第四章 員工招聘與甄選第一節員工招聘概述第二節員工招聘的過程管理第三節員工招聘的渠道第四節應聘者申請和資格審查第五節人員測評與甄選的方法第六節招聘評估第一節 員工招聘概述一、員工招聘含義員工招聘是企業根據人力資源規劃和職務分析的數量與質量的要求，通過信息的發布和科學甄選，獲得本企業所需的合格人才，并安排他到企業所需崗位工作的活動和過程。二、員工招聘的意義招聘工作是人力資源管理的經常性工作和重要工作。有效的招聘工作可以為企業錄用合適的人才，彌補企業人力資源的不足。有效的招聘工作可以為組織增添新的思想、技術、文化和活力。有效的招聘工作可以降低招聘成本。有效的招聘工作可以使企業了解員工到企業工作的動機與目標。有效的招聘工作可以使社會更多地了解企業，同時擴大企業知名度，樹立良好的企業形象。三、員工招聘的原因（即何時需要進行員工招聘）新公司成立；調整不合理的員工隊伍；現有職位因種種原因發生空缺；公司業務擴大；為改造企業文化而引進高層管理人員和專業人才。四、員工招聘的策略性決定是“制造”還是“購買”員工，即是通過內部培訓來加強員工的技術和專業性，還是從外部招聘技術和專業人員；進行內部招聘還是向外招聘；招聘和甄選作業的財務預算；招聘和甄選作業所采用技術的先進程度；產生招聘需要是否顯示企業有更深層的問題，如士氣低落；外部招聘人員是否會引起現有人員的不安或不滿?會否引起兩種人員的矛盾與沖突?外聘人員能否很快融入企業并適應本企業文化?等等。五、員工招聘的要求符合國家的有關法律法規、政策和本國利益；確保錄用人員的質量；努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；這里的招聘成本包括：招聘時所花的招聘成本；因員工離職，重新再招聘時所花的重置成本；因招聘不當給企業帶來損失的機會成本。公平原則。六、員工招聘的程序制定招聘計劃。包括招聘需求的確定、招聘計劃的編制和審批。發布招聘信息。包括發布渠道的選擇、宣傳活動的開展等。應聘者資格審查。涉及求職申請表的設計、申請資格的確定和資格審查等。測評與甄選。主要包括筆試、面試和其他各種測評活動、體檢和背景調查。錄用決策。包括發出錄取通知、簽訂勞動合同以及試用期的管理等。招聘評估。主要是對招聘結果的成效評估和對招聘方法的效益評估。人力需求工作分析招聘計劃計劃審批發布招聘信息應聘者申請初審及發面試通知考試面試體檢

資料核實甄選正式錄用試用安排評估七、員工招聘工作責任的劃分在現代人力資源管理中，員工招聘的決定權一般在用人的業務部門，而人力資源部則起組織和服務職能。二者的工作責任分工從下表可以看出。人力資源部工作內容和職責用人部門工作內容和職責①負責增員計劃的統計和復核①②③④⑤⑥⑦負責增員計劃的編制和報批負責新崗位工作說明的撰寫負責筆試考卷的設計參加面試和其他測評活動負責候選人員以及最終錄用人員的確定負責試用期的考核

協助招聘活動的評估②負責招聘計劃的擬訂和報批③負責招聘廣告的擬訂和報批④負責招聘廣告的發布⑤負責應聘信件的登記⑥負責應聘人員的資格審查和初選⑦負責筆試、面試等測評活動的組織和公司情況介紹⑧負責應聘人員的體格檢查和背景調查⑨負責錄用通知的寄發⑩負責勞動合同的簽訂k負責報到手續的辦理l負責試用期的管理m負責招聘活動的評估八、員工招聘的原則寧缺勿濫原則公開和公平原則真實原則（企業的真實與員工的誠實）效益原則長遠發展原則（如渠道選擇、戰略配合等）第二節 員工招聘的過程管理一、制定招聘計劃

1）制定招聘計劃的兩個基礎：人力資源規劃和職務分析

2）確定需求員工招聘需求是根據企業的人力資源規劃和用人部門的增員申請確定的。增員申請表申請部門職位名稱申請增補原因□擴編□儲備人力□離職補充□臨時用工擬增補人數擬到崗時間任職資格應具資格條件年齡性別學歷技能外語能力工作經驗工作內容工作環境其他部門意見（簽字）：人力資源部意見（簽字）：公司主管領導意見（簽字）：申請部門：申請人：制表日期：各部門增員計劃表部門計劃編制時間年月日增員計劃編制原則負責人工作崗位職務分類增人數現有職工人數缺人數摘要正式工臨時工兼職正式工臨時工兼職正式工臨時工兼職正式工臨時工兼職正式工臨時工兼職正式工臨時工兼職3）制定招聘活動執行方案執行方案是根據招聘需求制定的具體行動計劃，包括：招聘小組的人員和具體分工；招聘信息發布的時間、方式、渠道與范圍；招聘對象的來源與范圍；招聘方法；招聘測試的實施部門；招聘預算；招聘結束時間與新員工到位時間；招聘評估的內容和指標。等等。二、發布招聘信息發布招聘信息的目的是吸引足夠數量的應聘者以供篩選。從企業獲得求職申請表開始，經過一輪又一輪的篩選，應聘者的人數越來越少，就像金字塔一樣。如果在發布招聘信息這一環節上沒有吸引到足夠數

量的合格的申請人，企業就無法獲得符合要求的人

才。到底為招聘到某種崗位上足夠數量的合格員工需要吸引多少應聘者呢？這可以根據過去的經驗數據來確定。招聘收益金字塔為我們提供了這樣一種經驗分析工具。招聘收益是指經過招聘過程中的各個環節篩選后留下的應聘者的數量，留下的數量大，招聘收益就大；反之，招聘收益就小。招聘收益金字塔三、應聘者申請和資格審查19這一環節主要包括在求職申請表的設計、申請資格的確定和資格審查三個部分。四、測評與甄選20測評與甄選是指對初審合格的應聘者進行面試、筆試和其他各種測評，以及對測評合格的人員進行體檢和背景調查，最終確定候選人的過程。注意點：①注意對能力的分析。不為外貌、學歷吸引。②注意對職業道德和高尚品格的分析。③注意對特長和潛力的分析。④注意對個人的社會資源的分析。⑤注意對成長背景的分析。⑥注意面試中的現場表現。五、錄用決策21錄用決策包括發出錄取通知書、簽訂勞動合同以及試用期的管理等。相關注意點：①若3個月 ≤勞動合同期限≤1年，試用期≤1個月。②若1年＜勞動合同期限＜3年，試用期≤2個月。③若勞動合同期限≥3年或無固定期限，試用期≤6個月。④以完成一定工作任務為期限的勞動合同、合同期限不滿3個月的勞動合同、part time，不得約定試用期。⑤同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。⑥只約定試用期而未簽訂勞動合同屬違法行為。⑦試用期間用人單位不得隨意解雇員工。⑧勞動者在試用期間可隨時解除勞動合同，不需承擔違約責任。⑨試用期內勞動者解除勞動合同無需賠償用人單位培訓費用。員工招聘渠道主要包括：直接申請員工推薦廣告教育訓練機構政府職業輔導機構私人職業介紹機構人才公司（獵頭公司）職業協會、工會網絡招聘

校園招聘

內部招聘等第三節 員工招聘的渠道一、內部招聘①發布競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、職務描述書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應聘者進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應聘者。③組織必要的與競聘崗位有關的測試。④組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”。⑤輔以一定的組織考核，對應聘者以往的工作業績、實際的工作能力、上級主管和同事對其的評價等進行考核。⑥全面衡量，作出決策，領導審批。⑦公布決定，宣布任命。優點：員工熟悉企業。招聘和訓練成本較低。提高在職員工士氣和工作意愿。企業了解員工。保持企業內部的穩定性。缺點：引起員工為晉升而產生矛盾。員工來源狹小。不獲晉升可能會士氣低落。容易形成企業內部人員的板塊結構。二、外部招聘廣告招聘人員推薦校園招聘應屆畢業生職業介紹機構招聘會網絡招聘等優點：引入新觀念和方法引入企業沒有的知識和技術員工在企業新上任，凡事可從頭開始缺點：人才獲取成本高新聘員工需要適應企業環境降低在職員工的士氣和投入感新舊員工之間相互適應期限延長不同招募源的平均工作留任率：員工推薦（61.25%）、主動求職（58.4%）、職業機構（48.4%）。不同招募源的員工的工作任期（tenure）進行定量打分發現：推薦進入公司的員工具有最長的工作任期（

120.36 ），接下來的是主動求職（98.89）、職業機構（91.5）。27各種工作最常見的招聘渠道28工作類型招聘渠道使用該招聘渠道的比例%應答者的總數（家）辦公室/職員從內部提升94245員工引薦87主動求職86媒體廣告84公共就業機構66生產/服務人員主動求職87221從內部提升86員工引薦83媒體廣告77公共就業機構68各種工作最常見的招聘渠道（續）工作類型招聘渠道使用該招聘渠道的比例%應答者的總數（家）專業/技術人員媒體廣告94237從內部提升89校園招聘81員工引薦78主動求職64委托銷售人員媒體廣告849629員工引薦76主動求職75私人職業中介52公共就業機構44各種工作最常見的招聘渠道（續）30工作類型招聘渠道使用該招聘渠道的比例%應答者的總數（家）經理/基層主管從內部提升95243媒體廣告85員工引薦64獵頭公司63私營職業中介601）廣告招聘31企業常用的一種招聘方式，其形式有報紙、電視、電臺、雜志等?！秳趧臃ā泛汀毒蜆I促進法》等規定不得有性別、民族、種族、宗教信仰等歧視，也不得歧視殘疾人、傳染病病原攜帶者和農村勞動者。廣告招聘必須回答的兩個問題–我們需要說些什么？–我們需要對誰去說？廣告招聘的優點：32工作空缺的信息發布迅速信息面大影響廣，可吸引較多的應聘者使應聘者事先有所了解，減少應聘的盲目性廣告招聘的缺點：33廣告費昂貴。不找工作的人是不會看廣告的，但是企業仍需為這部分人支付費用。由于應聘者較多，招聘費用也隨之增加。招聘廣告的2要素34媒體的選擇–低層次職位可以選擇地方性報紙–高層次或專業化程度高的職位則要選擇全國性或專業性的報刊廣告的結構須具備AIDA原則–注意（Attention）–興趣（Interesting）–欲望（Desire）–行動（Action）35廣告的必要內容細節細節的必要性（%）工作地點69任職資格65工資57職務57責任47公司40相關經歷40個人素質32工作前景8公司班車8員工福利6資料來源：Terry

L.Leap/Michael

D.Crino,

Personnel/Human

ResourceManagement,(Macmillan,

1989)第193頁。三種發布信息中介的比較36優勢缺陷廣播電視①招募信息讓人難以忽略①昂貴②可傳達到一些并不很想找工作的人②只能傳送簡短的信息③創造的余地大，有利于增強吸引力③缺乏永久性④自我形象宣傳④為無用的傳播付錢報紙①廣告大小彈性可變①競爭較激烈②傳播周期短②容易被人忽略③分類廣告為求職者與供職者提供方便③沒有特定的讀者群④有專門的人才市場報④印刷質量不理想雜志①②③④印刷質量好保存期長，可不斷重讀廣告大小彈性可變有許多專業性雜志，可將信息傳遞到特定的職業領域①②③傳播周期較長難以在短時間里達到招募效果地域傳播較廣2）人員推薦37本企業員工推薦或關系單位主管推薦。尤其對關鍵崗位的職缺人員、專業技術人員等，常用此法。美國企業的經驗–采用員工推薦方式最多的企業是員工數量在

500人到2000人之間的企業–采用員工推薦方式最少的企業是員工數量在

10000人以上的大型企業優點–可節約不少招聘程序和費用。節省招聘人才的廣告費和付給職業介紹所的費用。–招聘雙方在事先已有了解，可以得到忠誠而可靠的員工。–由于公司對內部推薦成功的員工有一定的獎勵，故一定程度上能夠增強企業凝聚力。缺點–由于熟人推薦，有時會礙于情面，影響招聘水平。若未錄用被舉薦人時，易影響舉薦人情緒。–易形成裙帶關系，給管理帶來困難。393）校園招聘應屆畢業生選擇學校的標準–在本公司關鍵技術領域的學術水平–符合本公司技術要求的專業的畢業生人數–該校以前畢業生在本公司的業績和服務年限–在本公司關鍵技術領域的師資水平–該校畢業生過去錄用數量與實際報到數量的比率(所以現在很多學校對于畢業生毀約，進行罰款，就是因為如果這種行為不受懲罰的話，有可能越來越多的學生會毀約，影響學校以后學生的就業）–學生的質量–學校的地理位置最著名的學校并不總是最理想的招聘來源–百事可樂公司很注意從二流學校中挖掘人才優點：能夠宣傳企業；企業用人成本低；給企業注入了活力，帶來了生氣。新人學習能力、創新能力強，進入角色快；可塑性強，易接受公司企業文化；利于公司人員結構合理化。缺點：企業培訓、培養成本較高；入職第一年穩定性較差。IBM公司–確定一定數量的重點學校–委派高水平的經理人員與學校保持密切的聯系很多公司為學生提供利用假期來公司實習的機會在美國和日本，一些大公司常常在大學生還沒有進入畢業年級時就開始展開吸引攻勢。–向大學生郵寄卡片–贈送帶有公司簡介的紀念品、光盤41校園招聘的實踐4）職業中介機構42根據過去的經驗發現難以吸引到足夠數量的合格工作申請人只需要招聘很小數量的員工為新的工作崗位招聘人力，設計和實施一個詳盡的招聘方案得不償失急于填充某一關鍵崗位的空缺試圖招聘到那些現在正在就業的員工在目標勞動力市場上缺乏招聘的經驗優點：組織與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。對于尚未設立人力資源部門或需要立即填補職位空缺的企業來說，可大大縮短招聘時間、節約企業費用。缺點：需要交納一定的中介費。獵頭公司44專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術人員。獵頭公司的聯系面很廣。往往對公司及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者信息掌握較為全面。特別擅長接觸那些正在工作并還沒有積極性更換工作的人。幫助公司的最高管理當局節省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間。費用要由用人單位支付而且費用很高，一般為所推薦的人才年薪的1/4到1/3。必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍–美國獵頭公司協會規定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內，不能再為另一個客戶把這位人才挖走了解獵頭公司直接負責指派任務的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑事先確定服務費用的水平和支付方式選擇值得信任的“搜索”人向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務的實際效果45使用獵頭公司要點5）招聘會46借助一定的場所，組織企業和應聘者面對面進行雙向選擇的一種人力資源市場。分為綜合性招聘會和專業性招聘會。它是由供需雙方在招聘會現場進行面對面地商談，快速、高效、低成本，是一條行之有效的招聘與就業途徑。優點：成本較低；能夠與應聘者直接面對和交流，利于應聘者的初步篩選，便于縮短招聘周期；能夠對企業形象起到一定的宣傳作用。缺點：通過招聘會較難招聘到公司所需的高級人才；各類招聘會太多、良莠不齊，具品牌號召力的招聘會太少；招聘渠道日益多樣化，參加現場招聘會人員數量和質量有所下降，供選擇的余地下降；招聘會方式有一定的區域局限性。486）網絡招聘優點：傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。缺點：–可能吸引到太多的應聘者，需花更多時間篩選–部分網站信息發布滯后、更新緩慢、信息失真–有時出現欺詐第四節 應聘者申請和資格審查一、求職申請表的設計1）

求職申請表的內容所應反映的信息個人情況：姓名、年齡、性別、性別、婚姻、地址及電話等。工作經歷：目前的任職單位及地址，現任職務、工資、以往工作簡歷及離職原因。教育與培訓情況，包括本人文化的最終學歷、學位、所接受過的培訓。生活及個人健康情況：包括家庭成員，同本企業員工有否親屬關系。其他。50申請表和個人簡歷的優缺點申請表

直接了當

結構完整

限制了不必要的內容

易于評估

封閉式，限制創造性

制定和分發費用較貴個人簡歷

開放式：有助創新

允許申請人強調他認為重要的東西

允許申請人點綴自己

費用較小，容易做到

允許申請人略去某些東西

可以添油加醋

難以評估申請表審查申請表的指導性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業、學歷、經驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學歷和工作經驗？51申請表二、申請資格的確定52指企業對應聘者的最低要求，一般只涉及學歷、專業、工作經驗、年齡等基礎條件。一種策略是把申請資格設定得比較高，于是符合標準的申請人也就比較少，然后組織花費比較多的時間和金錢來仔細挑選最好的員工。另一種策略是把申請資格設定得比較低，于是符合標

準的申請人就比較多，組織就有比較充分的選擇余地。此時，一般不采用昂貴的測評方法和技術，招聘成本

會較低。三、資格審查53估計背景材料的可信程度應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的關系分析應聘者離職的原因分析應聘者求職的動機對于頻繁離職、高職低求、高薪低就的應聘者要作為疑點一一列出，以便在面試時加以了解。應聘高級職務須補充其他個人材料關于網申（1）最好去網速快的地方上網。還有在填寫比較大篇幅問題的時候，盡量邊在網上填邊粘貼到word上。（2）網申前，應該通過公司網站了解要應聘的公司。比如，看看公司的企業文化，公司所強調的方方面面，這樣在回答開放題時就會投其所好，不致白忙一場。（3）網申時，千萬少犯低級錯誤，注意拼寫、語法等細節問題。關于網申（4）有一些公司的網上申請表格是交給專門的公司負責的。首先，你的信息要盡可能填的完善，因為網上申請有一個很重要的檢索步驟是電腦自動地按照關鍵字來檢索，所以如果你的申請資料上沒有

HR

想要的這一類關鍵字，很有可能你就被篩選掉了。盡量在你的資料中覆蓋這些重要的關鍵字。當然你不可能知道這些關鍵字具體是哪些，因此最好的辦法是盡可能填的完善。（5）很多公司網申的OpenQuestion

都大同小異，因此記得搜集每次“網申”的題目和自己寫的答案，以方便今后答題。關于網申關于簡歷制作基本的要：要一頁紙之內；不要太擠太滿，但也不要太空太?。挥⑽暮啔v字體要選擇Times

New

Roman 或Arial,

中文簡歷選擇宋體，（公司名和職位等重要信息）黑體；字號要在10-12之間（12略大，如果內容略少而擴成一頁紙的話可以采用）全文標點符號：最好統一，例如中文簡歷上不要出現英文拼寫里的逗號句號，英文簡歷不要用中文拼寫里的冒號括號引號，但是數字的寫法比如”10,000”里的逗號是英文拼寫里的”,”在中文簡歷里也這么寫。關于簡歷制作基本的要：學生簡歷結構一般是：基本信息, 教育經歷,

工作經歷和社團經歷, 個人技能（此外沒有必要再分太多欄，會看上去重點反而太多顯得比較零亂）多用關鍵詞：有的公司第一輪篩簡歷是機讀，若你的簡歷上有大于某個數目的關鍵詞就放你過下一輪。不同行業看重的關鍵詞會不一樣，但是可以參考招聘方所列舉的素質要求，如分析能力,領導能力，工作責任心等，這些就是關鍵詞，或者其同義詞。關于簡歷制作基本的不要：簡歷最上面不要寫“簡歷”或者“個人簡歷”類似的廢話；不要放學校、院系的logo；不要用過于花哨的字體，斜體、藝術字、花邊、彩色背景之類的最好不用；不要造假，但可以適當夸張或者用精巧地描述；不要主觀性很強的話語，比如個人的性格描述、個人座右銘之類的第五節 人員測評與甄選的方法企業在招聘員工時所采用的甄選方法主要有兩大類，即面試法和測評法。一、面試法1）面試的真正目的評估應試者干好工作的能力。評估應試者是否適合擔任這個工作。實事求是地預先介紹工作情況。宣傳工作。完成對應試者的剖析。2）面試程序面試前的準備階段：確定面試目的，認真閱讀應聘對象的求職申請表，制定面試提綱，明確面試中要證實的疑點和問題，針對不同的對象確定不同面試側重點；確實面試的時間、地點，并制定面試評價表。面試的開始階段：面試者努力創造和諧的面談氣氛，解除應聘者的緊張和顧慮。正式面試階段：一般按提綱展開，根據求職申請表的疑點，先易后難逐一提出。面試的結束階段：整理面試記錄，填寫面試評價表，核對有關材料，做出總體評價意見。3）面試的類型從面試的問題結構來分類：結構面試/非結構面試/混合式面試從面試所達到的效果來分類：初步面試/診斷面試從參與面試的人員來分類：個別面試/小組面試/集體面試從面試的組織形式來分類：壓力面試/

BD面試/能力面試（1）從問題的結構性，分為結構化面試與非結構面試：結構面試:此類面試要先制定好所提的全部問題，然后一一提問。這樣有準備的系統的提問有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。但談話方式程式化，不太靈活。非結構面試：面試者在面試中可隨時發問，無固定的提問程式。針對每位應聘者所提的問題的不同，這種面試可以了解到特定的情況。但缺乏全面性，效率較低?；旌鲜矫嬖嚕簩⒔Y構式面試與非結構式面試結合起來，稱為混合式面試。這種方法可以取二者之長，避二者之短，所以是常用的一種面試方法。（2）從面試達到的效果，分為初步面試和診斷面試：初步面試：這是用來增進用人單位與應聘者的相互了解的過程。在這個過程中應聘者對其書面材料進行補充（如對技能、經歷等進行說明），組織對其求職動機進行了解，并向應聘者介紹組織情況、解釋職位招聘的原因及要求。診斷面試：這是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試。它的目的 在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。（3）從參與面試的人員，分為個別面試/小組面試/集體面試：個別面試：這是指一個面試人員與一個應聘者面對面地交談。這種方式的面試有利于雙方建立親密的關系，使雙方能深入地相互了解，但這種面試的結果易受面試人員的主觀因素干擾。小組面試：這是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試。面試小組由用人部門與人力資源部門的人員共同組成，從多種角度對應聘者進行考察，提高面試結果的準確性，克服個人偏見。集體面試：它是由面試小組對若干應聘者同時進行面試。在

集體面試過程中，通常是由面試主考官提出一個或幾個問題，引導應聘者進行討論，從中發現、比較應聘者表達能力、思

維能力、組織領導能力、解決問題的能力、交際能力等。集

體面試的效率比較高，但對面試時應善于觀察，善于控制局

面。（4）從面試的組織形式，分為壓力面試/ BD面試/能力面試壓力面試：往往是在面試的開始時就給應試者以意想不到的一擊，通常是故意的或具有攻擊性的，主考官以此觀察應試者的反應。一些應聘者在壓力面前顯得從容不迫，而另外一些則不知所措。用這種方法可以了解應聘者承受壓力、情緒調整的能力，可以測試應聘者的應變能力和解決緊急問題的能力。壓力面試一般用于招聘銷售人員、公共人員、高級管理人員。BD面試：行為描述面試?；谛袨榈倪B貫性原理。要了解兩

方面信息：一是應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織

發展的原因，預測他未來在本組織中發展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式

與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。能力面試：在能力面試中，主考官要試圖找到過去成就中所反映出來的優勢和能力。4）面試中的提問技巧簡單提問緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者能快速進入角色，充分發揮自己的水平和潛力。這種提問常以問候性的語言開始，如“你乘什么車來？”“你家住在什么地方？”遞進提問引導應聘者詳細描述自己的工作經歷、技能、成果、求職動機、興趣等。如“你為什么離職？

”“你為什么應聘本公司？”假設式提問在這種提問中，主考官為應試者假設一種情況，讓應試者在這種情況下作出反應，回答提出的問題。進而來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力?！叭绻闶寝k公室領導，你該如何管理好員工？”“一個員工連續三天遲到，你怎么辦？”舉例提問當應聘者回答有關問題時，主考官讓應試者舉例說明。如“請舉例說明你是如何處理與同學之間的矛盾。”客觀評價提問主考官有意讓應聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優缺點進行評價。如“你為何適合我們企業？”“你的同學、朋友對你的評價”“你能給企業帶來什么貢獻？”案例分析式提問主考官通過向應試者講述一個小案例或小故事或題目，讓應試者進行相應的分析和思考。如“有

四種人，第一種人爬起來和倒下去的次數一樣多，第二種人爬起來比倒下去多一次，第三種人爬起

來比倒下去少一次，第四種人從來沒有爬起來也

沒有倒下去，你喜歡哪種人？”“教室的一盞燈

一年要多少電費？”談觀點式提問如“談談你對釣魚島事件的看法”；“談談你對十八大新的政策思想的看法”；“談談你對‘上善若水’的看法”專業知識提問如“你對房地產行業未來發展概況的看法”；“你對通信行業未來發展概況的看法”；二、測評法也叫測試法。通過測評消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾，實現招聘

者的公平競爭，驗證應聘者的能力與潛力，剔除應聘者資料和面試中的一些“虛假信

息”，提高錄用決策的正確性。主要包括：心理（性格）測評、職業興趣測評、情商測評、智商測評、知識測試法、情景模擬法。1）心理測評不同的性格適合不同的崗位。可以參考樂嘉的“性格色彩測試”。2）職業興趣測評如果當前所從事或欲從事的工作與其興趣

不想符合，那么就無法保證他會盡職盡責、全心全力去完成本職工作。通過職業興趣測評了解應試者所喜歡的職業類型?；籼m德職業傾向測試量表/jq/193668.aspx3）情商測評情商（EQ）又稱情緒智力，是近年來心理學家們提出的與智力和智商相對應的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。現在心理學家們普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。那么，到底什么是情商呢？美國心理學家認為，情商包括以下幾個方面的內容：一是認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情緒。即能調控自己；三是自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發。四是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實現順利溝通的基礎；五是人際關系的管理。即領導和管理能力。情商的水平不像智力水平那樣可用測驗分數較準確地表示出來，它只能根據個人的綜合表現進行判斷。心理學家們還認為，情商水平高的人具有如下的特點：社交能力強，外向而愉快，不易陷入恐懼或傷感，對事業較投入，為人正直，富于同情心，情感生活較豐富但不逾矩，無論是獨處還是與許多人在一起時都能怡然自得。專家們還認為，一個人是否具有較高的情商，和童年時期的教育培養有著密切的關系。因此，培養情商應從小開始。情商測評情商測評下列第六個數字應該是什么？2

6？A6813B5424C4741D581

23

93

23

152

32

?4）智商測評(普通能力測評)數字推理下面前兩方格里的數字是按一定規律相聯系的，請在第三個方格里填入一個數字。語言推理

之于黑暗，好象白晝之于

B.夜晚-日光D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽A.黃昏-黎明

C.夜晚-光明圖形推理5）知識技能測評主要包括工作技能測評和專業知識測評兩部分。6）工作情景模擬測評公文處理模擬法/無領導小組討論法/企業決策模擬競賽法/訪談法/角色扮演法/即席發言法/案例分析法公文處理模擬法在測試時，向應聘者提供在他應聘職位職位的工作中可能遇到的各類公文，有下級呈上的報告、請示、計劃、預算、統計部門的備忘錄，上級的指示和批復，各種來電、傳真等等。要求受試者在規定的時間和條件下進行處理，并根據應聘者處理公文的速度、質量和處理公文的輕重緩急等指標進行評分。無領導小組討論