勞動合同中的服務期【篇一：《勞動合同法》關于服務期有什么規定？】問：《勞動合同法》關于服務期有什么規定？答：規定“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用,呈括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的者訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用”。二是規定“勞動合同期滿,但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的,勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的,從其約定”。三是規定“用人單位與勞動者約定了服務期,勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的,不屬于違反服務期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金”。四是規定勞動者有勞動合同法第三十九條第二項、第三項、第四項、第五項、第六項規定情形之一,用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的,勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的【篇二：服務期與勞動合同期限的區別】服務期與勞動合同期限的區別服務期是指用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時或勞動合同履行的過程之中，用人單位為勞動者支付了特別投資的前提下，勞動者同意為該用人單位工作一定期限的特別約定，是用人單位的投資回收期。勞動合同期限簡稱合同期，是勞動合同的必備條款，指用人單位與勞動者在勞動合同中約定的勞動合同履行期限。服務期是用人單位與勞動者另行約定的服務期限，可獨立于勞動合同期限而適用。合同期與服務期性質是不同的，合同期是《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款之一，具有鮮明的法定性，包括固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限，用人單位和勞動者應當選擇勞動合同的期限。而服務期是當事人以勞動合同或者專門協議的形式特別約定的，帶有任意性的特征。勞動合同期限的利益主要歸屬于勞動者，用人單位非法定理由不能隨意解除勞動合同，而服務期的利益則完全歸屬于用人單位，勞動者在服務期內不能隨意解約。并不是在什么情況下用人單位都可與勞動者約定服務期，《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。【李迎春律師提示】用人單位應當區分勞動合同期限與服務期限，在勞動合同期限內，勞動者只要履行提前通知程序，就可解除勞動合同，勞動合同期限對勞動者并無實質的約束力。而在服務期內，勞動者不能隨意解約，否則需承擔違約責任。【法律鏈接】《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。首先，根據現行法律規定，服務期規則同樣適用于固定期限和無固定期限勞動合同，這就涉及服務期與固定期限勞動合同這兩個期限的關系問題。固定期限勞動合同的期限長于服務期的期限當然沒有問題，而一旦服務期的期限長于固定期限勞動合同的期限就會出現合同期滿但服務期未終了的情況。對此，上海市勞動保障局《關于實施＜上海市勞動合同條例＞若干問題的通知》規定：“勞動合同當事人按照《條例》第14條的規定，約定的服務期限長于勞動合同期限的??勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方的當事人應當續訂勞動合同。”這份地方規定認為服務期優于勞動合同期限，實在是本末倒置。服務期的約定是以勞動合同為基礎的，服務期內的工資待遇等內容也都是由勞動合同確定的。2008年9月18日頒行的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》采用了折中式的規定，該條例第17條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第22條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。該條款并沒有規定如何確定合理的服務期期限，也就是說沒有限制用人單位在決定服務期期限合理性上的強勢地位，而仍是延續著服務期期限優先的思路。其次，雖然《勞動合同法》對服務期的規定沒有區分合同類型，但我們仍然應當從學理的角度反思服務期約定是否應適用于固定期限勞動合同。在無固定期限勞動合同逐步成為勞動合同主流的大趨勢下，固定期限勞動合同的適用范圍應當受到限制。而我國在制定《勞動合同法》的過程中注意到了“國外很多國家中都是無固定期限勞動合同是勞動合同的常態，而固定期限勞動合同占勞動合同總量的極小比例。”{6}(p43)但卻沒有注意到國外立法中對固定期限勞動合同的適用施加了很多限制性規定。例如，德國《雇主法》以無固定期限勞動合同為主要合同類型，固定期限勞動合同只有在例外情況下才能簽訂。《法國勞動法典》第122-1-1規定，定期勞動合同只能適用于下列情況之下：一是替代病休假、產假等勞動合同暫停執行的雇傭的工作；二是企業經營活動發生變化時，在季節或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業人員而訂立的就業互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同。{11}(p1lo)我國臺灣地區勞動法中的“最低服務年限”制度與服務期規則功能相同，“所謂服務年限的約定，一般之理解系指不定期契約履行中，雇主與勞工約定應與一定期限內繼續提供勞務之契約。此等條款通常伴隨‘違約金約定條款’或‘費用償還約定條款’，以作為勞工履行最低服務年限約定的確保。”[12](p211)由于服務期主要適用的對象又是高技術勞動者，他們技術和才干的發揮需要一個相對穩定和長期的工作環境。因此，我們認為，服務期約定應當適用于無固定期限勞動合同，這有助于用人單位更重視對勞動者的培訓和人才管理，也能夠使勞動者更具責任心地為用人單位服務，能夠最大效率地實現用人單位對人力資源投資的效率。（二）根據飛行員的勞動合同類型適用服務期問題飛行員在已經接受航空公司給付的定向培訓費后一般都會接受航空公司所提供的合同條款。實際上，國有航空公司與飛行員之間一般簽訂的都是無固定期限勞動合同，此時約定服務期自然沒有問題。但是，有的飛行員與航空公司簽訂的勞動合同甚至演變為終身合同，“由于飛行員與航空公司簽署99年終身合同，民航局要求‘飛行員辭職必須征得原有單位的同意’，而且要賠償原有單位‘70萬－210萬’不等的賠償金。”{13}99年的期限既不能是勞動合同的期限，也不能是服務期的約定。沒有勞動者可以勞動99年，這樣的期限也不是無固定期限，因為無固定期限是沒有設定勞動合同終止期限的合同，它是以勞動者到達退休年齡退出工作崗位為限。在這個意義上說，99年合同期限的約定違反了勞動法上關于退休制度的規定。在飛行員勞動爭議案件中曾有律師認為：“飛行員群體是非常強勢的，飛行員掌握特殊技能，這種技能在勞動力市場中是不具有很大替代性的??所以飛行員不是普通勞動者，不能把飛行員視作弱勢群體。”{14}(p258）誠然，飛行員相對于一般的勞動者是有優勢的，但在與航空公司的較量中也難免處于明顯的弱者地位，否則也不會出現為期99年的勞動合同，飛行員更不能以“靜坐絕食”和“返航”的方式提出自身的利益訴求。可見，國有航空公司的目的無疑是把飛行員變成航空公司永久勞動力，只要公司完成對飛行員的培訓投人即可一勞永逸，因而相關的管理措施也無法令人滿意，甚至是缺乏“人性化”的，這就為飛行員辭職以及與之相關的勞動爭議發生埋下了伏筆。由此可見，國有航空公司應當與飛行員訂立服務期，不應以終身合同的形式排除服務期的適用。對此，應以合理的服務期規則予以修正，那么接下來的問題就是如何確定合理的服務期限。三、服務期限的合理性我國臺灣地區學者在分析“最低服務年限”制度時從該制度的“必要性”和“合理性”兩個方面進行分析，有學者就此指出：“關于最低服務年限約定條款之效力問題，實應分為兩階段來判斷，簡而言之，首先必須具備約定最低服務年限條款的‘必要性’；其次是最低服務年限期間長短的認識，也就是就約定年限的‘合理性’，綜合各項因素而為判斷。”{12}(p224）我們在分析服務期規則的過程中同樣可以從這樣的視角出發，服務期規則的“必要性”即是該制度的適用范圍，也就是說，只有在用人單位為勞動者提供專項培訓費用或者對其進行專業技術培訓的時候，雙方約定服務期才有必要，否則就不能進行這樣的約定。在此“必要性”的基礎上就應當考量具體的服務期約定是否合理。由于服務期是以確定的期限來約束勞動者的擇業自由權，所以服務期的核心部分就是該期限長短的約定。雖然服務期的期限在名義上是用人單位與勞動者約定的，但是在實踐中關于服務期的約定與勞動合同一樣一般表現為定式合同[7]。在勞動合同簽訂過程中，勞動者對用人單位提出的合同條款往往只能接受或不接受，往往沒有協商的余地。這也就是締約過程的附和化。[8]在用人單位與勞動者約定服務期的過程中，雖然高技術勞動者相對于一般勞動者具有較高的技術水平和培養價值，但在用人單位面前仍然處于相對弱勢的地位。在激烈的職場競爭中面對難得的培訓機會，勞動者難以有勇氣和能力與用人單位進行討價還價，失去培訓機會就意味著失去加薪、升職等一系列優厚的福利待遇，勞動者的一般選擇當然是以培訓機會為首位。況且關于服務期的期限合理性爭議只能是在勞動者欲跳槽的時候才會發生，因為該期限涉及到勞動者的擇業自由和違約金數額的計算，如果勞動者在服務期內的工作安然滿足，那么勞動關系雙方就不會因服務期的合理性產生爭議。而一旦產生爭議，服務期約定以定式合同的方式締結可以成為勞動者抗辯的理由。[9]其實，定式合同本身只是合同的形式方面，在判斷服務期的期限合理性時最重要的還是判斷該期限合理與否，不是僅以形式就否定了實質，而是以“一種利益衡量的思考方式”進行審查，所考慮的問題應是該期限的約定“是否過度加重他方當事人之責任？或是否使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利？是否對于他方當事人有重大不利益？”而“不必將其契約條款約定之方式區分為‘定型化契約’、‘非定型化契約’方式為之兩種類型，而異其判斷標準及法律效果。”{12}（p216-217)我國《勞動合同法》沒有規定如何確定服務期的合理期限的標準，也缺乏相關的實施細則和地方性立法。在外國立法中，德國法對此規定較為系統。德國聯邦勞工法院曾就有關訓練期間的審查提出簡明的判斷標準：“依德國聯邦勞工法院歷來的判決，法院對于費用返還約定條款的內容控制，特別是必須遵循利益衡量的方式，當然包含了勞工因職業訓練或進修訓練而獲得的利益價值。對于勞動訓練成本越被要求需要分攤，勞工因職業訓練所結合的職務上的利益也就越大??第五審判庭持續地判決，費用返還約定條款的適法性也取決于進修期間與約定服務期間。”{12}(p221)有德國文獻進一步總結出：“依德國聯邦勞工法院的判決，進修期間與約定服務期的個別關系如下：一、兩個月而沒有勞動給付意義的學習期間，至多約定一年的服務期限。二、三到五個月而沒有勞動給付意義篇二：服務期與勞動合同期限的區別服務期與勞動合同期限的區別服務期是指用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時或勞動合同履行的過程之中，用人單位為勞動者支付了特別投資的前提下，勞動者同意為該用人單位工作一定期限的特別約定，是用人單位的投資回收期。勞動合同期限簡稱合同期，是勞動合同的必備條款，指用人單位與勞動者在勞動合同中約定的勞動合同履行期限。服務期是用人單位與勞動者另行約定的服務期限，可獨立于勞動合同期限而適用。合同期與服務期性質是不同的，合同期是《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款之一，具有鮮明的法定性，包括固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限，用人單位和勞動者應當選擇勞動合同的期限。而服務期是當事人以勞動合同或者專門協議的形式特別約定的，帶有任意性的特征。勞動合同期限的利益主要歸屬于勞動者，用人單位非法定理由不能隨意解除勞動合同，而服務期的利益則完全歸屬于用人單位，勞動者在服務期內不能隨意解約。并不是在什么情況下用人單位都可與勞動者約定服務期，《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。【李迎春律師提示】用人單位應當區分勞動合同期限與服務期限，在勞動合同期限內，勞動者只要履行提前通知程序，就可解除勞動合同，勞動合同期限對勞動者并無實質的約束力。而在服務期內，勞動者不能隨意解約，否則需承擔違約責任。【法律鏈接】《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓