Problemsinlaborrelationsofstate-ownedenterprisesandCountermeasures--acasestudyofGuangdongPostandTelecommunicationsTalentServiceCo.,Ltd.(Jiangmenbranch)Abstract：Inrecentyears,China'seconomicsituationhasaveryobviouschange.China'seconomicdevelopmenthassteppedintothenewnormaltrend,andthesocialeconomicstructureisalsoinacriticalperiodoftransformation.Atthesametime,theemploymentenvironmentofenterpriseshasbecomecomplicated.Withthecontinuousrevisionofthelaborlaw,greatchangeshavetakenplaceinlaborrelations,andthepatternhasgraduallydiversified.Withtheincreasingawarenessofworkers'rightsprotection,therearemoreandmorecontradictionsbetweenenterprisesandworkers.Therearealsonewproblemsanddeficienciesinthelaborrelationsofstate-ownedenterprises.ThispapermainlytakesJiangmenbranchofpostandTelecommunicationstalentsastheresearchobject,studiestheproblemsexistinginthelaborrelationsofstate-ownedenterprises,andmakescountermeasuresaccordingtotheproblems.BasedonthecurrentsituationoflaborrelationsinJiangmenbranchofpostandTelecommunicationstalents,thispaperanalyzesthelaborcontractandresignationmanagement,andfindsthefollowingproblems:(1)theclassificationoflaborcontractisnotclear;(2)themanagementofemployeeresignationisnotperfect;(3)thepostsettingofemployeesisunreasonable;(4)theinternalmanagementsystemisunreasonable.Inviewoftheaboveproblems,thefollowingcountermeasuresandplansareformulated:(1)reasonablyarrangetheclassificationoflaborcontracts;(2)improvethemanagementsystemofenterpriseresignation;(3)createcommunicationandappealchannelsforemployees;(4)implementeffectiveemployeeincentivemechanism.Keywords：State-ownedenterprise，Laborrelations，Leavemanage

目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景這近幾年來，我國的經濟形勢有了一個很明顯的變化，我國的經濟發展步入了新常態的趨勢，社會的經濟結構也處于一個轉型的關鍵期，同時企業用工的環境也隨之變得錯綜復雜。在2018年我國對《中華人民共和國勞動法》進行了新的修訂，現階段的勞動關系主要變化為格局多元化，運行市場化以及建立初步實現契約化。隨著社會現在的不斷發展以及勞動法的不斷更新修訂，勞動者的維權意識也逐日增強，導致了企業與勞動者之間的矛盾不斷，在其中，國有企業是國家發展中不可或缺的重要力量，但由于現在社會環境的變化和勞動者的維權意識不斷增強，國有企業中的勞動關系也因此存在著新的問題和不足，需要對此進行探索并制定相應的對策和方案。本文主要以廣東郵電人才服務有限公司（江門分公司）（下面簡稱為郵電人才江門分公司）為研究對象，通過分析該企業勞動關系的現狀來找出國有企業勞動關系中存在的問題和解決對策。該企業的勞動關系分為勞動合同管理、勞動爭議處理、離職管理、勞動紀律和獎懲等方面的內容，而其中涉及的主要內容是離職管理。通過分析離職管理，令企業意識到其勞動關系中存在的問題和不足，并對此進行探討和制定解決方案，這正是本課題研究的背景。1.1.2研究意義理論意義：由于現在社會發展環境的變化，勞動關系矛盾成為了影響社會和諧的一個重要問題。隨著非公有制經濟的不斷發展、國有企業的轉制和勞動用工制度的改革，市場經濟利益機制的負面作用的表現以及制度的不夠完善，都會使勞動關系的矛盾漸漸凸顯出來。如果處理不好勞動關系之間的矛盾，就會引發出一系列矛盾，包括群體性的矛盾和社會性的矛盾。所以針對企業勞動關系存在的問題制定解決方案對促進社會和諧有著重要的意義。現實意義：從實習期間的觀察，發現對于一間人力資源外包服務的企業，處理好勞動關系存在的問題是很重要的，而該國有企業勞動關系中重要的一環是離職管理，離職管理當中會涉及到招聘、薪酬、培訓等部分。隨著目前經濟的發展，勞動者會更重視自己勞動所帶來的的經濟效益，一旦勞動者覺得自己的勞動與帶來的經濟效益達不到自己的預期，勞動者就會選擇離職，而這時需要做的就是處理好離職管理，要處理好離職管理的主要問題是了解勞動者真正的離職原因。該企業根據所存在問題去制定相應的對策會對促進企業經濟發展有著重要意義。1.2文獻綜述1.2.1國內研究學者劉珈辰（2019）[[][]劉珈辰.改革開放40周年背景下國有企業勞動關系治理的思考[J].中國集體經濟,2019(27):72-74.學者張嬰楠（2019）[[]張嬰楠.淺析國有企業構建和諧勞動關系的重要性和途徑[J].商場現代化,2019(20):70-71.]從勞動關系在國有企業中存在的問題進行分析，認為構建和諧勞動關系是構建和諧社會的基礎。學者徐久洋（2016）[[][]張嬰楠.淺析國有企業構建和諧勞動關系的重要性和途徑[J].商場現代化,2019(20):70-71.[]徐久洋.WD哈西分公司員工離職管理研究[D].哈爾濱工業大學,2016.[]張兆闖.國有企業勞動關系問題淺析[J].中國市場,2010(35):90.[]鄭偉萍.國有企業勞動關系存在的主要問題及對策研究[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2011(12):45.1.2.2國外研究學者巴德[[]巴德.勞動關系[M].[]巴德.勞動關系[M].北京：機械工業出版社.2013.[]JoanDaouli,MichaelDemoussis,NicholasGiannakopoulos,IoannisLaliotis.The2011IndustrialRelationsReformandNominalWageAdjustmentsinGreece[J].JournalofLaborResearch,2016,37(4).1.3研究方法本論文在撰寫過程中主要運用了以下三種研究方法：文獻研究法：通過閱讀大量的文獻來對課題中的勞動關系相關論點進行探討和研究；數據分析法:通過所收集到的數據進行分析，找出廣東郵電人才服務有限公司（江門分公司）勞動關系所存在的主要問題；現場觀察法：通過在廣東郵電人才服務有限公司（江門分公司）實習工作，了解該企業的現狀，擬出相對應的解決方案。1.4擬解決的問題和技術路線1.4.1擬解決的問題勞動關系對企業的經營有著很大的影響，勞動關系包括的內容很多，有勞動合同的管理，勞動爭議的處理，離職管理，勞動紀律和獎懲等。根據所研究的企業，該企業的勞動關系方面涉及的主要是工作時間和離職管理這兩方面。離職管理所存在的問題是該企業勞動關系中最為重要的一部分，工作時間也成為了員工離職的原因之一。根據這兩方面所要解決的問題有：1.從離職管理入手，需要了解該企業的入職率、離職率以及離職的情況；2.根據企業所給的數據進行分析，找出企業無法準確得知員工的離職原因；3.找出在工作時間方面會出現時間過長、內耗大的原因；4.根據上訴所出現的問題及原因，制定相應的對策，例如：建立與員工良好的溝通渠道，隨時知道員工的需求與變化，完善勞動合同制度，提高員工的工作效率等。從需要解決的問題中找出方案進行解決，能提高管理者對企業的管理，讓企業能更好的發展，為社會做貢獻。1.4.2技術路線圖1-1技術路線圖

第2章理論概述2.1勞動關系的概念勞動關系有廣義和狹義之分[[]王益英主編.中華法學大辭典·勞動法學卷[M].[]王益英主編.中華法學大辭典·勞動法學卷[M].北京：中國檢察出版社.1997.第194-195頁.2.2與勞動關系相關的理論與勞動關系相關的理論如下：勞動合同：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方協議和義務的協議。因此勞動合同是發生在員工入職之前，并作為員工正式成為企業的一員的標志而存在。離職管理：離職是指企業員工流出企業的過程。而離職管理就是指對流出企業的員工進行一個管理。員工離職包括三種情況：自愿離職、非自愿離職與自然離職，相應的離職管理就是針對離職的三種情況進行管理，讓企業在日常運營上有更進一步的發展。3.勞動爭議:我國納入勞動爭議包括勞動者個人和用人單位之間因具體權利義務關系發生的爭議。勞動爭議具有以下特征：首先，勞動爭議發生在勞動者和用人單位之間；其次，勞動爭議的實質是勞動雙方針對勞動關系的權利義務所發生的分歧和意見不一致。

第3章郵電人才江門分公司勞動關系現狀3.1郵電人才江門分公司概況廣東郵電人才服務有限公司成立于1998年5月，隸屬廣東省電信實業集團有限公司，是國有特大型企業開展人力資源服務的標桿單位。而廣東郵電人才服務有限公司（江門分公司）是其公司旗下的一間分公司，下面簡稱為郵電人才江門分公司。郵電人才江門分公司的業務分為三部分，第一部分為業務外包服務；第二部分為專業人力資源服務，該部分由員工招聘、檔案管理、合同管理、勞動糾紛處理和人員培訓等組成；第三部分為企業定制培訓服務項目。郵電人才江門分公司的組織架構為一名分公司總經理，然后下設一名總經理助理，總經理助理負責公司的四個部門，這四個部門一起負責各個區縣的部門，如圖3-1所示。這種管理模式是扁平化管理，能夠使公司在決策或者組織上都變得更加的有效率，信息的傳遞不會出現失真性，公司領導能夠迅速的接受下屬所反饋的意見。郵電人才江門分公司現在的員工一共有10名，不包括在各個區縣辦事處的員工。圖3-1公司組織結構圖3.2郵電人才江門分公司勞動關系現狀郵電人才江門分公司作為一間專業的人力資源服務公司，在勞動關系的管理方面有著自己專業服務的一系列規章制度。郵電人才江門分公司在勞動關系管理方面分為勞動合同管理、離職管理等兩個方面。3.2.1勞動合同管理勞動合同管理方面分為新員工入職簽訂合同和舊員工合同續簽兩方面。1.首簽勞動合同新員工入職簽訂勞動合同的程序如圖3-2所示，如新入職的員工從入職的那天起，在為期一個月之內需要簽訂勞動合同以及相關的補充協議，新員工在簽訂勞動合同之前，需要確保該員工入職資料齊全，并與原單位解除勞動關系，如果該員工與原單位勞動合同關系沒有解除，該名員工就必須要在入職之日起的20天內處理好與原單位之間的勞動合同關系，并在一個月內與本公司簽訂勞動合同及相關補充協議，簽訂成功后，公司會將合同和補充協議一份返還給員工，并做好簽收記錄，另一份會連同入職資料做好用工檔案歸檔，完成以上所講的步驟即為成功完成新員工入職的合同管理。圖3-2新員工入職簽訂勞動合同程序在2015年至2019年的入職人數為481人（每年的入職人數如圖3-3所示），年齡層主要在18-41歲期間，其中男性員工有277人，女性員工為204人，其比例大約為1:1。新入職的員工中有包括外包員工與正式入職的員工，在勞動合同管理的過程中沒有對員工簽訂的勞動合同類型進行分類。圖3-3郵電人才江門分公司2015年—2019年入職人數2.續簽勞動合同舊員工合同續簽勞動合同的程序相對會比較簡單（如圖3-4），當員工在勞動合同到期前一個月，公司會把續簽征詢函發給員工，征詢函的內容主要有3點，①說明員工簽訂的勞動合同到期的時間；②公司將會說明與員工續簽的勞動合同的時間期限，是從幾年幾月幾日簽訂到幾年幾月幾日；③員工是否愿意續簽勞動合同。征詢函中續簽的勞動合同的時間是根據員工與公司簽訂了幾次的勞動合同為基礎，按照勞動法規定，如果本公司與該名員工簽訂了2次有固定期限的勞動合同之后，公司在下一次與該名員工簽訂勞動合同時，需要簽訂的是無固定期限的勞動合同。所以，當員工符合簽訂無固定期限勞動合同時，那么征詢函新簽的勞動合同時間是由員工自己選擇的。在發給員工征詢函的同時，公司會給員工所在的部門一份考核表，對勞動合同即將到期的員工進行考核，如果部門考核不合格，那公司將會考慮不與員工續簽勞動合同或與員工進行協商解除勞動合同。勞動爭議與勞動合同管理是密不可分的，產生勞動爭議的原因主要是來源于勞動合同管理做得不到位，勞動者對勞動合同存在異議所與企業產生沖突造成勞動爭議。在勞動爭議處理方面，郵電人才江門分公司自成立以來，都嚴格按照勞動合同法規定與員工簽訂勞動合同，所以該公司在勞動爭議處理方面的案件次數為0。圖3-4續簽勞動合同程序3.2.2離職管理離職管理方面，單一個員工的離職對于一間公司來說，可能影響并不大，但是離職員工對公司的印象卻會對這間公司造成一定的影響，因此公司要重視對離職員工的管理。員工的離職與公司是息息相關的。員工在每天的工作過程中，不僅需要完成工作任務以及達到績效目標，還需要應對各種類型的審查以及會議。員工因此需要加班去完成工作任務和績效目標，換而言之，員工的工作效率就會有所降低。由于種種的現象，員工在工作過程中的壓力變大，最終導致了員工的離職。郵電人才江門分公司在員工離職管理這一方面上，主要的程序是當員工提出與公司解除勞動合同關系時，公司會給離職員工一份離職調查表，記錄下員工離職的原因。員工的離職分為自愿離職、非自愿離職和自然離職三種情況，公司會根據員工離職的三種情況制定相應的離職程序。（如圖3-5）圖3-5公司三種離職程序當員工自愿離職時，需要提前一個月向上級申請離職，上級同意后將離職申請書遞交給人事部，同時人事部會給員工一份離職調查表，調查員工離職的原因，填完離職調查表后，人事部就會給員工辦理離職手續，最后財務部就會結算好員工的工資，這就是自愿離職的手續。非自愿離職指的是部分員工違反勞動合同時，公司會給這部分員工警告，警告三次后，公司會與這部分員工進行面談，如果員工還是違反勞動合同，人事部就會與員工協商解除勞動合同，員工同意解除勞動合同，人事部就會正式與該員工辦理離職手續，如果該員工不同意，公司就會對此進行訴訟程序。每年公司都會有員工達到了退休年齡，這時人事部就會統計好各個部門到達退休年齡的員工，人事部就會提前一個月通知到達退休年齡的員工，一個月后就會與退休員工辦理離職手續，同時財務部會結算好退休員工的工資。郵電人才江門分公司在2015年至2019年的離職人數共522人（每年的離職人數如圖3-6所示），年齡層主要在21-60歲期間，其中男性離職員工有349人，女性離職員工有173人，其比例大約為2:1。離職人員的工資水平在3000-8000左右；郵電人才江門分公司在2015年至2019年中的離職人數中，非自愿離職的有11人，自然離職即退休的有8人，自愿離職的有503人。（如圖3-7）在過去的五年中離職人員與入職人員的崗位主要都是營業代表、銷售經理和社區經理等，其中離職人員的離職原因從離職調查表中總結分析得出，主要是薪資、薪酬待遇方面。圖3-6郵電人才江門分公司2015年—2019年離職人數圖3-7郵電人才江門分公司2015年-2019年三種離職情況人數占比

第4章郵電人才江門分公司勞動關系存在問題分析4.1勞動合同分類不明確勞動合同分類有利于勞動合同的管理，能夠了解到每一位勞動者簽訂勞動合同的期限，能夠及時與勞動者進行合同的續簽。企業通過勞動合同的分類不僅有利于勞動合同的管理還有利于員工關系的管理。郵電人才江門分公司的勞動合同分類是不明確的。郵電人才江門分公司是一間人力資源服務企業，該企業會負責其他企業的員工招聘。企業在勞動合同的簽訂和續簽上都有著一套完整的規章制度，但沒有一個明確的分類。企業會有不同類型的員工，有編制員工，有外包員工，有全職員工，有兼職員工等。但企業在與勞動者簽訂勞動合同后，沒有對不同類型的員工所簽訂的勞動合同進行分類。企業認為勞動合同是不需要分類的，只需要員工在簽訂勞動合同結束后，公司保留一份錄入系統就完成了勞動合同的簽訂。當管理者需要了解公司每一年員工的入職以及不同員工類型時，沒有能夠直接明確的提供數據，而是需要通過每個部門的員工入職數量來進行統計，由此可以得出勞動合同的分類不明確會給公司帶來一定程度上的影響。因此勞動合同分類不明確成為了公司勞動關系管理的一個問題。4.2員工離職管理不完善員工的離職管理對于一間公司的印象來說是很重要的，因為員工離職管理的對象主要是自愿離職的員工，自愿離職的員工是通過在一間公司中去感受這間公司的工作氛圍、工作環境和薪酬待遇等因素來決定自己是否應該繼續在一間公司工作下去。從第三章勞動關系現狀中的郵電人才江門分公司在2015年—2019年的離職人數和入職人數的兩個表中，可以得知在過去的五年中，離職人數比入職人數高，而且離職人員離職的主要原因是薪酬待遇方面。但是造成員工自愿離職的原因不會是單一的薪酬問題，員工離職的原因是多方面，總的概括來說有三點：個人因素、組織因素和報酬因素。個人因素主要是因為員工出于自身而非工作上的原因而離職；組織因素主要是組織給員工帶來的期望程度達不到員工所期待的；報酬因素就是指組織給員工的薪酬待遇等一切物質方面達不到員工所滿足的程度。而最終導致員工離職的因素都會是兩個或兩個以上。郵電人才江門分公司在離職員工管理這一方面上，只有簡單的一套程序，就是首先給離職員工一份離職調查表，然后回收調查表，最后就是與離職員工解除勞動關系，完成員工離職手續。郵電人才江門分公司的管理人員如果想要知道離職員工的離職原因就只能通過離職調查表上所填的離職原因，但是員工真實的離職原因是公司所不知道的，因為通常在辦理離職手續前，公司的管理者要與離職的員工進行一場離職前的訪談，從中去真實的了解每一位離職員工的離職原因。郵電人才江門分公司在處理員工離職手續上只有一份離職調查表是不夠的。從公司在辦理離職手續的程序上可以得知，郵電人才江門分公司在離職員工管理方面做得并不夠完善，沒有辦法得知員工真實的離職原因所存在的問題就是沒有一套完整的員工離職管理制度。4.3員工崗位設置不合理郵電人才江門分公司每年的離職人數都是呈現一個上升的趨勢，而且相應的每一年所招聘的人數是比離職人數低的，造成這個現象的主要問題是雖然員工每天的工作時間都比正常的工作時間長，但是員工完成任務的效率低，導致員工的壓力過大。郵電人才江門分公司是一間國有企業，作為一家國有企業，公司的企業文化中有著最重要的一點是奉獻精神，在這種企業文化的基礎上，公司的每位員工的工作時長大多數是在8個小時以上，如果公司的員工有需要加班的情況，員工必須按照流程去申請加班，但是很多員工都會為了完成自己的工作任務而延長自己的工作時間，有的員工甚至于是周六日都會回來工作，那么這種是不納入加班范圍的，相應的是沒有額外的加班費的，只有申請了加班才會有加班費。作為一家國有企業，除了有著奉獻精神的企業文化之外，會有很多的會議需要開和很多的課程需要去學習，因為要根據相應國家的政策去調整公司的經營策略，所以會有很多額外的課程和會議去參加。員工在每天的工作時間中就會有大部分的時間是在參加各種的課程和會議，導致每一天的工作任務無法能夠按時完成，只能延長自己的工作時長去完成自己的工作任務，從而導致自己的工作效率降低。離職員工的主要崗位都是營業代表、銷售經理和社區經理等，這些崗位都有一個共同點，就是這些崗位都是需要業績來提高自己的工資。公司的員工每個月的業績是工資中占比最大的，完成業績的會有相應的獎勵，而沒完成業績的也會有相應的懲罰。但是員工在完成自己的工作任務時，由于效率低下而導致業績未能完成，從而員工的工作壓力也隨之增大。員工的工作任務多，工作效率低以及業績帶來的壓力成為了員工離職的重要因素，但是公司的管理者是無法得知員工真實的離職因素，這也造成了公司的離職管理問題的原因之一。4.4內部管理制度不合理郵電人才江門分公司作為一間國有企業，除了要緊跟當今的國家政策而開設一系列的會議與課程外，公司還會不定時的迎接不同類型的檢查和審查。郵電人才江門分公司的內部管理嚴格，把所有的項目都分工和細化，并把其落實到每一位員工的職責上。公司將在原有的業務項目的基礎上將其更加的細分化，例如培訓項目中需要的采購和簽訂合同，都會將其獨立細分開，把培訓項目分為培訓管理、采購管理和合同管理等。因此員工的崗位任務和崗位職責都會在原有的基礎上增加，換而言之，員工的工作任務變重以及壓力也隨之變大。在公司內部管理嚴格的基礎上，每一次迎接不同類型的審查時，公司員工需要對之前的工作任務進行重新的整合，那么就意味著員工需要暫時放下自己的目前的工作去完成項目的整合以及接受每一次的審查。這樣會導致員工無法能夠及時完成工作的進度，從而也會導致公司的內耗變得較大。一位姓T的員工，在公司里主要負責的是培訓項目的管理，自從公司實行分工細化的政策后，這位員工所負責的工作范圍變得更廣了和工作的任務量也變得更多了。在公司的政策和在不定時迎接各類的審查之下，這位員工就無法在工作上進行創新，同時這位員工的工資水平并沒有因為工作量的增加而又任何的改變，因為作為一間公有企業，薪資水平的改變是要通過相關的職能部門與職工代表大會經過商討而決定的，所以最后這位員工向公司申請了與公司解除勞動合同。從這位員工的離職，可以分析得出其員工離職的原因有以下幾點：員工在工作期間認為公司所給他帶來的心理滿足是低于他所期待的心理預期值；公司內部管理嚴格，內耗變得較大；員工認為公司所給他的薪資水平達不到他的期望值。可以從而得知，公司內部的管理嚴格，不僅造成公司內耗變得較大，還會導致公司的離職率上升，這也就造成公司員工離職管理的問題之一。

第5章郵電人才江門分公司勞動關系的對策研究5.1合理安排勞動合同分類建立勞動合同的分類管理體系在一定程度上有利于公司的管理和運營。公司每年會與不同類型的員工簽訂不同的勞動合同。該企業可以根據不同類型不同公司的員工的勞動合同進行分類。公司可以把勞動合同分為以下幾類：①編制員工與外包員工的分類管理體系；②全日制員工與非全日制員工的分類管理體系；③不同企業員工的分類管理體系。根據不同分類管理體系的特點，制定不同的對策和管理方案，有利于勞動合同的管理。通過對勞動合同的分類管理，企業能夠準確的了解勞動者的情況，在一定程度上有利于緩和企業與勞動者之間的關系。5.2完善企業離職管理制度郵電人才江門分公司勞動關系中出現問題最主要的原因就是沒有一套完整的員工離職管理制度，因此針對這一問題，提出的解決對策就是完善離職管理制度。要完善員工離職管理制度，可以從以下幾點出發：1.人力資源管理人員和各個部門的管理者在平時應該加強對下屬員工的觀察和關心，及時了解到員工的需求和心理上的變化，幫助員工緩解其在工作上的壓力，從而降低員工的離職意愿，從源頭上減少公司員工的離職率。2.按照勞動法的規定，員工在離職前需提前30日以書面的形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在員工遞交辭職信后，公司的管理者應該及時與離職員工進行溝通，了解其真實的離職原因。在了解真實的離職原因后，公司的管理者認為其員工的離職原因是可以避免或者公司是可以在允許的范圍下進行幫助的，那么公司的管理者應該挽留此員工；如果不能挽留，盡量與員工保持友好的關系，給員工樹立一個良好的公司形象。3.在接受員工的離職申請后，一方面由上級監督離職員工完成工作的對接，另一方面要針對離職崗位與相應的部門管理者進行溝通，了解離職崗位的需求，對崗位進行崗位分析，然后對離職崗位進行招聘工作，爭取在離職員工離職前找到合適的員工來接替其崗位，避免出現影響部門正常的工作秩序。4.員工正式離職后，應該再進行一次離職調查，因為員工在離職后可以真實的說出自己離職的原因，除了員工因為個人因素而離職之外，因為組織因素和報酬因素而離職的，公司管理者應該對其重視起來，因為離職員工會說出很多在職員工普遍存在的不滿和問題，將調查結果進行匯總并采取措施，對存在的問題進行解決。5.分析離職員工的原因所采用的辦法有離職人員訪談法和員工工作滿意度調查，在員工離職后根據這兩種方法進行調查，然后把調查結果匯總，從中找出關于公司制度政策或者是崗位薪酬方面的問題，針對這些問題制定對策，然后實施這些政策，并對政策進行評估考察，看改進的政策是否能夠降低員工的離職率。員工離職管理制度往往是公司最容易忽略的一個環節，但只要制定完善的員工離職管理制度才能更好的找出公司的問題，并對此進行改進，完善離職管理制度有利于公司更好的發展。5.3創建員工溝通申訴渠道建立一個給員工溝通和申訴的渠道是很重要的，對于一間國有企業來說，每一位員工的離職都不是單純的因為個人因素的，多數都是因為組織因素和報酬因素這兩面的居多，而郵電人才江門分公司卻不知道員工離職的真實因素。因此，要從員工離職后的離職調查才能知道組織上存在的問題，其實也有一些亡羊補牢了。那么，我們就要在源頭上給出對策方案，那就是建立員工溝通和申訴渠道。學者張兆闖[[]張兆闖[]張兆闖.國有企業勞動關系問題淺析[J].中國市場,2010(35):90.員工現在的工作任務重和工作效率低導致了員工的壓力大，建立了員工溝通和申訴渠道，一定程度上給了員工一個可以抒發自己工作上壓力的地方，這無疑是給了員工一定的歸屬感，這有利于員工能更好的工作，為公司帶來更好的經濟效益和發展。5.4實施有效員工激勵機制郵電人才江門分公司內部管理嚴格，內耗大，這其中重要的原因是因為分工的細化性以及工作沒有創新性，分工的細化性意味著工作任務量的增加，員工在工作任務增加的過程中，容易失去對工作的創新性。對于一家公司經營來說，失去工作的創新性就相當于失去了一部分的競爭力；而對于員工來說，工作量的增加以及無法在工作中具有創新性的想法，時間日積月累，員工就容易進入一個疲憊期。公司在這個時候應該建立一個有效的激勵機制，對員工來說，薪酬工資才是他們最基礎最關心的一項內容，但是對于國有企業來說工資的變化是需要經過相關職能部門和職工代表大會商討決定的，但是激勵機制卻是各個部門能夠根據實際情況去制定的。激勵機制是與員工的個人業績息息相關的，要實施激勵機制，就要秉持公平公正的原則。現在因為內部管理嚴格導致內耗較大，那么可以根據實際情況去制定相應的激勵機制。1.工作的細分性會給員工帶來工作量的增加，那么可以根據員工完成的工作量來實行按勞分配，但是員工完成的工作量中不包括自己崗位職責范圍內的工作。例如a員工負責的是外包員工的公積金發放，但是同時他還需要完成培訓項目的任務，那么培訓項目的任務就是a員工所增加的工作量，這時按照完成培訓項目的多少進行獎勵。2.員工在工作中有創新性的想法，并且這一想法是能夠實際運用的，那么也可以根據情況對此進行激勵，從而積極的調動員工的創新性思維。3.有激勵相對應的就會有懲罰，每個月對員工的業績進行考核，考核不及格的員工，將會取消當個月的加班費用。在企業的管理中，激勵機制是不容缺失的，激勵機制能夠在一定的程度上調動員工的積極性，激活員工內在的潛能，提高員工的工作積極性。因此制定一套有效的激勵機制，能在一定程度上降低內部管理嚴格，內耗變大的影響，從而減少公司員工的離職率。

第6章總結和諧的勞動關系工作是勞動保障工作的重要組成部分[[][]鄭偉萍.國有企業勞動關系存在的主要問題及對策研究[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2011(12):45.針對以上所存在的問題，制定了相應的對策方案：完善員工離職管理制度。構建一套完整的離職體系來對員工的離職進行觀察和管理，找出公司組織層面上不足的地方加以改善。建立員工溝通和申訴的渠道。員工的離職很大一部分是因為工作環境的原因，給員工一個溝通的渠道，不僅可以了解員工的需求和心理變化，還能保持雙方平等的勞動關系。建立有效的激勵機制。有效的激勵機制可以滿足公司帶給員工的期待值，激活員工的潛能，提高績效水平。企業處理好離職管理的問題，在某程度上來講也是處理了企業與勞動者之間的矛盾，能夠讓勞動者更好的享受自己勞動所帶來的經濟效益，同時也為企業的發展提供重要動力，為國有企業提供可持續發展的治理模式。

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