員工關系及員工問題處理技巧實務1整理課件想想我們HR今天都碰到哪么問題？今天工作不努力，明天努力找工作？招工太難了？勞動力短缺了？留人更難了？新一代員工的思想復雜了？麻煩的人和事增多了？國家法律法規更加嚴格了？員工的法律意識明顯加強了？勞動仲裁、勞動糾紛明顯容易發生了？員工對工資要求、工作條件要求明顯比以前高了？你每天花在處理人員問題的時間多了？HR工作不好做！我們“鴨梨山大〞！HR人員最大的挑戰就是如何處理好與“人〞的問題！2整理課件教育和預防我們的員工都接受過哪些培訓和教育？

－操作流程 －規章制度

－企業文化

－應知應會的根本要求，哪怕是多么簡單的事情！

－員工知曉、簽名、承諾和認可

－存檔記錄做好自我的保護、防范是減少員工問題、矛盾的根底！3整理課件

1、工資現在已經成為是一線勞開工人與企業勞資矛盾激化的主要誘因

2、罰款制度

3、粗口〔不要以為“國罵〞就不以為然！〕

4、語言表達不恰當

5、工作方法單一粗暴6、職業疾病7、加班時間8、員工法定福利警惕勞資關系激化點4整理課件制度不合理，努力也枉然！規章制度的合法性

1.經過民主程序制定; 2.經過公示并告知；

3.不違反法律的強制性規定;

規章制度制定的適當流程

1.制定〔民主程序)

2.公示〔立照為據〕

3.培訓、記錄、存檔 4.員工承諾、簽名、認可

員工代表制度〔操作技巧、人員選擇、公布和公示〕－即使你無法完全符合法律規定，但做了總比沒做的好！善用制度保護自我和公司讓我們永遠站在有利的位置5整理課件建立獎罰清楚的機制：80/20原那么 －多獎少罰 －重獎輕罰 －不是不罰

對表現好的員工不給予獎勵，就是對表現好的員工的處分；對表現不好的員工不處分，反過來就是對表現不好的員工的獎勵！

關注、開掘員工的亮點，哪怕是很微缺乏道的一件小事！

創立你獨特的獎勵工程。獎勵員工并不意味一定花錢！平時多關心，凡事好商量創造員工感恩公司、主管的時機獎罰不清楚，員工易抵觸！6整理課件企業文化的建立、宣傳、貫徹落實和維護〔HR人員要善于煽動！〕管理人員個人形象建立和維護〔處事的公平、公正、合情合理〕HR人員個人形象的建立HR人員在員工處理問題上的定位和位置〔裁判員、法官？〕平時員工溝通工作的重要性和作用－溝通渠道和回復親情牌：

－記住員工名字、叫出他們的名字－抓住員工的家人情結！適當時候表達對他們家人的關心〔記住他們家里發生的一些

事情并表示關注〕－小恩小惠總有意想不到的效果！－顯示你的關心給員工予尊重！改變對員工的稱呼！提倡稱呼“員工〞、“師傅〞、“兄弟姐妹〞。不提倡稱呼“外

來工〞、“農民工〞….，倡導平等關系。言行一致，讓員工感覺你的誠意！形象建立好，有事易處理！7整理課件柔情面紗與錚錚鐵骨獨立、不受干擾的判斷力中立原那么建立值得員工信任的好形象適當時候懂得向其他管理人員說“不〞。在處理員工問題上，HR應該有自己的原那么和立場，防止成為幫兇！讓其他人相信你是處理人問題的專家，就象他們在其領域一樣讓所有非HR管理人員清楚知道勞動糾紛是件耗時、傷神、破財、

損形象的事情做有溫情的HR，不做冷酷的HR扮演好HR角色8整理課件懂得員工多點，你就能成功多點！平時員工信息、資料的收集開展你的員工滿意度調查、行動方案確保員工有效溝通渠道和方法對員工問題給予反響，哪怕是微缺乏道的小事，總會讓員工覺得你很

重視他！給員工反響的資料也要整理和保存多些非正式渠道的溝通活動，聽聽員工意見創立信息溝通欄團隊活動總可以拉近與員工的關系。好的HR，應該是一個好的員工

團隊活動的鼓手、搞手！9整理課件員工問題的處理

證據鏈

調崗、降職及降薪處理

過程與結果

員工問題處理的技巧

練造你的耐性10整理課件證據鏈我們常聽到有些主管如是說－我已經和他說過屢次！他一直來表現欠佳！他已經無可救藥了！他的表現一塌糊涂！我之前曾無數次提醒過他！他的表現無法到達我們的要求，我們退回HR！這員工之前屢次遲到，我實在忍無可忍了！…….如果你碰到這些話語，你怎么答復？11整理課件筆記的作用和力量

－人的記憶力是有限的

－有力、有效的證據

－驚醒和震懾的作用－為下一次的談話或處理做好準備做筆記的技巧獎罰記錄和保存員工承諾書〔凡事先承諾，百利無一害！〕平時沒證據，遇事亂陣腳！12整理課件過程與結果“50/45/5現象〞流程不合理，結果有風險！何謂“流程〞？－制度在制定過程中是否符合根本的法規要求？－問題處理過程中的操作流程？－處理技巧？防止將違紀處分與直接的經濟扣罰相掛鉤！

〔警察審犯的故事〕讓問題員工沒有風險地離開公司是我們的目的，至于用什么方法和手段〔炒魷、辭退、勸退、自離〕并不關鍵！13整理課件員工處理本卷須知：

1、證據鏈：證據、證人和證詞2、勞動關系處理中的強者、弱者角色及法律傾向性

*政府死穴：歷來就只有工人鬧事，從來就沒有企業/公司鬧事的情況!3、員工談話輔導、給予改進的時機4、員工行動方案的制定及技巧、原那么5、勞動關系中的情與理〔合情合理〕6、盡量防止使用“炒魷魚、開除〞字眼，盡量使用“中止勞動關系〞等中性文字。7、“原那么是鋼〞：在柔情面紗底下的錚錚鐵骨！雖然痛苦，總得面對！14整理課件員工談話輔導、改進員工行動方案制定的技巧員工事實、故事的收集及陳述運用STAR制定具體行動方案〔時間、可衡量和跟蹤的行動〕確定下一次回憶跟蹤時間員工確認知曉輔導內容員工簽名承諾如果沒有到達要求，將會導致什么結果

如果有其他證人更佳存檔！15整理課件問題員工處理技巧： 1、冷處理技巧 2、放假反思的方法 3、員工互相介紹的好處 4、通過員工親戚〔朋友〕關系處理的技巧 5、如何平息員工怒氣的方法 6、仔細聆聽，給員工足夠的表達方案 7、公正調查的原那么、證據的判斷 8、“慢〞字訣－有些問題可以緩緩處理 9、氣場：讓多幾個人參加到問題員工的處理上 10、“成心搞大〞法〔制造緊張氣氛！〕 …….??技巧得當，遇事不慌！16整理課件練造你的耐性平息員工怒氣的技巧建立員工信任的技巧建立對自己處理問題的自信不急不躁，不亢不卑！檢視你的制度和流程建立你的人際關系〔勞動管理、勞動監察和勞動仲裁〕17整理課件1、關于新人員入職申請表填寫和身體檢查問題－－要求所有新員工〔含職員、工人〕在入職申請表上明確申明－“本人保證如實告知公司關于個人的情況，并沒有隱瞞任何過往工作經歷、身體健康狀況，以及保證所有個人資料均無作假，否那么將構成弄虛作假并嚴重違反公司規章制度，本人愿意并接受公司任何形式的處分，包括辭退并無任何經濟補償！〞

2、關于新招員工與原單位的勞動關系問題――事實上，我們很難完全掌握新員工是否和原單位已經完全中止了勞動關系，要求所有新招聘錄用的員工在入職前簽名并存檔，保證他們已經和原單位已經清理并完全中止了勞動關系，但凡一切與原單位的勞動糾紛、經濟糾紛問題、競業限制等，一概由員工本人承擔！

3、關于簽訂無固定期限勞動合同問題――對于符合簽訂無固定期限勞動合同條件的員工，如果員工要求并同意簽訂固定期限勞動合同的，一定要他們簽一份書面同意書〔或者在合同文本上寫明〕，證明簽這個固定期限勞動合同是員工本人的意愿！從而防止公司的法律風險。幾點本卷須知18整理課件項目新人員入職之如實申報問題新員工與原單位解除勞動合同關系和有關競業限制的聲明書新工人入職體檢之塵肺檢查員工培訓

(員工應知應會）員工簽收文件

（證據收集）12456具體要求所有新入職員工（含工人、職員）均需要如實填寫入職申請表，并確認他們已經簽署承諾以下申明：“本人保證如實告知公司關于個人的情況，并沒有隱瞞任何過往工作經歷、身體健康狀況，以及保證所有個人資料均無作假，否則將構成弄虛作假并嚴重違反公司規章制度，本人愿意并接受公司任何形式的處分，包括辭退并無任何經濟補償！”要求所有新招聘錄用的員工（含工人、職員，第三方的員工除外）在入職前必須簽署并承諾，保證他們已經和原單位已經清理并完全中止了勞動關系，凡是一切與原單位的勞動糾紛、經濟糾紛問題、競業限制等，一概由員工本人承擔！要求對所有新員工進行胸透、或者”后前位X射線高千伏胸片”檢查，凡是發現有肺部有異常情況的人員避免錄用所有員工（特別是新員工）是否已經都接受所有公司規章制度的培訓？并且在培訓記錄上簽名？我們是否把這些培訓記錄存檔？是否所有員工（特別是新員工）都已經簽收了公司制度（文件）？尤其是《員工手冊》。這些簽名都已經存檔？勞動管理之法律風險回避19整理課件問題：如果一個員工表現不佳，我們對他進行了足夠的輔導〔比方我們已經兩次正規的輔導，并有完善的書面輔導記錄〕，并給予他改進的時機〔在第二次書面記錄中還寫明，如果下次評估時表現還是不能到達要求，那么公司將考慮降職降薪，員工也在上面簽名同意了〕。如果到時他還是沒有到達職位要求，我們是否可以降職降薪？〔因為之前已經簽了勞動合同，這樣有無風險？〕

對于屢次表現不佳不能通過考評的員工，在法律上我們通常稱之為“員工不勝任工作〞。根據法律規定，“員工不能勝任工作的，經過培訓或調整崗位，仍不能勝任的，用人單位有權提前三十天通知或額外支付代通知金后，依法解除其勞動合同。〞法律對于培訓或輔導的次數并沒有要求。

我覺得這個處理方式非常合理和人性化，值得所有企業借鑒。輔導紀錄和員工簽過字的文件既可以讓他有壓力，意識到下次必須要提高自己的表現才行，同時還是很好的證據。他到時還是沒有到達要求的話，你們保存好相關證據，屆時作為管理者一方，有權對該員工降薪降職〔即合法要求員工變更勞動合同〕，甚至有權直接予以依法辭退。勞動部也曾發文明確過這個問題。降職降薪處理技巧如何證明員工不勝任現有工作的要求？20整理課件

第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；

〔二〕嚴重違反用人單位的規章制度的；

〔三〕嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務

造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

〔五〕因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或

者變更勞動合同的)

〔六〕被依法追究刑事責任的。討論：?勞動合同法?中規定符合解除勞動合同的要義如何理解和操作？是否我們按照以上國家法律法規處理一個違規員工，就沒有了任何風險？21整理課件現實案例分析22整理課件北京肯德基與前員工師某因勞動合同糾紛對簿公堂，師某指責肯德基將其違法解雇，并稱肯德基所依據的有其簽字的?員工手冊?并非他本人的簽名。近日，北京東城法院開審此案?？系禄矫嬖V稱，師某曾是肯德基的員工，擔任管理崗位的工作，雙方簽訂有勞動合同。在肯德基工作期間，師某曾因疏于餐廳管理，幾次被公司給予書面警告，并根據?員工手冊?條款，在2021年5月解除了勞動合同。此后，師某申請勞動仲裁，要求肯德基支付違法解除勞動合同雙倍賠償金及加班費等。仲裁委認為，肯德基未能證明公司已履行了公司制度中向員工告知的法定程序，裁決肯德基支付師某解除勞動合同經濟補償金8萬余元?？系禄鶎χ俨媒Y果不服，將師某起訴到法院，要求解除與他的勞動合同，并不用支付經濟補償金?？系禄數袅伺c師某的仲裁官司，從報導來看原因在于“肯德基未能證明公司已履行了公司制度中向員工告知的法定程序〞，也就是說肯德基是有規章制度的，但由于不能證明該制度員工知情，所以敗訴。真是要命，所以用人單位一定要注意這類簽收和培訓證據的收集，否那么制度再好，也不管用。更有意思的是，師某不是沒簽名，而是主張?員工手冊?中的簽名并非本人所簽，經過申請，鑒定機構認定簽名不是師某本人所寫，公司敗訴就難以防止了。違紀解除不是說“開〞就“開〞!個案討論123整理課件違紀解除不是說“開〞就“開〞!典型案例夏某系某食品公司員工，2021年9月16日17:30分左右，已經是下班時間，全體員工在公司大廳聚餐(該大廳與生產車間有明顯距離)，為局部員工慶祝生日。在聚餐期間，夏某與幾位同事一起吸煙，被總經理林某看到，林某指示公司人事經理去制止吸煙，夏某遂把煙滅了。后聚餐間隙，林某與夏某為聚餐時能不能吸煙發生爭論，林某認為夏某的爭辯是頂撞領導，遂當眾辱罵夏某，還試圖毆打夏某，同事及時拉開了他。第二天，公司人事部即以“在廠區內吸煙，經公司領導批評，不接受，在全體員工面前當眾頂撞領導，造成極惡劣影響〞為由，發出處分單給予夏某除名處分。夏某不服公司除名處分，以公司違法解除勞動合同為由，將食品公司告上了仲裁庭，提出要求公司撤消除名處分，承擔違法解除勞動合同賠償金16800元等訴訟請求。分析：員工直接成認違紀事實的證據一般較難以取得，單位應側重收集客觀旁證，注重證據的書面性，收集的及時性。單位在職員工由于屬于利害關系人，他們的證言在目前司法實踐中，證據效力較低，人事部門僅憑證言作出違紀處分需要承擔一定的法律風險。用人單位規章制度是企業的內部法律，也是對員工獎懲的依據。以往，因為員工嚴重違反規章制度而解除勞動合同的占解雇方式的很大比例，即使不少企業的規章制度往往流于形式，缺漏、模糊、可操作性差。但是，?勞動合同法?及其配套法規的出臺，讓違紀解除這把利劍成為了一把需要高超武藝才能運用自如的雙刃劍，企業一旦運用不當，即會造成違法自傷的惡果。從以下案例中可以看出，違紀解除絕對不是單位說開除就能開除的?！舱远ＨA工作室〕個案討論224整理課件兩次書面警告=解除勞動合同？案例：王某與甲公司2021年1月1日訂立勞動合同，2021年9月8日甲公司以王某屢次違紀行為，導致公司解除其勞動合同，王某不服，向當地勞動人事仲裁委提起勞動爭議仲裁申請，要求甲公司因違法解除勞動合同支付賠償金。評析：庭審中王某聲稱：自己雖然在甲公司工作期間，有過2次違紀行為，一次是離開工作崗位，忘記填寫離崗登記；一次是上班時間利用公司電腦上網看網絡小說。但均缺乏以到達嚴重違紀，只是輕微違紀，且已經先后受到公司書面警告和罰款處理，不能因本人一次錯誤，重復受罰。而甲公司以嚴重違紀解除本人勞動合同且不支付任何經濟補償金于法無據，要求仲裁委支持本人請求事項。庭審中甲公司聲稱：王某自進入公司以來屢次違紀，遠不止2次，現王某自己成認的違紀行為就有2次，王某第一次違紀行為公司作出了書面警告并罰款50元處分，王某第二次違紀行為公司作出了罰款100元處分，公司?員工手冊?明確規定：員工因違反公司勞動紀律受到第一次書面警告后，再犯可受書面警告錯誤的，公司可解除員工的勞動合同且不予支付任何經濟補償金。公司對王某作出過二次處分，雖第二次處分沒有書面警告，但王某的違紀行為第二次比第一次嚴重，所以第二次罰款比第一次罰款要多50元，根據舉輕以明重之民法理論原那么，王某第二次違紀行為所受到的處分當然要比王某第一次違紀行為所受到的處分即書面警告加罰款為重，公司?員工手冊?也規定二次書面警告即可解除，公司只要根據員工此二次違紀行為就可作出解除勞動合同，符合?勞動合同法?第三十九條第二款之規定，當然合法有效。因此要求駁回員工的請求。勞動仲裁委經審理查明王某與甲公司建立勞動關系，王某對二次違紀行為確認，成認收到了甲公司的書面警告，月工資收入中先后有二次受到甲公司第一次罰款50元和第二次罰款100元的事實，王某對甲公司?員工手冊?內容確認。甲公司解除王某的勞動合同是依據?員工手冊?中員工兩次書面警告方可解除，而本案中甲公司并未給予王某第二次書面警告，只是進行罰款處分，且?員工手冊?未明確規定“上班時間利用公司電腦上網看網絡小說〞屬于書面警告的行為范圍，?員工手冊?亦未規定罰款與書面警告效力等同，因此甲公司解除王某勞動合同行為欠妥，仲裁難以認可。王某據此認為甲公司解除行為違法，應當支付賠償金的主張，仲裁予以支持。專家提醒用人單位平時應當做好建規立制工作，及時告知員工。一旦員工有危紀事實，應當根據公司規章、?員工手冊?或勞動合同等按照程序妥善處理，如此方可減少或防止不必要的勞動用工風險，不至于在勞動爭議中限于被動。個案討論325整理課件企業規章制度需告知的必要性？案例：勞動者王先生和張先生于2021年5月8日進入某電子公司工作，均擔任公司市場部經理。2021年12月28日，電子公司核查發現張先生24日上下班有刷卡記錄，但部門核實他沒來上班，經人事部查看錄像后，發現是其同事王先生代為刷卡。電子公司據此認為張先生和王先生的行為嚴重違反電子公司?人事行政管理方法?中“代人打卡或托人打卡者，經提報并屬實，予以開除處分〞之規定，將兩人開除。兩人對公司的決定不服，認為其并不存在代人打卡以及托人打卡的行為，電子公司提供的?考勤記錄?〔注：顯示張先生的上、下班的考勤記錄時間〕和?監控錄像光盤?〔注：監控錄像顯示出上述數次的打卡時間段出現于刷卡設備處的均為王先生，而非張先生〕系單方制作，兩人不予確認。而且將一次代人打卡的行為認定為嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度屬于定性錯誤，并且，根據法律的規定，電子公司的?人事行政管理方法?既沒有經過民主程序制定，也沒有向全體員工公示，不能作為定案的依據。據此，兩人訴請電子公司支付經濟補償金。但電子公司認為托人打卡的行為屬于欺騙勞動報酬的行為，性質惡劣，屬于嚴重違反勞動紀律的行為，將兩人與公司解除勞動合同，并無需支付經濟補償金符合法律規定。評析：本案的焦點在于兩點：1、案件爭議的事實是否存在；2、處分法律依據是否合法。在法律一般的通稱，就是“事實是否認定清楚，適用是否法律正確〞。結合電子公司的提供證據，經過綜合判斷，我們假定法院認定張先生委托他人代打卡是事實〔在實際司法實踐過程中，事實的認定是需要雙方舉證、質證和法院調查證據的系列過程方可〕。那么，我們看起來電子公司依照規章制度條款解除與王先生和張先生的勞動關系似乎順利成章，完全符合公司管理規定。但電子公司以王先生和張先生違反“代人打卡及托人打卡者，經提報并屬實，予以開除處分〞規定為由將兩人開除，就應就該規章制度的合法性負舉證責任。但電子公司并未提供任何證據證明?人