中小學教育機構教師離職傾向研究——以廣東省為例【摘要】幾十年來，我國對于教育的政策支持以及家長對于教育水平的要求有所提高，家長除了讓孩子在學校里的常規學習，還會讓孩子報讀課外的中小學教育輔導班，這給國內教育培訓機構提供了歷史機遇與發展機遇。在此背景下，我國中小學課外教育培訓行業取得長足進步，市場規模不斷壯大。然而，我國的中小學教育培訓行業發展仍不成熟，尚不具備完善的企業管理機制，許多教師因各種因素而選擇離職。教師作為教育培訓機構競爭的的關鍵人才，如何留住教師是教育培訓企業的核心難題。本論文以廣東省為研究范圍，在相關影響離職的理論基礎上，通過隨機抽樣的方法，對廣東省教育機構的教師進行問卷調查，了解他們對所在的教育機構的滿意度調查和離職心理的影響因素，并根據此對該行業如何留住人才降低教師離職率給出相關建議和措施?！娟P鍵詞】教育培訓；人才流失；對策

Astudyontheturnoverintentionofteachersinprimaryandsecondaryeducationinstitutions--acasestudyofGuangdongProvince【abstract】Overthepastdecades,China'spolicysupportforeducationandrequirementsofparentsforeducationallevelhaveimproved.Parentswillnotonlyallowtheirchildrentostudyregularlyinschool,butalsoenrolltheirchildreninextra-curricularprimaryandsecondaryeducationcounselingclasses.ThishasprovidedthehistoricalopportunityandthedevelopmentopportunityforthedomesticeducationandTrainingInstitution.Inthiscontext,China'sprimaryandsecondaryschoolsafter-schooleducationandtrainingindustryhasmadegreatprogress.Themarketscalehasbeengrowing.However,China'sprimaryandsecondaryeducationandtrainingindustrydevelopmentisstillimmature,notyetasoundenterprisemanagementmechanism,manyteachersbecauseofvariousfactorschoosetoleave.Asthekeytalentsofeducationtraininginstitutions,howtoretainteachersisthecoreproblemofeducationtrainingenterprises.Inthispaper,basedonthetheoryoftheimpactofturnoverinGuangdongProvince,teachersineducationalinstitutionsinGuangdongProvincewereinvestigatedbymeansofrandomsampling,tofindoutthefactorsthatinfluencethesatisfactionandturnoverpsychologyoftheireducationalinstitutions,andtogivesomesuggestionsandmeasurestoreducetheturnoverrateofteachers.【Keywords】EducationandtrainingBrainDrainCountermeasures

目錄TOC\o"1-3"\h\u1前言 11.1研究目的和意義 11.2研究內容和方法 31.2.1研究內容 31.2.2研究方法 42中小學教育培訓機構國內外現狀與理論分析 62.1國內外現狀與發展趨勢 62.1.1國內現狀與發展趨勢 62.1.2國外現狀與發展趨勢 72.2國外相關理論綜述 82.2.1馬斯洛需求層次理論 82.2.2雙因素理論 82.2.3勒溫場理論 82.2.4工作滿意度理論 93中小學教育培訓機構教師離職造成的影響 103.1人力成本方面的影響 103.2機構人員穩定性方面的影響 103.3企業方面的影響 114研究結果與分析 124.1問卷調查設計 124.2結果分析 134.2.1信效度分析 134.2.2樣本說明 144.2.3數據分析結果 245中小學教育培訓機構教師離職原因總結 255.1個人自身因素 255.2企業內部因素 255.3外部因素 276中小學教育培訓機構教師離職問題相應措施 286.1教師因素層面 286.2企業內部層面 286.3社會環境層面 317結語 33參考文獻 34致謝 36附錄 37前言1.1研究目的和意義研究目的：歷史潮流的發展推動著社會的進步，教育在社會結構中不僅擔當著個人為了實現自我躋身上流社會的重要手段，而且為社會等級結構的再生產提供了機制載體REF_Ref1259\n[1]。近些年來，中小學教育培訓機構在旺盛的多樣化教育需求和公眾對于教育消費的投入不斷提高的供給下，其發展攻勢由快速擴張轉向內涵建設的轉型期，逐步進入產業化階段REF_Ref2484\r[2]。然而，教育機構在發展過程中沒有重視企業與教師發展相結合，員工沒有得到相應的規范管理，企業過分強調公司利益而輕視了員工利益，各種疏忽導致中小學教育培訓機構在發展過程中衍生出身份定位模糊、準入門檻偏低、市場監管缺位等發展失范問題REF_Ref2644\n[3]。據前程無憂人力資源調研中心的數據，2019年各行業的整體離職率除汽車行業為18.9%，較2018年同比下降9.6%，其中調查顯示員工主動離職率為13.4%。調研報告給出的另一個數據中，教育培訓行業的人才需求量總體排在第三名，第一第二分別是互聯網/電子商務行業、房地產行業。在需求量如此巨大的市場上，教師隊伍作為教育機構中的員工主要組成部分，占比高、數量大，因此可以推測出教師離職率在教育機構總體離職率中處于較高位置。另外，課外教育培訓機構與傳統公辦學校存在課程設置、教學安排上的差別，體現在課外教育培訓機構注重對學生的個性化輔導需求教學，更加注重培養學生的主動性、創造性、獨特性和實踐性，查缺補漏、培優補差REF_Ref2745\n[4]。因此，教育機構的教師在市場激烈的人才競爭和企業高工作強度的雙重壓力下需要具備更高的知識水平，更強的綜合能力，而在快速發展的教育行業中往往出現體制管理不完善、師資隊伍品質良莠不齊等挑戰與矛盾，很容易導致教師的人才流失，從而衍生出教師離職率高的現象REF_Ref2820\n[5]?？傮w上，促使員工產生離職傾向的因素主要有三大方面，分別是員工個人原因，如個人價值觀的體現、自我實現的需要等；企業內部因素，如發展前景、晉升空間、薪酬水平等；社會環境方面，如宏觀的經濟發展狀況、勞動力市場供求狀況等REF_Ref2941\n[6]。教育機構教師的離職因素大體上也包含在這三個方面內，如何對中小學教育機構進行人才管理、提升教師專業度和綜合素養、提高教師工作滿意度、保持人才穩定性、降低教師人才流失率成為了中小學教育機構持續發展的棘手和核心問題，同時也是本文研究的目的。研究意義：對于中小學教育機構離職傾向的研究，本身存在著很多重要的研究意義，主要有以下幾個方面：（1）減少領導思維局限性，引導企業高層解決教師離職問題。本文以廣東省為例研究中小學教育機構教師離職傾向的影響因素，根據收回的有效的調查問卷的數據結果，分析影響中小學教育機構教師離職的重要因素和次要因素，為企業的領導者提供人才留任的啟發與靈感，減少其局限性，以長遠發展的戰略眼光看到機構的教師離職對企業的影響，引導企業高層解決教師離職帶來的問題，促使企業能夠長足可持續發展。（2）吸取經驗，在行業內各企業做到相互借鑒。在全球發展的潮流中，各國對于教育投資與改革越來越重視，我國也不例外，如推出九年義務教育改革方案。但即使如此，越來越激烈的人才競爭壓力促使人民不再滿足于傳統學校教育，許多學生會在課外的教育機構進行補課輔導，因此各類教育培訓機構迅猛發展，市場上既出現了像新東方這樣的領跑者機構，也有小型的本土教育機構。新東方在教育行業處于領頭羊的地位，對其他緊隨其后的大型教育企業或者剛起步的小型教育企業起到了標桿作用，然而也無法避免教師離職帶來的問題與影響，更何況其他規模與新東方差距或大或小的教育機構，因此研究中小學教育機構教師離職傾向，對其影響因素進行分析研究，得出可以有效改善高離職率的舉措與方案，不僅對新東方這種大型企業有指導意義，也可以讓其他教育機構從大型企業中汲取一定的經驗與教訓，同時行業內各企業相互借鑒，使企業得到更持續更完善的發展。（3）提高教師工作滿意度，有利于提升教師工作積極性，提高工作效率。教育機構的客戶群體主要以學生家長為主，教師不僅要面對學生，更要面對家長，教師作為連接學生與家長的橋梁，可以說家長與學生對于機構的印象好壞，一般直接取決于教師的工作態度和教學質量。教師離職傾向與教師的工作態度和教學質量有關，教師工作積極性高，工作滿意度高，則工作效率高，離職傾向低，教學質量也會有所提升。除此之外，企業根據影響教師離職的因素制定應對措施，有利于培養契合員工價值觀的企業文化，可以保證企業教師梯隊的穩定性，減少因招聘的盲目性和長時間的人員培訓而帶來的各種經營成本。1.2研究內容和方法1.2.1研究內容1.具體研究內容：根據本文的研究背景、研究目的與意義，對有關中小學教育機構教師離職傾向的國內外相關文獻進行綜述和對中小學教育機構國內外現狀與發展趨勢進行概述，充分了解本文論題的國內外背景，在國內外相關理論的基礎上研究當今中小學教育機構的教師離職現狀。分析中小學教育機構教師離職的現狀后，從人力成本、機構人員穩定性、企業方面得出教師離職對企業的影響。進一步結合問卷調查數據，得出教師離職的影響因素，從個人層面、企業層面、社會外部層面對教師離職傾向的原因進行分析。針對中小學教育培訓機構教師離職的影響因素和歸因分析提出合理的解決辦法和優化方案，以便企業提升競爭優勢，提高教師的工作積極性，降低教師流失率，在今后的企業發展中吸引并留住更多的人才。2.重點解決的問題：縱觀歷史，一個國家的興衰與國民教育息息相關，教育水平提高了，整個國家的文化便不會斷層或者泯滅，教育的改革關鍵除了學生方面更寄托在教師身上。中小學教育機構具有商業屬性，原因在于它在市場中，由市場引導、監督和管控；然而它又是特殊的，它是民營的教育機構，教師是該類企業的主要核心職工，學生是主要客戶群體，因此此類教育機構更有教育屬性。此類教育機構的發展不能完全交由市場來解決，政府也不應該采取完全放任的態度，而需在保持課外教育培訓機構發展合理性的同時采取有效規管策略來規范課外教育輔導市場，大力引導其積極作用的廣泛發揮，并努力消除其發展所帶來的消極影響REF_Ref3000\n[7]。中小學課外教育輔導行業作為新興行業，發展之快速，競爭之激烈，不可避免存在運營管理混亂，實力相對薄弱的問題，企業在制定或者實施薪酬管理制度和績效考核體系時沒有以人力資源戰略管理目標為參照，使得薪酬制度定義不明，管理不合常理，繼而導致企業的福利制度、激勵制度等尚不完善的現象，另外教師體制管理與傳統學校的體制管理不甚相同，市場需求存在差異，企業在招聘上存在盲目性，在培訓體系上缺乏完整性，長此以往，教師對該教育培訓機構會漸漸的產生質疑甚至失去信心，嚴重的后果就是內心無法忍受繼而選擇離職或跳槽REF_Ref3042\n[8]。對于課外教育培訓機構來說，頻繁的教師離職是一個非常棘手的問題，也是本文重點解決的問題。本論文針對上述的問題，通過問卷調查法、文獻研究法等手段研究影響廣東省內中小學教育機構教師離職傾向的因素，以廣東省內的樣本數據作為代表性數據，引申至全國范圍乃至整個中小學教育輔導行業，引導企業改善對其影響較大的因素，制定合理的人力資源戰略規劃，嚴格規范招聘管理機制，完善適應中小學教育培訓機構發展的培訓體系，建立行之有效的績效管理體系，改善中小學教育機構教師流失率高的問題，提高教師的工作積極性，增加對企業的歸屬感，從而使勞動者和企業雙方的合作更加愉快，提高企業的人才使用效益，擴展公司的發展上升空間，實現雇主雇員的雙贏。3.預期結果：本文通過充分分析研究廣東省內中小學教育機構教師離職傾向，對造成教師離職的影響因素進行歸因分析，結合問卷調查的數據，借助文獻資料，為中小學教育培訓行業提出有效的建議與優化方案，如制定合理規范的、符合教師期望的管理手段和健全人才機制。還需從教師個人層面、企業內部層面、社會外部層面著手，發揮教師對于自身崗位的工作積極性，增強教師的工作滿意度，為機構和教師營造一個良好融洽的工作氛圍，促進機構和教師共同進退的企業文化形成，加強教師的歸屬感，從而降低教師離職率，做到真正的“求才、用才、育才、激才、留才”。1.2.2研究方法（1）文獻研究法、邏輯分析法結合。根據本文的研究目的和課題，查閱調查相關文獻和資料，分析總結前人的研究結果，由此形成關于研究對象的一般性的、規律性的知識與印象，有助于觀察和訪問，在這此基礎上奠定研究的方案及研究假設。（2）問卷調查法。圍繞“中小學教育機構教師離職傾向的影響因素”這個選題，查閱中國知網、百度文庫等對于此選題的文獻資料，確定調查設計的內容，借鑒相關問卷，有目的的對影響教師離職傾向的因素進行羅列和排序，然后進行問卷的回收整理與統計，通過嚴謹的綜合分析與比較后以驗證假設，最后得出結論和建議。（3）經驗總結法。通過從實際調查中具體情況和事實現象出發，挖掘現有的經驗材料，進行系統化歸納與理論化分析，從而上升為經驗的一種方法。總結推廣先進經驗，避免以偏概全，不能憑空想象，歸納出具有價值的適合廣大教育機構企業的提高教師人才留任率降低離職率的方法與措施。

2中小學教育培訓機構國內外現狀與理論分析2.1國內外現狀與發展趨勢2.1.1國內現狀與發展趨勢全球一體化的世界趨勢下，我國對于教育投資的重視程度在不斷加強，體現在財政性教育經費的投入規模在逐年擴大與增加，隨著我國消費水平的不斷升級，學生多元化以及個性化的需求也在不斷增加，一二線、三四線的教學資源分配不均問題，導致傳統的公共教育服務已經難以滿足當代學生群體的多元需求，所以各式各樣的民辦中小學教育機構應運而生，并在這幾年得到迅速發展REF_Ref3095\n[9]。由中國教育學會與艾瑞咨詢機構發布的調查報告顯示，2016年我國中小學教育輔導機構市場規模超過8000億元，參與學生規模超過1.37億人，而目前中小學階段在校生人數為1.8億至2億REF_Ref3134\n[10]。市場不斷擴大、需求不斷增加，全國的中小學教育機構數量越來越多，然而真正發展成熟完善的企業卻“鳳毛麟角”，市場上存在許許多多的不合格的課外補習機構，截止2018年12月12日，我國總共摸排40萬所校外培訓機構，發現問題機構27.3萬所，現已整改24.8萬所，整改率達到90%，國家對于課外補習機構的規范化得到進一步加強，政策治理取得了重要階段性成果REF_Ref3166\n[11]。對比傳統公辦學校，課外教育培訓有以下幾個功能：①針對學生的特點因材施教，補充學生在主流課堂上沒有獲取的知識；②增加就業崗位，為教師提供新的就業渠道；③促進優質資源再分配，彌補公立教育資源的不均衡的問題REF_Ref3219\n[12]。我國目前的中小學教育機構越來越傾向于呈現多元化的發展趨勢，線下線上授課兩手抓，不僅有語數英等學科教育還有如計算機科學、機器人等方面的課程都將得到進一步發展。另外，未來5年，中小學教育機構將會有以下發展趨勢：重新思考傳統學校；向深度學習方式轉變；合作型學習方式加強。這些趨勢的發展必然帶來的是對教師能力技能要求及教學質量的相應提高，但很遺憾的是我國發展成熟、制度完善的中小學教育培訓企業的數量不多，教師員工流失問題日益凸顯。在有關員工離職傾向方面，國內有學者對此做了相關研究，呂蔚起，徐璟穎（2017）在Sousa-Poza&Henneberger的研究基礎上認為離職傾向是一種在特定時間內有想要離開企業的意圖和打算；曲靜，陳樹文（2018）則認為離職傾向屬于態度傾向，非具體的實際行為，是員工經過一段時間的深思熟慮后表現出的一種離開組織的念頭REF_Ref3375\n[13]。在如此競爭激烈的市場環境和高強度的工作壓力下，如何讓中小學教育機構在未來的發展中降低教師的離職意圖、減少教師高頻離職率給企業帶來的多方面損失及運營成本迫在眉睫，因此本文以廣東省為例，研究中小學教育機構的教師離職傾向，對教師提高工作積極性與工作滿意度具有重大意義，能夠幫助廣東省中小學教育機構制定滿足教師個人發展需求與企業發展需求相結合的發展規劃，保持企業人才穩定性與持續健康發展，力求為現行的中小學培訓教育機構提出一些可行性的建議。2.1.2國外現狀與發展趨勢近些年來，中小學學生們在課外的教育補習浪潮逐漸在全球擴大，國外有相關的研究者們Stevenson和Becker首先對以提高學習成績為目的參加傳統學校教育外的課外教育培訓的現象提出了“影子教育”的概念，課外教育補習首先在中國香港、新加坡、日本等東亞和東南亞的國家和地區出現，之后逐漸在歐洲，北美等國流行，據在馬克·貝磊撰寫的聯合國教科文組織的報告中，它被作為一種教育現象來研究，國內學者一般用“補習教育”“課外補習”等詞語代替“影子教育”這一表述REF_Ref5286\n[14]。在韓國，有超過八成的中小學生們參加過“私教育”課外補習，即“影子教育”，這些家庭會對孩子的課外補習教育投入巨大的費用，從事私教育的教師數量群體同樣非常龐大。在日本，中小學教育課外培訓機構稱為私塾，曾經有關于日本學生課外補習的調查顯示，有接近20%的小學一年級學生接受過補習，這一比例隨年級的上升而擴大，初中三年級時達到65.2%。私塾在日本十分普及，其在日本基礎教育體系中的地位也很突出，私塾教師的學歷及教學水平通常較高，享受工資及各種福利待遇，教師穩定性較高，流動性較小。全球其他國家的中小學教育機構也逐漸盛起并完善，教育培訓行業儼然成為最熱門的產業以及最具開發潛力的市場之一。國外學者針對課外教育輔導機構中教師人員流失問題也作了相關的研究。KelseySheehy認為課外教育機構教師離職的原因有三個，分別是教師在工作中對上級和領導層的不認同、教師的地位在企業中低下，缺乏相應的尊重、薪資結構不合理，對薪資待遇的不滿意。因此他分別對此提出了三個減少教師離職的建議：領導重視教師的心理感受和工作體驗，提供人文關懷和支持；企業充分重視教師的核心主體地位作用；企業改善教師的工資結構，提高薪資待遇。MZia-Ur-Rehman在研究中得出影響教育機構教師離職的主要原因是工作與生活的矛盾與沖突，二者沖突會產生職業倦怠、教師工作效率低下等問題，因此在工作與生活之間如何進行合理有效的平衡是教育行業中重要的議題。通過中外比較，借鑒國外的經驗，吸取教訓，有助于深化對我國中小學教育機構教師離職問題的研究，改善教師人才流動率高的現象，使教育企業可以持續良性發展，提高市場競爭力。2.2國外相關理論綜述2.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論將個人存在的需求劃分為五類，分別是生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我實現的需要，其中自我實現的需要是最高層次的需求。該理論認為人在不同的時期對五種需求的迫切程度是不一樣的，各個時期中最迫切的需要是激勵人行動的最重要起因，且高層次的需求比低層次的需求更具有價值。2.2.2雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論包括保健因素和激勵因素。保健因素是引起員工不滿的因素，包括公司政策、上級管理、工作條件等因素。激勵因素是能夠為員工帶來滿足感并且激發工作積極性的因素，包括個人成就與發展、組織或社會的賞識、有挑戰性的工作等因素。2.2.3勒溫場理論庫爾特·勒溫認為一個人所創造的價值與績效不僅取決于個人能力與素質的高低而且與其所處的環境（即他的“場”）有密切的關系。一個人若在不舒適的環境中工作，往往會導致成績不滿意、效率低下的問題，最終選擇到另一個舒適的環境中去工作，這種結果就會造成人員流動。2.2.4工作滿意度理論工作滿意度通常是指個人對工作本身或者對工作環境等持有的個人感受或看法。員工的工作滿意度往往與員工的流動存在反比關系，一般而言，員工工作滿意度高，則流動小，離職傾向低，反之則容易造成員工工作積極性低，產生離職傾向。

3中小學教育培訓機構教師離職造成的影響3.1人力成本方面的影響離職成本增加為企業運營帶來負擔：每個員工離職都會產生一定的成本，大致可以概括為四類，分別是招聘成本、培訓成本、解約成本和機會成本。當一個富有經驗的教師離職后，重新招聘人才會產生招聘廣告費、面試官薪酬成本等招聘成本。新教師入職通常企業會提供一段時間的培訓，企業還會為老員工提供多次的定期培訓，這些都屬于培訓成本。解約成本可以理解為教師正式離職前的工作積極性和工作效率不高，薪資與工作效益產出不對等，會造成薪酬成本的浪費。機會成本包括內部成本和外部成本，內部成本是指教師的離職可能會影響留任教師的工作心理，給留任教師消極的心理暗示，增加留任教師的離職傾向；外部成本則是指若教育企業管理層人才流失，也許會造成企業內部關鍵信息的的泄露，導致企業的市場競爭力有所下降。因此中小學教育機構的離職會增加公司的離職成本，增加企業的負擔，不利于企業內部的良性發展。

2）增加培訓時間、人力成本、物力成本：教育機構中一個完整的培訓環節包括根據新教師可能會有所缺乏的技能與知識制定具有針對性的培訓方案、尋找合適的培訓導師設計符合新教師以及企業文化的培訓課程內容、選擇合適的時間與地點開展培訓并對培訓結果進行及時追蹤、安排新教師上崗查看培訓效果等。這其中各項需要時間、需要人力、需要物力，因此教師的離職所帶來的成本影響之一就是會增加培訓時間、人力以及物力成本。3.2機構人員穩定性方面的影響1）對留任教師造成消極的心理暗示：當一個水平優秀的教師選擇離職，留任的教師不可避免的會猜測其離職原因，其中包括是否薪酬不滿意、工作量大，工作強度不合理或者人際關系難以處理等。而這些猜測造成的消極影響或多或少影響到企業的形象，一定程度上分離留任教師對于企業的信任度，最終會間接成為教師離職的導火線。2）對教師隊伍的穩定性造成負面影響：當企業內部接二連三的教師離職，會給留任在企業的教師員工傳遞企業沒有能力吸引并留住人才的消極情緒，人才流失大多發生在同行業內，假如教師人才大量流失，除了會影響教育培訓機構的工作連續性與團隊協作性，在一定程度上無形中提升了競爭對手的實力，這不僅僅影響著企業教師隊伍的穩定性更有可能因此喪失企業的競爭優勢REF_Ref5423\n[15]。3.3企業方面的影響1）影響企業形象：在教育機構中，優秀的教師團隊和專業的課程咨詢團隊能在以學生與家長為主要客戶群體的消費者中形成良好的口碑與企業形象。假如消費者了解到他所熟知的優秀教師因為某種原因離職后，或多或少都會產生對該機構的質疑，減少對該機構的信任感，企業形象出現裂痕，一旦裂痕出現將難以修復。

2）破壞機構的凝聚力：企業的凝聚力以人為載體，人心散了，凝聚力也就隨之散了，企業人才的流失不可避免的對企業帶來負面作用。一個能力優秀、甚至能讓其他員工信服的教師離職后，留任的教師員工或許會猜測其離職的原因，導致其他教師對機構產生質疑，這不利于企業內部的凝聚力形成，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”，即某個教師的離職可能會帶動一群教師的離開，這種影響是非常糟糕的REF_Ref5472\n[16]。3）降低企業的競爭力：教師作為教育機構的關鍵核心人才，教育機構之間的競爭本質上就是教師人才的競爭。優秀教師選擇跳槽到另一個教育機構會對離職前的教育機構形成一次打擊，頻繁的師資隊伍的人才流失往往造成教育機構的聲譽受損、學生以及家長對教育機構的教學質量產生質疑等不利影響，久而久之產生惡性循環，導致教育機構的核心競爭力降低，影響企業的未來發展REF_Ref5501\n[17]。

4研究結果與分析4.1問卷調查設計目的：通過對廣東省的課外教育輔導機構的教師進行問卷調查，圍繞教師離職的主題，將廣東省的部分教師調查樣本數據作為代表研究，通過問卷調查的方法收集廣東省教師對機構的管理意見和要求，有助于分析中小學教育機構教師離職傾向的主要影響因素，對下章提出解決教育機構的教師高離職率的對策有實證意義，對于優化課外教育行業的教師管理有指導意義，進而促進機構師資團隊的多元化建設，降低離職率。設計過程：本次研究的數據通過問卷調查的方法獲得，問卷調查的設計大概分為4個步驟，首先圍繞中小學教育機構教師離職的論文主題，通過中國知網、百度文庫等渠道查閱收集相關的文獻資料，確定調查設計的內容；第二就是根據論文需要研究的目的和內容，借鑒已存在的問卷調查項目，根據由淺至深、由易到難的原則制定該次問卷調查的題目與安排題目順序，第三則在排版擬稿后制作問卷，選擇合理的時間段將問卷發放，最后就是回收審查問卷，整合歸納有效的問卷數據。范圍：本研究主要淺析中小學教育機構教師的離職心理，為了使研究具有嚴謹性、針對性和科學性，為了更深入全面地總結教育機構教師離職傾向的原因，調查問卷把不同的年齡段、不同的工作年限、不同的薪資等教師作為調查對象，以廣東省為調查范圍，通過朋友圈問卷鏈接、群組問卷鏈接等渠道，用隨機抽樣的方式調查了157位教師，重點考察影響教師離職傾向的主要因素，從而探討出相應的合理的措施與對策以降低教育機構教師的離職率，穩定教師隊伍。本次問卷調查將在2020年2月至3月進行。內容：本次調查問卷分為三部分，第一部分是受訪者的個人基本情況調查，包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、任職時間、任教人群，這一部分采用單選的方式；第二部分是教師離職傾向的基本調查，首先提出影響教師離職的最主要原因是個人還是公司因素，其次是教師在個人真實感受的基礎上分別調查個人或家庭層面上影響離職的主要因素和公司層面上影響離職的主要因素；第三部分是本次研究問卷的主體部分，共13題，每道題都具有一定的針對性，如針對公司層面有關于薪酬、食宿福利待遇、工作時間、工作氛圍、晉升體制、績效考核體系、培訓制度、發展前景方面的調查內容，還有關于員工個人層面對公司歸屬感、人際關系、企業文化方面的調查，最后有一道選填題，由受訪者自愿選擇是否作答。4.2結果分析4.2.1信效度分析信度分析本次調查問卷的信度分析采用的是目前應用最廣泛的Cronbach'sAlpha系數測量方法，一般來說，使用該測量方法的量表或問卷，總量表系數最好在0.8以上，0.7-0.8之間可以接受；分量表的系數最好在0.7以上，0.6-0.7之間可以接受。本研究使用SPSS21.0進行信度分析得到表4-1和表4-2，其中由表4-1可知分量表都高于0.8，由表4-2可知本量表的總體信度為0.897，說明本文的量表具有較高的可信度，可以進行下一步的數據分析。結果如下：表4-1各項信度分析匯總Cronbach信度分析名稱校正項總計相關性(CITC)項已刪除的α系數Cronbachα系數您對自己的薪資收入水平滿意嗎0.5210.8940.897您對公司提供的保險、公積金、食宿等福利條件滿意嗎0.7070.884您認為公司安排的工作時間及工作量是否合理0.6050.889您對公司的工作環境滿意嗎0.4850.895您對公司的工作氛圍滿意嗎0.5460.892您對公司的晉升體制滿意嗎0.7130.884您對公司的績效考核體系滿意嗎0.7040.884您對公司的培訓制度滿意嗎0.5660.891您對公司的發展前景滿意嗎0.5250.893您對該公司的歸屬感是否強烈0.6820.885您對公司部門之間的人際關系滿意嗎0.6810.885您認為您的個人價值觀與企業文化是否匹配0.6390.887標準化Cronbachα系數：0.898表4-2所有項數Cronbachα系數Cronbach信度分析項數Cronbachα系數120.897效度分析：本論文使用KMO和Bartlett檢驗進行效度驗證，從下表可以看出：KMO值為0.887，KMO值大于0.8，且巴特利球形檢驗的p值的顯著性概率為0.000小于0.001，說明研究數據效度非常好，本次調查問卷的效度合格。結果如下：表4-3KMO和Bartlett的檢驗結果KMO和Bartlett的檢驗?KMO值0.887Bartlett球形度檢驗近似卡方809.249df55p值0.0004.2.2樣本說明1）本次調查問卷共計發放157份問卷，收回有效問卷157份，有效回收率達到100%，為了能真實的反映出教師離職的原因，本次問卷調查全部采用匿名的方式。為了了解廣東省中小學教育機構教師的基本情況與差異性，對157份教師的問卷數據作出了基本情況的描述性統計表：表4-4

樣本描述性統計信息類別基本信息人數百分比（%）性別男4931.21女10868.79年齡25歲及以下8453.526-35歲6340.1336-45歲74.4646歲及以上31.91學歷水平?？?27.64本科13082.8碩士106.37博士及以上53.18工作年限1年以內9157.961-3年4528.663-6年1710.836年以上42.55婚姻狀況已婚2717.2未婚13082.8最主要離職原因個人或家庭原因9359.24公司原因4729.94其他1710.83薪資范圍2000-4000元5434.394000-6000元6038.226000-8000元3321.028000元以上106.37從上表可得，本次問卷調查中女性的教師占比接近七成，相比之下男性比例僅占三成；在年齡方面，53.5%的教師年齡在25歲以下，40.13%的教師年齡在26-35歲之間；在學歷方面，82.8%的教師學歷水平集中在本科；在工作年限方面，86.62%的教師的任職時間在3年以內。在影響教師最主要的離職原因中，約六成的教師選擇個人或家庭原因，約三成的教師認為是公司原因導致離職；在薪酬方面，72.61%的教師薪資在6000以下，6000以上的僅占約三成。2）圖4-1個人層面上影響離職因素占比根據上圖可得，在個人或者家庭層面的離職影響因素中，有42.04%的教師選擇個人價值觀與企業文化不匹配導致離職，38.85%的教師則是改變職業發展方向選擇離職，36.31%的教師認為自己的性格不適合該職位而選擇離職。這三者對于個人層面上選擇離職的影響較為關鍵。此外，有不少人選擇到另一個城市發展，或者選擇改行，投向另一種工作崗位，少部分教師則覺得工作無法與家庭平衡而選擇離職。人際關系原因、工作成就感則在離職原因中比例較小，不構成離職的主要原因。這說明在個人層面的離職影響因素中，教師比較重視教育機構的企業文化建設，同時根據自身的價值觀與性格判斷自己是否合適這個公司。3）圖4-2公司層面上影響離職因素占比根據上表可得，在公司層面的離職影響因素中，有三個因素較為突出，分別是占53.5%、50.32%、46.5%的薪資因素、工作量因素、晉升空間因素，這三者構成了公司層面影響教師離職的重要決定性因素。工作環境影響、工作地點選擇、工作氛圍對于離職傾向的影響則次于這三者，績效考核、培訓機會、公司制度與發展前景、上司管理能力則對離職傾向的影響較小。一般而言，員工離職的主要原因之一必然有薪酬福利待遇的影響，可以說薪酬福利待遇的高低對員工離職起著非常重要的決定作用，教育機構中的教師離職原因中薪資水平與離職具有正相關作用，其次占半數教師認為在機構中工作量是否合理，晉升空間是否廣闊對于離職傾向同樣起著不可忽視的影響。4）圖4-3薪酬滿意度占比統計在157份調查問卷數據中，可以得到有57.96%的教師對自己的薪酬水平表示一般，滿意自己的薪資水平的比例不到兩成，可以看出絕大多數中小學教育機構教師對于目前的薪酬仍希望進一步上漲。5）圖4-4福利待遇滿意度占比統計超過80%的教師對公司提供的保險、公積金、食宿等福利條件表示中等和偏上的態度，即符合他們的預期，只有不到20%的教師對公司提供的福利待遇不滿意。圖4-5工作量滿意度占比統計對于工作時間的安排以及工作量的大小，只有少部分教師認為不合理，絕大多數教師覺得可以接受公司安排的工作時間以及工作量。7）圖4-6工作環境滿意度占比統計調查問卷數據中可以得到，10%左右的教師認為機構的工作環境很差，很不滿意，有35.67%的教師對所從事機構的工作環境表示滿意。8）圖4-7工作氛圍滿意度占比統計工作氛圍對于教師的工作積極性起到一定的作用，工作積極性上升則離職傾向有所下降。在所調查的教師中，超過五成的教師對工作氛圍表示可以接受，持一般態度，超三成的教師則滿意自己所在機構的工作氛圍。9）圖4-8晉升體制滿意度占比統計在對公司的晉升體制是否滿意的調查顯示，只有兩成的教師是滿意機構的晉升體制的，說明如今教育機構的晉升體制還需要完善，晉升體制成熟，教師晉升有目標有規劃，才可以有效留住企業人才。10）圖4-9績效體系滿意度占比統計對公司的績效考核體系滿意度調查中，僅兩成的教師持滿意態度，在樣本數據中只有32個教師滿意，說明絕大多數教師對于機構的績效考核體系達不到他們的期望。11）圖4-10培訓制度滿意度占比統計對公司的培訓制度滿意度調查顯示，有49位，占比為31.21%的教師認同公司的培訓制度，五成的教師表示公司的培訓制度可以達到期望，仍然有14.64%的教師不滿意公司的培訓制度，期望可以完善公司的培訓制度。12）圖4-11公司發展前景滿意度占比統計在這157份調查數據中，有29份數據不滿意公司的發展前景，占比不足20%，其余大部分教師對公司的發展前景持樂觀可觀望態度。13）圖4-12教師歸屬感強烈度占比統計在對公司的歸屬感調查結果顯示，16.56%的教師十分認同公司，對公司的歸屬感強烈，50.96%的教師對公司的歸屬感表示一般，還有三成的教師對公司的歸屬感不強烈，這很有可能會加深教師離職傾向的輔助因素。14）圖4-13人際關系滿意度占比統計有四成的教師滿意自己在公司的人際關系，僅10%的教師不滿意自己的人際關系，說明教育輔導機構中的人際關系是處于良好狀態的，對于教師離職傾向不會起太大的刺激作用。15）圖4-14個人價值觀與企業文化匹配度占比統計在對個人價值觀是否與公司企業文化匹配的調查中發現，有58.6%的教師覺得一般，有17.2%的教師則認為企業文化與自己的個人價值觀不匹配，而滿意企業文化建設的教師不到三成。這說明教育機構中企業文化的建設未能十分契合教師員工的價值觀，容易造成公司凝聚力向心力分散。4.2.3數據分析結果教師作為中小學教育輔導機構的核心人物，是企業的重要后備力量，教育輔導機構的競爭實質上就是教師人才的競爭，教師對公司滿意度的高低、對公司制度與文化的認同與否，關系著教師的離職傾向，同時也對公司的競爭力有著重要的意義，而教師離職又對客戶體驗有著間接影響，所以如何有效控制教師離職率是本次調查問卷的重點也是本次論文的重要解決問題。根據157份的調查問卷數據顯示以及上述所有可得，廣東省中小學教育機構的教師人員偏向年輕化，教師人員的招聘通常以女性為主，教師團隊中以女性為主導，男性成員占比不高；教師員工在企業內的長期發展穩定性不高，絕大部分的任職時間在三年以內，推斷課外教育行業可能存在普遍離職率高、員工跳槽頻繁的現象；教育培訓行業整體薪資處于中等水平，在市場中競爭力稍顯弱勢；離職原因普遍以個人或家庭原因為主，其中以個人價值觀與企業文化不匹配、改變職業發展方向、性格不適合為主要影響離職的因素，在公司層面上則以薪資、工作量、晉升空間三者構成影響教師離職的重要決定性因素，由此結果得出教育培訓行業中的教師更注重個人的工作體驗以及自身發展的需求。由上述可得，教育輔導行業要重視教師員工個人，強調以員工為本，重視教師的工作體驗，教育機構可以在薪資結構、績效考核、培訓制度、企業文化建設等方面進行改善，完善企業的管理制度，以此來提升教師工作滿意度和歸屬感，降低離職率，才能在人才競爭中發揮優勢，提升中小學教育機構的發展空間。

5中小學教育培訓機構教師離職原因總結5.1個人自身因素1）教師的工作體驗感差、企業歸屬感不強：問卷調查數據顯示，有50.32%的教師認為工作量大、經常加班是決定離職的重要因素，16.56%的教師對公司的歸屬感強烈，由此可見中小學教育機構的工作節奏快，工作強度高，隨之而來的是工作壓力增大，加上機構對教師的部分規定或許過于苛刻，導致部分教師員工產生反感甚至厭惡情緒，對企業的歸屬感自然就無法產生共鳴。一般來說，一部分教師離職后的去向是去薪酬待遇更好或者更具有知名度的學?；蛘呓逃龣C構，教師在這些大型的知名機構工作，除了薪資福利更有保障，還能在日后找新工作中閱歷一欄貼金，使得不僅有一種自豪感還能產生對企業強烈的歸屬感。歸屬感越強烈，教師留在機構中任教的意愿越強，反之則容易選擇離職。2）教師的客觀情況在一定程度上對離職傾向起著決定作用：比如年齡因素，根據問卷調查顯示，當今大多數教育培訓機構中，26歲以下的教師占大多數，雖然年輕但是穩定性卻不高，年輕人大多數不喜歡一成不變或者安于現狀，勇于嘗試、不斷挑戰是當代年輕人的一大特色，因此年齡或許與離職傾向成反比關系。5.2企業內部因素1）企業的招聘體系缺乏科學性、規范性：由于教育培訓行業的人才流動性相對于其他行業較大，所以大多數的教育機構長期處在人才不飽和的狀態。教育機構為了解決當下教師人員的短缺狀態，往往出現招聘流程草率、招聘標準低下的錯誤，如對教師招聘的要求如學歷、專業等不斷放寬條件，導致的后果中其一是新招聘的的教師專業素質不高，其二則為人才的流失埋下了隱患。這種盲目的不嚴謹的招聘通常無法真正解決機構教師人才流失的問題。2）企業的激勵考核體系缺乏合理性、公正性，培訓制度形式單一、內容簡單：問卷調查顯示中有16.56%的教師認為企業的績效考核體系不完善，約有14%的教師認為培訓機會少會選擇離職，綜合來看約有三成的教師認為企業合理公正的績效考核和培訓制度對于提高教師的工作滿意度，增加企業歸屬感有重要作用。若教育培訓機構的績效考核體系不完善，考核結果的科學性、公正性勢必受到教師員工的質疑，那么激勵的作用便顯得微不足道。同理，若培訓制度形式單一，對不同類型員工的培訓內容和考核缺乏針對性，培訓機會少，培訓成效不明顯等都容易打擊員工工作的積極性，最終導致其離職。3）企業文化建設缺乏約束性、激勵性：一個公司的企業文化是公司核心價值觀的重要體現，它規定了員工的基本思維模式和行為方式，可以有效的增強員工的主人翁意識，營造健康和諧的工作氛圍REF_Ref5589\n[18]。在對個人價值觀是否與公司企業文化匹配的調查中發現，僅有24.2%的教師認為企業文化與自己的個人價值觀匹配甚至非常匹配，這顯然說明當今教育機構中符合教師個人價值觀的企業文化建設仍有所欠缺。當企業文化與教師員工的價值觀不契合甚至背道而馳時，教師自我實現的需要無法滿足，容易造成公司凝聚力、向心力分散，教師的工作水平不升反降，長久以往教師會產生消極的心理暗示，從而逐漸形成離職傾向。4）企業薪酬水平在行業內缺乏競爭優勢，福利待遇缺乏吸引力：當今時代背景下，各種中小學教育培訓機構層出不窮，不勝枚舉。以廣東省中山市為例，有卓越教育、高博教育、思而優教育、星火教育等課外教育機構，這些機構經營范圍大同小異，雖然因公司的規模大小、收益高低等影響下對教師的薪資待遇有所差別但總體差別不大，同時問卷調查的結果顯示得到有七成教師的薪資在6000以內，6000以上薪資的教師人數僅占不到30%，薪酬水平為中等，不具有強烈的競爭優勢，在薪酬滿意度調查中可得出只有16.56%的教師對自己的薪酬表示滿意，在福利待遇滿意度調查中可得出約三成的教師對所在機構的福利待遇表示滿意，因此可以推斷大多數教育機構中的薪酬水平難以吸引或者留住高質量的優秀教師。5）企業晉升空間?。褐行W教育機構如果沒有建立一套科學規范的晉升體系是無法留住人才的，任何員工在一個企業都是有目標的晉升，問卷調查結果中顯示有五成的教師認為企業晉升空間小、發展機會少是導致離職的重要原因，若優秀的教師在一個機構待的時間過長，卻沒有得到相應的職位晉升和薪酬漲幅，教師們看不到未來職業發展前途，就會選擇離職，或者跳槽到另一家晉升空間更大、發展前景更好的公司。5.3外部因素1）課外教育市場進入門檻低，各種機構良莠不齊：經濟基礎決定上層建筑，近二十年，國家經濟騰飛發展，加大對教育的投資、重視教育的改革已成為不可阻擋的趨勢，教育培訓行業的市場進入門檻不高，市場需求在短時間內并不會出現冷卻，發展潛力巨大并且利潤空間大，導致各種各樣的中小學教育機構不斷涌現，課外教育行業的規模不斷擴大，久而久之催生出一個龐大的中小學課外教育市場。龐大的市場需求下是良莠不齊的教育機構、參差不齊的師資隊伍，越來越多的企業管理問題也顯現出來，越來越多的教師在該行業內頻繁離職，人才流失逐漸擴大，離職率便也居高不下。2）競爭激烈的機構林立為教師提供更多選擇：一般而言，教育培訓行業中的教師離職一般是在行業內流動，可以說流失的優秀教師大部分是選擇到另一家更具有發展前景，薪酬福利更優厚的教育機構。當然，當今網絡時代下的就業信息也逐漸透明化，流失的教師人才也會選擇放棄該行業轉而投身至別的行業重新開始。此外，部分流失的優秀人才在離職前的機構中身居要職，有機會有條件掌握該類機構的管理和運營模式，因此這些優秀教師人才離職后自主創業、“另起爐灶”的也不在少數。

6中小學教育培訓機構教師離職問題相應措施6.1教師因素層面1）提高教育機構教師的工作幸福感，注重人文關懷：企業若想得到可持續發展，除了從完善制度下手，更要注重員工的心理感受，以人為本，強調并重視人在企業中發揮的作用。課外教育培訓行業工作量安排不合理、工作強度居高不下、同行競爭壓力大等因素，往往容易導致教師出現消極的心理問題，如果教師的心理問題得不到妥善引導和疏解，極有可能會進一步影響平時教學質量與效果，從而增加課外教育輔導機構教師的離職率REF_Ref5655\n[19]。注重教師人文關懷，提高教師的工作幸福感和對企業的歸屬感可以從以下四個方面入手：第一，定期調查教師對于企業的工作時間和工作量安排、工作環境等是否滿意，合理解決教師的訴求，為教師提供舒適的工作氛圍；第二，領導層不應該只注重教師的授課情況，在平時還要注意觀察教師的工作狀態，發現不對勁要主動詢問傾聽他們的內心訴求并盡量為教師解決問題，緩解工作壓力；第三，企業建立教師健康檔案，為教師定期體檢，督導教師關注自身健康；第四，可以從小細節去關懷教師，如在教師生日時送上賀卡或小禮物，逢年過節發放節日禮品或者發送節日祝福語等，讓教師感受到公司對于員工的重視。2）合理規劃教師的年齡招聘條件，構建符合企業發展的人才梯隊：在調查問卷中可以得到教育機構的教師年齡偏年輕化，大多數在25歲以下，且在機構的任職時間大部分集中在3年以內，穩定性不高。對此，用人部門和人力資源部在制定人才需求招聘條件時可以注重年齡方面，在面試求職者時應重點關注員工的穩定性問題，在保證自身人才需求的前提下合理規劃企業內部教師各年齡段的人數，形成合理的人才梯隊，如應屆生和剛畢業1-2年的教師比例應控制在3成左右，其余7成應是以有2年以上相關教學經驗并且年齡在25歲以上的教師為主。6.2企業內部層面1）規范教師招聘的工作流程：首先是招聘渠道應采取多元化形式，線上線下多種渠道齊下，避免因單一狹窄的招聘渠道導致企業無法獲取足夠數量的求職者簡歷，甚至錯過符合企業招聘要求的教師人才。線下的招聘方式可以選擇校園宣講會招聘校招生為企業注入新鮮血液，還可以采用現場招聘的方式招攬社會人才，線上則可以通過獵頭、智聯招聘、前程無憂等人才招聘網站根據招聘需求精準選擇符合條件的求職者，除了主動去獲取人才信息的渠道還可以選擇和供應商合作的方式，企業提供供應商需要招聘的教師需求信息，如科目、數量、工作經驗等，由供應商將符合的教師簡歷推給企業人力資源部去聯系。其次是招聘前的準備，要明確企業用人部門的教師招聘需求，列出需要招聘的人員數量、崗位要求、應聘條件和薪資待遇等信息，再根據工作職位分析選擇教師招聘的渠道，那么企業在招聘過程中有清晰的招聘條件便可以避免招聘到不符合企業和用人部門期望的劣質教師；最后是招聘時盡量按照招聘條件與需求選擇人才面試，減少不必要的招聘時間與成本，HR面試求職者的過程要專業，避免優秀的教師因求職體驗差而放棄offer的現象發生。2）建立合理的評價和激勵機制：為了提升教師的工作效率，強化教師工作動機的形成，企業應當建立一個標準化、全面化、統一化的可以涵蓋各類型工作崗位并且具有符合實際的評價標準的評價體系和激勵機制，以形成獎優罰劣的良性競爭氛圍REF_Ref5714\n[20]。課外教育機構在制定考核和評價標準時可以讓教師參與進來，讓教師提供建議，績效考核結束后及時與教師溝通，了解他們績效不如意的原因，傾聽教師對于企業績效考核的異議，完善企業績效管理體系REF_Ref5776\n[21]。根據教師的工作表現，企業應以公正公平的績效考核確定該時期的優秀教師員工，考核過程需公開透明，考核結果可以通過物質方式或者非物質方式來鼓勵和表揚優秀教師員工，企業可以設立的激勵種類有集團公告表揚或者在工作群公開表揚、發放獎金以資鼓勵或者為優秀教師提薪等。3）加強與教師個人價值觀相契合的企業文化建設：問卷調查顯示42.04%的教師注重機構企業文化是否與他們的價值觀相符，若不相符，則很有可能會選擇離職，因此作為一個渴望長期可持續發展的教育企業必須重視建設與企業發展道路、員工工作理念相契合的企業文化。比如教育企業可以構建“家”文化，讓教師將企業視為自己的家，教師與教師之間和諧相處，教師作為企業的主人翁，想企業所想、看企業所看，站在企業的角度來開展工作，如此不僅能夠提升教師的工作效果，而且還能夠讓教師對企業產生較大的認同感，減少離職思想REF_Ref5828\n[22]。企業文化建設不是盲目的，相反必須是慎重的，企業文化不僅要要符合公司的理念還要與員工的想法、價值觀謀和，才能讓企業文化發揮精神領導作用，支持企業和教師員工不斷前進。4）注重薪酬的競爭性，保證教師薪酬水平有可增長的空間和機會：問卷調查顯示，53.5%的教師認為薪酬是影響離職的重要因素，因此在對人才做出留任對策時，薪酬可以說是重中之重，在與薪酬相關的研究中，工資增長對員工更替有顯著影響，特別是，工資增長對員工離職率的影響對高績效員工最大，也就是說，高工資增長顯著降低了高績效員工的離職率，薪酬和福利方案在這項研究中被定義為有助于留住員工和最小化人員流動率，如果機構的薪酬待遇高于同行業其他教育機構，那么教師對薪酬的滿意度越高，越有利于人才的穩定性，降低優秀教師的離職率REF_Ref5870\n[23]。教育機構中的教師薪酬一般設置為四部分，分別為基本工資、工齡工資、課時費和續費提成，提升教師的薪酬競爭性、保證薪酬的上升空間可以從這四個方面入手?；竟べY方面可以通過教師在面試時的表現對其進行等級評定，等級越高，基本工資則相應越高；工齡工資顧名思義就是薪酬的一部分與任職時間掛鉤，教師任職時間越長，對公司的貢獻越高，那么可以通過薪酬和福利待遇回饋給教師；課時費與教師的能力水平和教學質量相關，建議可以添加學生與家長的評價作為判定課時費的標準之一；續費提成可以將續費的學生人數作為階梯式的提成比例提升，而不是每個續費學生都遵照同一個提成比例。5）加強企業品牌信譽建設，為教師提供更多生源：企業的品牌信譽作用巨大，除了能夠解決學生家長對教育培訓機構的信息不完全和不對稱問題，還能起到區分市場的作用REF_Ref5900\n[24]。如星火教育在2018年獲得年度品牌影響力教育連鎖機構獎，該獎具備廣泛的行業覆蓋力和社會影響力，家長為孩子選擇教育機構時，這些獎項便為星火教育鍍上了一層金，家長在“貨比三家”時更傾向于選擇星火教育去了解甚至購買課程，這就能夠保證星火教育教師穩定的生源，這就是所謂品牌影響力的積極作用。當今時代的教育培訓企業，可以從以下方面加強企業品牌建設：第一，教育與互聯網和科技相互結合，融會貫通，充分利用智能學習系統，優化教學；第二，打造優質的師資隊伍，定期舉辦教師技能大賽，解題大賽等，旨在提升教師的實力和競爭力。6）加強符合企業實際情況的特色培訓制度建設：教育培訓機構想要在激烈的市場競爭中取得一席之地，必須要打造一支真正屬于自己企業的教師隊伍，這一切的前提就是建立一套完善的契合企業文化培訓體系。以學而思集團為例，學而思在全國擴張的階段曾經面臨如何保證教師隊伍的質量水平、輸出標準化教學的難題。學而思從教師招聘的源頭上解決，該集團主要招聘應屆畢業生，絕大部分來源“985”“211”等高校，學而思集團從頭培養缺乏教學經驗的應屆畢業生的做法會加大集團的人力培訓成本但是標準化的具有針對性的培訓方案與制度卻能夠讓授課教師增強對企業文化的認同，保障教師的教學質量與風格等方面與集團的整體氛圍相契合。因此中小學教育機構要根據自身的實際情況對不同類型的教師進行針對性的符合企業發展戰略的培訓，才能增加強教師歸屬感，降低離職傾向。7）建立科學規范的晉升體系，明確教師的職業發展規劃：問卷調查顯示，絕大部分的教師認為任職機構的晉升體制還達不到滿意的程度，晉升體制與教師的職業生涯規劃是相關聯的，企業中成熟規范的晉升體制可以有效留住企業人才。教育機構可以從方式、時間、人才評定內容三個方面完善晉升體制，擴展教師的晉升空間。方式上可以采用專業知識測試、核心績效考核、示范課評比、答辯等；時間方面則結合自身企業的狀況選擇人才評定晉升資格的時間和周期，如一年有兩次進行人才晉升資格評定，分別在3月和6月；具體的評定內容可以從四個方面去判斷，一份專題示范課教材、授課內容與質量、技能測試答辯和綜合評分。6.3社會環境層面1）根據外部市場環境制定人才保留計劃：近幾年經濟水平的不斷發展、教育需求大幅上升，數量龐大的各種各樣的中小學教育培訓機構市場競爭激烈，教育機構若要吸引并留住優秀教師，就必須制定符合時代發展的、具有競爭力的、有效的人才留用方案。如教育企業可以在教師梯隊中篩選不同的核心人才類型，對于不僅可以授課還表現出一定的領導能力的“管理型”教師，企業可以對此作出往管理層職業發展方向的引導，為其提供另一種晉升渠道，還有“技能型”教師，即教學能力一流的教師，企業可以注重培養成更高級的優秀教師作為企業對外的招牌?；蛘呓逃龣C構根據過往的每個科目教師的招聘數據制定相關的人才留任方案，如卓越教育集團針對語文教師在市場上稀缺，難以招聘的現象制定了一個語文科目教師的人才方案，即應聘語文教師的校招生工作滿一年可發放一萬元的獎金來鼓勵這些教師。企業通過對外部市場的把握和審視結合自身的情況完善自身的人才保留策略，可以有效降低企業內部的教師人才流失率，為教師的自我實現需要提供舞臺。2）加強社會的輿論監督力度，注重家校溝通：雖然當今的課外教育輔導機構正處于蓬勃發展的朝陽行業，但仍有許多人對于傳統教育外的課后輔導行業存在認知不足甚至具有偏見的情況，認為該類行業的教師專業能力不如公立學校的教師，也沒有公立學校的約束，難以讓部分家長群體安心，這種時候需要發揮社會輿論的作用，教育機構可以選擇在網絡媒體或者報刊上刊登機構教師的晉升渠道、完整的培訓內容，上課形式與課程設置等的新聞宣傳，改變社會對于此類非傳統教育的課外教育機構的印象，還可以借機樹立企業形象，擴大品牌知名度，這些都對教師角色期望的最終形成有重要的影響。除此之外，教育企業要重視家校溝通，教師和教育機構需要幫助家長更好的了解學生學習的規律和相應情況，加強機構和家長之間關于學生學習方面信息的溝通交流，傳遞科學的教育理念，如教師每個星期定期與學生家長聯絡，反饋其孩子的上課情況、學習方面存在的問題等等，與家長共同探討針對孩子的問題應如何解決并拿出解決方案，以此給到家長舒適滿意的使用感REF_Ref5942\n[25]。

7結語任何事物在發展過程中都會遇到許多問題與挫折，企業、事業單位由人組成，而人在其中充當著不可或缺的角色，不管是企業遇到的問題還是由它的主要組成部分員工產生的問題，都需要進行及時的調整、創新、改革，以適應不斷變化的社會形勢與市場發展趨勢。教師作為中小學教育機構的關鍵核心人物把控教學質量，他們的離職會為機構帶來多方面的負面影響，不僅有經濟成本、人力成本，還有其他無形的成本損失，嚴重時甚至會阻礙機構的發展。本文圍繞中小學教育機構教師離職傾向的主題，對廣東省范圍內教育機構教師離職意向進行初步的探討與分析，基本為教育公司在如何控制教師離職的問題上構建了完整的體系框架。本文首先分析了中小學教育機構的國內外現狀與發展趨勢，其次對文中所涉及到的相關理論進行了闡釋，然后分析教師流失所帶來的影響，包括人力成本影響、機構人員方面的影響、企業方面的影響。本論文以問卷調查為手段獲取需要的問卷調查數據，分析整合數據得出教師離職的主要影響因素。通過歸納總結出來廣東省的中小學教育機構教師離職原因可分為個人自身原因、企業內部原因以及外部原因。最后針對每一條原因通過查閱文獻資料提出相應的解決對策，如規范招聘流程、增強教師歸屬感、建立合理的薪酬福利激勵機制、加強企業文化建設等。當今企業間的競爭實質上是人才的競爭，優秀人才無論在哪種行業的公司，哪種規模的公司都是爭奪的重點，所以企業只有立足員工，以人為本，正視并注重員工在公司發揮的能動作用，才能保持甚至提高企業的核心競爭力，使企業立于不敗之地。在進行問卷調查的過程中，由于時間和環境的限制，回收的廣東省中小學教育機構教師離職問卷的樣本數量有限，導致研究數據的代表性不足；另外本人閱讀相關文獻的數量不夠和研究理解相關理論可能存在水平不足、深度不夠、理解不透徹等問題，導致本論文仍有不少缺陷和漏洞，表達不夠專業和清晰，希望以后有機會對此論文進行更深化的研究。參考文獻薛海平.從學校教育到影子教育:教育競爭與社會再生產[J].北京大學教育評論,2015,13(03):47-69+188-189.鐘秉林.民辦教育培訓業的發展趨勢與規范建議[N].人民政協報,2013-11-06(C02).胡天佑.我國教育培訓機構的規范與治理[J].教育學術月刊,2013(07):14-19張爍東.從法律視角看規范課外輔導機構問題[J].中國校外教育,2017(20):2-3.孫柳亞,張智利.培訓教育機構人才流失問題研究[J].科技創新與生產力,2016(08):49-51.強曉云,陳凌云.員工離職與企業價值的關系研究[J].時代金融,2018(03):124-125.宋海生,薛海平.我國影子教育機構的規范與治理——基于博弈論的視角[J].當代教育論壇,2018(01):79-87.紀曉麗.我國中小型非學歷教育培訓機構人力資源管理問題探析——基于戰略群的視角[J].市場論壇,2018(05):89-91+94.朱駿崟,劉越.淺談中國K12教育市場的發展趨勢[J].現代商業,2019(10):172-174.張永生.課外輔導熱，不能不作“兩面觀”[N].安徽日報,2017-01-03(005).丁亞東.給補習“退熱”:從“政府治理”到“社會治理”[J].中國教育學刊,2020(03):74-80.李吉楨.我國影子教育研究述評[J].教育