?企業人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練題目參考附答案

單選題（共50題）1、多數心理測試依據常模來解釋分數，這有助于（）的標準化。A.題目B.施測C.評分D.解釋【答案】D2、關于績效管理委員會主要職責內容，說法錯誤的是()。A.領導和推動企業的績效管理B.設計方案與實施控制C.臨機處理涉及績效管理但現行政策未作規定的重大事項D.修改和調整現行績效管理方案的規定【答案】D3、企業集團是以（）為主要聯結紐帶。A.產權B.命令鏈C.母子公司D.企業聯合體【答案】A4、企業集團的各成員單位按照企業內部發展商品經濟的合理要求重新組合起來，形成一個復雜的利益集合體，這是指企業集團的（）。A.協商性B.綜合性C.創新性D.職權和職能【答案】B5、評價中心的主要特點是（）。A.成本低B.情境模擬性C.靜態性D.結果能量化【答案】B6、在（）的股票期權行使方法中，由證券商出售部分股票獲得的收益來支付行權費用。A.現金行權B.現金行權并出售C.無現金行權D.無現金行權并出售【答案】C7、集體談判過程中，（）既表棕了本方誠意，又抑制了對方可能產生無限制步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步【答案】D8、（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C9、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結果B.談判的結果是什么C.企業本身的銷售和利潤D.談判會延續多長時間【答案】C10、作為職業活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B11、一般情況下。幫助員工建立發展職業錨是在()階段。A.職業生涯中期B.職業生涯早期C.職業選擇和準備D.職業生涯后期【答案】B12、股票期權的強制持有期一般為（）。A.I~2年B.2~3年C.3~5年D.5~10年【答案】C13、“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C14、采用創新產品策略的企業，適合的企業文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發展式+市場式【答案】D15、企業的某下屬機構長期為本企業提供人才培訓服務，該機構屬于（）。A.依托型職能機構B.獨立型職能機構C.智囊機構D.專業中心【答案】D16、《國際勞工憲章》規定工商業企業不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A17、道德與法律相比較，二者的區別是（）A.道德比法律產生得早B.道德不如法律的作用力強C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A18、(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A19、績效指標庫中,指標的責任人是指()A.計算指標得分的人B.收集績效信息的人C.承擔考評指標的人D.對指標完成情況打分的人【答案】C20、（）不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。A.團隊類型B.團隊規模C.團隊成員D.企業發展階段【答案】C21、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認識B.知識C.自我特質D.社會角色【答案】B22、(2015年5月)關于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（??）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身臨其境的體驗【答案】A23、集體談判的不確定性范圍位于（）之間。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的上限和雇主的堅持點C.雇主的堅持點和工會堅持點D.工會的堅持點和雇主的下限【答案】A24、構建勝任特征模型時，首先要（）。A.分析效標樣本B.定義績效標準C.進行行為事件訪談D.驗證勝任特征模型【答案】B25、隨著工人的人數不斷增加。剛開始產量會增加。但人數增加到一定數量后。A.勞動邊際生產力為正B.勞動邊際生產力為負C.勞動邊際生產力遞增D.勞動邊際生產力遞減【答案】D26、采取“四位一體”類型劃分系數方法確定經營者基本年薪的是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B27、(2016年5月)（）是專門用于規范組織人力資源培訓職能的國際標準。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C28、績效棱鏡首先要考慮的是（）。A.戰略B.企業的需要C.利益相關者的需要D.利益相關者的貢獻【答案】C29、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動的運行提供依據。A.績效指標體系B.考評運作體系C.結果反饋體系D.績效管理制度【答案】C30、下列績效反饋面談的技巧中，說法正確的是（）。A.針對考評結果，與被考評者協商，提出未來的工作目標與發展計劃B.績效反饋是強調負面激勵效果C.考評雙方是完全不平等的D.績效反饋的內容由考評者的主觀印象決定的【答案】A31、沙盤推演測評法中，需要在()階段讓各個成員進入角色oA.被試者熱身B.實戰模型C.熟悉游戲規則D.考官初步講解【答案】C32、（）不是由股東大會選舉產生A.董事會B.經理班子C.監事會D.職能部門負責人【答案】D33、(2017年5月)關于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）A.平衡計分卡中指標源于組織戰略目標B.平衡計分卡可以應用于企業戰略管理C.平衡計分卡強調短期目標和長期目標的平衡D.企業應用平衡計分卡時，四個層面不是必需的【答案】D34、小亮春節放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）A.責備自己，不該讓小亮放鞭炮B.以后再也不允許小亮放鞭炮C.教小亮正確的放鞭炮的方法D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮【答案】C35、職業活動內在的道德準則是（）。A.忠誠、無私、敬業B.忠誠、審慎、勤勉C.愛崗、慎獨、勤勉D.愛崗、敬業、審慎【答案】B36、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習慣型B.從眾型C.權威型D.麻木型【答案】B37、（）指標，宜按照其完成時間為考評周期。A.利潤B.項目C.收入D.客戶投訴【答案】B38、在設計公文筐測試時，首先要進行（）。A.文件設計B.測試模式設計C.工作崗位分析D.評分標準確定【答案】B39、企業大學發展的最終模式是（）A.合作型組織模式B.戰略聯合型組織模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】B40、對于高級語言開發人員的晉升策略應以()為依據更合理。A.實際績效B.員工競爭能力C.員工工作表現D.員工綜合實力【答案】B41、職工發生事故傷害，所在單位應當自事故發生起向統籌地區的（）提出工傷認定申請。A.上級管理單位B.社會保險行政部門C.勞動爭議調解仲裁機構D.就診醫院【答案】B42、行為事件訪談法的實施中，（）A.一般只采取面談的方法B.要求被訪談者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談者對象簡明扼要的描述自己的工作經歷D.訪談者事先不知道訪談對象屬于優秀組還是一般組【答案】D43、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標管理的（）階段進行。A.建立目標體系B.組織實施C.考評結果D.新的循環【答案】C44、采取成本控制型經營戰略的企業，薪酬體系會偏重（）。A.激勵產品創新和技術變革B.研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵體系D.關注目前的業務流程對企業未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B45、在人力資本投資期間不能工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.實際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C46、只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是（）。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.調解救濟【答案】A47、企業集團的日常經營事務工作是由()負責。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監事會【答案】C48、A企業員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業的做法符合了（）的觀點。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】C49、停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A50、日本型的企業集團的母公司的職能不包括（）。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產計劃C.保持成員公司之間的協調D.決定成員公司領導層的人事問題【答案】B多選題（共25題）1、希望點列舉法中，收集希望點的方法包括（）。A.書面搜集法B.會議法C.訪問談話法D.問卷調查法E.相關分析法【答案】ABC2、企業人力資源戰略規劃的評價與控制過程包括（）。A.確定評價的內容B.建立評價衡量標準C.評估實際績效D.對實際績效進行改進和跟蹤E.根據分析結果采取行動，對戰略決策進行必要的修改調整【答案】ABC3、(2017年5月)韋伯提出的社會層次結構劃分標準包括（）A.利益標準B.經濟標準C.社會標準D.職業標準E.政治標準【答案】BC4、韋伯提出劃分社會層次結構的標準包括（）。A.經濟標準B.職業標準C.社會標準D.知識標準E.政治標準【答案】AC5、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.結構式模型E.層級式模型【答案】ABC6、監事會的權力包括（）。A.財務的檢查審核權B.聘用經理班子的權力C.對公司實施日常管理的權力D.對經理人員業務執行情況的檢查權E.對損害公司利益的玩忽職守者有權提出罷免意見【答案】AD7、關于PCI考評，說法正確的有（）。A.通過整體核算的形式進行B.適用于360度考評或180度考評C.考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度D.可以通過績效管理委員會的否決考評來進行E.考評標準是基于勝任特征發展目標而設計的任務績效目標【答案】BC8、根據“企業節約能源管理升級（定級）規定”，下列說法中正確的是（)。A.實行能耗定額管理，嚴格實行節獎超罰B.必須有明確的節能管理機構或專職人員C.能源消耗有原始記錄和統計臺賬D.完成上級主管部門下達的節能計劃【答案】ABCD9、關于勞按常理爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（）A.訴訟時效期間以日計算B.訴訟時效從當時人收到仲裁決次日起開始計算C.訴訟時效滿的最后一日是節假日，以節假日為工作期間屆滿的日期D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關期間計算規則的規定【答案】BD10、集團總部組織結構設計要遵循的基本原則是（）。A.目標一致原則B.效率原則C.層次管理原則D.責權對等原則E.有效控制原則【答案】ABCD11、采用成本領先戰略的企業，其薪酬體系的特點有（）A.以市場為導向B.研究競爭對手勞動成本C.提高可變工資比重D.激勵技術革新E.注重協調控制【答案】BC12、年薪制適用的對象具有如下特點（）。A.素質較高B.工作的價值難以在短期內體現C.工作的價值在短期內可以體現D.工作性質決定了他們的工作需要較高的創造力E.工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束【答案】ABD13、某公司產品售價比競爭對手略低，市場占有率第_,適合該企業的企業文化包括（）。A.官僚式B.市場式C.家庭式D.參與式E.發展式【答案】AB14、(2015年11月)關于勝任的特征，下列說法錯誤的是（??）A.勝任特征是可以衡量和可比較的B.勝任特征所指的就是單個特征指標C.勝任特征是潛在的、深層次的特征D.勝任表示的是某項工作的基本要求E.勝任特征包括可見表象和深藏內涵兩部分內容【答案】BD15、企業的總體戰略有（）。A.進入戰略B.發展戰略C.穩定戰略D.撤退戰略E.購并戰略【答案】ABCD16、關于績效考評主體表述正確的是（）。A.績效考評主體包括上級和下級B.績效考評主體包括被考評者自身C.績效考評主體包括外部客戶D.績效考評主體包括同級E.績效考評主體具有多元性【答案】ABCD17、代碼的種類（）。A.順序碼B.區間碼C.表意碼D.合成碼E.校驗碼【答案】ABCD18、團隊績效考核指標設計的流程包括（）A.專家提出關鍵績效指標B.專家分別征求團隊意見C.召集相關團隊共同討論團隊關鍵績效指標D.專家整理不同職系團隊的標桿指標E.團隊領導人和負責人共同協商確定本團隊的關鍵績效指標【答案】ABCD19、企業員工培訓開發體系的構建方式有（）。A.結構化培訓體系的構建B.層次化培訓體系的構建C.標準化培訓體系的構建D.過程序培訓體系的構建E.多樣化培訓體系的構建【答案】AD20、一般而言，判斷培訓文化從萌芽階段進入發展階段的標志包括（）A.科學的培訓效果評估方法B.對于現代培訓的理解與認識C.行之有效的培訓規劃與實施計劃D.專業的培訓師資和充足的培訓經費E.階梯化的、與需求很好匹配的課程體系【答案】BC21、下列訓練題目中屬于空間聯想的是（）。A.火車到達上海了，看到火車站的大樓，你會聯想到什么？B.看到海洋館里的海洋生物時，你會聯想到什么？C.走到賣電腦的商店大廳里，你會聯想到哪些情景？D.走到故宮太和殿前，你可能聯想到哪些建筑物？E.遙望星空，你將產生怎樣的聯想？【答案】ABCD22、人本管理中人的需要包括（）。A.社會的人的需要B.企業投資者的需要C.企業全體員工的需要D.企業獲取的需要E.企業人發展的需要【答案】ABC23、某公司產品售價比競爭對手略低，市場占有率第一，適合該企業的企業文化包括（）。A.官僚式B.市場式C.家庭式D.參與式E.發展式【答案】AB24、以下關于激勵工資和績效工資兩種不同的工資形式，說法正確的是（）。A.兩者對員工的業績有影響B.激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為C.績效工資側重于對過去突出業績的認可D.激勵工資在實際業績達到之前就已經確定，是一次性付出，對勞動成本沒有永久的影響，員工業績下降時，其也會自動下降E.績效工資通常是基本工資的輔助形式，是對基本工資永久性的補充和增加【答案】ABCD25、()可對勝任特征進行歸類。A.回歸分析B.相關分析C.聚類分析D.因子分析E.T檢驗分析法【答案】CD大題（共10題）一、(2016年5月)趙某是某煤礦企業的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產條件，仍安排工人下井工作，即使經有關部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現場，并很快復工。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該企業在安全生產管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業發生上述事故后，在事故報告、事故調查、事故處理過程中正確的做法應該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發生重大勞動安全衛生事故，企業負責人必須及時了解事故情況，立即報當地安全生產監督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調查。一般事故調查由企業負責人制定有關人員以及工會成員參加事故調查組，進行調查；死亡或重大傷亡事故配合調查（3）事故處理。在事故調查組提出事故處理意見和防范措施后，企業事故領導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結合安全生產責任制的規定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。二、請簡要回答如下問題：(1)在進行工作再設計的過程中要注意什么？工作再設計對員工有哪些益處？（5分)(2)在進行工作輪換時要注意什么？工作輪換對員工有哪些益處？（5分)【答案】(1)評分標準（最高5分，P474)1)并非所有的員工都愿意使自己的工作內容更加豐富。（1分）2)對需要較低的員工進行工作設計時，應使他們承擔較輕的工作責任，同時還應增加具體內容。（1分）3)如果員工樂意接受從事例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應地降低工作的不確定性和工作壓力。（1分）益處：1)增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。（1分）2)管理人員應提高員工參與決策的水平。（1分）3)給員工帶來更多的責任、更大的自主性和更強的反饋，有助于減輕員工的壓力感。（1分）(2)評分標準（最高5分，P149、P150)要注意：1)特別是生產一線工人，他們長年累月無休止地在同一崗位上完成同一任務。2)每天的工作變得索然寡味，不但生產效率明顯下降，而且員工普遍出現了所謂的“耗竭”精神與生理狀態。益處：三、某集團是一家大型國有獨資企業。為了增強企業核心競爭力,集團公司決定加大自主研發和質量管理方面的投入,并強化人才培訓職能。為此,集團公司建立了戰略聯合型組織模式的企業大學,并設定兩大戰略發展目標:一是為公司自主品牌的研發持續提供高品質人才支持,縮小與國際一流企業間的差距;二是構建一線員工的核心技能培訓體系,以適應未來工業智能化的生產要求。根據上述情境,請回答以下問題。戰略聯合型組織模式的企業大學有哪些特點?如果為該企業大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容？【答案】（1）戰略聯合型模式是企業大學發展的最終模式,采取這一模式的企業應在學習管理上有著足夠積累,并且高層將學習視為人才管理的主要途徑,堅持不斷地推動企業學習和發展。在這種模式下,企業大學可以根據戰略活調整自身定位,企業大學成為人才管理規劃的關鍵部門和企業戰略的催化劑。企業大學作為企業中一個獨立核算部門,向人力資源部門提供人才發展數據,根據戰略共同制定人才發展規劃。這一模式中指導委員會是最重要機構,可由內部專家組成或內外部專家聯合組成,統一指導確定學習計劃和開展學習。戰踣聯合型組織模式下,企業大學可根據企業戰靈活調整學習內容和管理方式,在企業應對內外部環境變化方面起杠桿作用。但需要企業高層重視企業大學的建設和發展,除企業大學專職員工外,還需要各業務單元力資源部門管理者參與,協同程度要求較高。（2）暫未答案，后續更新四、【文件二】類別：電話錄音來電人：藍正港上海分公司總經理接收人：劉克人力資源總監劉總：上次我們在集團公司開會的時候，曾匯報過我們已經試運行的一種新的市場—區域承包模式，具體做法是將城市的各個小區域劃分出來，由資深快遞員進行承包，承包者相當于一個團隊經理的角色，我們將招聘權和考核權下放給承包者，甚至允許其雇用臨時人員或兼職人員，也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內合作，這種模式可以提高工作效率，更靈活地為顧客提供服務，同時能降低15%左右的快遞成本。我們計劃在上海更多區域進行試點，但也擔心會給公司管理帶來一定的風險。在此之前，我想聽聽您的意見，特別是人力資源管理方面，方便時請給我回電。【答案】文件二的處理列表?公文二處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、肯定適應經營發展需要而設計創新的管理模式的重要性和發展方向的準確。2、授權下屬調查目前分公司經營中的工作效率、顧客服務和人力成本等方面的問題和提高途徑。3、以具體問題的基礎上，探討集團在組織結構、管理體制及公司治理結構方面的問題。4、結合整體經營管理問題，研究創新的模式，并進行相關的論證。5、確立集團圍繞經營需要的總體戰略調整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總體策略。6、在管理體制方面，落實集團與分公司及下屬的三級管理體制方針性指導政策及意見。7、就人力資源方面的體制改革及承包模式做風險評估。8、在三級管理體制中，確立承包模式的三級體制整體方案。9、對新的承包模式做試點性探討和實驗，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種方案試驗。（1）全承包模式試驗。A、制定全承包模式總體方案。五、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調研，尤其參考了其他職業教育集團的考核體系，發現大部分考核體系都是將學生的就業率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權重設定在70％以上。我認為，這種過分強調就業率的做法對學校未來的發展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業生對學校的評價以及用人單位對我們畢業生的評價等指標都非常重要，這些指標關乎學校的教學質量和社會認可度，對學校發展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應該從績效戰略的角度出發，在企業管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2．績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業率為唯一指標的，主要應該遵循以就業為導向的總體方針。在以就業為導向的總體方針指導下，全面分析就業工作的重點考核內容及其影響關系，從而產生不伺重要層次的指標體系。3．在就業率指標的基礎上，增加學校在社會上的口碑、畢業生對學校的評價以及用人單位對我們畢業生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關系和作用。4．授權下屬在公司的層面做好準備工作，認清環境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發展方向。6．授權下屬優先充分做好績效考核方案設計的準備工作，從專業化角度為開展工作做好充分準備。專業化、科學化地對待績效考核方案的設計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關聯，授權下屬對原來就業率指標的考核權重設定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質，也是把握指標具體編制的方向性問題。8．注重對企業對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關聯。9．指出現代績效管理與傳統績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現代考核指標，完善和充實指標體系。10．在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現代績效管理角度全面做好其后的工作設計，包括從實施執行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。六、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數控機床高級技工，企業與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續簽勞動合同的問題，2010年春節后，張某找到人力資源部,要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據上述實例，回答下列問題：(1)請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業應當在人力資源規劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）【答案】(1)評分標準（10分，P418)1)張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施的《勞動合同法》規定的。（2分）2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規定，應簽訂無固定期限勞動合同。（2分）3)如未能續簽繼續履行原合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（2分）4)張某在無過錯的情況下應與其簽訂無固定期限勞動合同。（2分）5)提高企業人力資源管理者和企業經理對勞動合同管理實施重要意義的認識。（2分）(2)評分標準（10分，P130、P131)1)在人力資源管理規劃方面：①做好勞動合同的簽訂、續簽工作，避免漏簽，企業經理或工會應及時提醒人力資源管理部門提交報表。（1分）②勞動合同終止和解除，應注意合乎規定。（1分）③如出現違反《勞動合同法》第40條有關規定的應給予一定的補償。（1分）④如果合同變更，應注意與員工提前協商一致，當出現一方不同意的情況時，應按《勞動合同法》執行。（1分）⑤與各部門主管經理經常溝通，及時發現問題并解決問題。（1分）2)在招聘方面：七、【情境】光速速運（集團）有限公司（以下簡稱光速）于1994年成立，是一家主要經營國內國際快遞及相關業務的服務性企業，目前在全國31個省份設立了分公司。自成立以來，光速始終專注于向顧客提供更高品質的服務，雖然其快遞產品價格與同行同類產品相比大約高50%，但在去年國內快遞行業評比中，其信息管理、配送速度、客戶滿意度等指標上均名列全國前三甲。光速目前已經建立了服務客戶的全國性網絡（包括港澳臺），同時從2005年開始，光速也積極拓展國際間服務，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業務。長期以來，光速一直在技術設備的投入上領先于同行其他企業，不斷投入資金加強公司的基礎建設，光速與和田投資在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占70%股份。該公司致力為光速提供快件產品的空運服務，光速航空目前擁有貨機12架，并計劃再增加4架，是目前國內唯一能確保快件在36小時內在全國主要熱點城市之間進行快遞的公司。去年年底，光速通過增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降為20%。光速積極研發和引進具有高科技含量的信息技術與設備，盡可能降低各個環節對人工的依賴。光速計劃在未來五年內，在保持現有員工人數不變的基礎上，力爭實現快遞數量增加8%的目標。光速在2009年成立了大客戶服務中心，為年運單量在5萬件以上的企業客戶提供更全面更有針對性的服務。光速的發展原則是，專注于速度與服務，提高品牌價值，促進企業規模的合理發展。您（劉克）是光速集團的人力資源總監，分管公司的人力資源部和員工服務中心。您的直接上級是公司的執行總裁方新，人力資源管理的重大事務您也需要向董事長張光明匯報您會和集團各分公司、子公司的總經理共同管理下屬企業的人力資源工作。在集團公司，您還有12名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等業務模塊。現在是2014年5月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表達。具體答題要求是：【答案】文件一的處理列表?公文一處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、肯定大客戶服務中心穩定用工的重要性和必要性，同意將目前雇用形式逐漸調整為我們直接雇用的形式。2、對于原有勞務派遣公司合作法律協議做出調研，搞清楚后續合作的可行方案。3、根據企業戰略、業務需要和原有情況，制定大客戶服務中心的人員定編。4、根據大客戶服務中心內部崗位的分布，進行全面的工作評價。5、評估并建立大客戶服務中心的雇傭形式的多種結構組合模式，以非固定勞動合同形式為主，滿足穩定雇傭的需要。6、制定大客戶服務中心崗位勝任特征模型，將多方面的任務完成能力固化到模型中，以實現規范化保證。7、制定相應的績效考評體系，包括客戶滿意率，確保大客戶服務中心總體業績及戰略完成水平。8、根據集團戰略，對于大客戶服務中心長遠用工策略與規劃提出系統的可行分析和對策。（1）暫時保留原來與勞務派遣公司合作，到期再商議。A、提前編制未來規劃，同時制定現實問題解決方案。B、提示勞務派遣公司，本集團未來將調整合作策略，以求今后合作理解和互助。八、某主營地產業務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業務管理中心內部增設地產業務子中心、商業業務子中心和金融業務子中心，主要負責研究不同業務板塊的發展戰略、中長期規劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監控管理，子中心由業務管理中心進行總體協調管理。根據上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結構調整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰略規劃到決策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結構調整后是戰略型總部，負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰略規劃，各下屬單位或事業部同時也要制定自己的業務戰略規劃，并實時提出達成規劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進行調整優化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。（2）本次調整后會導致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷。②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級。③由于部門裁減、合并，會產生一些冗余人員。④總部組織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。⑤人員職務調動和升遷，必然會要求人員素質有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升，才能適應新的崗位要求。（3）本次調整之后，在補充各類