目錄摘要及關鍵字 ITOC\o"1-3"\h\u1緒論 緒論1.1選題背景和研究意義1.1.1選題背景近年來，我國企業的招聘管理工作逐漸趨于規范化、多樣化和科學化,HR對招聘管理工作的專業度不斷與時俱進，在招聘環節上采用更加高效便捷的現代招聘手段進行人才的招聘工作。隨著我國經濟的發展，餐飲行業雖然日益壯大，但也面臨這各種各樣的困難，如勞動力短缺，人才儲備不足等。各企業之間的競爭已經演變成了人才的競爭。為了能使企業更好的生存下去，企業就必須在人力資源管理上取得優勢。所以為了保障企業的穩定發展,人力資源招聘工作將起到不可替代的作用。1.1.2研究意義人力資源招聘管理是使企業在激烈的市場競爭中獲得最大的優勢并且提升競爭力。人力資源管理的前提和關鍵環節是招聘管理。因此，建立一套切實可行和行之有效的人才招聘管理體系對企業具有重要的現實意義。秦媽火鍋黃驊分店成立于2013年，經歷7年的發展，已在黃驊市餐飲市場站穩了腳跟，為黃驊市餐飲業的發展做出了重要的貢獻。本文以其為例，對基層人員招聘中如：招聘宣傳、面試溝通以及人員的選擇等方面進行分析,尋找不足從而提出對策和建議,使招聘工作規范有效。1.2研究內容和方法1.2.1研究內容本文主要運用了人力資源管理招聘中的相關知識,根據秦媽火鍋黃驊分店的實際情況,通過對國內外學者對企業管理人員招聘相關研究數據收集,結合該分店人力資源招聘管理中目前存在的主要問題,通過深入分析,能提供合理科學的的意見和完善的招聘制度，使招聘工作可進一步促進該分店的發展的勢頭。本文有以下六個部分組成:第一部分:闡述選題背景、研究內容與方法；第二部分：分析國內外對現代企業招聘工作的研究情況；第三部分：對秦媽火鍋黃驊分店進行分析,通過進行調查問卷和訪談的方法分析尋找出現今招聘工作中存在的問題，第四部分：針對秦媽火鍋黃驊分店招聘工作中存在的問題進行原因分析；第五部分：針對存在的問題運用人力資源管理中招聘的相關知識提出解決措施；第六部：全文進行總結。1.2.2研究方法1、文獻研究法：通過閱讀有關現代企業招聘的資料,結合秦媽火鍋黃驊分店的招聘工作，分析產生的問題以及原因。2、問卷調查法：以秦媽火鍋黃驊分店應聘者為研究對象，選取其中近半年通過面試的應聘者作為實施問卷調查的對象。3、訪談法：通過對秦媽火鍋黃驊分店部門管理人員進行訪談，較為深入的了解該分店人力資源管理招聘工作的情況等，以期能夠搜集到詳細的、多方面的招聘資料，發現秦媽火鍋黃驊分店在招聘上存在的問題。2國內外研究現狀2.1國外研究現狀哈佛大學教授大衛?麥克米蘭(1998)指出，員工質量可以提高企業的競爭力,所以招聘與選拔流程可以區分好的和普通的員工,根據企業戰略目標，合理選擇招聘的方法選擇員工并將其放在合適的工作崗位上，能夠提高企業在市場中的核心競爭力。美國心理學家霍蘭德(1960)提出，職業工作中的人格與職業匹配理論。他認為，如果一個人的職業與他的性格相匹配，他會感到快樂，而如果他的性格不匹配，他會感到困難。馬克·休斯,理查德(2006)指出,選擇最優秀的人才需有一個良好選擇方法和工具匹配。2.2國內研究現狀李永忠(2008)認為,招聘工作直接關系到企業未來的發展，一個有效的招聘選拔體系將使企業獲得合格的人才,員工對工作滿意度高也會降低企業人才流動率。劉興鳳(2015)認為,有效的招聘工作是企業保持競爭力的關鍵,科學的招聘團隊，有效的招聘方法以及完善的工作分析可以幫助企業獲得更多優秀的人才,保持在市場中的競爭力。張學珍(2016)認為，工作分析是實現招聘管理的方法和手段，其目的是要有效發揮工作分析對管理招聘的使用價值，發揮其促進作用。2.3文獻綜述國內外學者對人力資源招聘、科學的招聘規劃、工作匹配測量技術和工作分析等各個方面進行了深入的研究,使我們可以看到人才招聘對企業發展有著不可替代的重要作用,所以無論是國內還是外國企業都應明白招聘對企業發展的促進意義。本文研究強調了，工作分析對招聘的作用，招聘團隊的合理構成、招聘人員的專業素質等方面對招聘工作的影響，以及提出優化的具體措施，從而有效幫助企業找到合適的人才，節約招聘成本。這可以在很大程度上提高企業的競爭力，保障企業的發展。3秦媽火鍋黃驊分店概況及人力資源招聘現狀3.1秦媽火鍋黃驊分店概況介紹秦媽火鍋黃驊分店成立于2013年，歷經7余年發展，在黃驊市餐飲行業中規模頗大，分店員工共約有55人。秦媽火鍋黃驊分店非常注重員工的發展和培訓，挖掘他們的潛力，發揮他們的才干和熱情。在員工管理上的特點是讓員工與分店共同成長。3.1.1秦媽火鍋黃驊分店組織架構秦媽火鍋黃驊分店目前在管理模式上分為日常運營部與后勤管理部。日常運營部包括前臺，后廚，服務和辦公室四個部門，后勤管理部包括綜合后勤部，人力資源部，財務部三個部門。其組織結構如圖1所示。總經理總經理日常運營部前臺服務后廚辦公室后勤管理部綜合后勤部人力資源部財務部圖1秦媽火鍋黃驊分店組織架構圖3.1.2秦媽火鍋黃驊分店人力資源結構分析以基層服務人員為例，秦媽火鍋黃驊分店現有基層服務人員35人，公司當前職員結構具體情況如下：（1）年齡構成分析秦媽火鍋黃驊分店與在職員工整體趨于年輕化，其中18-25歲員工有13人，26-35歲員工有9人,36-45歲員工為8人，大于45歲員工則為5人，綜上，員工年齡在18-25歲之間最多，員工年齡趨于年輕化。其年齡分布如圖2所示：圖2秦媽火鍋黃驊分店在職員工年齡分布圖（2）學歷層次分析就學歷層次而言，秦媽火鍋黃驊分店在職員工的學歷不高，分店屬于餐飲行業，對員工專業和所需技能沒有要求，而且員工中大多是服務人員，管理崗位的人員大多是從基層內部晉升上去的，所以專科及以下學歷員工占比最大。其學歷分布如圖3所示：圖3秦媽火鍋黃驊分店職員學歷結構分析圖3.2秦媽火鍋黃驊分店人力資源招聘現狀3.2.1招聘人員目前，秦媽火鍋黃驊分店人力資源管理部門有3名工作人員和1名主管，一起負責整個分店的人事招聘工作。所以當前，秦媽火鍋黃驊分店負責招聘工作任務較重，工作量大。3.2.2現有招聘流程秦媽火鍋黃驊分店的招聘工作的具體流程如下：申請員工需求：根據各部門的實際的離職人員或空缺崗位，確定部門需要招聘的人員數量，填寫部門員工需求申請表，然后將申請表提交到人力資源部。制定招聘計劃：負責招聘的人員與遞交申請表的負責人進行溝通，確定用人條件，制定相應的員工招聘計劃。發布招聘信息：根據招聘計劃選擇進行招聘信息的發布。當下，秦媽火鍋黃驊分店針對員工招聘最常采用的渠道為網絡招聘。。面試：對前來的應聘者簡歷進行初步挑選。其后由人力資源部招聘人員對簡歷符合要求的候選人進行面試，例如自我介紹，近兩年的規劃，興趣愛好等然后給出面試結果，進行錄取。用人部門用人需求審核招聘申請選擇招聘渠道用人部門用人需求審核招聘申請選擇招聘渠道發布招聘信息篩選簡歷面試不通過結束不通過結束入職圖4秦媽火鍋黃驊分店招聘流程圖4秦媽火鍋店黃驊分店存在的主要問題及原因分析4.1秦媽火鍋黃驊分店招聘問題調查4.1.1調查目的及對象為了找出秦媽火鍋黃驊分店招聘管理過程中存在的問題，對秦媽火鍋黃驊分店招聘管理過程進行了深入的研究分析，本文設計了一個問卷調查,希望通過調查分析發現秦媽火鍋店黃驊分店在招聘過程中存在的問題，并且針對問題提出合理的改進措施和建議。調查問卷選擇以通過秦媽火鍋黃驊分店面試的人員為對象，以匿名填寫方式進行調查。4.1.2調查的內容本文根據秦媽火鍋黃驊分店招聘工作情況，對分店近半年通過面試的應聘者進行調查，并設計了《秦媽火鍋黃驊分店招聘情況調查問卷》（詳情見附錄）。調查問卷分為兩部分：第一部分：調查者的基本信息，如性別、年齡、學歷等。第二部分：調查者對面試的內容、面試官的專業性、面試整體評以及崗位的工作感受等。4.1.3調查問卷分析本次發放調查問卷共計15份，有效回收共計15份，回收有效率為100%。數據分析：面試的難易程度圖5秦媽火鍋店黃驊分店面試程度圖如圖5所示，應聘者中認為面試一般的占比最大：其次是認為面試容易，感覺良好，沒有緊張感，應聘者中只有33%的人認為面試存在一定的難度，綜上，該分店面試難易程度的整體偏為容易。招聘的整體評價圖6應聘者整體評價圖如圖6所示，有40%的應聘者對秦媽火鍋黃驊分店的整體招聘評價一般，只有13%的應聘者對招聘的評價為比較差，綜上，秦媽火鍋黃驊分店的招聘工作基本較為合理，但仍存在較大進步空間。工作一段時間后的感受圖7錄用者工作一段時間后感受如圖7所示，只有13%的被錄用者在工作一段時間后認為自己完全可以勝任，并且工作的很開心，33%的人認為工作有一些困難，但可以接受，40%的人認為工作困難，每天很辛苦，13%的人認為工作無法忍受。綜上，該分店在員工招聘過程中存在一定的問題，招聘不合理，雙方信息溝通不對稱等。4.1.4招聘訪談分析為了深入分析秦媽火鍋黃驊分店在招聘過程中存在的問題，計劃采用訪談法的方式隨機對該分店員工進行訪談，以便更加準確的找出該分店在招聘工作存有的問題和造成問題的原因。此次訪談從崗位匹配情況的角度出發，根據被錄用者在試用期間的工作表現，以此了解其秦媽火鍋黃驊分店招聘工作的看法及滿意度。此次訪談目標為3位小組組長。根據訪談目的，以下為訪談的問題：（1）對當前的招聘工作是否滿意。（2）對招聘的員工質量是否滿意。（3）對當前的招聘工作速度是否滿意。隨機選取三名小組組長作為訪談者，其回答整理如下：（一）在關于當前招聘工作的問題上，3名受訪者一致認為，當前的招聘工作并不滿意，招聘者應該提高自身的專業能力。（二）在關于招聘的員工質量問題上，只有1名受訪者認為滿意，剩下2名受訪者對招聘進來的員工整體表現不太滿意新入職員工普遍質量不高，缺少工作經歷與經驗，與實際工作有一定的差距。（三）在關于招聘速度是否滿意問題上，1名受訪者表示滿意，剩下2名受訪者表示不滿意，問題為招聘速度過慢。4.2秦媽火鍋黃驊分店招聘中存在的問題4.2.1前來應聘的人數少秦媽火鍋黃驊分店每次進行招聘時，將招聘信息通過58同城發布后，所收到的效果并不顯著，往往應聘者就寥寥幾人，應聘者無法形成有效的競爭，展現出自身的能力，招聘人員只能從這個幾個人當中進行挑選，所以難以達到預期的招聘效果，分店無法招聘到合適的人才，不利于分店長久發展。4.2.2負責招聘人員效率不高秦媽火鍋黃驊分店通常只有一或兩人負責找工作，并且還要完成其他工作，導致招聘人員會因工作倦怠，所以每次在進行招聘工作的時候，負責招聘的人員通常會出現拖延招聘工作的現象，并且招聘人員并不熟悉招聘崗位的工作內容，職責、所需技能等對于應聘者進行長時間的挑選，再者對于前來面試的應聘者沒有及時的跟進，所以導致分店招聘人員的工作效率并不是很高。4.2.3錄用的人員工作績效表現一般秦媽火鍋黃驊分店負責招聘的人員往往傾向于自身的興趣愛好，或者只考慮減少招聘的成本，沒有在于應聘者進行有效的信息溝通后便匆忙進行錄取。通過調查發現被錄用的大多數員工在工作一段時候認為崗位工作出現困難，每天工作很辛苦，進而對自身工作出現懈怠的情況，導致多數新錄用人員的工作績效表現并不是很理想，這樣長久之下會嚴重影響分店的服務效果，不利于分店長久的發展！4.2.4錄用入職后離職率較高秦媽火鍋黃驊分店篩選簡歷時僅依據籠統的崗位信息對要求的求職者進行面試邀約，造成了有些不符合要求的應聘者進入到了面試環節，而且面試問題簡單，大多數均與工作要求無關，面試人員無法充分了解應聘者的各方面能力。導致員工離職率不斷攀升。4.3導致問題出現的原因分析4.3.1廣告媒介不合理秦媽火鍋黃驊分店人力資源部再開始招聘后，招聘人員并沒進行多方面的進行宣傳，如：通過電視，報紙，公眾號等方式。只是簡單的在招聘網站上進行發布，使廣大求職者很難獲取到及時最新的招聘信息進行簡歷的投遞，從而導致前來應聘的人員較少。4.3.2招聘渠道單一，員工甄選不科學秦媽火鍋黃驊分店在招聘渠道的選擇上缺乏經驗，每次都只是在招聘網站上進行發布就完事了，沒有根據職位的具體要求進行分析，選擇合理有效的招聘渠道選擇，如：社會招聘，內部招聘等方式。人力資源部沒有一套完善科學的員工甄選體系，負責招聘的人員常常簡化招聘流程，忽視招聘細節，隨意篩選應聘者的簡歷。并且在面試的過程中，面試官經常根據自身的工作安排來隨意調整面試的環節和節奏，這樣導致求職者的發揮也會受到限制，再者面試的題目也過于簡單，缺乏專業程度，面試官往往根據自身心情發問打分，缺乏公平性。4.3.3缺少較為明確的崗位工作說明書秦媽火鍋黃驊分店人力資源部由于員工較少，日常工作較多以及并非專業出身等一系列原因，并沒有對每個崗位進行工作分析，制作相應的工作說明書，所以這造成了招聘人員無法具體了解招聘崗位的工作內容、職責以及應具備的能力，所以這在很大程度上會讓招聘錯過合適人才，以及招聘到大量不合適的新員工，導致招聘的有效性大大降低以及招聘成本的增加。4.3.4面試環節沒有有效的信息溝通秦媽火鍋黃驊分店的招聘面試過程中，負責面試的人員時常隨意提問并且問題也都過于簡單普通，大量問題均與具體崗位工作要求無關，導致無法考察應聘者與招聘崗位的匹配情況，并且面試官對招聘崗位的工作內容和職責并不了解，無法與應聘者詳細介紹崗位情況，導致了應聘者在有限時間內沒有充分了解聘崗位的信息和工作內容，從而面試環節沒有進行有效的信息溝通。4.3.5缺乏招聘效果評估秦媽火鍋黃驊分店人力資源部在招聘結束后并沒有對于招聘負責人的工作進行有效的評估，再者招聘工作只是屬于人力資源部的日常工作，沒有與績效薪酬相掛鉤，也并沒有相應的激勵機制，所以很容易造成招聘人員對招聘工作的懈怠，甚至出現招聘結束后便無所謂的態度。從而大大降低了招聘的質量和效果。5針對秦媽火鍋黃驊分店招聘管理問題提出對策與建議5.1合理選擇廣告媒介秦媽火鍋黃驊分店開始招聘計劃后，應通過微信，微博，公眾號，朋友圈等相關廣告媒介進行大力宣傳，使更多的求職者能夠及時的看到最新招聘信息，增加應聘者的數量。企業在社會中樹立一個良好的形象，將會在精神層面上給招聘工作帶來促進作用，例如，一些大型企業可以憑借其強大的社會號召力來吸引更多的招聘者。所以秦媽火鍋黃驊分店應該多參加一些社會公益，提升門店在黃驊市的名氣，這樣無形之中會給門店帶來廣告宣傳，從而提高門店的口碑和名氣，吸引更多的求職者前來。5.2增加招聘渠道，科學甄選應聘者5.2.1合理選擇招聘渠道招聘是為企業保持競爭力的重要手段，而招聘渠道的選擇則是招聘工作完成的重要基礎。秦媽火鍋黃驊分店當前的招聘渠道僅為在網絡招聘網站上進行信息的發布，所以在今后應根據具體崗位具體分析，選擇更加合適的招聘渠道，如：社會招聘，內部招聘，內部晉升等來完成招聘，擴充招聘渠道，及時與時俱進。5.2.2建立完善的員工甄選體系科學的員工甄選體系可以幫助企業尋找到適合的人才，更好的達成組織目標，保持在市場競爭中保持競爭優勢。所以秦媽火鍋黃驊分店應該建立一套適合自身門店發展的員工甄選體系，根據各個崗位的情況建立一套科學完善的甄選評分標準，從而快速準確的尋找到符合崗位要求的應聘者，減少不必要的工作，同時應該建信息數據庫，節約招聘時間，提高招聘速度。5.3做好工作分析——制定崗位說明書工作分析是崗位招聘的重要依據，是對崗位各方面的綜合分析，為招聘指明了方向，提供客觀參考標準。工作分析在整個人力資源管理中占有著重要地位，貫穿于整個招聘過程中，它能根據崗位情況優化招聘的方式，節約招聘時間和成本，提升招聘效率，是整個招聘工作順利進行的基礎目前秦媽火鍋黃驊分店各個崗位沒有相對應的崗位說明書，為了保障今后的招聘工作科學合理，提升招聘質量和效率，人力資源部應進行工作分析，聯合各個崗位制定相應的工作說明書，以下根據秦媽火鍋黃驊分店前臺為例，形成工作說明書如表1所示，具體流程如下：（1）確定對象為秦媽火鍋黃驊分店前臺，明確該崗位在分店崗位框架中所處的位置，然后與該崗位負責人進行溝通開展工作分析，明確該崗位的工作職責和內容，以及崗位要求，制定相應的崗位工作說明書。（2）通過與該崗位的工作人員交流收集詳細的工作內容，與該崗位的負責人交流，明確其工作職責和工作要求。（3）總結收集到的相關資料，進行分析編寫崗位工作說明書。此外，在編寫時還應注意：人力資源部應充分重視崗位說明書的制定；人力資源部門與用人部門應充分合作；制定崗位說明書的時要掌握因崗編寫的原則；要與相應崗位員工進行充分溝通，深入完整了解；崗位說明書應當結合當地實際情況及時更新。表1秦媽火鍋黃驊分店前臺崗位工作說明書崗位名稱前臺崗位編號20-25所屬部門服務部編制人數5人工資等級/薪酬類型/直接上級前臺組長直接下級無可晉升通道前臺組長可輪換崗位服務分析人/制定日期/工作描述職位概述保證餐廳日常經營工作的完成，確保前廳工作的順利開展，協助前廳領班完成好每日工作。工作職責需掌握前臺工作站操作要領并熟練操作、運用。在規定時間內完成學習，技能檢定100%通過。檢查各班服務、衛生的執行情況,并及時做出處理。合理制定各項激勵機制(包括推銷、服務、衛生)等,并根據實際情況及時調整。協調好前廳與后廚之間的關系。與財務人員保持聯系，隨時了解前廳物品消耗并及時上報。檢查員工考勤，作好每日員工工作記錄。完成領導安排的其他工作。任職資格因素細分因素限定條件知識教育學歷專科學歷，優秀高中畢業生亦可。專業專業不限，工作中能綜合使用其他學科的一般知識。經驗工作經驗不限工作經驗，在餐飲行業有工作經驗更佳。實踐經驗有相關實習經歷。責任技能在工作中要求能夠積極地適應工作環境，具備較高的判斷力和計劃能力，有處理一些工作中突發的問題的能力。分析具備較強的人際交際能力，對工作中發生的問題能夠及時深入的分析并提出解決方法與改進意見。協調工作時需要積極與上下級或其他部門保持密切聯系，頻繁溝通協調。工作環境時間特征做五休二，每日上班時間8小時，需適應倒班。舒適性需適應快節奏高效的工作環境，偶爾會感覺不舒適，約占全部時間的20%。其他熱情開朗，具備較強的與人溝通協調的能力，思維邏輯清晰，成熟穩重，有較強的抗壓能力；樂于從事餐飲行業。5.4面試過程中加強有效的信息溝通面試中有效的信息溝通可以幫助面試官快速的了解應聘者的能力，也可以幫助應聘者了解企業和崗位信息，更快的達成意愿。所以秦媽火鍋黃驊分店應嚴格對待面試，在面試過程中，面試官應根據崗位工作說明書進行有效的提問，以此來了解應聘者和崗位的匹配度，并且也應積極主動的向應聘者介紹企業和崗位的相關情況，讓雙方都能進行合理的選擇，從而提高招聘的質量。5.5建立招聘效果評估體系招聘效果評估是招聘過程中重要的組成部分，有利于節約成本，檢驗招聘成效和評估錄用員工的質量。所以秦媽火鍋黃驊分店應建立完善的招聘評估體系，出臺相應的激勵措施，如：將招聘質量與績效薪酬掛鉤等，提高招聘者的積極性。在招聘結束后，應對招聘的結果進行科學的評估，如招聘人員的數量、質量怎樣，招聘到的人員其工作量是否飽和，到崗時間是多少，招聘渠道的選擇是否有效等，從而為下一次招聘進行積累，再進行相關招聘的時候可以快速準確的進行，從而節省適合提高效率節約成本！6結論本文以秦媽火鍋黃驊分店作為研究對象，運用問卷調查法和訪談法深入分析了秦媽火鍋黃驊分店的招聘管理現狀，尋找出了目前招聘工作中存在的四大問題：1.前來應聘的人數少。2.負責招聘人員效率不高。3.錄用的人員工作績效表現一般。4.錄用入職后離職率較高。針對上述問題，本論文通過運用文獻研究法進項了原因分析，進而提出了五點改進措施：1.合理選擇廣告媒介。2.增加招聘渠道，科學甄選應聘者。3.做好工作分析—制定崗位工作說明書4.面試過程中加強有效的信息溝通。5.建立招聘效果評估體系。當然，本文研究也存在著諸多不足之處，在問卷調查過程中缺乏大量的準確數據，由于時間有限訪談對象也較少，所以數據缺乏科學性，訪談內容也充滿主觀性。另外由于自身專業能力不足，針對秦媽火鍋黃驊分店招聘工作的問題所以提出的措施和建議存在主觀性，其有效性仍需要進一步在該分店招聘工作中進行實踐證明。參考文獻[1]宋嘉康.探析中小企業招聘有效性——以黔醉多酒業有限公司為例[J].現代經濟信息,2018(07):52+54.[2]嚴向陽.分析國有企業人才招聘模式、存在問題及改進對策——以江蘇交通控股有限公司為例[J].智庫時代,2018[3]蔡思.人力資源管理中的招聘問題探究[J].商場現代化,2018.[4]李亞臣.淺談企業招聘中存在的問題及對策[J].科技經濟市場,2018.[5]楊峰.淺析企業網絡招聘問題及策略[J].知識經濟,2018.[6]張顥瀚,李娟.論人員招聘對企業的重要性及問題與對策[J].全國流通經濟,2018.[7]李安.T企業人力資源招聘問題研究[D].北京交通大學,2018.[8]蔣寧華.中小企業招聘問題及相關對策分析[J].人力資源管理.2017[9]黃亞敏.企業招聘中的問題及對策研究[J].科技資訊,2017.[10]馬倩男.B集團社會招聘現狀、問題及對策研究[J].廣州暨南大學.2016[11]付金林,高虹.人崗匹配度、性格傾向與工作績效關系研究[J].中國勞動.2016[12]林閩敏.提升中層管理人員招聘及選拔有效性的對策分析[J].企業技術開發,2016,35(05):27-28.[13]謝楷宇.企業人才招聘中存在的問題與對策分析[J].人才資源開發,2016.[14]葉楠.我國中小民營企業人才招聘問題及對策研究[J].中外企業家,2016.[15]張亞男.餐飲企業招聘的困局與出路[D].青島大學,2016.[16]張國榮,劉義青,張國萍.我國餐飲業人員招聘現狀分析及建議[J].河北企業,2015.[17]董文娟.企業校園招聘的現狀及問題淺析[J].現代經濟信息,2014.[18]魏新,楊俊.基于能崗匹配原理的人員招聘分析[J].中國人力資源開發,2010(10):70-72.[19]魏新,楊俊.基于能崗匹配原理的人員招聘分析[J].中國人力資源開發,2010(10):70-72.致謝時光荏苒,轉眼間四年緊張而又充實的大學生