公共部門績效管理

主編方振邦副主編唐健姜穎雁公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列第5章公共部門績效評價

公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列

重點問題●公共部門績效評價的內涵與類型●公共部門績效評價的主要功能●公共部門績效評價主體的確立●公共部門績效評價方法的選擇●公共部門績效評價的操作程序●公共部門績效評價周期的設置目錄5.１公共部門績效評價概述5.２公共部門績效評價主體5.３公共部門績效評價方法5.４公共部門績效評價程序公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.5

公共部門績效評價周期01公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.１公共部門績效評價概述5.１.１公共部門績效評價的內涵5.１.2公共部門績效評價的類型5.１.3公共部門績效評價的功能T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.１.１公共部門績效評價的內涵對于公共部門績效評價的內涵，中外學者從不同的角度對其進行了界定。經過梳理和分類，可以將公共部門績效評價的定義分為以下幾種類型：第一，從評價目的的角度進行定義。一些學者從評價目的的角度對公共部門績效評價進行了界定，認為公共部門績效評價的目的是建立一種體系或機制，據此來評價公共部門績效，改善政府管理水平，提高政府工作的效率和效果。第二，從評價內容的角度進行定義。一些學者從評價內容的角度對公共部門績效評價進行了定義，認為公共部門績效評價是檢驗公共部門效率、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等內容的方法，通過對這些方面的分析和比較來評定公共部門績效。第三，從評價過程的角度進行定義。一些學者從評價過程的角度對公共部門績效評價進行了定義，將公共部門績效評價定義為一個包括收集績效信息、評定績效結果等環節的管理過程。

綜合國內外學者的觀點，本書認為公共部門績效評價是指相關評價主體依據公共部門既定的使命和目標，遵循一定的程序，綜合運用多種評價方法和技術，對一定時期內公共部門的管理和服務情況進行評定和判斷的過程，其最終目標是通過評價來提高公共部門的效率和效果，促使公共部門績效持續改進。T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.１.2公共部門績效評價的類型對于公共部門績效評價，根據不同的劃分原則有不同的劃分方式，比如根據評價主體的特征可以將公共部門績效評價劃分為內部評價和外部評價，根據評價指標的屬性可以將績效評價劃分為定性評價和定量評價，等等。本書根據公共部門績效評價的對象，將其劃分為組織和部門績效評價、公共政策評價、項目績效評價以及公務員績效評價等類型。１．組織和部門績效評價組織和部門績效評價是指運用科學的方法、標準和程序，對各級政府組織和部門的業績、成果和實際作為，從組織、部門層面做盡可能全面、準確的評價。２．公共政策評價政府制定的公共政策是否取得了預期的目標和效果，必須采用有效的評價標準和方法來進行衡量。具體而言，公共政策評價是依據一定的標準和程序對政策的效益、效率及價值進行判斷的過程，目的在于取得這方面的信息，將其作為決定決策變化、政策改進和制定新政策的依據。３．項目績效評價項目績效評價是指評價主體運用社會研究方法，定期系統地對公共項目的進展情況進行調查和監控的過程。４．公務員績效評價所謂公務員績效評價，是對公務員在實現其既定目標過程中的工作業績和工作態度所進行的客觀、準確的評價。公務員績效評價有利于培養、開發和激勵公務員的工作潛力，加強上級領導和下屬公務員之間的有效溝通，促使公務員個人目標與政府組織目標協調一致及其績效目標順利實現。T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.１.3公共部門績效評價的功能作為公共部門績效管理的核心環節，公共部門績效評價是改善公共部門績效的有效途徑。對公共部門內部而言，公共部門績效評價可以提高公共部門績效水平和激發員工個人的工作動機；對公共部門外部而言，公共部門績效評價可以提高公民滿意度和改善公共部門形象。概括起來，公共部門績效評價的功能包括以下四個方面：（１）提高公共部門績效。公共部門績效管理的核心目的在于提高公共部門的績效水平。要提高公共部門績效，必須先了解公共部門當前的績效表現如何。（２）促進公共部門問責。公共部門績效評價可以向社會公眾提供客觀、可靠的公共部門績效信息，為促進公共部門問責提供依據。（３）完善公共部門管理。公共部門績效評價不僅可以為促進公共部門問責提供依據，還能完善公共部門管理。通過對公共部門績效完成過程的監控與結果的評價，公共部門可以發現政策制定落實中存在的主要問題，并且提出有針對性的對策與方案，從而制定出更為科學合理的政策方案。（４）改進公共部門激勵。公共部門管理與企業管理雖然存在較大的差異，但是二者都追求提高組織成員的工作積極性，從而提升工作效率和改善績效結果。02公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２公共部門績效評價主體5.２.１公共部門績效評價主體的內涵和類型5.２.２公共部門績效評價主體的選擇與培訓5.２.３多元化公共部門績效評價主體的構建T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.１公共部門績效評價主體的內涵和類型

公共部門績效評價主體即公共部門績效的評價者，是對公共部門績效進行價值判斷的組織、部門和個體。與公共部門績效的層次相對應，公共部門績效評價主體在縱向上應分為組織績效評價主體、部門績效評價主體以及員工績效評價主體。根據評價主體與評價對象的相對位置又可以將公共部門績效評價主體分為內部評價主體和外部評價主體。公共部門績效評價主體類型及結構關系如圖５-１所示。１．內部績效評價主體內部績效評價主體是指從評價對象的組織管理體系內部產生的公共部門績效評價主體。同時，它們對評價對象的績效所進行的評價也被稱為內部績效評價。在我國公共部門績效評價的實踐中，根據公共部門績效評價主體的相對位置及作用，可以將內部績效評價主體分為四種：（１）縱向績效評價主體。縱向績效評價是指公共部門組織、部門和員工根據各自上下級隸屬關系開展的公共部門績效評價過程。縱向績效評價分為上級評價和下級評價，對應的績效評價主體有兩類：一是上級組織、主管部門或上級主管領導；另一類是下級組織、隸屬職能部門或下屬員工。T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.１公共部門績效評價主體的內涵和類型（２）橫向績效評價主體。橫向績效評價是指相關公共部門組織、部門或員工個體對與其相對應的同一層級的組織、部門或員工個體的績效情況進行評價的過程。（３）自我評價。自我評價是指公共部門組織、部門或員工個體針對自身績效而開展的評價過程。（４）專職評價機構。專職機構評價是指由公共部門組織內部專門的績效評價機構開展的績效評價過程。２．外部績效評價主體外部績效評價主體是指從公共部門體系外部對公共部門績效進行評價的主體。外部績效評價主體的情況比較復雜，大體可以劃分為國家權力機關評價主體、社會公眾評價主體、社會組織評價主體和大眾傳媒評價主體四類。（１）國家權力機關評價主體。我國國家權力機關是指各級人民代表大會及其常務委員會。國家權力機關評價是指作為國家和公民權力代表的國家權力機關為維護國家憲法、法律的尊嚴和統一，維護人民的根本利益和代表人民的意志，運用國家權力依照法定形式和程序對國家行政、審判、檢察機關的工作進行監督、督促、糾正和處置的過程。（２）社會公眾評價主體。社會公眾評價主要是公民以個人或團體的名義對公共部門績效進行直接評價。（３）社會組織評價主體。社會組織評價主體是指國家或政府之外的所有與公共部門績效評價相關的民間組織，其組成要素是各種非國家或非政府所屬的公民組織，包括各種行業性評價機構，部門性評價機構，各類專家委員會，高校研究評價機構以及由專家、學者和公民代表等共同組成的綜合性委員會等。T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.１公共部門績效評價主體的內涵和類型（４）大眾傳媒評價主體。大眾傳媒是指擁有讀者、觀眾或聽眾的信息傳播載體，即報紙、期刊、廣播、電視和網站等。大眾傳媒的主要任務是發布信息，最大限度地滿足公眾和社會信息獲取的需要；其主要目的在于傳遞國家和社會的有關信息，表達媒體自身及社會、公眾的觀點，期望引起公眾對某一現象、某一事件的了解、關注和評論。T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.２公共部門績效評價主體的選擇與培訓

公共部門績效評價主體的選擇與培訓是決定公共部門績效評價科學性和有效性的一個關鍵因素。首先，公共部門績效評價主體需要與評價目的、評價內容、評價對象合理對應，對多元評價主體進行有效選擇成為公共部門績效評價的一個重要問題；其次，無論選取哪一類評價主體，公共部門績效評價主體都是由具有不同心理特征和心理活動的具體的個人組成的，在績效評價時難免會出現常見的心理誤區。１．公共部門績效評價主體選擇的一般原則公共部門績效評價主體的選擇在很大程度上與所要評價的內容相關，同時也影響著公共部門績效評價內容的選擇。通常，公共部門績效評價主體選擇的一般原則有以下三個：第一，公共部門績效評價主體所評價的內容必須基于公共部門績效評價主體可以掌握的情況。

第二，公共部門績效評價主體需要對評價對象的工作職責有一定的了解。公共部門績效評價主體除了需要熟悉評價內容，還需要對評價對象的工作職責進行全面的了解和把握。

第三，公共部門績效評價主體必須堅持客觀、公正的原則，秉承嚴謹、認真的專業精神。公共部門績效評價主體必須能夠熟悉和掌握國家和相關部門的方針、政策，始終堅持原則、客觀理性、公道正派。２．公共部門績效評價主體的心理誤區公共部門績效評價的信度不僅取決于公共部門績效評價指標的信度和效度，而且直接受公共部門績效評價主體心理因素的影響。在公共部門績效評價的過程中，公共部門績效評價主體的經歷、知識、態度、偏好以及績效信息的收集和感知等方面的偏差都可能會造成公共部門績效評價主體的心理誤區。常見的評價主體的心理誤區有以下九種：T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.２公共部門績效評價主體的選擇與培訓（１）暈輪效應（ｈａｌｏｅｆｆｅｃｔ）。暈輪效應最早是由美國著名心理學家愛德華·桑戴克（ＥｄｗａｒｄＬｅｅＴｈｏｒｎｄｉｋｅ）于２０世紀２０年代提出的。他認為，人們對人的認知和判斷往往只從局部出發，擴散而得出整體印象，即常常以偏概全。（２）邏輯誤差（ｌｏｇｉｃｅｒｒｏｒ）。邏輯誤差是指評價主體在對某些具有邏輯關系的評價要素進行評價時，以評價對象外部的一些表面特點為線索，結合自己的固有經驗，運用簡單的邏輯推理而形成的知覺偏見。（３）寬大化傾向（ｌｅｎｉｅｎｃｙｔｅｎｄｅｎｃｙ）。寬大化傾向是指評價主體放寬評價標準，對評價對象做出高于其實際成績的主觀評價。這是在實際公共部門績效評價工作中最為常見的一種績效評價誤差。（４）嚴格化傾向（ｓｔｒｉｃｔｎｅｓｓｔｅｎｄｅｎｃｙ）。嚴格化傾向是與寬大化傾向相對應的另一種評價主體的心理誤區，是指評價主體對評價對象的績效評價過分嚴格的傾向。（５）中心化傾向（ｃｅｎｔｒａｌｔｅｎｄｅｎｃｙ）。中心化傾向是指評價主體對一組評價對象做出的評價結果相差不多或都集中在評價尺度的中心附近，使得績效評價結果呈現居中趨勢和中心化傾向，導致績效評價結果難以區分優劣和拉開差距。（６）首因效應（ｐｒｉｍａｃｙｅｆｆｅｃｔ）。首因效應在心理學中也叫“第一印象”效應，第一印象是指在短時間內以片面的資料為依據在頭腦中形成并占據主導地位的印象。在績效評價中，首因效應是指評價對象在績效評價初期的績效表現會對評價主體以后的績效評價產生延續性的影響。T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.２公共部門績效評價主體的選擇與培訓（７）近因效應（ｒｅｃｅｎｃｙｅｆｆｅｃｔ）。近因效應與首因效應相反，近因效應是指評價主體只憑借評價對象在績效評價周期末期的績效表現情況來進行評價，而掩蓋了其以往形成的對評價對象的判斷和評價。（８）刻板效應（ｓｔｅｒｅｏｔｙｐｅｅｆｆｅｃｔ）。刻板效應是指人們用刻印在自己頭腦中的關于某人、某一類人的固定印象作為其判斷和評價依據的心理現象。

３．避免公共部門績效評價主體心理誤區的方法公共部門績效評價歸根結底是評價主體根據其主觀價值判斷對公共部門組織、部門和員工個人的績效進行判斷和評估的過程，在實施評價的過程中難免會產生各種各樣的心理誤差。因此，為了提高公共部門績效評價的信度和效度，應采取有效的措施和方法避免和降低公共部門績效評價主體的心理誤差。第一，清晰界定績效評價指標，避免暈輪效應、邏輯誤差以及各種錯誤傾向的發生。績效評價指標的內涵和標準需要具體明確、具有可操作性，應極力避免指標內涵和標準表述含糊不清和相互重疊的情況發生。

第二，綜合運用多種績效評價方法。

第三，優化公共部門績效評價主體構成，提高公共部門績效評價主體的責任感。公共部門績效評價主體多元化是確保公共部門績效評價有效性的一個重要原則。４．公共部門績效評價主體培訓的主要內容通過公共部門績效評價主體培訓可以達到以下幾個方面的目的：一是使公共部門績效評價主體掌握具體的績效信息收集方法和評價方法，熟悉公共部門績效評價的程序和流程；二是統一公共部門績效評T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.２公共部門績效評價主體的選擇與培訓價主體對評價指標和評價標準的理解；三是幫助公共部門績效評價主體學習績效反饋和績效指導的方法。一般來說，公共部門績效評價主體培訓主要包括以下幾個方面的內容：（１）公共部門績效信息收集方法培訓。公共部門績效信息是公共部門績效評價的基礎和依據。（２）公共部門績效評價指標和標準的培訓。（３）公共部門績效評價方法的培訓。在公共部門績效評價過程中，經常采用的評價方法有：描述法、排序法、強制分配法、等級擇一法、行為錨定量表法和目標管理法等等。（４）公共部門績效反饋的培訓。公共部門績效反饋培訓是公共部門績效評價主體培訓中的一個重要內容，它關系到公共部門績效管理目標的順利實現。通過公共部門績效反饋的培訓，公共部門績效評價主體能夠全面掌握公共部門績效反饋的過程、方法及應注意的問題，靈活運用績效診斷和績效反饋面談中所需的各種技巧和方法與評價對象進行有效的溝通，將公共部門績效評價結果及時反饋給評價對象，幫助其發現和彌補自身的績效差距，促進其不斷地改進和持續發展。T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.２.３多元化公共部門績效評價主體的構建

在公共部門績效評價中，任何一個業已確定的評價主體都有其自身獨特的評價角度，有著不可替代的比較優勢及自身難以克服的局限，因此構建多元化公共部門績效評價主體是保證公共部門績效評價效度和信度的一個重要原則。１．積極制定相關法律確保公共部門績效評價主體多元化積極制定相關法律、法規確保公共部門績效評價主體的多元化，形成科學合理的公共部門績效評價主體多元結構，是構建多元化公共部門績效評價主體的前提保障。２．合理配置公共部門績效評價主體公共部門組織、部門和員工有其獨特的職能、職責和相應的利益相關者，在選擇公共部門組織、部門和員工的績效評價主體時應有所側重。在公共部門績效評價主體的配置上，需要從評價對象的職能、職責、服務對象、績效目標等角度出發，在多元公共部門績效評價主體的基礎上，全面系統地篩選相應的公共部門績效評價主體，選取對評價對象的工作職責、績效目標、目標實現情況等比較熟悉和了解的評價主體，確保每一個公共部門績效評價對象都能被其理想的評價主體進行科學合理的績效評價。３．科學設置公共部門績效評價主體的比例公共部門績效評價主體是一個多元結構，但這并不意味著各個相關評價主體可以等量齊觀，它們之間是一種相互競爭、相互配合和相互整合的關系。在公共部門績效評價主體已經確定的情況下，針對同一公共部門績效評價對象，各個公共部門績效評價主體之間的比例關系甚至會對公共部門績效評價結果產生決定性的影響，這也成為公共部門績效評價主體結構搭配是否科學的重要依據。03公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.３公共部門績效評價方法5.３.１公共部門績效評價方法的分類5.３.２各種公共部門績效評價方法的比較和選擇T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.３.１公共部門績效評價方法的分類

公共部門績效評價方法的分類與公共部門績效評價標準的分類密切相關。一般來說，公共部門績效評價中運用的評價標準可以分為兩類：一類是相對標準，另一類是絕對標準。與此相對應，公共部門績效評價也可以分為相對評價和絕對評價。此外，還有一種比較特殊的評價方法，即描述法。描述法，又稱事實記錄法、敘述法、鑒定法等，顧名思義，就是指評價者用描述性的文字對評價對象的能力、態度、業績、優缺點、發展的可能性、需要加以指導的事項和關鍵事件等做出評價，由此得到對評價對象的綜合評價。T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.３.１公共部門績效評價方法的分類１．相對評價———比較法比較法（ｃｏｍｐａｒｉｓｏｎｍｅｔｈｏｄ）就是對評價對象進行相互比較，以決定其工作績效的相對水平。（１）排序法。排序法（ｒａｎｋｉｎｇｍｅｔｈｏｄ）就是根據評價對象的績效水平按照一定的順序進行排列，最終得出每一評價對象的相對等級和名次的評價方法。１）直接排序法。直接排序法是最簡單的排序法。評價主體經過通盤考慮后，以自己對評價對象工作績效的整體印象為依據，將所有被評價對象從績效最高者到績效最低者進行排序。２）交替排序法。交替排序法與直接排序法類似，也是根據評價標準將評價對象從績效最好的到績效最差的進行排序，但是具體的操作方法與直接排序法略有不同。交替排序法需要評價主體先將所有評價對象的名單列出，去除不熟悉的評價對象；然后從余下的評價對象中選出績效最好和績效最差的評價對象，繼而再在剩下的評價對象中選出績效最好和績效最差的評價對象，依此類推，直至將全部評價對象的順序排定。（２）配對比較法。配對比較法（ｐａｉｒｅｄｃｏｍｐａｒｉｓｏｎｍｅｔｈｏｄ）亦稱平行比較法、成對比較法，是由排序法衍生出來的一種評價方法。配對比較法的操作程序是：評價主體按照所有的評價要素將每一個評價對象與其他評價對象一一進行比較，最后將各評價對象的得分相加，根據最終的得分排出評價對象的名次。（３）人物比較法。人物比較法亦稱標準人物比較法，是一種特殊的比較法。人物比較法的實施方法是：在評價之前，先選出一位成員，以他的各方面表現為標準，將其他人與之相比較，從而得出評價的結果。T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.３.１公共部門績效評價方法的分類２．絕對評價———量表法量表法（ｓｃａｌｉｎｇｍｅｔｈｏｄ）就是將一定的分數或比重分配到各個評價指標上，使每項評價指標都有一個權重，然后由評價者根據評價對象在各個評價指標上的表現情況，對照標準對評價對象做出判斷并打分，最后匯總計算出總分，得到最終的評價結果。量表法是將評價指標的四個要素（指標的名稱、定義、標志和標度）設計成表格用于評價的一種方法，而不同種類的量表法之間的區別就反映在所使用的評價尺度的類型上。（１）圖尺度量表法。圖尺度量表法（ｇｒａｐｈｉｃｒａｔｉｎｇｓｃａｌｅ，ＧＲＳ）是最簡單且應用最廣泛的評價技術之一，它在圖尺度的基礎上使用非定義式的評價。（２）等級擇一法。等級擇一法的原理與圖尺度量表法完全相同，只是在規定評價尺度時沒有使用圖示，而是采用了一些有等級含義的短語來表示。（３）行為錨定量表法。行為錨定量表法通常分為以下五個步驟：１）尋找關鍵事件。２）初步定義評價指標。３）重新分配關鍵事件，確定相應的評價指標。４）確定各關鍵事件的評價等級。５）建立最終的行為錨定評價體系。

與其他績效評價方法相比，行為錨定量表法需要花費更多的時間，設計時比較麻煩，適用的工作類型也有限（僅適用于不太復雜的工作）。但是，這種方法也有一些十分突出的優點：T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.３.１公共部門績效評價方法的分類第一，評價指標之間的獨立性較高。

第二，評價尺度更加精確。

第三，具有良好的反饋功能。

第四，適合用來為分配獎金提供依據。（４）混合標準量表法。混合標準量表法具體的做法是：在確定績效評價指標之后，分別對每一個維度內代表好、中、差績效的標度用行為和結果描述相結合的方式加以闡明，最后，在實際績效評價表格中將所有指標的三個標度混合在一起供評價主體選擇。與行為錨定量表法相比，混合標準量表法具有兩個突出的優點。首先，混合標準量表法打散了評價指標的各級標度。這種方式能夠避免人們受到等級規定的影響而不能客觀地根據標度的描述進行評價。其次，混合標準量表法采用了特殊的評分方式。在合理設計標度的前提下，可以通過尋找評價結果中是否有自相矛盾的情況來判斷評價者是否認真地進行了評價。（５）綜合尺度量表法。綜合尺度量表法是將結果導向量表法與行為導向量表法相結合的一種績效評價方法。在該方法中，評價指標的標度描述采用了行為與結果相結合的方式。這種方式既能夠有效地引導評價對象的行為，又能夠對績效評價結果進行有效的反饋。（６）行為對照表法。運用這種方法時，評價者要根據相關部門提供的描述行為的量表，將其實際工作行為與表中的描述進行對照，找出準確描述了評價對象行為的陳述（即評價者只要做出符合或不符合的二選一的決定），評價者選定的項目不論數量多少都不會影響評價的結果。T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.３.１公共部門績效評價方法的分類（７）行為觀察量表法。行為觀察量表法（ｂｅｈａｖｉｏｒａｌｏｂｓｅｒｖａｔｉｏｎｓｃａｌｅ，ＢＯＳ）是通過針對各個評價項目列出一系列有關的有效行為的方式來進行績效評價的。在使用行為觀察量表時，評價者通過指出評價對象發生各種行為的頻率來評價他的工作績效。３．描述法描述法（ｅｓｓａｙｍｅｔｈｏｄ）作為各類評價方法必要的補充，被視為另一類特殊的評價方法。描述法在設計和使用上比較容易，實用性很強，因而適用于對任何人進行單獨評價。但是，描述法沒有統一的標準，難以對多個評價對象進行客觀、公正的比較，而且與評價者的文字表達能力關系較大，因而不適用于評價性評價，而較適用于發展性評價。（１）態度記錄法。所謂態度記錄法，就是評價者通過對評價對象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現出來的工作態度記錄下來的評價方法。（２）工作業績記錄法。工作業績記錄法要求評價者填寫工作業績記錄卡，觀察并記錄評價對象在工作過程中的各種事實，分階段記錄所達到的工作業績。另外，還可以用該表記錄該工作人員在遵守某些規章制度方面的表現。這種記錄卡往往與前面談到的目標管理法結合使用。（３）指導記錄法。指導記錄法要求上級將其對下屬的日常指導記錄下來。這種方法多用于發展性評價。指導記錄法可以與各種評價方法結合使用。（４）關鍵事件法。關鍵事件法是由美國學者弗拉納根（Ｆｌａｎａｇａｎ）和巴拉斯（Ｂａｒａｓ）創立的。所謂關鍵事件（ｃｒｉｔｉｃａｌｉｎｃｉｄｅｎｔｓ），是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重大影響的事件。關鍵事件一般分為有效行為和無效行為。關鍵事件法要求評價者通過平時觀察，及時記錄評價對象的各種有效行為和無效行為，是一種最為常見的典型的描述法。T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.３.２各種公共部門績效評價方法的比較和選擇

不同的績效評價方法具有不同的特點，因而適用于不同的評價指標以及不同的評價對象。表５-２０對幾種常見的公共部門績效評價方法進行了簡單的比較。１．績效評價指標的特性根據績效評價指標的分類可知，不同類型的績效評價指標在結果導向／行為導向、主觀／客觀、前置／滯后等方面具有各自的特性。２．績效數據的可獲得性基于公共部門績效評價指標來選擇合適的績效評價方法，不僅要考慮該公共部門績效評價指標的特性，而且要分析獲取該公共部門績效評價指標所需數據的可行性和便利性。３．評價結果的應用目的同一個評價指標由于評價結果的應用目的不同，所選擇的評價方法也會出現差異。評價結果的應用目的主要是績效改進和為人力資源管理決策提供依據。４．評價方法的使用成本不同的公共部門績效評價方法對于成本的需求有較大的差異。相對來說，量表法對專業人員和資金投入的需求要高于比較法和目標管理法。因此，對于同一個公共部門績效評價指標，管理者應根據組織的具體實際情況，在保證績效評價結果客觀有效的基礎上，選擇恰當的績效評價方法。04公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.４公共部門績效評價程序5.４.１公共部門績效評價程序概述5.４.２公共部門績效評價的實施程序T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.４.１公共部門績效評價程序概述

本書認為，公共部門績效評價程序是指在公共部門使命、核心價值觀、愿景和戰略的指引下，為了確保公共部門績效評價的科學性和有效性，而對公共部門績效評價的實施過程所做出的具體的、規范的計劃和安排。制定規范的公共部門績效評價程序，其目的在于為公共部門績效評價的實施提供方向上的指引，確保公共部門在開展實際的績效評價工作時有章可循，有據可依。科學、規范的公共部門績效評價程序一般具有以下特點：（１）規范性。公共部門績效評價程序是開展公共部門績效評價工作時所應遵循的必要步驟，為公共部門績效評價的具體實施提供行動上的指引。（２）穩定性。處理任何事情，一般都需要一定的步驟、方法和程序，一旦這種程序確立下來，就為以后處理類似情況提供了經驗上的指導。公共部門績效評價程序的確立也應具有一定程度的穩定性，不能因為個別評價者的主觀意志而隨意更改。（３）指導性。程序規定了完成某項目標或者具體任務時所需的具體、明確、規范的計劃和安排。（４）連續性。公共部門績效評價程序確立了開展公共部門績效評價工作時所應遵循的具體步驟和方法，為了確保公共部門績效評價有條不紊地順利開展，必須對每一個步驟進行詳細的安排，使之保持一定程度的連續性。T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.４.２公共部門績效評價的實施程序

公共部門績效評價是公共部門績效管理中技術性最強的環節之一，涉及多個主體、多個環節和多種方法技術。開展公共部門績效評價時，通常要經過以下五個過程，具體模型如圖５-３所示。通過這個模型可以看出，公共部門績效評價的過程實際上就是一個收集信息、整合信息、做出判斷的過程。１．確立評價目標一般意義上的評價除了可以對評價對象做出基本的判斷之外，還可以用于選擇和預測，并發揮導向作用。公共部門績效評價作為公共部門績效管理系統中的關鍵環節，其最核心的目標就是通過它的選擇、預測和導向作用實現公共部門的戰略目標。

公共部門績效評價的對象不同，評價的具體工作也不同。一般來說，公共部門績效評價包括三種評價對象：一是公共部門組織績效，二是部門績效，三是員工個人績效。２．建立評價系統公共部門績效評價系統應當包括確立合理的評價指標和評價標準，選擇適當的評價主體等。公共部門績效評價指標決定了對評價對象的哪些方面進行評價。不論是評價公共部門組織績效、部門績效還是評價員工個人績效，公共部門績效評價系統關心的是評價對象與組織戰略目標明顯相關的行為因素，這些行為因素通過公共部門績效評價指標體現。在構建公共部門績效評價指標體系時，需要堅持T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.４.２公共部門績效評價的實施程序系統性、有效性、可操作性、可比性和獨立性等基本原則，在評價指標的選擇上注重以下幾個方面的平衡：（１）財務指標與非財務指標的平衡；（２）客觀指標與主觀判斷指標的平衡；（３）前置指標與滯后指標的平衡；（４）內部指標和外部指標的平衡；等等。績效評價標準指的是用于判斷評價對象績效優劣的標準，可以分為絕對評價標準和相對評價標準兩類。絕對評價標準指的是客觀存在的評價標準，而相對評價標準指的是通過對比和排序進行評價的標準。

所謂評價主體，指的是那些直接從事評價活動的人。一般而言，公共部門績效評價主體涉及上級組織、主管部門和領導等公共部門內部評價主體，還包括社會公眾、社會組織等外部評價主體。

總體而言，在選擇和確定公共部門績效評價主體時，應確保評價主體具備以下條件：（１）具有一定的政治素質和政策水平，熟悉國家和相關部門的方針、政策；（２）具有基本的公共行政、財務會計、數學統計及法律等方面的專業知識；（３）熟悉公共部門績效評價指標體系，與被評價者具有管理與被管理、服務與被服務的關系，有較強的綜合分析能力和溝通協調能力；（４）堅持原則，清正廉潔，秉公辦事，公道正派；（５）由于評價方式的信息化發展趨勢，需要具備相關的基本專業知識。T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.４.２公共部門績效評價的實施程序３．收集績效數據準確的數據是保證評價公正性的重要保障，公共部門績效評價的一個主要目的是把管理從依靠直覺和預感轉變為以準確的數據和事實為依據。在公共部門績效監控階段收集的數據一般是零散的，因此有必要把這些零散的數據整理成系統的體系。為了做出準確、全面的公共部門績效判斷，必須廣泛收集公共部門績效的相關信息。

４．處理績效信息處理績效信息就是運用具體的評價方法來確定公共部門績效評價結果的過程。績效評價要根據公共部門的特點、評價對象的職位特點、評價內容和評價目的，選擇合適的方法和形式。５．輸出評價結果在使用適當的評價方法進行評價后，就要對評價對象做出一個具體的評價結果，形成績效評價報告。評價結果不僅是好壞的評價或者簡單的績效得分及績效排名，而且應當對績效不佳的具體原因進行分析，以便在下一個績效管理周期得以改進。評價報告是評價工作組向評價組織機構提交的說明評價目的、評價程序、評價標準、評價依據、評價結論以及評價結果分析等基本情況的文本文件，也是公共部門績效評價工作最終結果的體現。評價報告主要由內容提要、正文和附錄組成。05公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.5公共部門績效評價周期5.5.１與評價周期相關的概念5.5.２評價周期設置的影響因素T公共部門績效管理新編21世紀公共管理系列教材·公共組織與人力資源管理系列5.5.１與評價周期相關的概念公共部門績效評價周期設定得是否合理對公共部門績效管理的科學性有著顯著的影響。為了合理設定評價周期，就必須對績效評價周期及其相關概念以及影響績效評價周期的主要因素進行全面了解。（１）績效管理周期。在實際操作過程中，績效評價周期與績效管理周期是經常容易被混淆的兩個概念，如果不能有效區分，會影響公共部門績效評價的合理性。績效評價周期用于界定“多長時間評價一次”的問題，針對不同的指標和管理特點，會有不同的評價周期，比如有些指標可能需要每月評價一次，而有些指標則需要每年評價一次，因此績效評價周期不能一概而論，應該根據具體的實際情況合理設置。而績效管理周期則是指從績效計劃、績效監控、績效評價一直到績效結果的應用與反饋這一系列過程的時間匯總，是一個相對比較穩定的概念，大多數組織通常以一年作為績效管理周期的時限。（２）數據收集頻率。容易與評價周期相混淆的概念還有數據收集頻率，它是指多長時間收集一次數據，數據收集的最終目的是用于績效評價。同評價周期一樣，不同指標的數據收集頻率也不盡相同，有的指標數據需要每天收集，有的數據則一年收集