如何提高校園招聘的有效性中國一航雷達與電子設備研究院人力資源部陳兵內容摘要：招聘工作是人力資源管理的第一步，影響到企業各項決策的執行。每個企業都有自己獨特的用人標準，但共同點是已越來越不只憑借應聘者的簡歷來判斷其是否勝任一個職位，往往需要通過討論細節來判斷這個應聘者是否適合自己的企業。而校園招聘這個獨特招聘形式怎樣才能在有限的地點有限的時間里，為企業招到合適的和優秀的人才，使招聘工作兼顧效率和效果，取得最大的成效呢？本文根據本單位的實踐經驗，就此問題作簡單的探討，供商榷。關鍵詞：提高校園招聘有效性招聘工作，對于企業人才的引進、補充、儲備，從而為企業的發展壯大做好工作，尤為重要。人才的引進是個決定性的問題，引進的數量、質量關系到企業的未來，只有引進的好，才能為發展做出貢獻，引進的不好，則會拖累企業，阻礙企業的發展，招聘工作是一個不得不研究的問題。一、招聘的概念招聘是信息不對稱的雙方，憑借語言及非語言的行為，實現溝通而進行的博奕。招聘過程是一個認知的過程。在招聘中，招聘人員力圖對應聘者的能力、知識以及品質形成認知；應聘者則力圖通過了解招聘人員和招聘過程對公司形成一個初步的認知。同時，招聘也是一個利益沖突的過程。在招聘中招聘人員要保證招聘的信度與效度（以公司利益為準），而應聘者則努力通過包裝追求被錄用（以個人利益為準）。由于利益沖突，所以在前兩個認知中存在著二者博弈的過程。應聘者為了被錄取而顯露優勢并隱藏劣勢，包括：修飾簡歷甚至偽造簡歷，通過夸大優點、隱藏缺點修飾簡歷甚至偽造信息；第一印象，在招聘期內通過制造好印象迷惑招聘人員；投其所好，通過分析招聘需求和公司狀況來暫時滿足要求等等。招聘人員則處在一個信息不對稱的地位，對于應聘者的信息不甚了解，當然另一方面應聘者對公司的信息也不很了解。招聘人員的決策除了依賴于設計好的招聘程序和方法外，還依賴于自己的經驗。這些經驗有些是正確的，但也有些是錯誤的，同時由于人們的思維惰性，那些錯誤的經驗經常作為捷徑被應用，而且往往在某些時候起到決定性的作用。二、招聘的渠道企業的招聘渠道主要有：1、校園招聘。這種招聘會一般由學校作為主辦方，在固定的場所、固定的時間邀請各種單位參加，招聘會的規?？纱罂尚?，范圍較窄，只是針對主辦學校的學生。特點是目的、范圍明確，專業對口，層次較高，學生可塑性強。2、人才交流會。這種招聘會主要是由各種行業協會或地方人才服務中心主辦，目的是為本地區或本行業吸引人才或提供服務，通過發布各種宣傳信息，吸引各方用人單位和人才參加。特點是直接面對求職者，應聘者集中，企業選擇余地大，費用較低，但需花費大量的時間和人力。招聘初、中級人才效率較高，高級人才、熱門緊缺人才很難招到3、內部招聘。這種形式主要是用于不便于外部招聘的崗位，比如有的崗位涉及內部秘密或要求對企業內部各種情況有相當的了解，因此只能從內部進行調動或提升。2、校園招聘會。招聘會是一種比較傳統的招聘方式，如果決定了要參加某所學校的招聘會，就必須做好充分的準備。準備一個有吸引力的攤位，在人才招聘會上這一點尤其重要（但攤位一般都是學校安排好的）。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞于在業務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給學生的公司形象是直接的，影響是深刻的。準備好會上所用的資料，如宣傳資料和登記表格?，F場可能需要用到電腦、照相機等設備，也應當事先準備好。招聘人員也應做好準備，這些準備包括要對求職者可能會問到的問題應了如指掌，對答如流，另外，招聘人員要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接學生入場。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展臺里交頭接耳。不要在求職者走后對他們進行評論，這樣—方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或其他方式與應聘者取得聯系。校園招聘的兩種方式各有各的優缺點，專場招聘的優點是沒有別的單位競爭，學生只關注自己一家，但如果企業沒有足夠的競爭力，學生往往會顧前瞻后尋找更好的單位，不易下定決心簽約。招聘會的優點是學生人數很多，易于選到合適的人才，而且學生大部分都考慮的差不多了，所以更易下定決心簽約，但由于用人單位很多，所以競爭很激烈。選擇何種招聘方式應根據實際情況，一般可以兩種方式相結合。信息的及時發布。招聘人員校園招聘，在安排好住宿、報完到登記好攤位后的第一件事就是信息的發布。發布信息可以采取多種方式，比如：在學校規定的地方張貼招聘需求表；在校園網上發布信息；通過老師或學生工作部門向學生傳達；在食堂或其他學生容易注意到的地方張貼需求計劃表等。信息的知曉范圍和招聘的成功有很大關系，學生只有對各個用人單位所需人員情況有充分的了解后，才可能有準備的應聘，否則只是拿著一摞簡歷亂投。在信息發布之前，招聘人員應對學校的概況、專業設置、生源情況等有充分的了解。在辦理報到手續時，學校往往會提供一些資料，這其中就包括上述內容，因此招聘人員應對這些資料認真詳細的研究，做到心中有數，這樣和學生交流起來，才不會有阻礙。校園現場招聘時應注意的問題1、對學生要主動。有些學生可能有些內向，看到有好多學生在而不敢說話，這時可以主動詢問他們的一些情況，比如專業、求職意向、個人愛好、籍貫等相關情況，對學生主動，可以取得他們的好感與被尊重感，增強信任度，也有利于在其他圍觀學生中留下良好印象。交談時可站立，并注意觀察學生身高、儀表、舉止、談吐方式以及習慣性動作等，體會學生心態，掌握他們的內心。2、回答學生的問題應果斷，不應模棱兩可。比如有的專業沒有需求計劃，那就可以明確告訴他，以免學生誤解意思而造成不必要麻煩。不符合內部條件要求的學生可不必過分交流，但此時絕對不應告訴學生是因為他的原因，而應說是因為企業的各種原因，所以才不選擇他，這是為他好。決不能因為心軟而答應學生的簽約請求。3、對條件優秀的學生，不一定立刻就同意簽約，但也不應考慮過長時間，以免被別的單位搶走。優秀的學生永遠都是搶手貨，應給他們適當的考慮時間，作為優秀的招聘者來講，應引導學生向自己企業的優點與長處上著眼，不要太注重面上的東西，如薪酬等，而要考慮各方面的問題，比如長遠的發展、各種福利、晉升的機會、培訓、被尊重感、成就感以及付出和收獲的比例等等。4、全方位考查學生。學生最直接的介紹就是求職簡歷，相當于他們的名片。對求職簡歷一定要仔細審看，初步掌握學生的基本情況，和學生進行充分的交流也是必需的，通過交流可以掌握學生的各方面能力，比如，頭腦反應敏捷度、語言表達能力、專業知識掌握程度、思路的清晰性、行態禮儀等，充分的交流也可以印證求職簡歷的真實情況。對學生來講，成績不是唯一的，但絕對是最重要的，很難說一個在校學習成績很差的學生在工作崗位上能做出多好的成績來，因此，學習成績可以作為一個參考的主要依據。一般在校學生干部應當說都具備某一方面的能力，否則也不可能當上學生干部，因此在同等條件下應當優先考慮學生干部。另外，學生的外語水平等級、計算機水平等級以及其他獲獎證書等都是一個學生能力的象征，是必須要注意和參考的依據。5、加強和學校老師以及其他同學的交流。一個學生的真實情況，最了解的人一是他的老師，二是他的同學。因此在對學生情況了解不多時，可直接要求老師推薦，但老師推薦的學生不一定都是好學生，因為立場不一樣，出發點也會不同，老師更關注的是就業率。可能的情況下，最好向別的同學了解一下要簽約同學的情況，比如在班級的學習成績、表現、有沒有不良習慣等。6、要以誠待人，熱情大方，主動，樹立良好形象。招聘者是企業的一面鏡子，學生通過這面鏡子，可以了解整個企業。優秀的招聘者，必須要具備各方面的知識與能力，比如，親和力、一定的專業知識、良好的表達能力、整潔的外部形象、比較規范的禮儀行態等。7、簽約后，應注意留下學生的聯系方式及詳細地址。回去后應加強和學生的聯系，掌握他們的情況，比如考研、違約等會造成需求計劃的缺漏，要及時補充。在逢節日時，可以給學生郵寄一些賀卡、小禮物之類的東西，讓學生產生一種受重視與被尊重感，本來準備違約的可能也就不違了，另外，也會在班級、家庭之中留下良好的印象，利于以后招聘工作的開展。五、注意校園招聘的輔助功能校園招聘的主要作用一是招聘人才，二是宣傳企業形象。招聘人才是最主要的，但絕不可忽視宣傳企業形象的作用，幾乎所有有所作為的人都經受過良好的高等教育，都是從校園里一步步走出來的，因此，如果在他們剛剛要走出象牙塔時，就在他們心目中留下良好的印象，對企業有較充分真實的了解，這絕對比花錢做廣告劃算得多。另外，一旦企業通過招聘樹立起好的社會形象，也會起到好的社會效應，對企業的吸引人才以及今后的發展壯大，都會起到不可估量的作用。招聘是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到企業各項決策的執行。校園招聘作為一種特殊的招聘形式，隨著社會的發展將發揮越來越重要的作用。作為承擔著“選人”職能的招聘