某互聯網公司價值觀評價研究項目成功案例紀實【客戶行業】IT互聯網行業【問題類型】績效考核【客戶背景】A公司是一家互聯網公司，主要負責技術開發、軟件應用方面的工作，致力于長期的軟件研發、服務器開發、游戲端開發等，依托于專業技術實力和長期的實踐積累，公司不斷整合各類資源、深入開發技術，規模不斷擴大，成立至今，公司已經研發出多款優質產品，在市場上得到良好反響，發展前景良好，公司實現銷售收入近億元。在公司數十年的發展過程中，從小到大不斷發展，向外開拓市場、建立技術實力，在管理方面相對重視不足，對技術人員的管理相對簡單。在過去的數年時間中，憑借著市場資源和技術方面的優勢，公司得以快速發展，規模擴大。近年來隨著市場競爭逐步激烈，以及內部員工的隊伍擴張，公司在管理方面的問題阻礙了進一步發展。體現在對人員進行激勵和約束時，缺少合理公平的機制。作為技術類研發團隊，對每一款產品均采取項目制的方式，各個團隊均有參與，在事后評價中，不清楚如何根據大家的貢獻給予公平的激勵。為了更好地開展評價工作，該公司學習外部大型互聯網公司，采取了業績及價值觀兩個角度的評價體系。而對于價值觀的評價，在操作中始終沒有落到實處，反而導致了很多內部抱怨和不公平現象。公司經過多次嘗試，決定借助專業第三方的力量，完善目前的考評體系。經過多輪選擇和競標，該公司選擇了常年從事人力資源咨詢的專業公司作為合作單位。【問題調研】項目組經過前期調研發現，作為互聯網行業，與傳統的有標準的生產類行業不同，很多工作不易量化，在日常工作中決定了人員效能和產出的往往是其工作積極性和工作態度。因此很多企業都選擇了建設企業文化、通過企業文化進行評價等方式進行管理，希望通過企業文化的引導、共同價值觀的建設，更好的引導團隊氛圍、員工工作積極性。但是也要看到，由于企業文化以及衍生出來的價值觀都屬于軟性素質方面的內容，很難通過定量的、成果性的內容進行判斷，導致很多企業在落實企業文化、落實價值觀評價的時候都會面臨這樣的問題和難點：1、評價上缺少標準，大家理解不同，導致寬嚴尺度不一。很多公司的價值觀評價或工作態度評價會采用定性表述作為標準、上級根據自己理解進行打分的方式。這樣的標準容易因為大家理解不同，出現不易給下級解釋、不同領導給員工分數不同的情況。在A公司，目前對文化方面的描述采用“較為認真、不是很積極”等說法。但是怎么判斷一個員工是“較為認真”還是“不是很積極”？不同人員對這些標準的尺度把握不一，容易帶來歧義和矛盾。2、評價過程中只有上級評價，結果簡單，導致結果不準確。目前公司的價值觀評價是由直接上級進行評價，評價結果體現為一個分數，沒有解釋。事實上，很多人員因為和上級走得近、關系好，容易得到高分。這樣的評價很容易帶來不公平的抱怨。又例如，有的人平時較為低調，雖然團結同事、樂于助人，但是上級不易看到，也容易給出低分。對于員工，僅僅看到一個分數，并不能全面反映出這個人的真實情況。公司鼓勵的文化有方方面面的要求，僅僅從一個角度評價是不準確的。3、目前的評價結果沒有得到有效使用，沒有幫助員工認識到不足。作為評價體系中的重要部分，目前本公司采用價值觀評價僅僅對接在日常績效方面。但是因為評價標準不一、也不易解釋為什么低分，很多人拿到的分數差不多，導致價值觀評價形同虛設。在其他管理方面沒有充分對接使用，員工對拿到的分數不在意，也不知道如何提高改進。【項目組分析】在長期調研和咨詢的過程中，在很多企業的文化建設、人才選拔、工作態度評價等方面的咨詢項目中，發現企業都會遇到如何評價人員價值觀的問題。多數企業的難點集中在上述幾個方面。因此，我們發現對于很多企業來說，價值觀的建設相對容易，而落地很難。價值觀評價僅僅是促進價值觀落地的重要工具之一。通過研究項目組專家發現，價值觀落地有三個方面的關鍵：關鍵點一：價值觀的內容主體要切合組織特點及特性；關鍵點二：價值觀內涵表現形式的多樣性。不僅僅要建立明確的定義，還要有優秀行為的明確引導，包括一系列價值觀儀式及推廣的活動等；關鍵點三：價值觀評價結果的用途設計。價值觀評價以后，要用在什么方面才能最大化其價值，也是很多企業面臨的難點。【落地方案】經過對本公司的實際問題調研，結合公司在長期咨詢實踐中總結的價值觀落地關鍵點分析，項目組從四個角度提出了落地方案：1、對目前的企業文化內容進行細化，用公司自己的語言進行詮釋。雖然很多公司都號稱有自己的文化價值觀，但是調研中也能看到，有的公司的文化是放在紙面上的，很多員工并不清楚、更不理解。對A公司來說，大家喊口號的時候能保持一致，遇到事情是否有同樣的價值觀判斷還有待商榷。為了促進大家討論、在討論中形成統一認知，也為后續的工作奠定基礎，專家老師建議先通過內部討論，建立文化價值觀，從用詞、具體解釋方面入手，延伸出對應的詮釋、基準行為等內容。同時，項目組專家也提出需要定期評估文化價值觀的主體關鍵詞、內涵解釋與組織當前管理需要的匹配性，由單一的、外部文化概念的引入，逐漸轉變成符合本公司文化的核心詞，成為大家朗朗上口、又能切合實際的不同層面的文化理念。2、從評價角度出發，建議成立配套的組織機構。在本次項目中，經過調研，項目組建議引入獨立的文化委員會評價小組。以解決遇到不易解釋的情況時缺少權威、部門領導評價標準不一的問題。評價小組的成員由高度認可公司文化的各層人員兼職擔任。同時，不僅僅要有公司高層參與，還要在每個部門中均設置1-2個對公司文化認同度比較高的模范人員，由他們成為小考官，牽頭評價、搜集意見、開展日常文化對標、建立本部門的文化案例。從過去的部門領導主觀評價，向“模范帶頭+多方評價”轉化，確保評價更客觀，更有牽引力。3、對價值觀評價的結果從多個角度加強使用。一般而言，價值觀能落地，主要體現在人才選拔、激勵及淘汰機制上。也就是在選拔人才、激勵人才及淘汰人才時，公司要把價值觀的評價結果利用起來。例如，在選拔優秀人才時，對于認同并踐行企業價值觀的人才優先考慮，把價值觀考評作為重要人才晉升的評價指標；在制定淘汰規則時，將價值觀評價作為一票否決項，例如對于不能認同公司價值觀者，不能晉升到管理層崗位。在激勵方面，可以建立文化評價結果與晉升薪酬對接機制，以及參與文化建設及評價的人員享有一定的評價津貼的機制。例如，公司在年度榮譽方面，加入優秀文化人才（包括公司級、專業級、部門級、新人級）的文化標桿評價與獎勵，對不同等級享受不同獎勵。目前A公司將價值觀評價用在日常績效評價中，從長期來看，還可以增加選拔、激勵、淘汰人才時，進一步開發優秀行為和否決行為的約定及價值觀評價的應用。4、通過公司內部實際案例的建設，幫助大家明確標準，實現落地。企業文化價值觀作為比較虛的一些概念，如何讓大家長期堅持落實呢？專家組提出，采用實際案例建設，一方面幫助大家理解固化這方面的概念。另一方面可以形成長期行為習慣。將價值觀評價的內涵按照不同的應用途徑，分別進行優秀行為或者經典示例說明的整理與固化。例如，在上級日常評價打分時，要有日常優秀行為和案例的證明。對人員為什么得到該分值有明確的舉證。在作群體評價時，也要有相應的案例。這些案例逐步集合、完善，形成公司級的案例集，可以用于宣傳和培訓，是企業文化建設的重要組成部分。【項目總結】很多知名企業都在評價中（包括人才評價、績效評價、素質評價等各方面）引入了企業文化價值觀的評價。但是實際操作中，多數面臨著定性評價不準、空喊口號的問題。在的研究中，建設企業文化、確保文化落地的方法有很多種，開展價值觀評價是其中非常重要有效的一項。對于如何評價，我們總結出三大關鍵點：概念清晰符合企業特點、內涵表現形式多樣、評價結果有效