人力資源分析報告人力資源分析報告（一）一、報告介紹市場的競爭就是人才的競爭。人力資源管理的戰略地位體現在與公司戰略發展目的的緊密結合，而公司的戰略發展隨其外部環境的變化而變化。在唯一不變的就是變化的時代，人力資源管理者必須對外部行業環境人才動態有著敏捷的嗅覺和認知，才干在戰略高度上把握全局，只有知己知彼，才干在行業人才博弈中脫穎而出。截止到7月，智聯招聘各行業客戶數達199萬家，每天有220萬個熱門職位更新，每日平均瀏覽量達485萬人次，簡歷庫有效簡歷2680萬份，為行業報告提供了龐大的數據分析基礎。本報告結合外部行業調研、公司招聘需求和簡歷庫數據集合分析而成，重要分析了行業從業人員現狀、公司招聘需求、求職群體分布以及薪酬數據。廣泛的數據積累和成熟的統計辦法最后形成了科學的行業人才報告，為行業內公司人力資源戰略規劃、招聘實施、人才激勵等方面提供了科學、全方面、專業的數據根據。二、行業概況中國的金融行業正在步入混業經營階段，隨著中國保險公司進軍銀行業，中國金融行業的境外收購量已大幅上升至280億美元。這些海外收購不僅為中國公司進軍原本受限制的歐洲和北美市場鋪平了道路，同時也使得外國公司得以進入不停增加的中國市場。現在，全球金融機構市值排行榜前10名中有5家來自中國。1、公司數量規模-上六個月金融行業公司數量自開始，金融行業的公司數量基本趨于穩定，增加率基本在0.05%左右。截至6月，金融行業全國公司總數量達成83005個，金融行業主體受國家控制，行業內法人單位局限性1萬家，其它皆為分支機構，每年公司數量變化不明顯。截止6月，金融行業的公司數量區域分布中明顯高于其它都市的是上海、北京上海和廣州；另首先，成都、天津、重慶排名靠前。上六個月金融行業公司數量都市分布萬家，其它皆為分支機構，每年公司數量變化不明顯。上六個月金融行業公司性質分布截止6月，金融行業的公司中，國有公司占99.3%，集體公司占0%，股份制公司占0%，私營獨資公司占0%，外資及港澳臺占0.8%。金融行業受政府管理，以國有公司為主。2、公司從業人員構成現在國內大概有金融人才399萬人左右，但復合型人才，對銀行、證券、保險等金融業務都精通的人才不到10萬人，因此我國金融業急需高素質的混合型人才。自開始，金融行業的從業人員也基本穩定，增加率平均在2.8%左右。截至6月，金融行業全國從業人數總數量達成399萬人，及上六個月均呈現微小增加趨勢。三、行業內公司招聘需求概況1、行業內公司招聘趨勢通過對主流招聘網站的監測數據能夠看出，與其它行業相比，國內金融業受金融危機的影響并沒有其它行業明顯，自6月份以來，國內金融行業對于人才的需求呈上揚趨勢，特別是通過春節期間的短暫調節之后，進入，金融行業的人才需求上升趨勢明顯。內資金融公司在本次金融危機期間，招聘需求逆市上揚，有部分公司甚至組團赴華爾街抄底人才市場、招攬人才。2、行業招聘重要職位分布圖從通訊行業的在線職位看，重要的招聘需求集中在客戶經理、理財顧問和保險代理人等職位類別。闡明行業對這三類人才的需求量最大。另首先是客戶服務、風險管理和控制以及信貸管理/資信評定類人才。由此可見，金融行業的產品仍然需要專業性較強的客戶顧問向客戶介紹，并引導客戶購置對應的產品，行業對于顧問型銷售人才需求較為迫切。四、行業從業人員概況1、從業人員地區分布狀況現在金融業從業人員重要集中在北京、上海、廣東三地，占總人數的53％，三地中以北京為最，所占比例達23％。江蘇、山東、四川三省分別以5.30％、4.68％、4.53％依次排列。2、從業人員學歷分布金融行業從業者學歷程度比較均衡，重要集中在中端，本科學歷的占37%，本科下列的占26%，碩士學歷占24%，這三部分人群占據了87%的比率，而高端學歷的人數較少，呈現金字塔格局，體現出行業對從業者的經驗積累規定較高。3、從業人員工作經驗概況在工作經驗方面，3-5年的從業者人數最多，達31%，另首先是1-3年的，為28%。由此可見，金融行業對于人才的需求重要集中在中低端，在向國際接軌和看齊的狀況下，需要大量的初級人員進行產品的宣傳和推廣，3-5年工作經驗的中堅力量需要支撐起行業的基本需求，并著重吸引初級經驗的從業者加入本行業，同時如果要承當重要的角色，還需要較長時間的工作經驗積累才干達成規定。五、行業薪酬現狀1、從業人員薪酬現狀注：此月工資包含個人基本工資、各項補貼收入、變動性收入（績效獎金、業績分成、年終獎、公司分紅）各項相加再平均到每月的稅前收入。金融業從業人員的月工資重要集中于1000—3000、3000—5000和5000-8000三檔，所占比例之和達成82%之多。10000以上的比例占9%，高端比例較小。整個行業月工資比例呈現兩頭小，中間大的正態分布狀況。2、從業人員按職能月工資分析金融業從業人員平均月工資在3900左右。個別與業務有關的職能部門月工資普遍高于平均值，例如金融投資類為4958、研究開發為4608。而客戶服務類月工資卻低于平均值，闡明金融業與其它行業相比，對從業者素質規定較高，人員構造和崗位規定是其薪酬的重要參考根據。3、從業人員按級別月工資分析隨著行業內職位級別的提高，公司賦予職位的職責義務增多，各級別薪酬也呈現加速上揚的趨勢。一旦從普通員工達成管理級別，薪酬的差距就會逐步拉大。公司對中高管、核心員工的價值評定決定了其在級別薪酬帶寬中的具體范疇。4、求職人群盼望薪酬金融行業求職人群的盼望薪酬偏于中檔，重要集中在4000—6000元一檔，占42%，與現在整個行業平均工資值比較吻合。人力資源分析報告（二）為對公司人力資源工作狀況和一線員工的思想動態狀況進行掌握理解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，通過在生產車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了具體的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大致是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制訂方面，公司制訂方面仍有許多的局限性，特總結以下：本次調研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查重要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的因素收集。一、人力資源管理工作方面：1、招聘方面：重要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，特別對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能含有良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應當做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。2、培訓方面：通過調查我認為公司的中層管理者是應當接受培訓的重要階層，特別是一線的生產管理者，應當運用對的的管理辦法和方式來管理，而非是傳統的說罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作我已經貫徹了方案，并此后新員工入職管理后定時培訓跟進上做好職能工作。3、入職管理方面：重要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺少對新入職工工的后續管理和協助其進入狀態的入職協助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警惕，也毫無建樹，新的員工來后，由于沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中體現了一種失望的狀態，表達沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。二、車間一線員工思想動態方面：1、車間管理辦法：重要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理辦法粗魯對員工缺少耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮純熟工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的因素所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。2、工作時間方面：現在實施車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，諸多機械是連軸轉，計件或記時工資分劃不明確，造組員工工作上沒有動力，干活主動性不高，在我的調查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接因素，這樣的后果損失最大的還是公司，而并非員工本身，在這里我要問責的是有關公司的職能部門，如生產部、財務部，財務部門是核算成本費的，生產部是核定生產定額的，為什么沒有一套切實可行的執行原則出臺，（公司的廠房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時間進行生產，造出有價值的產品就等于在浪費公司的資源），這些問題是困擾現在車間生產力提不起來的重要因素，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司現在狀態的理解和支持，這讓我非常感動，是由于公司有這樣多的員工為公司的發展而關心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們懂得公司現在正在改革，同時也懂得公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低某些（公司現在有困難）我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目的，最少我們能夠通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒有數，沒有目的，也不懂得能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。3、信息溝通方面：作為公司高層管理者都不懂得一線的任何信息，員工反映的事情也沒有成果，諸多工人有問題不懂得找誰說，就算是找了有關人員反映問題，但成果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，原來有些對公司較好的建議和想法由于沒有說的地方，也就轉為牢騷了，諸多公司的老工人但愿能有機會和公司的最高層（總經理）談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員每天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有較好的溝通反映機會，比較壓抑！4、一種公司的發展和發明效益永遠都是公司里20%的員工實現的，同樣一種公司80%的業績是由公司內20%的員工推動的。因此作為公司來說只要抓住和管理好公司內20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，公司就發展了。（作為公司要有切實可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才干看得到自己在公司以及將來的但愿，從而堅定信心與公司一起發展。）三、解決的方法及建議：為了實現公司3年計劃的目的達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：A、生源要準；B、雙向適宜；C、合同管理，例如：可與某技校訂立單向人員輸入合同，技校為公司培養專項人才，公司能夠與技校和學員達成共識，采用公司每月補貼學員生活費形式，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相稱的穩定，由于學校有合同和條規約束，而公司又可和學校訂立單獨的合同，穩定性必然強，屬于補貼的學生，必然能吃苦，這就是：生源準；公司和學校能達成共識，并學校能有能力為公司培訓本專業的學生，這就是：雙向適宜；有學校和學生的合同，又有公司跟學校的合同，公司用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的合同約束，使這樣的雙向管理非常