第五章薪酬治理第一節薪酬制度的設計其次節工作崗位評價第三節人工本錢核算第四節員工福利治理第一節薪酬制度的設計薪酬問題是勞動力市場和人力資源治理的核心問題之一。它涉及勞動者、組織、市場、社會、政府各方面，無論對宏觀經濟還是微觀經濟都有著重要的影響。有時，薪酬甚至還可能成為政治問題，對社會生活和社會穩定產生重要影響。第一單元薪酬治理制度的制定依據思考：什么是薪酬？什么是薪資？什么是工資？什么是福利？〔二〕薪資的概念薪資：薪金和工資的簡稱。薪金：以較長時間為單位計算員工的勞動酬勞，如月薪、年薪。工資：以工時或完成產品的件數計算員工應獲得的酬勞。如計時工資、計件工資。〔一〕薪酬的概念薪酬：泛指員工獲得的一切形式的酬勞。一、薪酬的根本概念第一單元薪酬治理制度的制定依據〔三〕與薪酬相關的其他概念酬勞：員工完成勞動任務后所獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部酬勞，包括薪資、獎金、津貼等。薪給：包括薪金和工資兩種形式。嘉獎：員工超額勞動的酬勞，如紅利、傭金、利潤共享等。福利：公司為每位員工供給的福利工程，如帶薪年假、各種保險等。安排：社會在肯定時期內對新制造出來的產品或價值的安排即國民收入的安排，包括初次安排，再安排。第一單元薪酬治理制度的制定依據薪酬非貨幣形式貨幣形式間接形式直接形式基本工資表彰嘉獎績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利榮譽稱號獎章授勛二、薪資的根本形式第一單元薪酬治理制度的制定依據實質上是一種交換或交易，符合商品市場規律，是組織對員工的奉獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。回報（薪酬）外部回報內部回報社會心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵薪酬滿足根本滿足不滿足三、薪酬的實質第一單元薪酬治理制度的制定依據影響員工薪酬的主要因素影響企業整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平因素勞動績效生活費用與物價水平職務或崗位綜合素質與技能工作條件年齡與工齡工會的力量產品的需求彈性勞動力市場供給狀況地區和行業工資水平企業工資支付能力企業的薪酬策略四、影響員工薪酬的主要因素第一單元薪酬治理制度的制定依據思考：什么是薪酬治理？薪酬治理有哪些內容？薪酬治理有哪些原則？五、薪酬治理第一單元薪酬治理制度的制定依據〔一〕概念依據企業總體進展戰略的要求，通過治理制度的設計與完善，薪酬鼓勵打算的編制與實施，最大限度的發揮各種薪酬形式的鼓勵作用，為企業制造更大價值。〔二〕企業薪酬治理的根本目標1.保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；2.確定奉獻，予以回報；3.合理掌握本錢，提高效率和競爭力；4.公司與員工結成利益關系共同體，共同進展。第一單元薪酬治理制度的制定依據〔三〕企業薪酬治理的根本原則1.對外具有競爭力；2.對內具有公正性；3.對員工具有鼓勵性；4.對本錢具有掌握性。企業要始終堅持“效率優先，兼顧公正，按勞付酬”的行為準則第一單元薪酬治理制度的制定依據〔四〕薪酬治理的內容薪酬預算薪酬支付薪酬調整工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊狀況下支付的工資第一單元薪酬治理制度的制定依據六、企業薪酬制度設計的根本要求1.表達保障、鼓勵、調整三大職能；2.表達勞動的三種形態：潛在形態、流淌形態、凝固形態；3.表達崗位的差異〔技能、責任、強度和條件〕；4.建立勞動力市場的打算機制；5.合理確定薪酬水平，處理好工資關系；6.建立科學合理的薪酬構造，有效掌握人工本錢；7.構建相應支持系統〔用工、考核、技能開發制度〕。第一單元薪酬治理制度的制定依據七、衡量薪酬制度的三項標準1.員工的認同度2.員工的感知度3.員工的滿足度第一單元薪酬治理制度的制定依據八、制定企業薪酬治理制度的根本依據1.薪酬調查。2.崗位分析與評價。3.明確把握企業勞動力供給與需求關系。4.明確把握競爭對手的人工本錢狀況。5.明確企業總體進展戰略規劃的目標和要求。6.明確企業的使命、價值觀和經營理念。7.把握企業的財力狀況。8.把握企業生產經營特點和員工特點。第一單元薪酬治理制度的制定依據其次單元薪酬治理制度的制定程序〔一〕最低工資確定和調整最低工資標準應綜合考慮系列因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率增長率；勞動就業實際狀況；地區之間經濟進展水平的差異。一、薪酬制度制定涉及的法律法規內容〔二〕最長工作時間：《勞動法》明確規定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度，假設超過最長工作時間用人單位依據以下標準支付工資酬勞：1.日常加班支付不低于工資的150%的工資酬勞。2.休息日加班而不能補休支付不低于工資的200%的工資酬勞。3.法定假日加班支付不低于工資的300%的工資酬勞。其次單元薪酬治理制度的制定程序1.準確標明制度的名稱2.明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3.明確工資支付與計算標準4.涵蓋該項工資治理的全部工作內容二、單項工資治理制度制定的根本程序其次單元薪酬治理制度的制定程序〔一〕崗位工資或力量工資的制定程序(P217)〔二〕獎金制度的制定程序(P217)三、常用工資治理制度制定的根本程序第三單元工資獎金制度的調整1.嘉獎性調整2.生活指數調整3.工齡工資調整4.特殊調整一、工資獎金調整的幾種方式第三單元工資獎金制度的調整1.依據員工定級、入級規定，依據工作崗位評價結果、力量評價結果或績效考核結果給員工入級。2.依據新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、力量工資和獎金。3.假設消失某員工薪酬等級降低，依據過渡方法中的有關規定執行。4.假設消失員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析緣由，以便重新調整方案。5.整理測算中消失的問題，供上級參考，以便對調整方案進展完善。二、工資獎金調整方案的設計方法其次節崗位評價一、工作崗位評價的根本步驟二、工作崗位評價指標與標準三、工作崗位評價的方法與應用一、崗位評價的根本理論〔一〕崗位評價的概念在工作崗位分析的根底上，依據預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限的大小、所需的資格條件以及勞動環境等方面所進展的測量、評定。第一單元工作崗位評價的根本步驟〔二〕崗位評價的特點1.以崗位為評價對象，是崗位中的“事”和“物”—完成崗位職責所開展的工作活動。2.對組織內部各類崗位相對價值的評價。3.對同類不同層級崗位的相對價值的評價。〔三〕崗位評價的原則1.對崗不對人2.員工參與原則3.結果公開原則第一單元工作崗位評價的根本步驟〔四〕崗位評價的根本功能1.為實現薪酬治理的內部公正公正供給依據。2.對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限大小、所需資格條件等因素，在定性分析的根底上進展定量測評，以量化數據表現出崗位的綜合特征。3.能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的根底上進展橫向縱向比較，并具體說明其在組織中所處的地位和作用。4.為單位崗位歸級列等奠定了根底。第一單元工作崗位評價的根本步驟二、崗位評價的信息來源信息來源直信息來源：直接通過組織現場崗位調查。間接信息來源：通過現有人力資源治理文件。注：兩種來源的特點〔優缺點〕注：工作說明書、崗位標準等崗位分析的結果是信息主要來源。第一單元工作崗位評價的根本步驟三、崗位評價與薪酬等級的關系即薪酬與崗位的對應關系！薪酬水平崗位評價分數（等級）ABM1.分值形式2.等級形式3.排挨次形式第一單元工作崗位評價的根本步驟四、崗位評價的主要步驟1.按崗位的工作性質，將企業的全部崗位劃分為假設干個大類。〔類別多少取決于生產規模、工作范圍、產品或效勞繁雜程度等〕2.收集有關崗位的各種信息3.建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員4.制定出工作崗位評價的總體打算，并提出具體的行動方案或實施細則。5.在廣泛收集資料的根底上，找出與崗位有直接聯系、親密相關的各種主因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。第一單元工作崗位評價的根本步驟6.通過評價專家小組的集體爭論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷及測量評比的量表。7.先抓幾個重要崗位進展試點，以便總結閱歷，覺察問題，實行對策，準時訂正。8.全面落實崗位評價打算，依據預定方案，逐步組織實施。9.最終撰寫各個崗位的評價報告，供給應各有關部門。10.對工作崗位評價工作進展全面總結，以便吸取崗位評價工作的閱歷和教訓，為以后崗位分類分級等工作的順當開展奠定根底。第一單元工作崗位評價的根本步驟四、崗位評價的主要步驟其次單元工作崗位評價指標與標準工作崗位要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要因素〔一〕分類：1.主要因素，即高度相關〔相關系數在0.8以上〕或顯著相關〔相關系數在〕的要素2.一般因素，即中度相關〔相關系數在〕的要素3.次要因素，即低度相關〔相關系數在〕的要素4.極次要因素，即相關程度極低或無相關〔相關系數在0.3以下〕的要素一、工作崗位評價要素及指標的內涵〔二〕崗位評價指標構成（一）崗位評價指標構成勞動責任要素勞動技能要素勞動強度要素勞動環境要素社會心理要素質量責任勞動姿勢勞動緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動強度工時利用率技術知識要求操作復雜程度看管設備復雜程度品種質量難易程度處理預防事故復雜程度產量責任看管責任安全責任消耗責任管理責任人員流向評定指標測評指標其次單元工作崗位評價指標與標準二、確定崗位評價要素和指標的根本原則少而精的原則界限清晰便于測量的原則綜合性原則可比性原則其次單元工作崗位評價指標與標準三、崗位評價要素權重系數的根本理論概念：1.權重亦即權數，或稱權值、權重值。變量值消失的頻數〔次數〕2.權重系數：表示某一指標項在指標項系統中的重要程度，它表示在其它指標項不變的狀況下，這一指標項的變化，對結果的影響類型：1.按形態：自重權數和加重權數2.按數字特點：小數、百分數、整數3.按范圍：總體加權、局部加權、要素指標加權其次單元工作崗位評價指標與標準作用：1.反映工作崗位性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征2.便與評價結果的匯總3.使同類崗位的不同要素的得分可以進展比較4.使不同類崗位的同一要素的得分可以進展比較5.使不同類崗位的不同要素的得分可以進展比較其次單元工作崗位評價指標與標準三、崗位評價要素權重系數的根本理論四、崗位評價結果誤差的調整事先調整事后調整加權平衡系數法調整誤差的方法誤差：測量值與真值之差異稱為誤差。誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差：隨機誤差、系統誤差其次單元工作崗位評價指標與標準思考：工作崗位評價標準主要有哪些？概念：工作崗位評價標準是依據崗位調查、分析與設計以及初步試點的結果，在系統總結閱歷的根底上，由專家組對評價指標體系的構成，各類評價指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統一規定。工作崗位評價標準工作崗位評價指標的分級標準工作崗位評價指標的量化標準工作崗位評價的方法標準四、崗位評價指標的根底理論涵義：依據各類指標的質或量的規定性，將每個評價指標細分細化，使其依據肯定階梯進展排列，或者由高到低，由大到小，或者由優到劣，由難到易，或者由簡單到簡潔，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評價標準。1.勞動責任、勞動技能要素所屬的崗位評價指標的分組標準。2.勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬崗位評價指標的分級標準其次單元工作崗位評價指標與標準〔一〕崗位評價指標的分級標準設定〔二〕崗位評價指標的量化標準制定確定指標分級標準量化（計量）指標標準計分權重誤差調整計分標準制定單一指標計分綜合計分自然法系數法簡單相加法系數相乘法連乘積法百分比系數法函數法常數法其次單元工作崗位評價指標與標準〔三〕評價指標權重標準的制定涵義：是指各類權重系數的設計特點：是預先規定的，因此它具有很強的主觀隨便性。概率加權法：步驟1.先對各項指標的等級系數〔相對權數〕的概率進展推斷2.將各等級的相對權數與對應的概率值相乘，匯總出概率權數3.用各測定指標分值乘以各自概率權數即求出要素總分其次單元工作崗位評價指標與標準五、崗位評價結果誤差的調整事先調整事后調整加權平衡系數法調整誤差的方法誤差：測量值與真值之差異稱為誤差。誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差：隨機誤差、系統誤差其次單元工作崗位評價指標與標準〔一〕測評信度的概念和檢查信度：測評前后的全都性程度，即測評得分可信任的程度。信度的檢查是通過信度系數來完成的。信度系數即兩次測評得分的相關系數〔二〕測評效度的概念和檢查效度：測評本身可能到達期望目標的程度，也就是測評結果反映被測評對象的真實程度，即測評結果的客觀性、有效性問題。分為內容效度〔專家〕和統計效度〔效標〕。其次單元工作崗位評價指標與標準五、崗位測評信度和效度檢查第三單元工作崗位評價方法與應用參閱P242表5-27把握各種方法的特點、具體步驟、適用狀況、優缺點等排列法分類法因素比較法評分法工作崗位評價方法非解析法解析法第三節人工本錢核算一、人工本錢的概念企業人工本錢，也稱用人費〔人工費〕或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。國際勞工組織1966年定義：人工本錢是指雇主因雇傭勞動力而發生的費用。國際慣例：企業人工本錢是指企業在生產經營活動中支付并列入本錢的人工費用。人工成本從業人員勞動報酬社會保險費用住房費用福利費用教育經費勞動保護費其他人工成本二、人工本錢的構成第三節人工本錢核算三、確定合理人工本錢應考慮的因素企業支付力量：原則是生產率的增長先于薪資的增長。員工的生計費用：“非支付不行的工資”，“合理人工費用的下限”，物價水平和生活水平。工資市場行情〔市場工資率〕：競爭力，起碼要同工同酬。第三節人工本錢核算四、人工本錢核算程序〔一〕核算人工本錢的根本指標1.企業從業人員年平均人數2.企業從業人員年人均工作時數3.企業銷售收入〔營業收入〕4.企業增加值〔純收入〕5.企業利潤總額6.企業本錢總額7.企業人工本錢總額第三節人工本錢核算〔二〕核算人工本錢投入產出的指標銷售收入與人工費用比率顯示每獲得一個單位的銷售收入需要投入的人工本錢人工費用比率=人工費用/銷售收入勞動安排率：指企業獲得的增加值〔純收入〕中用于員工薪酬安排的份額。勞動安排率=人工費用/增加值第三節人工本錢核算五、合理確定人工本錢的方法〔一〕勞動安排率基準法〔二〕銷售凈額基準法〔三〕損益分歧點基準法注：把握各自的公式和教材中的例題！第三節人工本錢核算第四節員工福利治理一、福利的本質補充性酬勞〔不以貨幣形式直接支付給員工，而是以效勞或實物形式〕。酬勞=工資+福利福利形式：全員性福利〔針對全部員工〕、特殊福利〔針對某一群體〕、困難補助〔針對有特殊困難員工〕第一單元福利總額預算打算二、福利治理主要內容：1.確定福利總額2.明確實施福利目標3.確定福利支付形式和對象4.評價福利措施實施效果第四節員工福利治理三、福利治理主要原則：1.合理性2.必要性3.打算性4.協調性第四節員工福利治理其次單元各類保險金和住房公積金核算一、社會保障的概念具體定義無統一標準。有的學者認為：社會保障即國家為了維護經濟進展和社會安定，通過強制性立法，以國民收入安排和再安排的形式，對全體社會成員的根本生活需要和經濟進展享受權予以保障的制度；還有的學者認為，社會保障是各種具有