公司員工績效考核方案3篇（企業員工薪酬

績效考核方案）第九條考核程序1、 月、年度考核開頭前，由人事部依據工作方案，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度支配，下發有關考核量表。2、 考核對象預備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工預備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、 人事部依據考核方法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。4、 管委會依據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。5、 人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進看法，請員工作出崗位工作目標與方案。6、 考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結果1、依據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：考核總分＞90分，優秀，當月實發績效工資100%;90分考核總分280分，良好，當月實發績效工資80%;80分考核總分＞60分，合格，當月實發績效工資60%;60分考核總分＞50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;50分考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達_次以上者可參預年度考核評優;不合格次數累計達—次以上者，公司將予以解聘。第十一條考核結果的作用考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：1、 與員工個人薪酬掛鉤；2、 是準備員工崗位職務升降的主要依據；3、 與員工福利等待遇相關；4、 準備對員工的嘉獎與懲處。第十一條附則1、 本方法經公司總經理批準，自發布之日起實施。2、 本方法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。公司員工績效考核方案2一、 考核目的1、 為了公正、有效地評價客服人員的工作業績、工作力氣和工作態度，準時訂正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。2、 對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。3、 將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。二、 考核原則本著公正、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接準備著個人收入。三、 考核形式以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。四、 適用對象本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊狀況不便按時實施的，需準時告知，另做考慮。五、考核周期基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待協商（每月的月末或下月月初）。六、客服人員績效考核指標績效考核指標是員工工作業績、工作力氣的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、力氣和態度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：1、 指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。2、 詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。3、 最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。4、 客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作力氣。5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對全部接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。6、 旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應時間把握在20?30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。7、 關心跟進服務。本項只作為一種工作狀況的參考，會依據具體狀況做具體調整。8、 執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的狀況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賜予分值。上述各項指標主要依據客服人員的實際工作狀況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。七、考核實施流程1、考核者必需生疏績效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中準時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開展。2、 考核者依照制定的考核指標及標準，依據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賜予各項指標以具體分值。整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、關心跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成果及平常表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。3、 對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。依據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分?90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70?80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創優爭先。4、 補充建議（待協商）。每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評比出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別嘉獎，如頒發特別鼓舞獎或嘉獎旅游。八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。公司員工績效考核方案3一、績效考核的目的L績效考核為人員職務升降供應依據。通過全面嚴格的考核，對素養和力氣已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素養和力氣不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。績效考核為浮動工資及獎金的發放供應依據。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、 績效考核的基本原則L客觀、公正、科學、簡便的原則。階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的

評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。三、 績效考核周期L中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。2.員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。四、 績效考核內容L三級正職以上中層干部考核內容領導力氣、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發2.員工的績效考核內容一德：政策水平、敬業精神、職業道德二能：專業水平、業務力氣、組織力氣三勤：責任心、工作態度、出勤四績：工作質和量、效率、創新成果等五、 績效考核的執行L集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知。中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行。員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。六、績效考核方法L中層干部和員工的績效考核在各考核周期均接受應用本人自評與量表評價法相結合的方法。本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設想。量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將確定的分數支配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按確定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按確定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：第一季度考核結果分數二（一月份考核分數+二月份考核分數）X%+本季度考核分數X%）其次季度考核結果分數二（四月份考核分數+五月份考核分數）X%+本季度考核分數X%）第三季度考核結果分數二（七月份考核分數+八月份考核分數）X%+本季度考核分數X%）年度考核結果分數二（第一季度考核結果分數+其次季度考核結果分數+第三季度考核結果分數）X+（十月份考核分數+十一月份考核分數x%+年度考核分數X%）個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。七、 績效考核的反饋各考核執行人應依據考核結果的具體狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。八、 績效考核結果的應用人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，依據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升