1工資、尋找工作與勞動市場的匹配工資理論的發展歷程工資、尋找工作與勞動市場的匹配經典的勞動要素市場理論匹配理論的基本概念效率工資理論搜尋與匹配模型尋找工作的決策2工資理論的發展歷程3＊

在經濟學領域工資理論經歷如下發展：

＊配第、魁奈的“最低工資理論”＊穆勒的“工資基金理論”＊斯密的“工資差別理論”＊克拉克的“邊際生產率理論”＊馬歇爾“均衡工資理論”＊多布的“集體談判理論”＊舒爾茨的“人力資本理論”＊威茨曼的“分享工資理論”＊索洛的“效率工資理論”早期工資理論現代工資理論工資理論的發展歷程—最低工資理論4＊由配第、魁奈提出，基本觀點：

＊工資作為勞動力的價格，和商品一樣也有一個自然水平，即最低生活資

料的價值。＊最低工資水平不僅是工人維持生存的基本保障，也是雇主生產經營的必

要條件。＊根據最低工資理論，工人的工資取決于市場的競爭狀況，而不是企業的

主觀意愿。＊政府也根據最低工資理論對工資進行干預和調節。因此，各國就相繼設

立最低工資保障法律，以協調勞資之間的矛盾。工資理論的發展歷程—工資基金理論＊工資基金理論由穆勒提出。其主要觀點：

＊工資取決于三個要素：工人人數、雇傭工人的資本、工資成本與其它成

本之間的比例。＊工資是資本家全部資本的一部分，這部分構成社會的工資基金，在短期

內無法改變。＊穆勒的觀點比較悲觀。英國經濟學家西尼爾對該理論進行了修正，

他將貨幣工資與實際工資區分開，認為工資基金的數量取決于工人

的勞動生產率和工人人數。＊可見，長期來看，工人的工資增長可以在勞動生產率增長的前提下

得以實現。56工資理論的發展歷程—工資差別理論＊工資差別理論由斯密提出。其主要觀點：

＊造成不同職業雇員之間工資差別的原因主要有職業性質和工資政策兩類。

＊職業性質對工資差別的影響：＊使勞動者心理感受不同：愉快與厭煩＊掌握職業要求的難易程度不同：容易與困難＊職業的安全程度不同：安全與不安全＊承擔的責任不同：責任大與小＊成功的可能性不同：成功與失敗＊那些使勞動者不愉快、學習成本高、不安全、責任重大、失敗率高

的職業，要付給高工資；否則則低工資。＊職業性質是現代崗位和職務工資的基礎；政府不適當的工資政策則

會扭曲勞動力市場的供求，使工資出現不合理的差別。7工資理論的發展歷程—邊際生產力理論＊由克拉克提出，是現代工資理論的先驅。其主要觀點：

＊以“經濟人”假設為前提，認為人追求自我利益的最大化；＊在完全競爭市場上，廠商追求利潤最大化，每一種生產要素在生產中都

能得到最佳配置；＊勞動力的最佳雇傭點，是勞動力的邊際收入等于勞動力邊際成本；＊工資取決于勞動的邊際生產力。

8工資理論的發展歷程—均衡工資理論＊邊際生產力理論提出以后，一些經濟學者指出，這一理論只從勞動

力需求方面研究了工資的形成，沒有反映勞動力供給方面對工資的

作用和影響。與此同時，英國經濟學家馬歇爾在吸收和融合邊際效

用價值論和邊際生產力分配論等成果的基礎上，提出的均衡工資理

論，從勞動力的供給和需求兩方面闡明了工資水平的確定。其主要

觀點：

＊工資是由勞動力的需求價格和供給價格相均衡時的價格決定的。勞動力

的需求價格取決于勞動的邊際生產力，勞動力的供給價格取決于勞動者

的生活費用。＊該理論奠定了現代工資理論的基礎，其后的許多研究都是在他所奠

定的市場工資決定機制的基礎上展開的。

9工資理論的發展歷程—集體談判理論＊由多布提出。其主要觀點：

＊在一定程度上說工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產物。＊通過雇主與雇員雙方集體力量的討價還價，以及公平、合理地交涉，在

一定程度上可以消除壟斷，有助于降低競爭混亂給雙方造成的損失。

＊這一理論雖帶有濃厚的實用主義色彩，仍不失為一種應用廣泛的有

效理論。經濟生活中很多重要的工資率確實是由集體談判達成的。

但是，經濟因素依然在后面起作用。即使在某種程度上談判的力量

超過了經濟力量，工會的勝利最終還是短命的。＊這一理論與邊際生產力理論并不矛盾。邊際生產力理論決定工資變

動的長期趨勢，而集體談判理論決定短期貨幣工資水平。工會、雇

主及他們之間的談判是勞動力市場的媒介，通過這種媒介，經濟力

量才可能發揮作用。

10工資理論的發展歷程—人力資本理論＊由舒爾茨提出，由此獲得1980年諾貝爾經濟學獎。其主要觀點：

＊勞動者的知識、技能、體能、經驗等構成了人力資本。人力資本對經濟

增長起著十分重要的作用，人力資本投資也必然影響到勞動者的收入。＊對于個體勞動者而言，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率就越

高，邊際產品價值也越大。對勞動市場而言，人力資本含量高的勞動者

應得到較高的工資待遇。

工資理論的發展歷程—分享工資理論11＊由威茨曼在20世紀70年代提出。主要觀點：＊通過選擇一種不是由市場確定工資率，而是能夠恰當反映企業經營狀況的指標（企業收入或利潤）相掛鉤的辦法確定工資報酬。

＊分享制有完全分享和混合分享兩種形式。根據英國經濟學家米德的

研究，分享制有員工持股計劃、利潤分享制或收益分享制、勞動管

理的合作制、有差別的勞動資本合伙制等，其中最有代表性的是員

工持股計劃和利潤分享制。＊這一理論對于解決通貨膨脹問題、擴大就業和提高產量、激勵勞資

雙方相融都有積極的效應。12工資、尋找工作與勞動市場的匹配工資理論的發展歷程經典的勞動市場理論匹配理論的基本概念效率工資理論搜尋與匹配模型尋找工作的決策經典的勞動要素市場理論經典的勞動要素市場理論—競爭性勞動要素市場13＊對勞動要素的需求曲線

＊競爭性勞動要素市場上廠商雇傭勞動的數量取決于勞動的邊際收入產出

（MRPL）與工資水平的比較。勞動的邊際收入產出，即增加一單位勞動對廠商的邊際貢獻：

＊如果廠商在產品市場上是競爭性廠商，p=MR，則

＊如果廠商在產品市場上是非競爭性廠商，p＞MR，則

因此，在圖1中，產品市場上壟斷廠商的MRP曲線要低于產品市場上競爭

性廠商的MRP曲線。14圖1邊際收入產出

＊圖中的MRPL曲線稱為廠商對勞動的需求曲線。原因：該線上的每一點對

應的縱坐標給出了每增加一單位勞動所增加的價值，這實際上給出了廠

商所能給出的對于新增勞動的最高工資水平。經典的勞動要素市場理論—競爭性勞動要素市場15＊勞動的供給

＊勞動供給的決策是由個人或家庭做出的，取決于其效用水平與工資率水

平。勞動供給曲線可以向上傾斜，也可以向后彎曲如圖2，即較高的工

資率可能導致較少的勞動供給。是因為工資變化所產生的收入效應超過

了替代效應。圖2向后彎曲的勞動供給經典的勞動要素市場理論—競爭性勞動要素市場16＊勞動市場的均衡

＊當勞動市場供求相等時，勞動市場就出現了均衡。這里勞動供給曲線SL

為AE,假定勞動供給曲線向右上方傾斜，將各個不同的工資總支出水平

除以所對應的工人人數，就是雇傭工人的平均支出。因此，。圖3勞動市場的均衡17經典的勞動要素市場理論—競爭性勞動要素市場＊經濟租

＊經濟租是為生產要素所支付的金額與為得到使用生產要素所必須支付的

最小金額之間的差額。經濟租與供給剛性相聯系。若供給完全具有彈性，

則不存在經濟租；若供給完全無彈性，則全部收入都是經濟租。圖4經濟租圖5土地的經濟租18經典的勞動要素市場理論—買方壟斷的勞動市場＊平均支出與邊際支出

＊勞動供給曲線的斜率是工資率，實際上代表平均支出。只要平均支出是

隨著勞動供給的上升而上升，則對勞動的邊際支出一定高于平均支出。圖6平均支出（AE）和邊際支出（ME）＊勞動市場上獨買者的決策：

＊從廠商決策的角度看，其最優雇

傭工人數應滿足邊際收益等于邊

際支出，即。因此，在

獨買的勞動市場上，勞動就業量

小于競爭性勞動市場的就業量，

而工資低于競爭性工資。說明獨

買的結果是減少了所雇傭的工人

人數，也降低了工人的平均工資。19工資、尋找工作與勞動市場的匹配工資理論的發展歷程經典的勞動市場理論匹配理論的基本概念效率工資理論搜尋與匹配模型尋找工作的決策匹配理論的基本概念20匹配理論的基本概念＊在勞動就業市場上，就業崗位與尋找工作的勞動者之間的匹配是一

個常見的問題。例如，美國為了解決醫院與醫學院學生就業擇業的

不匹配問題，實行了“全國實習醫生匹配項目”（NIMP），其規則

是讓每一個申請工作的人對自己所申請的醫院分等級，再讓每一家

招聘實習醫生的醫院對于錄用標準分等級，然后要求所有醫院與所

有求職者把含有偏好序信息的單子一律送給NIMP，由NIMP統一調配。

匹配理論的基本概念—偏好表達方式21＊兩個有限的離散集：男士集M={m1,m2,…,mn}和女士集W={w1,w2,…,wp}。將每位男士m和女士w的偏好表達為一組有序的偏好單P(m)和P(w)。P(m)被定義為并集W∪{m}，表示m的匹配可能是m與w中的某一位或m本人組成；同理，P(w)被定義為并集M∪{w}。

例如男士m的偏好可表達為：

公式（3）表示：對m而言，若讓其結婚，會首選w1，其次是w2，再次是獨身。m在w3之前表示對m來說，選擇從w3到wp的任一女士結婚，不如獨身。再如女士w的偏好為：

公式（4）表示：對w而言，首選是m2，其次是m1和m7中任選一位，對兩者的偏好是無差異的。對其他男士，她寧可選擇獨身。＊一般，偏好集可表示為，某婚姻介

紹所的信息狀態為{M,W;P}。表示對m而言，對w的偏好超過w′，表示m對w的喜歡至少與對w′一樣。偏好集應滿足“完備性”與“傳遞性”公理。匹配理論的基本概念—匹配22＊匹配：一種匹配μ是從并集M∪W到它本身的一種一對一的二階對應關系（μ2(x)=x）,

使得，若μ(m)≠m，則μ(m)∈W；若μ(w)≠w，則μ(w)∈M。稱μ(x)為x的配偶。其

中，μ2(x)=x表示，若μ(m)=w，則μ2(m)=m，即若m的配偶是w，則m配偶的配偶就是m

本身。＊例如，有下列匹配：

該匹配表示m1與w4結婚，m5采取獨身方式。匹配理論的基本概念—個人理性的匹配23＊個人理性匹配：如果每一個人對他或她的配偶是可以接受的，則稱

該匹配為個人理性的匹配。即匹配過程是每個人自愿的，沒有人由

于被迫而進入不幸的匹配。＊個人理性匹配并不是說每個人在匹配中已達最佳狀態，而只是說，

對每個人而言，參與匹配比不參與匹配要好。它只滿足一些起碼的

要求。

24匹配理論的基本概念—穩定匹配＊

穩定匹配：如果一個匹配不會被任何個人或任何一對人所聯合阻止，則該匹配是穩定匹配。例如，某男士m和女士w并沒有在匹配過程μ中成為配偶，但他們希望結合在一

起，即

，說明w對m而言，比m在μ中的配偶更適合一些，而m對w而言，比w在μ中的配偶更適合一些，則（m，w）就會共同反對匹配關系μ，這樣

μ就會不穩定。＊如果存在三位男士和三位女士，其偏好為：

25匹配理論的基本概念—匹配中的占優＊

匹配中的占優：在婚姻關系中，當且僅當，在并集M∪W中存在一個聯盟A，

且對于聯盟A中的所有男士m與女士w，都有

則稱匹配μ′占優于匹配μ。＊博弈的核：匹配中所有非占優于別的結果的結果集合，即為博弈的核。

26匹配理論的基本概念—匹配與尋找工作＊“嘗試—派遣—最新修正”是美國醫學院協會為配置畢業生而采取的匹配程

序。做法：讓各家招聘醫院排列出自己對應聘學生的學業標準偏好序，同

時要求所有應聘學生列出自己對醫院的偏好序，然后按用人單位提供的空

位額度進行配置。

＊第一步，1：1階段：如果醫院Hi有qi個空缺崗位，則從把Hi列入第一志愿的學生

中按學業從高到低錄用學生。若這一匹配過程沒有出現，則到＊第二步，2：1階段：即從把Hi列入第二志愿的學生中按學業從高到低錄用學生。若相應的匹配沒有出現，一直可以進行到第k步，即k：1階段。在這一階段，受

選的學生是在第k次選擇中將Hi列為首選。＊最新修正：如果當前是第k次選擇，只考慮將醫院列為k檔志愿的學生，如果

應聘者在該檔競爭中未被錄用，則下一檔只考慮將招聘醫院列為k+1檔志愿

的學生，…，依此類推。這會改變匹配結果。

27匹配理論的基本概念—匹配與尋找工作＊

有兩家招聘醫院H1和H2，三個醫學院畢業生S1、S2、S3，其各自偏好：如果實行“最新修正”規則，則存在一個惟一的穩定結果

若第二輪擇業過程中不排除掉S2，即名單不進行修正，則出現下列結果：＊

由于H2想要S2，但S2并未將H2列入志愿，而在H2人才錄用過程中S2又占在S3之前，所以阻止了匹配過程的繼續。顯然μ′是一個不穩定的結果。所以實行“最新修正”有利于改進匹配結果，減少不穩定的匹配結果。

28工資、尋找工作與勞動市場的匹配工資理論的發展歷程經典的勞動市場理論匹配理論的基本概念搜尋與匹配模型尋找工作的決策效率工資理論29效率工資理論—概況＊

標準新古典勞動市場理論假定勞動需求和勞動供給都是有彈性的，

因此，只要工資可以調整，市場上就不存在非自愿失業。但現實并

非如此，工資調整并不靈活。當對勞動需求出現較大波動時，平均

工資水平并沒有顯著變化，但失業率卻出現較大波動。盡管用“工資剛性“可以做出一些解釋，但隨著信息經濟學的發展，經濟學家

對該問題做了更深層次的理論探討。歸納起來主要三種理論：＊效率工資理論＊勞動市場的契約理論＊搜尋理論與匹配模型

效率工資理論—概況30＊

效率工資理論是20世紀70年代末由索洛提出。該理論產生的直接背

景是以往的理論都不能很好地解釋經濟面臨總供給或總需求的沖擊

時，就業劇烈波動而工資卻呈粘性這一經濟現象。新古典經濟學對

這個問題的答案是代表就業者利益的工會反對工資下降，并利用自

己的判斷力來阻止勞動市場的均衡。而傳統凱恩斯主義則用結構性

失業和工會力量來解釋。效率工資理論主要從信息不對稱的角度出

發，認為雇主支付給雇員高于市場出清水平以上的工資是為了激勵

員工努力工作，提高工作效率，因此是雇主的理性選擇。該理論不

僅為傳統凱恩斯主義提供了微觀基礎，而且合理地解釋了失業和工

資剛性并存的原因。

效率工資理論—概況31＊效率工資理論的核心內容是工人的生產率與其所獲得的報酬呈正向關系。生產率為什么取決于工資？凱茨在1986年《NBER宏觀經濟學》中發表的《效率工資:局部評價》一文中梳理了四個最重要的原因：

＊高工資能夠增加員工的食物消費。員工吃得好，身體強壯，生產效率會更高；＊高工資減少了員工的流動性。工人由于許多原因會離職。企業為降低辭職率，向

員工支付相對于其它企業更高的工資，會使員工產生感激之情，培育出員工對企

業的忠誠。企業向工人支付的工資越高，員工留在企業的激勵越大，從而企業減

少了雇傭和培訓新工人的時間和費用。＊高工資可以吸引具有較高能力的勞動者。勞動力的平均素質取決于企業向工人所支付的工資。如果企業降低工資，最好的工人就會到其他企業工作，而留在企業里的是那些沒有其他機會的低素質員工。＊高工資提高了工人的努力程度。企業不可能完全監督其工人的努力程度，企業可

以通過高工資減少工人的道德風險，提高工人的努力程度，進而提高工人效率。

效率工資理論—概況32＊依據效率工資理論模型的特性，可分為下列幾種：

＊標準（基本）效率工資模型：這類模型直接外生假設員工的生產力與其所獲得

的報酬呈正向關系，用以解釋為何在非自愿性失業的環境下廠商不降薪增雇是符

合其經濟理性的行為。＊偷懶（或道德風險）模型：該模型內生化處理員工如何決定其努力程度的問題。

認為雇主由于信息的劣勢無法正確觀察到員工真正的努力程度，所以利用支付高

于員工機會成本的工資的正面策略，配合開除被抓到偷懶的員工的負面措施，來

誘導員工努力工作，因此信息不對稱是造成市場機制無法完全發揮以出清勞動市

場的元兇。＊反淘汰模型：認為信息不對稱是造成市場機制無法完全發揮以去除非自愿性失業、

的罪魁禍首。但不同于偷懶模型，它強調雇主在勞動力素質方面的信息息劣勢。由于無法正確觀察到員工真正的素質，僅知高工資可雇用到高素質的員工，減薪則會使高素質的員工率先離去，所以為維持優秀的勞工素質，工資不會因有非自

愿性失業就持續下跌。

效率工資理論—概況33

＊互惠或投桃報李模型：該模型強調人性的本質：人有“有恩報恩，有仇報仇”的

天性。高工資可誘發員工投桃報李的心態而提高生產力，減薪則會引發員工報復

的心理而降低生產力，因此為避免減薪帶來的負面影響，工資不會因勞動市場有

超額供給就持續下跌。＊離職成本模型：該模型強調高工資有降低勞動成本的好處。因為高工資帶來低員

工離職率，而節省召募與訓練等人事費用。所以為避免離職成本的膨脹，資方不

會將工資一直壓低到等于員工的機會成本的水平上。

＊社會風俗模型：該模型強調非利潤動機的尊嚴或面子問題是價格機制失靈的原因。

如果社會中存在一種信念認為市場工資必須高于員工的機會成本，則支付相當于

員工機會成本的工資的雇主，將會受到社會大眾的責難，當此社會壓力夠大時，

雇主為尊嚴或面子問題會愿意放棄壓低工資所能帶來的利潤誘因，而支付員工高

于其機會成本的工資，非自愿性失業因此無法幸免。＊以上模型的理論基礎和經濟背景各不相同，但卻有一個共同的核心思想或基

本假設：工人的勞動生產率與工資水平呈正向關系。工資依賴于工人的生產

率，工人的生產率也依賴于工資。

34效率工資理論—福特案例＊1914年福特汽車公司開始向其工人支付每天5美元的工資。由于當時流行的工資每天在2-3美元之間，所以福特的工資遠遠高于均衡水平。求職者在福特汽車工廠外排起了長隊，希望獲得這樣的工作機會。＊福特的動機是什么呢？亨利福特后來寫道：“我們想支付這些工資，以便公

司有一個持久的基礎。我們為未來而建設，低工資的企業總是無保障的。為

每天8小時支付5美元是我們所做出的最好的減少成本的事之一。”＊從傳統經濟理論的角度看，福特的解釋有點怪。他提出的高工資意味著低成

本，而不是高成本。也許他是用高工資提高工人的生產率。＊有證據表明，支付如此高的工資有利于公司。根據當時的一份調查報告：

“福特的高工資擺脫了惰性和生活中的阻力。工人絕對聽話，而且可以很有

把握的說，從1913年的最后一天以來，福特工廠的勞動成本每天都在下

降。”曠工減少了75%，這表明工人的努力程度大大提高了。高工資改善了

工人的紀律，使他們更忠實的關心企業，并提高了他們的個人效率。

效率工資理論—基本模型35＊

假定經濟中有N家企業，企業皆為競爭性同質企業，每家企業都追求利潤最大化，其利潤函數：企業的生產函數：

其中，e代表單位工人的努力程度，企業生產函數忽略了決定產出

的其它生產要素，假定努力程度與勞動力人數的乘積決定產出。＊假定工人努力程度完全由工資決定，即：＊假定社會上可供的勞動力人數是固定的，即：，勞動供給完全

無彈性。

效率工資理論—基本模型36＊在上述假定條件下，代表性企業所面臨的問題是：

如果勞動市場上存在失業，則企業完全按照公式（4）決定工資；如

果勞動市場不存在失業或出現勞動力短缺，則該企業至少支付其它

企業支付的工資水平。當企業未受約束時，L和w的一階條件為：

整理公式（5）得

由公式（6）和（7）可得：

效率工資理論—基本模型37＊公式（8）表明當企業實現利潤最大化時，工人工作的努力程度對工

資的彈性為1。＊如前所述，產量是有效勞動eL的函數。企業為達到最優，希望盡可

能便宜地雇傭有效勞動。當企業雇傭1個工人時，它以成本w獲得e(w)單位的有效勞動，則單位有效勞動的成本為。當e對w的

彈性為1時，w的邊際變化對該比例沒有影響。因此，這是選擇w以最

小化有效勞動成本問題的一階條件。滿足公式（8）的工資稱為效率

工資。如圖1所示。

38圖1效率工資的決定效率工資理論—基本模型39＊圖1中從原點出發的射線皆為e與w之比不變的直線，射線位置越高，e與w之比越大，單位有效勞動的成本就越低。因此，企業在選擇w時

想使射線的位置盡可能高。這一要求在e(w)函數正好與一條射線相

切即e對w的彈性為1時得到滿足。＊公式（7）表明該企業雇傭工人直到有效勞動的邊際產出等于有效勞

動的邊際成本。這類似于標準勞動力需求問題中的條件——企業雇

傭工人直至勞動的邊際產出等于工資為止。＊公式（7）和（8）描述了單個企業的行為。要描述整個經濟的均衡

也很簡單。用w*和L*表示滿足公式（7）和（8）的w和L值，則總的

勞動力需求為NL*。若勞動力供給

，則企業在選擇w時是無約束的。此時，工資為w*，就業為NL*，失業為。若，

則企業受到約束，此時工資被提升至使供需平衡的水平，且不存在

失業。

效率工資理論—基本模型40＊該模型說明了效率工資引起失業的過程。該模型也意味著工資對需求變動不起反應。假定勞動力需求增加，由于效率工資完全由工人工作的努力程度函

數的性質決定，故企業沒有理由去調整工資。因此，該模型對“為什么勞動

力需求變動導致失業出現較大變動而工資水平沒有明顯變動”這一問題提供

了一個可能的解釋。此外，工資和工人工作努力程度沒有變動這一事實意味

著，企業的勞動力成本沒有變動。在價格由企業決定的模型中，企業調整價

格的激勵較小。＊該模型意味著當經濟增長使勞動力需求增大時，工資保持不變而失業趨于下

降，最終結果是失業為零，此時，進一步增加勞動力需求會導致工資增加。

但在實際中，并未觀察到失業在長期中有明顯的趨勢。在短期內，勞動力需

求的變動似乎對工資沒有什么影響，勞動力需求的變動幾乎全部體現在就業

上；而在長期內，勞動力需求的變動幾乎全部體現在工資上。上述模型沒有

解釋后一種情況。

效率工資理論—更一般的模型41＊上述模型是最簡單的模型。在現實生活中，工資不可能是工人工作

努力程度的惟一決定因素。例如，假定工資之所以影響工人工作的

努力程度，是因為企業不能完美地監督工人，且工人擔心因廠商發

現自己偷懶而失去工作。這種情況下，一個工人被解雇的成本不僅

取決于企業支付的工資，也取決于找到其它工作的難易程度及其它

企業支付的工資。因此，在既定工資水平下，工人有可能在失業率

更高時加倍努力工作，而在其它企業支付更高工資時減少工作的努

力程度。因此，一個自然的一般化的工人工作努力程度函數為：

其中，wa是其它企業支付的工資，μ是失業率，表示e對第i個

變量求一階偏導。

效率工資理論—更一般的模型42＊每個企業相對于整個經濟而言都是微不足道的，因此模型將wa和μ

視為既定。除wa和μ影響工人工作的努力程度外，代表性企業面臨

的問題和基本模型一樣。一階條件可重新整理為：＊這個擴展的模型不僅有望解釋“失業在長期內沒有任何趨勢”這一

事實，也有望解釋“勞動力需求的變動似乎在短期內對失業有很大

效應”這一事實。下面通過一個具體例子來說明這一點。該例子來

源于薩莫斯1988年在《美國經濟評論》上發表的論文《相對工資、

效率工資和凱恩斯主義的失業》。

效率工資理論—更一般模型的例子43＊假定工人工作的努力程度由下式給出：

其中，β表示支付較高工資帶來的生產率提高效應；x是對勞動力市場狀況

的一個度量，反映工人外部就業機會的大小。b反映失業率和外部其他企業

的工資在決定工人外部就業機會的相對重要性。若存在失業福利或工人更

看重閑暇，則b＜1，工人不看重失業；如果失去工作的工人面臨非常高的

持續失業的可能性或工人為風險規避者，則b＞1，工人更看重失業；如果b=

1,x就是其它企業支付的工資乘以就業率。

效率工資理論—更一般模型的例子44＊在方程（12）的函數形式下，“工人工作努力程度對工資的彈性等于1”這一條件（方程（11））可表示為：

對（14）進行整理可得：

當β的值較小時，。因此，(15)意味著β較小時，該企業為勞動

力市場機會的標志x提供了比例大約為β的升水。

效率工資理論—更一般模型的例子45＊均衡要求代表性企業支付現行工資，即w=wa。將這一條件代入(15)可得：

若要使上式成立，則失業率必須由下式給出：

方程（15）顯示，如果失業率小于μEQ，則每個企業支付高于現行工資的工

資；若失業率大于μEQ，則每個企業支付低于現行工資的工資。＊當時，均衡的工人工作努力程度（eEQ）有多高？

46效率工資理論—更一般模型的例子＊均衡工資由“有效勞動的邊際產出等于其邊際成本”這一條件（方程(10)）

決定，即。均衡時總就業為，故每個企業雇傭的工人數量為

。均衡工資為：＊上述分析得出下面結論：＊式（17）意味著均衡失業率僅取決于工人工作努力程度函數的兩個參數，與生產

函數無關。因此，生產函數的向上的趨勢不會使失業變動。＊β表示支付較高工資帶來的生產率提高效應，式(17)顯示β上升可能引起均衡失業率的上升。所以，從微觀的角度看，失業可能與在崗工人加薪后的效應有關。

47工資、尋找工作與勞動市場的匹配工資理論的發展歷程經典的勞動市場理論匹配理論的基本概念效率工資理論尋找工作的決策搜尋與匹配模型48＊標準的新古典勞動供給理論把企業和勞動者都視為同質，在完全競爭市場的

假設前提下，市場所有的供求信息都將反映在市場價格上，通過價格機制的

調整，市場皆可達到出清，不存在“失業”問題。該理論暗含的前提就是只

要勞動者愿意，工作就可以在瞬間唾手可得，而不必尋找。顯然這種假設不

符合現實。由于勞動市場存在各種不可避免的交易成本，特別是信息的不完

全，勞動者需要時間搜尋其最適合的工作，或暫時找到一份工作后，再在職

搜尋最優工作。同樣，企業也希望以盡可能低的工資來雇傭一個適合其空缺

職位的勞動者。這種“摩擦”的存在使在市場存在很多空缺職位的情況下，

失業仍不可避免。

搜尋與匹配模型—概述49搜尋與匹配模型—概述＊在“摩擦市場”中，求職者的求職策略、工作搜尋強度及失業持續時間會受

哪些因素的影響，空缺職位和失業之間如何形成匹配？美國麻省理工大學戴

蒙德教授、西北大學的莫滕森教授及英國倫敦政治經濟學院的皮薩里德斯教

授所構建的均衡搜尋理論和匹配模型對這些問題進行了強有力的解釋。他們

的研究不僅分析了在經濟周期調整和勞動力市場動態變化環境下的均衡失業

現象，而且分析了政策和制度是如何影響失業、職位空缺及工資的，其理論

和研究方法更是被廣泛應用于婚姻市場、房地產市場等所有具有摩擦性質的

市場分析。由于三位經濟學家對分析“市場摩擦”方面所做出的重要貢獻，2010年獲得諾貝爾經濟學獎。

50搜尋與匹配模型—模型的描述＊在無摩擦的勞動市場，企業和工人是同質的，企業不在乎失去自己的工人，

因為企業能夠以相同的工資無成本地雇傭的相同的工人；同樣，工人也不在

乎失去自己的工作。當企業和工人高度異質時，企業和工人的匹配可能是一

對一的，工人為找到合適的工作，企業為了找到滿意的職工，往往需要經歷

非常復雜的搜尋匹配過程。要詳細分析異質條件下的工人和就業崗位之間的

匹配過程，需要復雜的數學工具。以皮薩里德斯1985年在《美國經濟學評論》上發表的論文《失業、職位空缺和實際工資的短期動態均衡》為基礎，介

紹搜尋和匹配模型。

51搜尋與匹配模型—模型的描述＊假定經濟中只存在工人和工作崗位。工人分為就業工人和失業工人，分別用E和U表示；工作崗位分為有人占著的和空缺的，分別用F和V表示。每個工作

最多由一個工人從事，因此，E和F相等。勞動力總供給數固定為,因此，

。＊為了分析簡化，假定經濟處于穩定狀態。＊工作崗位是內生的。工作空缺可以被無成本地創造出來或取消，但維持一個

工作崗位（無論是有人占著還是空缺）需要花費固定成本，單位時間的固定成本為C，代表與崗位相配的物質資本裝備成本等等。＊假定該模型為連續時間模型，A為單位工人在單位時間內生產的產量，w為其

單位時間的工資。A是外生的且假定大于C，w被內生的決定。為了分析問題

方便，模型忽略了努力的成本和搜尋工作的成本。因此，一個工人單位時間

的效用在其被雇傭時是w，否則為零；一個工作崗位單位時間的利潤在有人

從事時是A-w-C，空缺時是-C。

52搜尋與匹配模型—模型的描述＊假定正的失業與工作空缺可以并存，且通過雇傭不能立即消除。相反失業和

工作空缺以某個速率產生出新的工作：

公式（1）為匹配函數，代表雇主招募新工人、工人搜尋以及雇主與工人相

互評價這一復雜的過程。若，即匹配函數為規模報酬遞增時，存在

密集市場效應或市場活躍效應：從匹配過程在單位投入（失業和工作空崗）

下產生出更多產量（匹配）來看，增加搜尋水平將使匹配過程運轉的更加有

效。若，即匹配函數為規模報酬遞減時，存在擁擠效應。＊除新匹配外，還存在現存工作崗位中的人員更替。假定單位時間內有b比率

的工人會退出就業市場，則就業人數的動態變化為。因為是

穩定狀態，，即

53搜尋與匹配模型—模型的描述＊用

表示單位時間內失業工人找到工作的速率，用

表示單位時間內空缺職

位被人填補的速率。則＊用Vi表示處在狀態i（i=E,U,F,V）時的價值，即處在狀態i的工人自當前時

刻往后的貼現一生效用的預期值。由于狀態間的轉換為泊松過程（沒有時間

依賴性），所以Vi不取決于該工人已在自己的當前狀態呆了多久。＊使用動態規劃來描述不同狀態下的價值。動態規劃的中心思想：只考慮一個短暫的時間間隔，并用Vi本身去總結該時間間隔之后發生的情況。（見薩金特1987年的《動態宏觀經濟理論》）

54搜尋與匹配模型—模型的描述＊考慮在0時刻被雇傭某工人，假定時間被分為長度為△t的時間間隔，且在某

個時間間隔失去工作的工人只有當下一個時間間隔開始時才能重新找工作。

在這一假設下，用VE(△t)、

VU(△t)、VF(△t)、VV(△t)分別表示某一時

間間隔開始時就業、失業、崗位填滿和崗位空缺的價值。＊代表性工人一生的效用為：u(t)是t時的即期效用，r為貼現率。即期效用為：

55搜尋與匹配模型—模型的描述＊如果一個工人受雇傭從事一項工作，得到的工資為w，則VE(△t)由下式給出

公式(5)的第1項反映了在時間間隔（0，△t）的效用。該工人在t時仍被雇

傭的概率為。如果被雇傭則效用為w，將w貼現回0時刻可得対一生效用的

預期貢獻，即。公式(5)的第2項反映了△t時刻之后的效用。該工人在△t被雇傭的概率為

失業的概率為1-。＊計算公式(5)中的積分：

56搜尋與匹配模型—模型的描述＊（同樣，

）為求出極限，對公式(7)運用羅比塔法則，得

重新整理，得

含義：設想一種資產，當該工人就業時，該資產在單位時間內支付紅利w，

當該工人失業時，該資產不支付紅利。該資產想要被持有，需提供預期收益

率r。即該資產單位時間的紅利加上單位時間內的預期資本增值或資本損失必

須等于rVE。當工人就業時，單位時間的紅利為w，且在單位時間內遭受資

本損失(退休或正常下崗)(）的概率為b。

57搜尋與匹配模型—模型的描述＊若該工人失業，則紅利為零且預期的資本增值為單位時間，即

＊如果該工作崗位有人占著時，該工作在單位時間的利潤為A-w-C，單位時間

內遭受資本損失為。即＊如果該工作崗位空缺時，該工作在單位時間的利潤為-C，且單位時間內預期

資本增值為。即

58搜尋與匹配模型—模型的描述＊搜尋與匹配模型除了上述條件外，再加兩個條件：

＊第一，當一個失業工人與一擁有1個工作空缺的廠商相遇時，雙方須選擇工資水平。

在雙方的工資談判中，該工人要求工資足夠高，而廠商要求工資足夠低。假定工

人和廠商在談判中勢均力敵，使雙方獲得相同的收益。即

＊第二，假定新工作空缺的創造或消除是無成本的，因此工作空缺的價值為零。即

。

59搜尋與匹配模型—求解模型＊模型求解時，關鍵是兩個變量：就業量E和工作空缺價值VV的決定。求解過程為：首

先在和給定條件下的工資和VV的決定；然后，求出和內生時的就業水平E和

工作空缺價值VV。＊首先，考慮和給定時工資和工作空缺價值的決定。從公式(9)中減去公式(10)，整理得：

從公式(11)中減去公式(12)，整理得：根據假定條件公式(13)，可得60搜尋與匹配模型—求解模型

從公式(16)求解w，得：