Word第第頁企業與員工職業生涯規劃書目前，無論是國內還是國外企業，為聘請和留住優秀員工，都會聲稱自己如何考慮和愛護員工的切身利益，尤其強調其如何為員工設計職業生涯規劃，并為之供應相應的培訓，企業與員工職業生涯規劃書

。但以下兩個實例，使人們不得不對此予以反思。

實例一：一個大型的高檔購物商城在其成立十周年之際，與許多員工解除了勞動關系，為了消退其行為可能造成的影響，在一些媒體上，公司大力宣揚如何為不同員工供應職業生涯培訓，使得被終止勞動合同的員工提高了求職力量，而不會因本企業與其終止勞動關系長期處于失業狀態。但從人力資本使用上分析，在該企業工作了十年的員工，其閱歷資本價值是比較高的，同時，降低價值的因素比較少，所以說，該企業的這一行為，對企業的損失是巨大的。那么該企業為什么還要與這么多員工不再續簽勞動合同呢？只有一個理由，就是怕與這些員工簽訂無固定期勞動合同，再辭退員工時，將給更多的補償。

實例二：一家跨國公司有著極其豐富的'企業管理和人力資源管理閱歷，并以能為員工設計職業生涯規劃，同時又供應相應的培訓而自居。在這個企業的技術研發部門，有一位技術水平較高的工程師，是公司的技術骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術開發工作，沒有絲毫想從事管理的意識。因此公司組織的有關提高管理技能的培訓，對這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參與的要求，公司也就沒有考慮給他支配這類的培訓。兩年以后，這位工程師開頭感覺不平衡了。其他工程技術人員，享受著公司為其提高管理及技術水平所要支付的培訓費用，同時還占用上班時間。經過思索后，這位工程師向公司的培訓部門提出了培訓需求，因其喜愛繪畫，要求公司在該方面為其供應相應的培訓機會，資料共享平臺《企業與員工職業生涯規劃書》(https://.)。公司負責培訓的部門在拿到該員工的培訓需求后陷入了尷尬的境地。

上述兩個例子促使我們思索：企業與員工的職業生涯規劃究竟是一種什么關系呢？

前面介紹的第一個例子，企業為什么不再與大部分員工簽訂勞動合同？只有一點，可怕員工簽到無固定期的勞動合同，一個不惜放棄工閱歷資本的企業，又如何可能依據每個員工的不同特點而為其設計職業生涯規劃，并為之實施培訓呢？而從其次個例子中，我們可以看出，企業對員工所實施的培訓，首先是以企業需求為前提的，當員工的需求與企業的需求不相吻合時，企業就不情愿為員工的獨特需求供應培訓的機會。

那么，企業員工的職業生涯規劃究竟該如何進行呢？

一、確認職業生涯規劃

當人們進入社會初期，對職業的選擇，有很大的成分是受四周的環境以及所學專業影響的，他缺乏左右四周環境的力量，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業規劃的一部分。由于，職業生涯規劃應當是由員工自己確定，或者是由員工的自身職業特質確定的〔職業方向定位測評，幫你了解自身特質〕。這段時間應當是為職業生涯規劃的設計積累素材階段，即發覺自身特質的階段。職業生涯規劃在這段時間內，還沒有真正開頭，也沒有方法開頭。由于在職業生涯規劃中起確定作用的員工自身的愛好和特長，是他們正確的職業方向，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長，還沒有明確自己的職業方向。

在員工發覺了自己的愛好以及特長，明確了職業方向后，職業生涯規劃才算真正開頭。職業生涯規劃，應當充分發揮表達員工自我優勢，由員工的自身特質優勢來保證，否則，職業生涯規劃就失去了意義。

職業生涯規劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其愛好愛好也更