?企業人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習參考A卷附答案

單選題（共50題）1、一般形式以提出問題、設定問題的若干個答案，由被調查對象答題的調查方法是（）。A.確定性提問B.描述型調查法C.不定性提問D.目標型調查法【答案】D2、人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是（）。A.360度考評法B.成績記錄法C.直接指標法D.績效標準法【答案】C3、關于熟人推薦招聘方式的優點，如下說法錯誤的是（）。A.對候選人比較了解B.一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作會更努力C.招募成本低D.容易產生裙帶關系【答案】D4、勞動的所有者提供要素服務得到的報酬稱為（）A.租金B.工資C.成本D.利潤【答案】B5、以下關于培訓需求循環評估模型特點的說法錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發生遺漏B.提供了循環方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰略意義D.工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與【答案】C6、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源;③分析招聘人員的特點;④選擇適合的招聘方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D7、（）不屬于績效考核中工作數量的衡量指標。A.銷售量B.工作利用率C.廢品率D.月度營業額【答案】C8、（）是一種最簡單的集權式組織結構形式。A.直線制B.職能制C.事業部制D.直線職能制【答案】A9、（）是培訓管理的首要制度。A.培訓獎懲制度B.培訓考核制度C.培訓服務制度D.培訓激勵制度【答案】C10、在制定年度培訓計劃時，（）負責組織安排企業內部培訓過程。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門【答案】B11、下列屬于勞動法律關系客體的是()A.勞動合同B.勞動者C.勞動力D.工作時間【答案】D12、在考評的組織實施階段。應關注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A13、（），即內部勞動規則的內容不得違反法律、法規的規定。A.制定主體合法B.內容合法C.職工參與D.正式公布【答案】B14、資源開發和利用活動可分成兩大類，即基本活動和()。A.企業戰略活動B.企業行業活動C.最終產品的活動D.支持活動【答案】D15、（）是每日分早、中兩班組織生產，員工不上夜班。A.兩班制B.三班制C.四班制D.多班制【答案】A16、（）就是選擇具有平均技術熟練程度的員工，在正常的生產技術組織條件下，經過現場測定及必要的評定而獲得的工時。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】A17、勞動力供給缺乏彈性表示為()A.EB.EC.ED.E【答案】C18、用人單位在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B19、在崗位評價中，（）是指崗位的勞動衛生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環境【答案】D20、崗位評價結果有多種表現形式，但不包括()。A.分值形式B.排順序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D21、以下關于信度分類錯誤的是（）。A.穩定系數B.近似系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】B22、（）是崗位薪酬體系設計的首要步驟。A.環境分析B.崗位分析C.崗位評價D.崗位等級劃分【答案】A23、下列選項中不屬于影響企業支付能力的因素是（）。A.實物勞動生產率B.銷貨勞動生產率C.人工成本比率D.教育經費【答案】D24、在態度型培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產人員【答案】A25、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A.5B.10C.15D.20【答案】B26、勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑義的，自第（）日起，集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20【答案】C27、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。這是哪種理論的主要思想?()A.路徑一目標理論B.情境領導理論C.費德勒的權變模型D.參與模型【答案】A28、組織規劃的內容不包括（）。A.組織調查B.組織診斷C.組織調整D.人員組織【答案】D29、企業組織機構是（），是指企業各個層級、各類具體部門的設置。A.“體”B.“制”C.指導D.紐帶【答案】A30、（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.縮短工作時間【答案】D31、以下關于能力測試的內容不正確的是（）。A.普通能力傾向測試B.特殊職業能力測試C.潛在心理能力測試D.心理運動機能測試【答案】C32、人本管理認為，企業為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括()。A.社會的人的需要B.企業管理者的需要C.企業投資者的需要D.企業全體員工的需要【答案】B33、績效管理活動的首要和關鍵環節是()。A.績效計劃B.績效診斷C.績效溝通D.績效考評【答案】A34、培訓目標不包括（）。A.受訓者在培訓后應該表現出培訓的技術成果B.受訓者在培訓后應該表現出的行為C.受訓者在培訓后應該表現出的工作業績D.評估培訓后產生業績的標準【答案】A35、(2017年5月)以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A.崗位評價的中心是現有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的進一步延續D.是企業薪酬管理的重要依據【答案】A36、(2016年11月)適當拉開員工之間的薪酬差距，體現了薪酬的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B37、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同測效度【答案】D38、培訓管理的首要制度是（）A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度【答案】A39、勞動力供給彈性是指（）變動對工資率變動的反應程度。A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量D.勞動力供給增長量【答案】C40、為保障激勵策略的有效性；應體現的原則要求是()A.及時性原則B.相關性原則C.統一性原則D.開放性原則【答案】A41、組織規劃的內容不包括（）。A.組織調查B.組織診斷C.組織調整D.人員組織【答案】D42、(2017年5月)在工作說明書中有關監督及崗位的關系的內容，不包括（）A.在所受監督和所施監督B.本崗位職務和晉升階梯C.本崗位橫向平移情況D.本崗位的責任和權限【答案】D43、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是（）。A.員工醫療費和失業保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業和員工三者的利益【答案】A44、(2016年5月)崗位規范的主要內容不包括()。A.崗位勞動規則B.職務晉升規則C.定員定額標準D.崗位培訓規范【答案】B45、企業招聘主管人員在選擇應用人員錄用的各種決策時，錯誤的做法是（）。A.不能求全責備B.盡量使用全面衡量的方法C.堅持少而精原則D.增加作出錄用決策的人員【答案】D46、資本與勞動存在著兩個矛盾：其一，企業目標與勞動者目標的差異；其二，（）。A.企業利潤與勞動者福利的矛盾B.企業發展與職工個人發展的矛盾C.過于強化職工的參與，則可能弱化管理的功能D.管理權威與職工參與的矛盾【答案】D47、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C48、有效的信息反饋應具有適應性，這里的適應性包含多種含義，說法不正確的是（）。A.反饋信息時要因人而異，應適用于被考評者B.反饋信息應該給員工造成某種心理壓力，促進績效改善C.有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息D.有效的信息反饋應集中于重要的關鍵事項【答案】B49、由于企業單位的主客觀環境和條件的不同，企業可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計更加適用可行的（）。A.績效考評法B.對比考評法C.尺度考評法D.合成考評法【答案】A50、從勞動組織上看，組織生產組有利于（）。A.實現生產B.激勵工人的勞動積極性C.勞動分工協作D.加強集體意識【答案】C多選題（共25題）1、從標準的具體內容上看，行業定員標準包括()。A.用人的數量和質量要求B.各工種工序的工藝流程C.采用的典型設備和技術條件D.規定各類人員劃分的方法和標準E.人員任職的國家職業資格標準(等級)【答案】ABCD2、根據我國工傷保險的有關規定，工傷保險待遇分為（）。A.福利待遇B.工傷津貼C.工傷醫療期待遇D.工傷致殘待遇E.勞動保護待遇【答案】CD3、在面試過程中，面試考官根據應聘者的反應考察其（）。A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質D.應聘者現場的應變能力E.家庭背景【答案】AB4、培訓教學設計的基本內容包括（）。A.培訓人群的確定B.培訓目的的確定C.培訓評價的實施D.教學策略和教學媒體的選擇E.教學進度的安排【答案】BCD5、崗位規范中，崗位勞動規則包括（）。A.組織規則B.崗位規則C.行為規則D.時間規則E.協作規則【答案】ABCD6、以下關于加權選擇量表法的說法正確的為（）。A.便于反饋B.適用范圍較大C.核算簡單D.根據工作內容設計不同的考評量表E.打分容易【答案】ACD7、下列各選項屬于培訓課程前期準備工作的是（）。A.確認并通知參加培訓的學員B.培訓后勤準備C.確認培訓時間D.教材的準備E.確認理想的講師【答案】ABCD8、組織能力測試，側重于考察協調能力，如（）等。A.會議主持能力測試B.部門利益協調能力測試C.團隊組建能力測試D.事務處理能力測試E.公文處理能力測試【答案】ABC9、內部招募的不足包括（）。A.選拔費用高B.抑制個體創新C.產生“團體思維”現象D.不利于組織的內部團結E.導致部門之間“挖人才”的現象【答案】BCD10、（2015年5月）基于經濟周期變動的勞動參與假說包括（）A.樂觀性勞動力假說B.相對性勞動力假說C.悲觀性勞動力假說D.絕對性勞動力假說E.附加性勞動力假說【答案】C11、下列對人力資本的理解正確的有()。A.人力資本具有創造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD12、勞動紀律的制定應當符合（）等方面的要求。A.內容合法B.結構完整C.嚴格履行制定的程序D.標準一致E.內容應當全面約束管理行為和勞動行為【答案】ABD13、解決勞動爭議，應當遵循()A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則D.著重調解原則E.勞動者一方優先原則【答案】ABCD14、工作崗位定員主要根據()等因素定定員人數。A.工作量B.工作任務C.崗位區域D.工作效率E.實行兼職作業的可能性【答案】ABC15、角色扮演法的優點包括（）。A.學員參與性強B.增強感情交流C.增強培訓效果D.問題有普遍性E.提高業務能力【答案】ABC16、(2015年11月)企業確定合理的人工費用時，應以（）等因素為參考。A.企業的支付能力B.勞動力市場供求C.工資的市場行情D.社會消費水平的E.員工的生計費用【答案】AC17、短文法適用于（）。A.重要的人事決策B.產量計算C.激發員工的表現D.開發其技能E.員工之間的比較【答案】CD18、（2015年5月）福利管理的主要原則包括（）A.合理性原則B.協調性原則C.必要性原則D.整體性原則E.計劃性原則【答案】ABC19、發布廣告的關鍵問題在于（）A.廣告媒體如何計費B.招募結果如何反饋C.廣告媒體如何選擇D.廣告內容是否合法E.廣告內容如何設計【答案】C20、（2016年11月）集體合同根據協商，簽約代表所代表的范圍不同，分為（）。A.基層集體合同B.企業集體合同C.行業集體合同D.產業集體合同E.地區集體合同【答案】AC21、薪酬日常管理工作具體包括的內容是（）。A.開展薪酬市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析報告B.制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執行情況進行統計分析C.深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查D.對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執行情況E.根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工的薪酬進行必要調整【答案】ABCD22、（2019年5月）錄用環節的評估包括（）。A.對考官表現的綜合評價B.錄用員工的質量C.職位填補的及時性D.用人單位對招聘工作的滿意度E.新員工對所在崗位的滿意度【答案】BCD23、薪酬日常管理是由（）組成的循環，這個循環稱之為薪酬成本管理循環。A.薪酬預算B.薪酬計劃C.薪酬支付D.薪酬決算E.薪酬調整【答案】AC24、員工溝通程序包括（）。A.形成概念B.信息利用、反饋C.信息傳輸、信息接收D.信息說明、解釋E.選擇與確定信息傳輸的語言、方法和時機【答案】ABCD25、通過制定管理制度規避培訓風險，需要考慮（）。A.明確雙方的權利和義務B.員工參加培訓的原因C.培訓成本的分攤與補償D.員工將來的發展方向E.建立相對穩定的勞動關系【答案】AC大題（共10題）一、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發去參加這次對他至關重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應付請結合本案例，回答以下問題：（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？【答案】（1）導致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結構化面試題目；⑥面試開始階段不正規；⑦面試正式階段不正規；⑧面試結束階段不正規。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權力，為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平；②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；二、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現和你談一下，也算是年終的考評。”趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業務發生了重大改變，自己的工作也有所調整，因此他很想與主管討論一下，可否根據自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優，簽上名吧!今年大家都得了優，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關的信息資料。績效面談的質量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數據資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業大量事實證明，要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應具有適應性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應的配套措施。(1分)三、旭日化工廠是一家大型企業，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環境保護部門的檢測報告，知道廠里的生產條件不合格，對工人身體有危害。但廠領導允諾，今年廠里有困難，暫時沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時再涉及工作條件的內容。之后職工代表大會與廠方協商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動條件部分未達標。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。?問題：?(1)集體合同須經什么部門審查才能通過??(2)簡述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規定》第四十二條規定：“集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續。”《勞動法》第三十四條規定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出疑義的，集體合同即行生效。”集體合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經審核通過才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業，由企業職工民主推薦，并須得到半數職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。②協商集體合同。集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。③政府勞動行政部門審核。由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業的營業執照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。④審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。⑤集體合同的公布。經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應及時以適當的方式向各自代表的成員公布。四、某車間有一套制氧量50m3／h的空氣分離設備，現有3個崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產時間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件、強度等因素要求，規定個人需要與休息寬放的時間為60工分。?請計算崗位班定員人數是多少?【答案】定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/(工作時間-個人需要與休息寬放時間)=（280+380+340）/（60*8-60）約等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此崗位班定員人數是3人。五、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該類設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發現看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設備的定員人數。【答案】(1)計算單臺設備定員人數，即看管定額。?①由于多人一機，共同進行看管的設備，其崗位定員人數，亦即單臺設備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數=共同操作各崗位生產工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設備的班定員人數=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計算2009年該類設備的定員人數?①核算該種設備定員總人數時，按設備定員的計算公式是：定員人數=(需要開動設備臺數×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設備的定員人數=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?六、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么(2)企業應當如何把員工培訓落到實處【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：①培訓與需求嚴重脫節。②培訓層次不清。③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。(2)企業要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。③開發合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。④實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現。七、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。請結合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業可以采取以下改進工作績效的策略：1)預防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調整策略。八、（二）某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。試設計一個合理的工資獎金方案。【答案】通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持穩定。九、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績為中心的工作小組制，把企業建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結構存在著哪