發覺問題，準時改良完善。

三是建立合理考核周期，做到日常考核與定期考核相結合。日?？己耸菣z驗考核對象履行崗位職責的日常狀況，是年度考核結果的業績依據。定期考核是以平常考核為根底，對考核對象一段時間以來各方面進展全面考核評價，是考核的最終確定形式。不僅要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現，更要通過定期考核來評價工作人員的業績狀況。事業單位日?？己撕投ㄆ诳己说闹芷?，各單位應依據不同性質、不同工種、不同層次、不同任務目標來打算。一般說來，高層治理者、科研工的考核期限以年度考核為宜；中層治理者，應以季度考核單位為宜；一般操作性工，應以每月考核為宜。

四是堅持考核原則，加強考核者與被考核者的溝通與溝通。績效考核具有獎勤罰懶、優勝劣汰的作用。為此，應堅持考核原則，高度重視民-主評議與民-主測評，做到領導與群眾相結合，確?？己斯ぷ鞯目茖W性、公正性、嚴厲性?？己诉^程中，考核者與被考核者之間要廣泛開展溝通與溝通。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作狀況，對被考核者作出客觀公正的評價；另一方面，被考核者能夠了解個人工作與組織期望的差距在哪里，分析緣由，加以改良，提高績效。

五是完善考核工作總結，拓寬考核結果運用。績效考核不是一個獨立的治理行為，是與人力資源治理的其他環節嚴密聯系的。考核工作完畢后，人力資源治理部門應仔細準時地總結閱歷、查找缺乏，以便今后考核工作的改良。另外，在應用績效考核治理時，要加強對考核結果的分析，提出今后加強治理、提高工作效率的意見；要注意對考核結果的運用，盡快兌現獎懲。

綜上所述，全面標準、精確實施績效考核，是事業單位改革的一項重要內容，是建立現代人力資源治理制度和體系的核心所在。因而，應通過分析目前事業單位績效考核工作中存在的問題，提出相應的對策，加強和改良事業單位的績效考核，促進事業單位改革不斷深入。

單位績效考核年度工作總結3

20_年度工作馬上完畢，新的一年將降臨。為了更好地做好以后的工作，總結閱歷。吸取教訓。本人特就前段時間的個人學習工作狀況總結。20_年自覺加強理論學習，刻苦鉆研業務學問，努力提高理論學問和業務工作水平。遵紀守法，努力工作，仔細完成領導交辦的各項工作任務，在同志們的關懷、支持和幫忙下，思想、學習和工作等方面取得了新的進步。

現總結如下：

政治思想方面：思想積極進步，政治覺悟高。解放思想，實事求是，與時俱進，能夠辯證、理性地對待工作和問題。在當今社會教育進展的形勢下，本人始終在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己的各方面的力量，以便使自己更快地認清進展的形勢。勇于解剖自己、分析自己、正視自己，提高自身素養。

一、德方面

作為一位教師我很清晰，自己的教學思想和教育觀直接影響自己的教學方向、教學方法等。所以，本人能夠仔細學習新的教育理論，準時更新教育理念。教師是“人類靈魂的工程師”，因此教師必需抓好兩項工作即教好書、育好人。要育好人絕非一件簡潔的事情，教師首先要做好表率即為人師表。在生活中，我扮演著多重身份：做學生的好教師、做學生的“好家長”、做學生的好朋友、做學生的心理醫生，關注學生的安康成長，不體罰或變相體罰學生，不污辱學生人格。課堂上，我時刻留意標準自己的教學行為。課后，我常常走進教室，與學生一起參與課外活動，加強與學生的溝通溝通。當學生遭受挫折時，適時地賜予學生鼓舞，與學生一起共享自己的成長故事，以自己的人生經受去感化、教育學生。

二、能方面

教好書是教師的根本職責之一，在教學工作方面，我爭取多聽課，從中學習別人的特長，領悟其中的教學藝術。每上一節課，我都做好充分的預備，我的信念是決