單選以明文規定的形式確立下來，組員含有正式分工關系的組織為：正式組織。組織內若干組員由于互相接觸，感情交流，情趣相近，利害一致，未經人為的設計而產生交互行為和意識，并由此自然形成一種人際關系，此種組織為：非正式組織。以鎮壓，暴力等控制手段作為控制和管理下屬的重要方式，此種類型的組織為：強制性組織。以組織的參加者或組員為重要的受惠對象，組織的目的在于維護及增進組織組員所追求的利益，此種類型的組織為：互利性組織。行政組織是追求：公共利益的組織。泰勒是科學管理運動的先驅者，被譽為科學管理之父19，泰勒發表了《科學管理原理》一書，掀起了一場科學管理的革命。行政管理學派的代表人物：法約爾，被譽為管理理論之父。德國出名的社會學家韋伯在：《社會和經濟組織的理論》在霍桑實驗的基礎上，梅奧于1933年出版了：《工業文明中的人的問題》，一書，系統地敘述了與古典管理的理論截然不同的某些觀點。阿吉里期在《個性與組織》一書中提出了：“成熟與不成熟理論”。西蒙由于在決策理論研究方面的奉獻而榮獲1978年諾貝爾經濟學獎馬斯洛在其代表性著作《人類動機的理論》和《激勵與個人》中，提出了出名的需要層次理論。美國學者馬納德在1938年出版的《經理人員的職能》這本書中，系統地提出了：動態平衡組織理論社會系統組織理論的創始者為美國出名的社會學家：帕森斯。鄧肯將組織環境分為內部環境和外部環境。卡斯特和羅森茨韋克將影響一切組織的普通環境特性劃分為文化特性，技術特性，教育特性，政治特性，法制特性，自然資源特性，人口特性，社會特性，經濟特性等幾個方面。存在于組織邊界之外，對組織的總體或局部產生直接或間接影響的諸要素為：組織環境。組織界限以內與組織的個體決策行為直接有關的自然和社會因素被稱為組織的：內部環境。組織界限之外與組織內個體決策直接有關的自然和社會因素被稱為組織的：外部環境。組織構造垂直段分化的成果與體現形式為組織構造的：層級化。行政組織構造橫向分化的成果與體現形式為組織構造的：部門化。領導機關或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數目稱之為：管理幅度。在單位和人數不變的狀況下，管理層次和管理幅度的關系為：反比例關系。在一種組織構造體系中，為完畢一定的任務或使命，設立不同的上下層級機關或部門，使其在各自職權范疇內獨立自主解決事務，不受上級機關干涉的組織構造體系為

：分權制。在一種組織構造體系中，上級機關或單位完全掌握組織的決策權和控制權，下級或派出機關解決事務須完全秉承上級或中樞機關的意志行事的組織構造體系為：集權制。20世紀60年代，錢德勒出版了一本專著，提出了組織構造的設計要跟隨戰略變化的觀點，此書名為《戰略與組織構造》。國務院上由：全國人大，組織產生。國務院是最高國家：行政機關。秦朝的郡縣制奠定了以：中央集權我國地方各級政府是：各級國家權力機關省級政府每屆任期：5年中國現在的都市，在行政級別上分為：4個層次。市級政府對上一級國家行政機關負責并報告工作，并接受：國務院的統一領導。民族自治地方分為自治區：自治州和自治縣三級在影響組織的多個因素中，人的因素是最為重要的。人的行為首先是在一定的刺激下產生內在的愿望與沖動，即產生：需要。在馬斯洛的需要層次中，最高層次的需要是：自我實現的需要。赫茨伯格的雙因素涉及保健因素和：激勵因素。盼望理論中的激勵力量取決于目的價值和：盼望概率。根據群體的成因分類，可把群體分為正式群體和：非正式群體。群體凝聚力是一種：中性的概念。決策是領導者的最基本職責從某種意義上講權力是一種：影響力。領導心理方面的研究重要體現為：領導素質理論。管理方格論有5種代表性的領導類型。行政組織決策的目的是為了實現：社會的共同利益。行政組織決策是以：行政權力為后盾。風險型決策的決策后果：能夠預測，需要冒一定風險。發現問題是行政組織進行決策的起點。中樞系統是行政組織決策的中心。在決策理論研究領域，杜魯門提出了：團體決策模型。當代觀點認為，沖突：既含有建設又含有破壞性。組織中最佳的沖突狀態是：適度沖突。解決沖突的基本方略是：正視方略。合作意向都很高，寧可犧牲本身利益而使對方達成目的的沖突解決模式為：克制型。通過組織明文規定的原則，渠道所進行的信息傳遞和交流，此種形式的信息溝通為：正式溝通。信息的發訊者和受訊者以協商，會談，討論的方式進行信息的交流與意見反饋，直到雙方共同理解為止，這種溝通形式為：雙向溝通。組織中的組員，群體通過一定的渠道與決策層進行的信息交流，以下級向上級定時或不定時的報告工作，進行狀況或問題的反映等，這種溝通形式為：上行溝通。組織中，自上而下進行的信息傳遞和溝通，如上級意見，文獻，政策的下達等，此種溝通形式我們稱之為：下行溝通。組織系統中處在相似層次的人，群體，職能部門之間進行的信息傳遞和交流為：平行溝通。20世紀90年代初：陳國權開始研究組織學習和學習型組織，并提出了組織學習系統理論OLST本課程教材第11章對于行政組織學習的分類是在：阿吉里斯有關組織學習方式分類基礎上提出的。組織學習的研究開始于：20世紀70年代行政組織文化研究的興起來源于：政治學和組織文化研究的影響。行政組織文化重要涉及行政制度文化和：行政領導文化，但是受行政物質文化的客觀影響。根據行政組織文化產生的時間，行政組織文化能夠分為傳統行政組織文化和：當代行政組織文化。行政組織文化含有多個功效，它能把組織組員的思想認識統一起來，匯合成一股強大的力量，我們把這種功效稱為：目的導向功效。行政組織文化相比于正式的組織規章制度的控制作用，它含有：強制性的特性。經濟性指標普通指行政組織投入到管理中的資源，其關心的是行政組織的：投入。效果普通是指公共服務符合政策目的的程度，其關心的是：成果。效率就是指投入與產出之間的比例，力求以最少的投入獲得最大的產出，其關心的是：手段問題。哈佛大學專家格雷納1967后在<組織變革模式》一書中提出：按權力來劃分的組織變革模式。組織發展來源于20世紀50年代初的調查反饋辦法和實驗室培訓運動，它的先驅是法國心理學家：烈文。1957年麥格雷戈應邀到聯合碳化公司與公司人事部分聯合成立顧問小組，把實驗室訓練的技術系統地在公司使用，這個小組后被稱之為：組織發展小組。作為一套極有系統的組織發展方案，格道式發展模式的目的在于使組織達成一種最佳狀態，此模式創立者為：布萊克和默頓。系統變革模式認為，組織是一種系統，是由技術，構造，人員和任務四個因素構成，任何一種因素的變化都會牽動和引發系統的變化，系統變革模式的創始人為：利維特。美國心理學家埃德加，薛恩在其《組織心理心》一書中提出了：適應性變革循環模式。羅賓斯特克茲認為，組織變革的方式取決于組織組員的技術能力和人際關系能力的組合，提出了：情境變革模式。多選學者們從不同角度和辦法去透視組織，予以不同的定義，現在學界以組織界定的取向，重要有下列幾個：靜態的組織觀，動態的組織觀，生態的組織觀，精神的組織觀。按組織內部與否有正式的分工關系，人們把組織分為：正式組織，非正式組織。美國學者艾桑尼以組織中人員對上級服從程度，上級對下級權力運用的關系，將組織劃分為：強制性組織，功利性組織，規范性組織。美國出名社會學家，交換學派的代表布勞及史考特，根據組織目的和受益者的關系，把組織劃分為：互利組織，服務組織，公司組織，公益組織。從系統論的角度來看，任何一種社會組織大致都發揮三種功效：聚合功效，轉換功效，釋放功效。組織是一種縱橫交錯的權責體系，構成組織權責體系的三大要素為：職權，職責，職位。世界銀行在其1997年的《世界發展報告》中指出，下列幾項基礎的任務處在每個政府使命的核心地位，這些使命是：保持非扭曲的政策環境，投資于基本的社會服務與基礎設施，保護環境。古典組織理論的重要代表人物有：泰勒，法約爾，韋伯。韋伯對行政組織理論的建構是從權力分析開始的，認為存在著三種純正形態的正當權力，它們是：理性---法律的權力，傳統的權力，超凡的權力。美國行為科學家赫茨伯格在其《工作的推力》和《工作與人性》等著作中，提出影響人的主動性的因素重要有：激勵因素，保健因素。西蒙指出，決策有：程序化決策，非程序化決策，兩種極端的類型。里格斯指出，棱柱型社會，含有下列三個基本特性：異質性，形式主義，重疊性。里格斯在他創立的棱柱模式理論中，將社會形態劃分為：農業社會，棱柱社會，工業社會，三種基本模式。鄧肯將組織環境分為：內部環境，外部環境。鄧肯從組織環境的：簡樸與復雜和靜態與動態，兩個維度對影響組織的環境因素進行了進一步的分析。根據學者們的研究，組織的環境分析過程重要涉及：環境掃描，環境監視，環境預測，環境評價。伯恩斯和斯塔克將組織構造劃分為：機械式組織構造，有機式組織構造。行政組織環境的基本特點為：環境構成的復雜性和多樣性，環境的變化和環境的變動性，行政組織環境的差別性，行政組織環境的互相作用性。組織的環境大致能夠分為：普通環境和工作環境，他們都不同程度地對組織的管理帶來影響。根據鄧肯的環境模式理論，從簡樸與復雜，靜態與動態兩個維度，組織存在的環境狀態分別是：靜態—簡樸的環境，靜態—復雜的環境，動態—簡樸的環境，動態—復雜的環境。社會組織的構造與其它生物的和機械的系統的構造含有以下共同的特點：穩定性，層級性，相對性，開放性及變異性。組織構造的構成要素可劃分為：組織的顯構造，組織的潛構造，兩大類。組織構造的潛構造的構成要素涉及：目的認同程度，價值趨同程度，氣度協調程度，能力互補程度。組織構造分化的方式和途徑為：平行分化，垂直分化。增進組織活動一休化的手段和途徑重要有：目的手段，政策手段，組織手段，信息溝通手段。組織設計中應注意組織設計的程序問題，普通來進，組織設計的程序可有兩種：演繹設計，歸納設計。國務院是最高國家行政機關，它：由國家最高權力機關產生，在國家行政系統中處在最高地位。我國省級政府涉及：特別行政區政府，自治區政府，直轄市政府。縣級政府涉及：自治縣，市轄區，旗，自治旗政府。鄉級政府行使的職權有：行政執行權，行政管理權，行政保護權。民族自治地方的自治機關是自治區，自治州，自治縣的人民代表大會和人民政府。我國特別行政區享有：立法權，獨立的司法權和終審權，獨立的地方財政權。組織管理心理重要由：個體心理，群體心理，組織心理構成。人的行為機制重要涉及：需要，動機，行為，反饋。下列因素中屬于赫茨伯格的激勵因素有：工作富有成就，工作本身的重要性。推選目的激勵理論的重要困難是：目的難度的擬定，目的量化，目的質的規定。群體發展大致經歷的階段有：形成階段，磨合階段，成長階段，成熟階段。群體意識的重要涉及：群體歸屬意識，群體認同意識，群體增進意識。行政組織領導的特點是：時代性，權威性，綜合性，執行性。權力性影響力重要源于：法律，習慣，職位，暴力。非權力性影響力重要源于：才干影響，品格因素，情感因素，知識因素。勒溫將領導者的作風分為：專制，民主，放任三種類型。費德勒提出的情景因素有：領導者與被領導者的關系，任務的構造，職位權力。根據決策所含有的條件的可靠程度的不同，決策可分為：擬定型決策，風險型決策，不擬定型決策。對的的決策目的應當含有的條件是：定量化，有一定的時間限制，要明確責任。西蒙的決策過程涉及：情報活動階段，設計活動階段，抉擇活動階段，審查活動階段。沖突的特性有：客觀性，主觀性，程度性。符合當代沖突觀點的是：沖突本身沒有好壞之公，有些沖突對組織含有破壞性，有些沖突對組織含有建設性。根據沖突發生的方向，可將沖突分為：橫向沖突，縱向沖突，直線職能沖突。回避方略中，解決沖突的辦法涉及：無視，分離，限制。減少沖突的方略重要有：談判，設立超級目的，第三方介入，構造調節。從組織溝通的普通模式和構成要素來看，組織溝通含有下列幾個特點：動態性，互動性，不可逆性，環境制約性。以組織構造及其運行程序為根據和原則，組織信息溝通的形式和類型可劃分為下列幾個：下行溝通，上行溝通，平行溝通。根據溝通與否需要第三者中介傳遞，我們可將溝通劃分為下列兩種類型：直接溝通，間接溝通。在信息傳遞的過程中，會形成和出現不同的溝通構造形式，這便是溝通的網絡，普通來講，組織溝通網絡可分為兩大類：正式溝通網絡，非正式溝通網絡。戴維斯在《管理溝通與小道新消息》一文中指出，口頭傳輸方式的非正式信息交流渠道或形式重要有：單線式，流言式，偶然式，集約式。在組織溝通中，由信息傳遞的媒介形式引發的障礙重要有：語言障礙，溝通方式不當引發的障礙。組織溝通中存在的客觀性障礙重要有：信息過量引發的障礙，組織機構引發的障礙，空間距離所引發的障礙。組織學習的內容涉及三個方面的變化，分別是：行為的變化，組織體系的變化，組織組員的認知的變化。行政組織學習的類型可分為：雙環學習，單環學習，三環學習。行政組織學習的途徑涉及：組織學習，實驗，外部咨詢，經驗學習。行政組織學習途徑之一的經驗，可分為：持續性實驗，示范性實驗。完善的信息系統涉及：信息收集系統，信息交流系統。現在在理論界，對行政組織文化的理解重要有：大行政組織文化概念，小行政組織文化概念，辯證綜合的行政組織文化概念。我國行政組織文化正在向：法治型文化，開放型文化，參加型文化，服務型文化方向邁進。行政組織績效的外延，除了內部的管理績效，還涉及：政治績效，社會績效，經濟績效。一種有效的績效管理系統必須含有下列構成要件：計劃績效，監控績效，評價績效，反饋績效。績效指標涉及的要素有：考核要素，考核標志，考核標度。在選擇績效評定指標時應遵照的原則是：目的一致性，可測性，獨立性，差別性。組織變革并非憑空產生，它是有因素的，組織變革的動因是多個多樣，我們能夠把組織變革的動因分為兩大類：外部環境因素，內部環境因素。對組織管理和變革發生影響的外部環境涉及：普通環境因素，特殊工作環境。美國斯坦富大學管理心理學專家利維持認為，組織是一種系統，是由互相影響，互相作用的因素構成的動態系統，這些因素有：技術，構造，人員，任務。哈佛大學專家格雷納1967年在《組織變革模式》一書中，提出了一種按權力來劃分的組織變革模式。他認為，普通組織的權力分派狀況可分成三種：獨權，分權，授權。羅賓斯特克茲于1972年提出情境變革模式。他認為，組織變革的方式取決于組織組員的技術能力和人際關系能力的組合。根據這種不同組合，他提出了下列幾個不同的變革型態：自然性變革，指導性變革，合作性變革，計劃性變革。組織變革要獲得預期的成效，必須遵照科學的，合理的變革環節或程序。美國學者凱利認為，組織變革需通過下列環節或程序：診療，執行，評定。心理學家烈文從人的心理機制的變革角度，認為人的心理和行為的變革大致要經歷下列幾個階段：解凍，變化，再凍結。根據當代心理學和行為科學的研究，組織變革阻力產生的因素為：心理上的抵制，經濟因素引發的抵制，組織本身的阻力，社會的因素。以資料為基礎的組織發展技術涉及：調查反饋法，職位盼望技術。組織中的工作和績效，都要通過人的行為來完畢，以行為為中心的組織發展技術重要有下列幾個：職工事業發展計劃輔導，敏感性訓練，團體建設，過程咨詢。工作再設計就是通過對工作進行重新調節和再設計，使工作更有趣并富有挑戰性，以此增強員工的工作滿意度，激發員工的工作熱情，提高組織工作的效率，工作再設計的途徑和方案為：工作輪換，工作擴大化，工作豐富化。由于團體建設的內容和規定不同，幫能夠通過不同的方式來實現，比較慣用的團體建設的方式或模式有：目的建立模式，問題分析模式，角色分析模式，人際模式。組織診療是組織變革的重要環節和必要環節，組織診療普通著眼于下列幾個層面的問題：組織構造，組織程序，信息與控制，組織行為。名詞解釋組織：組織是在特定社會環境之中，由一定要素構成的，為了達成一定目的而建立起來的，并隨著內部要素和外部環境不停變化而自求適應和調節，含有特定文化特性的一種開放系統。行政組織：行政組織就是指為推行國家公共行政事務而依法建立起來的多個行政機關的統稱。非正式組織：非正式組織是正式組織內若干組員由于互相接觸，感情交流，情趣相近，利害一致，未經人為的設計而產生的交互行為和意識，并由此自然形成的一種人際關系。正式組織：正式組織是指以明文規定的形式確立下來，組員含有正式分工關系的組織。團體意識：團體意識是指組織組員對組織在思想上，認識上，感情上和行為上擁有共同一致的價值觀，團體意識是維系組織存在與發展的靈魂。霍桑實驗：人際關系學派的重要代表人物是喬治梅奧，羅斯利斯伯格。他們的學說是從20世紀中期到30年代初在美國芝加哥西方電器公司的霍桑工廠進行實驗的，因而得名霍桑實驗。霍桑實驗從1924年開始到1932年結束，歷時8年，通過對工作環境，工作條件，群體行為，員工態度，工作士氣與生產效率之間關系的一系列的實驗，他們以現并證明，人們的生產效率不僅僅取決于人的生理方面，物理方面的因素，并且更受到社會環境，社會心理等方面的影響。需要層次論：馬斯洛創立的。他在其代表性著作《人類動機的理論》和《激勵與個人》中，對人的行為和動機進行了進一步的研究，提出人的動機是由需要決定的，這些需要按照人的生存和發展的重要性能夠劃分為5個基本的層次，即生理的需要，完全的需要，社會的需要，尊重的需要和自我實現的需要。馬斯洛認為，只有滿足了人低層次的需求后，人才會有更高層次的追求。在管理中，應從滿足員工不同的需求入手，以激勵和調動員工工作的主動性。帕森斯：美國出名的社會學家，社會系統組織理論的創始者。帕森斯對社會生活中的組織現象有其獨特的研究，他認為，全部社會組織本身就是一種社會系統，每個大的社會系統下面又分有若干小的社會系統，整個社會則是一種最大的社會系統。社會系統在本質上是由組織組員的行為關系所構成的，因此，在研究組織時，應重點研究這些行為活動及角色關系。帕森斯認為，多個社會組織都面臨適應，目的達成，內部整合和模式維持等四個基本的問題，組織存在的目的就是要解決這些問題，而要解決這些問題，可通過決策階層，管理階層和技術階層去完畢。成熟—不成熟理論：阿吉里斯創立的。他在《個性與組織》一書中指出，組織中的人性是發展的，它們會經歷一種從不成熟到成熟的過程。這一過程也是從被動到主動，從依賴到獨立，從不自覺到自覺的過程。但是，這一過程不僅僅靠正式的組織是難以完畢的，這就需要管理者吸取工人參加，采用以工人為中心的管理方式，使工人含有多個工作經歷，進行角色體驗，強化工人的責任，依靠工人的自我管理。棱柱模式理論：美國當代出名的行政學家里格斯創立的。棱柱模式理論是將社會形態劃分為三種基本模式，即農業社會，棱柱社會，工業社會，然后分別比較各自的特性以及社會環境對行政制度的影響。里格斯說的農業社會相似于傳統社會，工業社會相稱于當代社會，棱柱社會則為過渡社會。棱柱社會概念的提出，既是里格斯的重要奉獻，也是里格斯的理論特色。組織環境：組織環境是指存在于組織邊界之外，可能對組織的總體或局部產生直接或間接影響的全部要素。內部環境：內部環境指的是組織界限以內與組織的個體決策行為直接有關的自然和社會因素。外部環境：外部環境是指組織界限之外與組織內個體決策直接有關的自然和社會因素。行政組織的環境分析：行政組織的環境分析，就是組織管理者對組織的環境進行研究，感知和理解環境及其變化，從而制訂對應的方略，適應環境的變化，乃至最后有效地發明有助于組織發展的環境的過程。行政組織構造：行政組織構造就是行政組織內部各構成部分或各個部分之間所擬定的關系模式。行政組織構造的層級化：行政組織構造的層級化就是將行政組織系統縱向劃分為若干個層級，每一層級的職能目的和工作性質相似，但管轄范疇和管理權限從高到低逐級縮小。行政組織構造的分部化：行政組織構造的分部化就是將行政組織按照不同的功效，活動范疇橫向劃分為若干個職能部門，各職能部門的工作性質不同，但行政地位，管轄范疇和權限是平行和相似的。組織的顯構造：組織的顯構造是指構成組織構造的外在因素的集合。組織的潛構造：我們把組織當中人的目的價值，觀念，態度，氣質，情感等方面的互有關系稱之為組織的潛構造或潛構造因素。管理層次：管理層次為組織系統中縱向劃分的管理層次的數額。管理輻度：管理輻度為一領導機關或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數目。集權式組織構造：集權式組織構造就是指在一種組織構造體系中，機關的事權由本機關自行負責解決，不設立或授權下級或派出機關的組織構造體系，或者上級機關或單位完全掌握組織的決策權和控制權，下級或派出機關解決事務須完全秉承上級或中樞機關的意志的組織構造體系。分權式組織構造：分權式組織是指一種組織構造體系之中，為了完畢一定的任務或使命，將設立不同的上下層級機關，使其在各自職權范疇內獨立自主地解決事務，或者為適應各地區的需要，分別在各地設立有獨立法人地位，有解決其事務的全權，并不受上級機關指揮與監督的組織構造體系。組織構造設計：組織構造設計是指組織管理者根據組織內外環境因素，規劃，選擇，建立一種適合本組織本身特點，構造優良，功效齊全，運轉靈活的組織構造的過程或活動。總理負責制：總理負責制是指總理對國務院工作中的重大問題含有最后決策權，并對這些決定以及其所領導的全部工作負全方面責任。村民委員會：村民委員會是村民自我管理，自我教育，自我服務的基層群眾性自治組織，實施民主選舉，民主決策，民主管理，民主監督。民族區域自治制度：民族區域自治制度是指在中央政府統一領導下，各少數民族聚居的地方實施區域自治同，設立自治機關，行使自治權。群體：群體是指介于組織和個人之間的，通過一定的社會互動關系而集合起來的，進行共同活動的人們的集合體。群體歸屬意識：群體歸屬意識是個體自覺地歸屬于所參加群體的一種情感。有了這種情感，個體就會以這個群體規范為準則而活動的，自覺地維護這個群體的利益，并與群體內的其它組員在情感上產生共鳴，體現出相似的情感，一致的行為以及所屬群體的特點和準則。群體凝聚力：群體凝聚力是指群體對組員的吸引程度和群體組員之間關系的緊密程度。群體規范：群體規范是指群體所擬定的行為原則。群體規范重要有風俗，文化，語言，輿論，公約，潮流等行為規范及多個不同的價值原則。領導：領導是指導和影響個人，群體或組織在一定條件下實現目的的行動過程。行政組織領導：行政組織領導就是指行政組織中的領導者依法運用國家公共權力，通過決策，指揮，組織，協調，監督，控制等方式，引導和影響所屬組員達成公共目的的活動過程。領導影響力：領導影響力就是領導者過程中，有效變化和影響別人心理和行為的一種能力或力量。權力性影響力：權力性影響力又稱為強制性影響力，它重要源于法律，職位，習慣和武力等等。權力性影響力對人的影響帶有強迫性，不可抗拒，它通過外推力的方式發揮其作用。非權力性影響力：非權力性影響力也稱非強制性影響力，它重要來源于領導者個人的人格魅力，來源于領導者與被領導者之間的互相感召和互相信賴。行政組織決策：行政組織決策是指行政組織系統為推行行政管理職能，就面臨所要解決的行政問題而制訂和選擇活動方案，做出多個決定的過程。行政組織決策程序：行政組織決策的程序是指行政組織在決策過程中所必須通過和遵照的工作次序和工作環節。組織決策科學化：組織決策科學化是指決策者及其參加者充足運用當代科學技術知識及辦法特別是行政決策的理論和辦法，并采用科學合理的決策程序進行決策。行政組織決策體制：行政組織決策體制就是指進行行政組織決策的體系，它是用制度形式固定了的承當行政組織決策任務的機構，人員設立，職權劃分以及運行關系的模式。沖突：沖突是指兩個或兩個以上的社會單元之間，由于目的，各自的特點和利益的不同，所產生的對立態度或行為。工作沖突：當人群和部門之間在工作上互相信賴或親密有關而出現職責分歧和工作矛盾時，就可能產生工作沖突。直線/職能沖突：直線/職能沖突重要發生在任務單位與職能部門間的沖突，焦點常在資源分派上或職能部門干預任務系統的決策方面。仲裁解決法：仲裁解決法是指沖突發生后來，通過協商已無法解決時，這就需要第三者或較高階層的專家，領導出面調解，通過仲裁，使沖突得到解決。組織溝通：組織溝通是指組織中人與人之間，群體與群體之間，上下級之間憑借一定的媒介和通道傳遞思想，情感，觀點和交流情報，信息，以期達成互相理解，互相支持，實現組織和諧有序的行為和過程。正式溝通：正式溝通是指通過組織明文規定的原則，渠道所進行的信息傳遞和交流。非正式溝通：非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監控，自由選擇溝通渠道。單向溝通：單向溝通是指在溝通時，一方只發送信息，別一方只接受信息，雙方無論在語言和情感上都不要信息的反饋。雙向溝溝通：雙向溝通是指信息的發訊者以協商，會談，討論的方式對受訊者發了出信息之后，及時聽取反饋意見，發送和反饋可進行多次，直到雙方共同理解為止。知識：知識是一種流動性質綜合體，其中涉及構造化的經驗，價值以及通過文字化的資訊，另外，也包含專家獨特的見解，為新經驗的評定，整合與資訊等提供架構。學習：學習是一種使相對持久的變化在經驗引發的潛在行為中發生的過程。組織學習：組織學習是指組織組員不停獲取知識，改善本身的行為，優化組織的體系，以在不停變化的內外環境中保持生存和健康和諧發展的過程。行政組織學習：行政組織學習以行政組織為主體，是指行政組織為應對環境變化，提高治理能力而進行的系統化，持續的集體學習過程，行政組織在這一過程中通過多個途徑和方式不停獲取知識，在組織內傳遞并發明出新知識，從而帶來行為和組織績效的多方面改善以及組織體系的不停完善。單環學習：單環學習是將組織動作的成果與組織的方略和行為聯系起來，并對方略和行為進行修正，以使組織績效保持在組織規范與目的規定的范疇內，而組織規范與目的本身則保持不變。雙環學習：雙環學習是重新評價組織的本質，價值和基本假設，雙環學習也被稱為變革型學習。三環學習：三環學習是指組織應當學習如何學習，并將之命名為再學習或次級學習，這是最深程度的學習。組織文化：組織文化是指在一定的社會歷史條件下同，組織在長久的實踐活動中所形成的并且為組織組員普遍承認和遵照的價值觀念，心理意識，行為規范，活動準則和思維模式的總和。行政組織文化：行政組織文化是指在一定的社會歷史背景下，行政組織在長久的實踐活動中逐步形成的并為組織組員普遍承認和接受的，對組織及其組員含有持久影響力的行政價值觀，行政意識，行政規范和行政思維模式的總和。示范法：示范法即通過總結宣傳先進模范人物的事跡，發揮黨員和干部的模范帶頭作用，表彰先進人物等辦法，使行政組織文化成為組織組員行政行為的導向。激勵法：激勵法即運用精神與物質的激勵或者兩者相結合的激勵，通過開展評比，獎勵，提標語，提目的，提規定等活動，給先進以榮譽，讓先進得實惠，激發全體組織組員的事業進取心，促使他們主動努力工作，并把本身的行政工作成就建立在有得于國家，社會和組織發展的基礎之上，與此同時，在生活方面關心他們，想方設法解決他們生活上的實際困難，解決他們的后顧之憂。績效管理：行政組織績效管理就是通過對行政組織績效原則的設定，實施和對完畢狀況的評定，反饋來改善和優化管理。標竿管理：標竿管理就是分析本行業的標竿的行為著手，學習其成功的經驗，以提高本身績效的一種績效管理辦法。標竿管理最早由美國的施樂公司提出，現在已經成為公司和政府部門績效管理的重要辦法。績效評定：行政組織績效評定就是用事先擬定好的指標和原則來衡量績效實踐狀況，以擬定績效實踐水平的活動。組織變革：組織變革是指組織系統為了適應內外環境的發展與變化，對組織系統的構造與功效進行調節，變化舊的管理模式，建立新的組織管理形態，以維系組織的生存和發展，并借此提高組織效能的一種過程或行為。組織發展：組織發展是指運用行為科學的理論和技術，根據組織內外環境的變化，合理地設計組織的構造與體系，妥善地運用，調節組織的人力，物力，技術等資源，對組織管理的模式和人的行為實施變革，從而增進組織的有效性和活力，實現組織效能的一種過程。工作再設計：工作再設計就是通過對工作進行重新調節和再設計，使工作更有趣并富有挑戰性，以此增強員工的工作滿意度，激發員工的工作熱情，提高組織工作的效率。斯坎隆制：斯坎隆制度是以它的創始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會負責人，1938年該廠瀕于破產。在斯坎隆的創議下同，制訂出勞資合作的管理方法，推行民主化的組織變革，他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種民主化的管理制度。過程咨詢：過程咨詢就是用一系列的顧問活動，來協助變革人員認識，理解和解決周邊環境所發生的事件。團體建設：團體建設就是停靠群體組員自己來提高群體效率的計劃性活動，其目的在于運用行為科學的辦法，分析和解決群體內存在的問題，協調和改善群體內部的關系，發揮群體效率，提高組織效率。敏感性訓練：敏感性訓練，又稱敏感度訓練或T組訓練，是一種在實驗室進行的訓練方式，敏感性訓練就是通過群體間互相作用的體驗，提高受訓者的社會敏感性和行為的靈活性，協助提高受訓者對自己，別人，群體和組織的認知能力和理解力，并掌握如何解決這些社會關系的技能。調查反饋法：調查反饋法重要是運用問卷向一種組織來收集有關組織與組員的資料，組織組員以這些具體資料為基礎來共同診療組織存在的問題并擬定解決問題的具體計劃。簡答簡述組織的構成要素1組織目的2機構設立3人員構成4權責體系5制度規范6資金設備7技術8信息溝通9團體意識10環境簡述正式組織及其特性正式組織是指以明文規定的形式確立下來，組員含有正式分工關系的組織。正式組織的特性有：1通過特定規劃建立起來的同，并不是自發的形成2有較為明確的組織目的3組織內部分成各個部分，各個部門的職責，權限及完畢工作任務皆有明確規定4組織內各個職位，按照等級原則進行法定安排，每個人承當一定的角色5有明確的法律，制度和行為規范。簡述非正式組織及其特點非正式組織是正式組織內若干組員由于互相接觸，感情交流，情趣相近，利害一致，未經人為的設計而產生的交互行為和意識，并由此自然形成的一種人際關系。非正式組織含有的特點是1自發性2內聚性3不穩定性4領袖作用較大簡述組織功效與作用1組織能夠發明一種新的合力，起著人力放大作用2組織能夠產生一種協同效應，提高組織工作的效率3組織能夠滿足人們的需要。與其它社會組織相比，行政組織含有哪些特點？1行政組織是唯一能夠正當使用暴力的機關2行政組織是一種含有天然壟斷地位的組織3行政組織是能夠正當行使行政權的組織4行政組織是承當公共責任的組織5行政組織是追求公共利益為目的的組織。簡述行政組織學的研究特點。1政治性和社會的統一2應用性和理論性的統一3綜合性與獨立性的統一4權變性的規范性的統一。簡述科學管理學派的組織觀1科學管理的中心問題是提高效率2要提高工作效率，就必須為工作挑選第一流的工人3實施刺激性工資制度，實施差別計件制，按組織組員的績效來支付酬勞，激勵競爭4將組織的計劃職能和執行職能分開5實施職能工長制6實施組織控制的例外原則。簡述法約爾的組織管理原則1實施專業分工2權力與責任相一致3紀律4統一指揮5統一指導6個人利益服從組織利益7理解的工作酬勞8權力集中9等級鏈10秩序11公平12人員任期穩定13主動性14團體精神簡述韋伯抱負型官僚組織的基本特性1明確的分工2嚴格的層級節制3嚴明的組織紀律4規范的錄用制度5實施任命制6固定的薪俸制度。簡述人際關系學派的組織理論觀點1組織不僅是一種技術經濟系統，并且是一種社會系統2組織組員不單純是受經濟獎勵的激勵，并且受不同的社會和心理因素的激勵3在正式組織這是存在著非正式組織，非正式組織對組織效率起著重要影響4考慮到多個社會心理因素，應對傳統觀念中的以組織正式構造和職能為基礎的領導模式作實質性修正5領導不僅需要有有效的技術才干，同時應有有效的人際關系技能。簡述行政組織環境的特點1環境構成的復雜性和多樣性2環境的變化和環境的變動性3行政組織環境的差別性4行政組織環境的互相作用性。簡述影響行政組織動作的外部環境因素1政治環境2經濟環境3法律環境4科學技術環境5文化環境行政組織的具體環境涉及哪幾個方面？1資源的提供者2服務的對象3利益群體4政府組織簡述艾德奇有關組織環境維度的重要觀點？艾德奇認為，每個組織的工作環境，可能在下列六個方面發生變化。這六個方面分別是1環境的容納力2環境的同質性程度3環境的穩定性4環境集中與分散程度5組織領域的一致性程度6環境的混亂程度。簡述組織構造的特性1組織構造的穩定性2組織構造的層次性3組織構造的相對性4組織構造的開放性及變異性簡述組織構造的功效與作用1整合功效2效率功效3控制功效4溝通功效5心理需求功效簡述組織構造層級化的合優缺點行政組織構造層級化的優點是1權力直線分布，權力鏈清晰，有助于政令統一和指揮統一2權力集中，層層節制，上下附屬關系清晰，有助于信息傳遞和監督3在層級化下，組織目的明確，分工明確，工作程序明確，有助于調動下屬和工作人員的主動性，組織構造的層級化是公共管理效率化的有力確保。層級化的缺點體現為：1過多的層級構造，容易帶來溝通和協調上的困難2層級構造的存在形成了組員間身份與地位的高低，這種差別容易加大互相的行政距離，造成溝通下的障礙，這種差距亦是形成官本位的一種本源。促成組織構造分部化的動因有哪些？1組織活動的日趨復雜和組織規模的擴張，促使組織必須將組織工作予以分析，劃分和分類，以適應專業分工和事業發展的需要2通過分部化，可使各部門皆含有明確的分工與職責范疇，使各部門能夠專司其職并有效益和有效率地推行自自的職能3通過分部化，能夠使管理人員能夠有效地擬定下屬人員的工作范疇，避免因工作劃分不當造成的困難4分部化符合專業化的需要，能夠適才合用，專才專用，利于發揮專業人員的作用5組織協調與控制的需要。簡述組織構造分部化應遵照的原則1職掌明確，機能一致2單一指揮3附屬關系明確4合理競爭5主管部門和業務部門相配合。影響管理層次與管理幅度的重要因素有哪些？1下級的教育，訓練和技能2工作性質與計劃程度3管理技術與工藝水平4權力模式和授權的程度5組織環境和組織狀況簡述組織構造整合或一體化的途徑與手段1目的手段2政策手段3組織手段4信息溝通手段簡述行政組織設計的程序與環節。1明確組織目的2決定達成目的所需的計劃與配備單位3決定實施計劃的作業與配備職位4權責分辨5制訂組織規程和規章制度。簡述國務院與最高國家權力機關的關系1國務院由全國人大組織產生2國務院接受全國人大及其常委會的監督3國務院對全國人大及其常委會負責并報告工作。簡述國務院作為最高國家行政機關其地位的具體體現1國務院負責統一領導全國的經濟，政治，社會，文化等行政工作2國務院統一領導各職能機構，直屬機構和辦事機構的工作，國務院有權變化或者撤銷下屬機構公布的不適宜的命令，批示和規章。3國務院規定中央和省級行政機關的職權劃分，統一領導地方各級國家行政機關的工作，國務院有權變化或者撤銷地方各級行政機關不適宜的決定和命令，以確保全國行政工作的統一和暢通4國務院制訂的行政法規，公布的決定和命令，對全國各級行政機關含有普遍的約束力，各級國家行政機關必須遵照執行。簡述國務院的職權內容1行政立法權2行政提案權3行政領導與管理權4行政監督權5人事行政權簡述省級政府職權的重要內容1行政立法權2行政領導與管理權3地方行政立法權與制令權4行政監督權5人事行政權6行政保護權簡述民族區域自治政府的設立原則1堅持以民族聚居原則為基礎2參酌現實條件和歷史狀況3以維護國家統一，增進民族團結，民族平等和各民族共同發展為目的4保障少數民族的自治權利特別行政區長官行使的重要職權有哪些？1領導特別行政區政府2負責執行基本法和根據基本法合用于特別行政區的其它法律3訂立立法會通過的法案，公布法律，訂立立法會通過的財政預算案，將財政預算上，決算報中央政府備案4決定政府政策，公布行政命令5提名并報請中央政府任命各司司長，各局局長，各到處長等重要官員6根據法定程序任免各級法院法官7根據法定程序任免公職人員8執行中央政府就基本法規定的有關事務發出的指令9代表特別行政區政府解決中央授權的對外事務和其它事務10同意向立法會提出有關財政收入或支出動議11根據安全和重大公共利益考慮，決定政府官員或其它負責政府公務的人員與否立法會作證或提供證據12赦免或減輕刑事罪犯的刑罰13解決請愿，申訴事項組織管理心理研究的重要性重要體現在哪些方面？1適應了當代管理理論的發展趨勢2適應當代管理實踐的規定3適應中國國情的需要簡述盼望理論在實踐應用中存在的重要問題1理性的人的前提與否含有普遍性2盼望概率比較難把握3沒有考慮負目的價值的影響管理者應如何重視挫折與管理的關系？1注意挫折教育2學會關心與寬容3難免挫折4心理宣泄與心理治療簡述群體功效的重要內容1完畢組織所賦予的任務2滿足群體組員的需求3把個體力量匯合成新的力量簡述群體意識涉及的重要內容1群體的歸屬意識2群體的認同意識3群體的增進意識簡述群體凝聚力的重要作用1群體凝聚力與工作績效的關系，兩者之間有著親密的關系，得到群體凝聚力強化的群體行為如果與組織目的是一致的，那么群體凝聚力能夠提高群體的工作績效，如果得到群體凝聚力強化的群體行為與整個組織目的是不一致的，甚至是相反的，那么群體凝聚力不僅不能提高工作績效，反而會減少群體的工作績效。2群體凝聚力與員工滿意度的關系，普通來說群體凝聚力會提高滿意程度，但滿意程度高最后對整個群體的工作終究是好事還是壞事也要具體狀況具體分析，由于滿意程度高能夠令群體組員對群體忠心耿耿，盡職盡責，但也可能使群體組員安于現狀，維護既得利益，產生惰性，回絕改革。3群體凝聚力與員工個人成長和關系。群體凝聚力對于個人的成長而言也是一件利弊參半的事情，從有助于員工成長的一面來說，群體凝聚力強的群體使人產生安全感，在碰到困難的時候容易得到別人的支持和協助。從不利于員工成長的一面來說，凝聚力強的群體中的員工有時會較強的依賴性，缺少獨立性和發明性。簡述行政組織領導的特點1時代性2權威性3綜合性4執行性簡述行政組織領導的基本職能1決策職能2組織職能3用人職能4協調職能5監督職能6教育職能領導影響力的作用品體體現在哪些方面？1領導影響力是整個領導活動各以順利進行的前提條件2領導影響著組織群體的凝聚力與團結3領導影響力能夠變化和影響組織組員的行為簡述領導素養的重要內容1政治素養2道德素養3能力素養4知識素養5心理素養簡述領導藝術的特點1隨機性2發明性3多樣性4科學性領導者在用人過程中應堅持的原則重要有哪些？1揚長避短原則2量才任職，職能相稱原則3誠信不疑原則4明責授權原則5用養并重原則簡述行政組織決策的特性1行政組織決策主體的特殊性2行政組織決策內容的特殊性3行政組織決策根據的特殊性4行政組織決策作用方式的特殊性5行政組織決策后果的特殊性簡述常見的行政組織決策的重要類型1根據決策主體決策方式的不同，可分為經驗決策和科學決策2根據決策目的所涉及的規模和影響程度的不同，可分為戰略決策和戰術決策3根據決策內容的具體狀況不同，可分為程序性決策和非程序性決策4根據決策所含有的條件的可靠程度的不同，可分為擬定型決策，風險型決策和不擬定型決策擬定方案時應注意哪些問題1方案本身要有可行性2方案要有多樣性3方案要有完備性4方案要有突破性5方案要盡量定量化。決策方案選擇和優化時，應堅持的原則重要有哪些？1方案的選擇要以目的為準繩2方案的選擇要堅持整體利益的原則3方案的選擇要符合客觀實際狀況4方案的選擇要堅持民主集中制的原則組織決策的理論模型的重要創始人是哪幾位？1古力克2馬納德3斯坦恩4西蒙簡述沖突定交的要點1沖突可能發生于個人之間，也可能發生于群體之間2沖突是在目的和利益不一致的狀況下發生的，如果目的和利益完全一致，則不可能發生沖突3沖突是一種動態的互相作用過程，只有單方面的態度或行為，即使十分激烈和極端，也構不成沖突簡述沖突的主動功效1主動沖突對組織組員心理的影響是，使堅強者從幻覺中蘇醒，從陶醉中震驚，從不能戰勝對方中看到自己的弱點所在，發憤圖強2對人際關系的影響是，不打不成交，使人加強對對方的注意，一旦發現對方的力量，智慧等令人敬畏的品質，就會增強互相之間的吸引力，團體間的沖突增進各團體內組員一致對外，克制內部沖突，增強凝聚力3對組織組員工作動機的影響是，使組員發現與對方之間的不平衡，激起競爭，優勝，獲得平衡的工作動機，振奮創新精神，發揮發明力4對工作協調的影響是，使人注意到以前沒有注意到的不協調，發現對方的存在價值和需要，采用有助于各方的政策，加以協調，使有助于組織的各項工作均得以開展5對組織效率的影響是，反映出認識的不對的，方案的不完善，規定人全方面地考慮問題，使決策更為周密6對組織生存發展的影響在于，沖突本身是利益分派不平衡的體現，它迫使人通過互相妥協讓步和互相制約監督，調節利益關系，使各方面在可能的條件下均得到滿足，維持內部的相對平衡，使組織在新的基礎上獲得發展。簡述沖突的消極功效1對組織組員的心理影響是，帶來損害，引發緊張，焦慮，使人消沉痛苦2對人際關系的影響是，造成人與人之間的排斥，對立，威脅，攻擊，使組織松散，削弱凝聚力3對工作動機的影響是，使組員情緒消極，心不在焉，不肯服從與之沖突的領導的指揮，不肯與相沖突的同事配合，破壞團結愉快的心理氛圍，削弱工作動機4對工作協調的影響是，造成人與人之間，團體與團體之間的互不配合，互相封鎖，互相拆臺，破壞組織的協調統一和工作效率5對組織效率的影響是，互相扯皮，互相攻擊，轉移對工作的注意力，政出多門，減少決策和工作效率，互相間爭奪人，財，物，造成積壓，浪費6對組織生存發展的影響是，沖突達成一定程度后，雙方互不關心對方的整體利益，有可能使組織在內亂中瀕臨解體。簡述沖突解決的模式1回避型2爭斗型3克制型4妥協型5協作型基本的沖突解決方略重要有哪幾個？1回避方略2緩和方略3正視方略簡述組織溝通的基本構成要素1發訊者2編碼3信息4渠道或媒介5受訊者6譯碼7受訊者的反映8反饋簡述組織溝通的特性1溝通的動態性2溝通的互動性3溝通的不可逆性4溝通的環境制約性簡述非正式溝通及其優缺點非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監控，自由選擇溝通渠道。與正式溝通相比，非正式溝通含有快速，靈活，程序簡便的特點，并且往往能夠提供大量的，通過正式渠道難以獲得的信息，非正式溝通的信息往往反映了組織中組員較真實的思想，態度，動機。其缺點是難以控制，信息易于失真，意見易被歪曲，多個小道消息及流言蜚語易于傳輸，容易造成小集團意識，如不加以有效的誘導和控制，則可能影響人際關系，崩潰組織的內聚力。比較單向溝通和雙向溝通的優缺點單向溝通和雙向溝通各有利弊，具體體現在1單向溝通比雙向溝通速度快，快速，雙向溝通需要不停聽取反饋意見，故信息傳遞的速度比較緩慢2單向溝通的效果較差，而雙向溝通比較精確，溝通效果較好。3單向溝通比較嚴肅，呆板，由于往往采用下命令的方式，因此，在受訊者不樂意接受意見時，易產生抗拒心理，影響溝通效果，雙向溝通比較靈活，自由，受訊者有反饋意見的機會，使受訊者有參加感，能增強其自信心，有助于建立和鞏固雙方的情感，建立融洽的人際關系。簡述組織溝通的基本原則1明確性原則2精確性原則3需要原則4計劃原則5反饋原則6在戰略上使用非正式溝通原則。如何理解組織學習的定義？組織學習是指組織組員不停獲取知識，改善本身的行為，優化組織的體系，以在不停變化的內外環境中保持可持續生存和健康和諧發展的過程。這一定義涉及三個方面的含義：1組織學習的內容涉及三個方面的變化，組織組員認知的變化，行為的變化，組織體系的變化2組織學習的目的涉及兩個方面：在變化的環境中保持可持續生存，在變化的環境中保持健康和諧的發展3組織學習體現了系統與持續的精神理念如何理解組織學習和學習型組織的區別？組織學習與學習型組織是兩個意義不同的概念。從理論上說，對組織學習的研究要早于對學習型組織的研究，在概念的使用上，學習型組織與組織學習經常被混為一談，這與現在有關學習型組織理論研究的深度直接有關，馬魁特認為，當討論學習型組織時，應將焦點放what,描述猶如一種共同體般學習與生產的組織所含有的系統，規則及特性。而組織學習的焦點則是放在how，即組織建立并且運用知識的技能與過程，這樣，組織學習能夠指稱組織通過共享信息，知識和精神模式實現組織的團體學習，以促使組織組員和技能的不停更新，從而實現全方位和全過程的學習以獲取發明能力和提高組織核心競爭能力的過程。因此，組織學習應當是學習型組織理論的一種核心理念。簡述行政組織學習的特點1行政組織學習是一種集體學習2行政組織學習是一種系統化，持續的過程3行政組織學習是應對環境變化，提高行政組織治理能力的學習過程4行政組織學習能夠帶來行為和組織績效多方面改善5行政組織學習有助于增進組織體系的不停完善。簡述行政組織學習的功效1提高行政組織組員素質2增進學習型政府建設3順應全球化，信息化浪潮對行政組織環境的置換4有助于發明面對民眾，公務員和世界的生態政府5增進行政組織系統開放化的行為的社會整合能力。簡述行政組織學習的途徑1組織培訓2實驗3系統解決問題與經驗學習4外部咨詢行政組織文化的特點和功效有哪些？行政組織文化的特點：1民族性2無形性和潛在性3穩定性和變革性4軟約束性和強制性的統一5觀念性和實踐性的統一。行政組織文化的功效：1目的導向功效2凝聚功效3激勵功效4控制功效5阻抑功效簡析我國當代行政組織文化的走向1由封閉型行政組織文化向開放型行政組織文化轉變2由人治型行政組織文化向法治型行政組織文化轉變3由集權型行政組織文化向參加型行政組織文化轉變4由全能型行政組織文化向分化型行政組織文化轉變5由管制型行政組織文化向服務型行政組織文化轉變。簡析我國當代行政組織文化的基本內涵1以公仆精神為代表的服務型行政組織文化2方便宜政府為代表的效率型行政組織文化3以公民導向為代表的民主型行政組織文化4在依法行政為代表的法治型行政組織文化。構建行政組織文化應當遵照哪些原則，選用怎么的途徑？構建行政組織文化應當遵照的原則有1目的原則2價值原則3創新原則4參加原則5以人為中心原則。構建行政組織文化的途徑：1加強行政組織人員道德建設，強化責任意識2培養含有核心文化素質的領導，發揮領導在組織文化建設是的作用3完善激勵約束機制，形成有壓力感的組織文化氛圍4開展團體建設，營造和諧的工作氛圍5發明文明的辦公環境。績效管理有哪些重要活動？1計劃績效2監控績效3評價績效4反饋績效績效評定的普通性指標有哪些1經濟2效率3效果4公平行政組織績效評定的障礙有哪些？1行政組織目的性質的妨礙2行政文化的妨礙3行政制度供應局限性簡述組織變革的基本特性1組織變革是故意識的變革2組織變革變革是一具持續循環與發展的過程3組織變革是一種有計劃的變革過程4組織變革是一種克服阻力的過程。簡述組織的內部變革的征兆1決策的形成過于緩慢，以致無法把握良好的機會，或者時常造成錯誤的決策2溝通不良3組織的機能不能得到正常發揮，效率低下4缺少創新精神，開發不出新產品，無法開拓新市場，組織發展處在停滯狀態。簡述李皮特的有計劃的變革模式李皮特，瓦特森，威斯特于1958年提出的一種組織變革的模式，此模式將組織變革的過程劃分為七個階段：1變革需要的產生2關系確實立3問題診療4目的和計劃的建立5行動6變革的普及與穩進7終止關系。簡述格雷納組織變革模式哈佛大學專家格雷納1967年在《組織變革模式》一書中，提出了一種按權力來劃分的組織變革模式。他認為，普通組織的權力分派狀況可公成三種：獨權，分權和授權，這三種權力分派能夠有七種不同的變革方式。格雷納變革模式的側重點在變革的權力方式方面。他認為，組織變革的成功方式是采用分權式的變革，而不是獨權方式或授權方式。簡述組織發展的特點1組織發展是一種持續不停的過程2組織發展重視行為科學理論的應用3組織發展是通過有計劃的再教育手段來實現組織變革的方略4組織發展是一種動態的系統5組織發展的目的性與計劃性6組織發展必須以事實為根據簡述組織診療的環節與辦法組織診療的環節：1組織構造層面2組織程序層面3信息與控制層面4組織行為層面，組織診療的辦法有：1組織問卷2職位闡明3組織圖4組織手冊5調查研究法何謂斯坎隆制度？斯坎隆制度的基本內容和主張是什么？斯坎隆制度是以它的創始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會負責人，1938年該廠瀕于破產，。在斯坎隆的創議下，制訂出勞資合作的管理方法，推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種民主化的管理制度。斯坎隆的核心，內容是職工參加，集體獎勵，這一制度建立過程涉及下列幾個方面：1分析問題2重新研究管理思想3計算獎金比例4教育與邀請5建立委員會。簡述敏感性訓練的目的。1使受訓者能更理解到本身的行為，以及這些行為對別人的影響2使受訓者更能理解和感受到別人行為的含義3使受訓者更理解，更能知覺到群體內與群體之間的種種程序。這些過程或程序經常對群體的動作產生正或負的效果4撫養受訓者對群體內及群體之間種種問題的診療能力5提高受訓者學習轉移的能力，使他們能夠將所學的行為技巧移轉到真實的工作情境上去6使受訓者更有能力來分析本身的人際行為，并能夠借這種能力來改善本身與同事們之間的人際關系，使之達成更令人滿意的水平。與傳統的經濟相比，懂得經濟含有哪些明顯的特點？1知識是組織根本的生產要素2符號商品增加3生產的去密集化與協作4虛擬工作場合5個性化的產品和服務6即時性與變革的加速7知識工作者的興起。簡述民主的基本價值1民主有助于避免獨裁者暴虐，邪惡的統治2民主確保公民享有許多基本的權利，這是非民主制度不會去做也不可能做到的3民主較其它可行的選擇，能夠確保公民擁有更廣泛的自由4民主有助于人們維護本身的根本利益5只有民主政府才干夠為個人提供最大的機會，使他們能夠運用自我決定的自由，也就是在自己選定的規則下生活6只有民主的政府才為推行道德責任提供了最大的機會7民主較之其它可能的選擇，能夠使人性獲得更充足的發展機會8只有民主政治才干造就相對較高程度的政治平等9當代代議制民主國家彼此沒有戰爭10民主的國家，普通會比非民主的國家更為繁華。簡述新型組織構造的特點1對環境保持更大的開放性，能夠接受環境的影響和對不穩定性2權力構造更加分散化，而非集中化和等級化3權力的來源更依賴于知識，而不僅僅是專門的職位4更加重視橫向之間的聯系5更加強調信息和知識的共享，而非控制6更加強調知識決策的自主性，政策制訂是分權的并且分散于整個組織7即使重視規則，但更加重視創新與變化，關注規則的適應性8對個人需要和渴望的關注9對內在的激勵因素的重視，如信息，參加，能戰勝對方中看到承諾的重視等10強調持續的變革和創新。敘述試論當代行政組織發展的趨勢1行政權力不停擴張，行政組織的規模日趨擴大2管理性質日趨復雜，管理功效不停擴充3專業化和職業化趨向4組織間的互相依存和協調的加強5法律限制和程式化6重視社會的目的7國際影響和國際化的趨向試論行政組織在社會的政治發展中發揮的重要作用1政治和社會秩序的維持者2利益的體現，聚合和轉化者3公共政策的制訂者和執行者4作為政治一體化的工具試論行政組織在國家經濟發展中發揮的重要作用1提供經濟發展所需的最低條件的法律和制度2組織和提供公共物品和公共服務3共有資源和自然資源的保護4宏觀經濟的調控，確保經濟的穩定和效率5社會收入的公平分派。試論學習和研究行政組織學的目的和意義1理解和掌握行政組織管理與運行的規律2增進和提高行政組織的效率3改革和完善我國的行政組織體制4改善政府形象和增強政府的國際競爭力5提高政府管理能力評析古典組織理論的奉獻及其局限傳統的，古典的組織理論比較偏重于對組織靜態的研究，即從經濟—技術的角度來觀察組織，他們的組織理論含有的特點是1組織是一種分工的系統2組織是一種層級節制的系統3組織是一種權責分派的系統4組織是一套法令產規章的體系5組織是有目的的系統。從上述組織觀念出發，他們所強調和追求的組織管理原則為：1組織構造的體系化2組織工作的計劃化3組織運行的規范化4組織管理的效率化。古典管理理論所提出的這些觀點，建構了當代組織管理理論的基石，提供了組織理論的分析框架，揭示了組織發展最基本的規定和特性。傳統的組織理論，即使有上述奉獻，但由于歷史條件的限制，它們也有其不可避免的局限性，這重要體現在：1傳統組織理論過分強調組織的靜態方面，無視了組織的動態面。他們只研究構造，研究如何分工，如何建立層級控制，如何訂立法律規則，無視了對非正式組織的研究，無視對組織當中人的行為的研究2傳統組織理論過分強調機械的效率觀念，強調組織的整體需求和利益，把人當成經濟人來看待，無視了人性，人的尊嚴，人的情感，人的需要和個體的利益。3傳統組織理論過分強調組織法律，制度，規范，規則的作用，強調對人進行監督和控制，趨向集權式管理方式，容易壓抑人工作的主動性和主動性4在研究取向上，將組織當作一種封閉系統來看待，未能涉及組織與外在環境的關系以及彼此之間的互相影響，無視了外在環境的不擬定性。評析行為科學時期組織理論及其思想觀點行為科學時期的組織理論的要點重要有1組織是一種心理社會系統2組織是一種平衡系統3組織是一種提供合理決策的機構4組織含有非正式的一面5組織是一種影響力系統6組織是一種溝通系統7組織是一種人格整合系統8組織是一種人-機配合的系統。行為科學時期的組織理論對于組織問題的研究和管理都一場革命。在研究取向上，他們面對現實，廣泛收集資料，不囿于偏見，從靜態的研究轉向動態的研究，對組織實施行為的研究，從對組織原則的研究轉向組織本質的探討，從對正式組織的研究轉向注意非正式組織，由此發明了極為豐富的研究成果，他們將組織當作是心理系統，影響系統，平衡系統，人格系統，溝通系統等，這些都引發了組織觀念的變革。行為科學的組織理論的奉獻還在于它引發了管理哲學的變革。他們促成了組織管理方式由監督制裁走向人性激勵，從專斷領導走向民主領導，由唯我獨尊到意見溝通的轉化。但是，行為科學時期的組織研究也有其缺失，重要體現在1重視事實真相的研究，只求收集資料，使研究陷于支離破碎2過分偏重對組織中人的行為研究，甚至根本否認組織構造與法令的重要性3行為科學家一味追求客觀性，極力避免價值判斷，并不符合社會科學的研究精神4行為科學研究的對象即使是人，但未能涉及外在環境對人的影響5有輕視正式組織作用的傾向。聯系實際，試論組織應對環境不擬定性的內外方略。組織應對環境不擬定性的內部方略重要涉及：1資源的儲藏2平衡方略3預測和計劃方略4平抑以及定量配給的方略5構造的調節和改革。組織應對環境不擬定性的外部方略重要涉及：1競爭方略2合作方略3參加管理4公共關系試論集權式組織構造與分權式組織構造的談資優缺點集權式組織構造就是指在一種組織構造體系強，機關的事權由本機關自行負責解決，不設立或授權下級或派出機關的組織構造體系，或者上級機關或單位完全掌握組織的決策權和控制權，下級或派出機關解決事務須完全秉承上級或中樞機關的意志的組織構造體系。普通來講，其優點在于：1政令統一，不會出現政出多門，分歧互異現象2能統籌兼顧，集中人力，物力資源，實現管理效能3組織上下形成一種層級控制體系，指揮統一，命令易于貫徹執行。弊病在于：1組織目的，規劃與決策偏重整體劃一，容易無視下層利益，刻板，缺少彈性，不能收因地制宜之功效2下級機關沒有決策權，一切秉承上級的意志而行事，久而久之，容易形成例行公事，消極處事之工作作風，容易缺少主動創新精神3上下控制嚴密，易形成公文旅行，推諉責任，貽誤時機，缺少效率的流弊4在集權制下，重內輕外，能密不能疏，知控制而不知縱舍，首先容易造成個人專斷獨裁，濫用權力，壓制民主的弊端，首先則會造成庸愚無能，分崩破碎，分裂割據等問題。分權式組織構造是指在一種組織構造體系之中，為了完畢一定的任務或使命，將設立不同的上下層級機關，使其在各自職權范疇辦獨立自主地解決事務，或者為適應各地區的需要，分別在各地設立有獨立法人地位，有解決其事務的全權，并不受上級機關指揮與監督的組織構造體系。分權式組織構造在精神方面是符合民主規定的，它的好處在于：1分式合作，分權制衡，能夠避免和避免上層專斷和個人獨裁2分級治事，分層負責，富于彈性3尊重各層利益，收因地制宜的功效4可調動員工主動性，培養獨立，自主，創新的工作作風。從管理上看，公權式組織構造也有其固有的弊病，重要體現在：1單純強調分權，無視適宜的集權，這會損害統一，甚至會造成分裂2過份分權容易造成各自為政，政出多門，不易達成組織目的3過份分權致使各機關彼此獨立，無上級的監控，可能引發互相之間的對立和沖突，互相制肘與摩擦。試論行政組織構造設計及影響因素分析1組織的環境2組織戰略3組織的技術4組織規模5組織組員的因素試論行政組織設計與管理的原則。1統一指揮，統一目的2分層管理，分權治事3職掌明確，權責一致4以人為本，人性管理5經濟效能，講求效率6適應環境，保持彈性7顧及平衡，協調發展。敘述國務院的法律地位中國憲法規定，中華人民共和國國務院，即中央人民政府，是最高國家權力機關的執行機關，是最高國家行政機關。它明確界定了國務院在國家機關中的法律地位：即在與最高國家權力機關的關系上，國務院處在附屬和被監督的地位；在與地方各級國家行政機關的關系上，，國務院處在國家行政系統的最高地位。1國務院是最高國家權力機關的執行機關。國務院與最高國家權力機關的關系是（1）國務院由全國人大組織產生（2）國務院接受全國人大及其常委會的監督（3）國務院對全國人大及其常委會負責并報告工作。2國務院是最高國家行政機關。國務院由最高國家權力機關產生，行使最高國家行政權力，在國家行政系統中處在最高地位。它體現為：（1）國務院負責統一領導全國的經濟，政治，社會，文化等行政工作；（2）國務院統一領導各職能機構，直屬機構和辦事機構和辦事機構的工作。國務院有權變化或者撤銷下屬機構公布的不適宜的命令，批示和規章（3）國務院規定中央和省級行政機關的職權劃分，統一領導地方各級國家行政機關的工作。國務院有權變化或者撤銷地方各級行政機關不適宜的決定和命令，以確保全國行政工作的統一和暢通。（4）國務院制訂的行政法規，公布的決定和命令，對全國各級行政機關含有普遍的約束力，各級國家行政機關必須遵照執行。總之，國務院負責統一領導全國經濟，政治，社會，文化等各領域的行政事務管理工作，負責統一領導國務院各部，委，局，行，署，辦等構成機關，直屬機關和辦事機關，負責統一領導地方各級國家行政機關，它確保了國家行政權力的統一和政令的暢通。談談你對馬斯洛需要層次論的理解需要層次論的基本特性是將人類需要理解為一種復雜的，等級式的系統，故稱為需要層次理論，馬期洛將需要分為生理需要，安全需要，歸屬和愛的需要，尊重的需要和自我實現的需要等五個自低向高的需要層次。對的理解馬斯洛的需要層次理論應特別注意兩點：首先是需要的滿足是人類行為最基本的原則；另首先是需要層次間的動態關系。在管理學界，對需要層次論爭論非常多，這些大都以批評為主，但需要層次理論在人類行為規律及其激勵研究方面是有著重要奉獻的，這重要體現在（1）它揭示了需要在人類行為中的根本性作用和層次構造（2）它探討了各需要層次間的動態關系（3）簡樸實用。同時，需要層次論也對我們有啟示：首先要善于運用有針對性的激勵方法，需要層次論告訴我們，激勵方法只有投其所需才有激勵作用，另首先是要善于運用多樣化的，特別是非物質的激勵方法。人的需要原來就是多層次的，滿足需要的手段固然也就是多個多樣的，高層次的需要特別如此。敘述群體發展階段的特性及其管理手段普通能夠將群體發展依次分為形成，磨合，成長和成熟等不同階段。不同階段。群體的工作中心不同