目錄TOC\o"1-2"\h\u27014一、緒論 119068（一）選題背景 115751（二）研究意義 116465（三）研究對象與框架 12845（四）研究方法 215470（五）關鍵概念的界定 24556二、文獻綜述 214960（一）國外研究回顧 222592（二）國內研究回顧 316842（三）文獻評述 323983三、佛山市S物流公司背景介紹/現狀的介紹 423590（一）佛山市S物流公司介紹 45948（二）佛山市S物流公司績效考核現狀 431669（三）考核目標不清晰 58589（四）績效溝通機制不暢 514577（五）績效考核設置不合理 64078（六）績效考核運用不切于實際 619373五、佛山市S物流公司員工績效考核問題的原因分析 719897（一）績效考核認識欠缺 7358（二）績效考核機制不健全 727617（三）績效考核缺乏銜接性 717184（四）缺乏科學的績效考核人才 717346六、佛山市S物流公司問題的解決對策 83946（一）制定積分制績效考核的標準 825014（二）建立有效的績效溝通機制 812599（三）加強員工對績效考核的認識 831989七、總結 9677參考文獻 9佛山S物流公司績效考核存在的問題及完善對策研究內容摘要：企業是以盈利為目的，而現代企業所謂的盈利不是以員工的利益為代價的，真正走得遠的企業，有發展前景的企業，留得住員工的企業是會讓企業的目標跟員工的目標相互統一的。特別是我國近年來社會經濟水平的快速發展，給企業帶來了許多的機遇同時，企業也面臨了許多的威脅和挑戰，在人力資源管理中，績效考核是一種重要的手段和依據。本文以佛山市S物流有限公司為研究對象，在分析其績效考核現狀的基礎上探究其中存在的相關問題，主要如下：員工對績效的認知度不夠、缺乏績效溝通、績效考核內容不完善、績效考核結果應用過于片面。在分析問題原因的基礎上，本文提出了相關的改進策略，有助于企業長期的發展。關鍵詞：績效考核，績效溝通，改進策略一、緒論（一）選題背景人力資源所帶來的積極效益已經慢慢轉換為企業在激烈的市場競爭中的地位。績效考核制度本身就是一種企業內部管理工具，其能夠對公司員工的未來工作發展方向進行全面的分析和評價，同時其對公司整體的發展趨勢起著不言而喻的重要作用。績效考核不是簡單的一次考查，一次檢驗，而是一項涉及多個方面的系統工程。對于任何企業來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內容感到滿意是遠遠不夠的，還要通過更加科學有效的績效考核來實現企業和個人自我發展的目標。目前，社會上大多數企業都已經實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當下許多公司企業實行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結果也差強人意。因此企業必須重視績效考核這一問題，要深刻認識到績效考核管理水平低下將嚴重影響到員工的工作效率以及企業的團隊凝聚力等關鍵問題，一定要在日常經營中重視績效考核制度，盡力提高企業自身績效考核管理水平。在此背景下，本文以S物流公司為例，對S物流公司的績效考核情況進行了研究。（二）研究意義在有發展前景的企業，留得住員工的企業是會讓企業的目標跟員工的目標相互統一的。創造企業利潤和員工利益相互贏取利益的可持續局面，而這種雙方都有利益在很大程度上是由績效跟薪酬來控制掌握的，良好的績效和薪酬體制會讓這種情形持續出現，實行績效考核制度的目的是，使公司達到生產經營目標。本文展開對佛山市S物流公司員工的績效考核進行研究，以改善這些問題。分析佛山市S物流公司員工的績效考核的問題和原因，可以為相關研究提供案例和數據，彌補員工績效考核研究的不足。同時本文根據實際考察的結果，借助績效考核的相關理論，提出完善績效考核的目標，健全績效考核的溝通與反饋機制，根據員工績效的完成情況，采用相對的激勵措施等具體的改進對策，對于提高現實生活中房地產業的績效考核，提高相關企業的競爭力具有一定的指導意義。（三）研究對象與框架緒論部分主要闡述了在現有發展背景下，中小企業的成長現狀以及S物流公司的發展阻礙，并交代了本研究將使用到的研究思路與研究方法，整合了國內外該領域的研究現狀。第五章績效考核現狀與困境部分主要介紹了S物流公司制定的考核機制及其影響，并通過一系列方法了解問題從而總結出現有考核制度的問題與困境。第六章探究績效考核困境出現的原因部分主要通過外部環境和內部管理兩個方面梳理了以上困境形成的原因。第七章績效考核優化策略部分主要是基于第二、三章的分析內容對以S物流公司為樣本的績效考核現狀提出優化策略，改善考核機制。第八章結論部分主要是對前文研究內容進行總結并提出展望。（四）研究方法本研究以人力資源管理為理論視角，主要運用了以下幾種研究方法，分別是文獻研究法、實例分析法。1.文獻研究法本文將總結和分析當前的S物流公司相關績效考核現狀，并對相關的業績進行評估，以確定標準和原則（從而奠定了必要的理論基礎）。廣泛研究了歷史文獻和相關資料，并通過理論思考和現有的科學研究，最后考慮到實際情況，提出自己的見解。2.實例分析法根據文獻研究和有關案例的科學摘要，收集關于S物流公司的信息。進行個案分析，并從不同角度和趨勢對問題進行了分析，隨后協調一致地收集數據，以制定公司績效考核標準，并介紹了一些實際戰略。（五）關鍵概念的界定績效考核：績效，也稱為業績、效績、成效等，反應的是人們從事某一種活動所產生的成績和成果。績效考核，又稱績效考評，它是對員工的工作行為與工作結果全面地、系統地、科學地進行觀察、分析、評估和傳遞的過程。績效考核本身不是目的，而是手段，其實質是為人力資源考核開發提供現有員工信息，為員工的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退和職業生涯考核等工作提供科學的依據，它的合理與否，將深刻影響企業的經營考核與發展。二、文獻綜述（一）國外研究回顧HouldsworthE（2021）指出績效考核是指考核者與員工之間根據組織目標對員工的工作技能、工作活動和工作產出進行持續地溝通與評價，進而保證組織目標有效實現的考核的過程。該過程是由員工和他的考核者之間達成承諾來保證完成，并在協議中對下面有關問題有明確的要求和規定：期望員工完成的工作目標；員工的工作對企業實現目標的影響；員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工績效；工作績效如何衡量，即衡量標準是什么；指明影響績效的障礙并提出排除或尋求排除的辦法。CurtisA（2021）指出，隨著現代企業的快速發展各個中小企業之間的競爭日益激烈，尤為重要的就是人才競爭，企業目前的所有活動都離不開人的協助，如果設計出一種符合現實實際的、可量化的和通俗易懂的績效考核系統，就可以充分完美的利用好珍惜寶貴的人力資源，就能將民營中小企業中的個人績效、團隊績效、部門績效融入企業的集團績效中。所以，績效考核系統設計已經成為影響民營中小企業之間競爭成與敗的關鍵主要的客觀因素，而績效考核是這一環節的主要因素。Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企業績效考核體系的必要性。從員工的角度看，員工可以通過企業績效考核來提高自我意識，從而認識到自己的優勢和劣勢，并充分利用自身優勢避免劣勢，有效提高個人素質，更好地為企業服務。David，Sabagha（2017）認為績效考核體系實際上是一個由多個環節組成的管理體系。這些活動主要包括管理目標和計劃的制定、績效考核的實施、指導與溝通、反饋與應用。由于員工非常關注自身績效和績效的公平性，企業在建立績效考核體系時，需要在原則上注重公平，從而為員工提供一個公平的平臺，為他們的個人發展打下堅實的基礎。ColliatGH（2018）研究了IT企業的績效考核體系，探討了IT企業戰略發展目標與績效考核的關系，尋找規律，明確了績效目標、組織使命等相關問題。只有這樣，才能真正促進工作績效的提高，促進企業組織的長遠發展。（二）國內研究回顧王妍妮（2021）提到績效考核是能很大力度的推動集團和個人工作成績的提升與進步，可以有效的促進內部考核和業務流程的優化，保證企業的戰略目標計劃實現達標。戰略與績效結合，才能更好地實現企業的業務以及整體水平的提升，文中還明確指出建立實用的理論體系，針對戰略計劃執行的過程中從在的相關問題進行一一分析細化和歸納，并要制定實際的操作方法。嘗試不斷的變革和不斷的創新，以達到預期的效果。陳文靈（2021）提到，績效考核作為人力資源考核中重要的，必不可少的環節存在，他的戰略性地位也是不容忽略的，該文提到績效考核體系問題的研究，不僅有可以幫助該企業接下來的發展，對提高該企業目前的考核水平，增強該企業的競爭力也具有很大的現實意義。吳文華（2015）分析了W公司售后服務績效考核體系的構成。她指出，企業績效考核體系主要由目標體系、經營體系和績效文化體系三部分組成。每個系統由不同的內容組成。由于員工非常關注自身績效以及自身績效與績效之間的公平性，績效考核體系原則上需要注重公平，并提供一個公平的平臺，為員工實現自己的愿望奠定堅實的管理基礎。陳利萍（2018）指出，企業績效考核的構成因素有很多，其中最主要的是對人的管理，績效考核必須與人力資源管理的結合，構建人力資源績效考核體系，通過對人力的培養和優化，保證企業的生產工作始終保持在一個高效率水平。馬娜，劉建君（2019）本文分析了建立績效考核體系的意義。對科學獎懲及時進行有效的監督和指導，能有效地提高全體員工的積極性，激勵員工不斷發揮自身優勢，完善企業，以實現企業的整體目標管理。（三）文獻評述理想的績效考核應該是能有實質進展的落實戰略目標，增加戰略執行力，讓員工清楚的意識到自己的工作于企業的發展同呼吸共命運，在戰略和員工之間建立明確清晰的目標等級關系，并且通過員工績效的執行和輔導來增強組織的績效實現，同時監督測量重要績效的變化，使得企業的經營考核在有效的控制范圍內，以確保經營目標的實現。三、佛山市S物流公司背景介紹/現狀的介紹 （一）佛山市S物流公司介紹 佛山市S物流有限公司成立于2019年，是一家從事物流服務的企業，主要運輸食品，為客戶提供貨物運輸、分揀、搬運、倉儲等服務。（二）佛山市S物流公司績效考核現狀 1.考核目的及原則 考核的目的是客觀評價職工的工作績效，促進上下級之間的溝通，幫助職工提高工作水平，深化部門之間的合作，從而有效地提高公司的整體績效。考核有三個原則：一是以提高公司和職工的績效為導向；二是定性和定量相結合；三是公平、公正、開放的多角度考核。2.考核主體及對象 績效考核委員會和績效考核執行小組是考核的主體。績效考核委員會由經理、副總經理組成。監督檢查考核過程，審查各部門考核結果，對各部門的考核投訴有最終處理權，對考核過程中的違規行為有糾正和處罰權，發揮領導和監督作用。考核實施小組由人力資源部牽頭，各部門經理負責。人力資源部制定績效考核管理辦法和實施細則，組織實施考核，處理考核投訴的具體工作，建立部門考核檔案，作為獎懲和培訓的依據。部門經理的職責是制定本部門的季度和年度工作計劃，組織實施本部門內的職工考核，對考核和評分結果進行統計和匯總，并嚴格保密。本考核對象適用于與公司簽訂勞動合同的正式職工。3.考核內容 部門考核：部門績效考核主要包括任務績效、管理績效和外圍績效。評價各部門當前職責或工作成果的履行情況，衡量和評價本部門工作對實現公司目標的貢獻。部門績效分為幾個關鍵考核指標，每個指標對應一定的考核分數。根據不同的權重對各考核指標的結果進行匯總，得出本次考核的最終考核得分。工作人員考核：職工績效考核主要包括任務績效、外圍績效、工作態度和工作能力，以評價職工當前職責的履行情況，衡量和評價職工的貢獻。公司將職工績效分為幾個指標，每個指標對應一定的考核分數。將各評價指標的評價結果按不同的權重進行匯總，得出本次評價的最終評價得分。考核指標的確定以崗位描述為依據。經與各部門職工協商，制定被考核職工的考核指標，報公司績效考核委員會批準后實施。職工績效考核指標的變更，經部門負責人、被考核職工和績效考核實施小組批準后，由公司績效考核委員會批準。4.考核結果反饋與運用 考核結果的目的主要體現在以下五個方面：一是為職工的薪酬決策提供依據；二是為職工的晉升、調動、降職、辭職提供依據；三是了解職工和部門對培訓的需求；四是，作為部門獎懲的依據；五是指導公司合理配置人力資源。考核結果不僅關系到績效工資，而且關系到工資等級和崗位的調整。培訓方面，績效考核實施小組將全體職工的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20日內制定全體職工年度培訓計劃，報經理批準。此外，公司還將根據年度部門績效考核結果和全年各部門的整體績效，評選出優秀部門，并根據當年公司業績對各部門給予適當獎勵。（三）考核目標不清晰S物流有限公司公司員工的績效考核指標比較模糊，與企業總體戰略目標不一致，之所以出現這種情況，根本原因在于管理層在制定員工的績效考核指標時，缺乏對企業戰略目標的有效分析，沒有把績效考核指標和企業戰略結合起來，高層管理者和相關部門負責人對員工的績效考核體系的認識存在一些缺陷，在績效考核方面，雖然受到了關注，但對績效考核的本質理解還存在一些不足，包括一些部門領導，把績效考核理解為考核和懲罰，并被動接受。他們沒有意識到績效考核對個人、部門乃至企業的影響。其次績效考核完全由人力資源部控制，在公司管理者看來，績效工作只由人力資源部管理，員工只是處于被考核的位置。沒有充分考慮到員工自我的目標和需求，而這應該是制定績效考核目標最重要的因素之一。單靠人力資源管理部，不可能詳細了解和掌握每個部門。員工是企業發展的關鍵和核心競爭力。然而，在S物流有限公司中，由于員工沒有參與到目標制定中來，上下級分離，無法為同一目標而共同努力。這些都是員工的阻力。（四）績效溝通機制不暢就目前的績效管理體系而言，公司的溝通和反饋機制表現不佳。溝通反饋機制的初衷是讓職工和管理者在一起工作的過程中分享各種與工作相關的績效信息，包括工作進度、工作中遇到的各種障礙和問題、解決問題的可能措施、管理者如何幫助職工等，整體上績效管理他們都遵循程序規則。S物流有限公司溝通和反饋機制不健全主要體現在以下幾個方面：其一，職工與公司管理層之間缺乏有效溝通。績效溝通只是一種形式，在具體實施中并沒有發揮預期的作用。其二，缺乏定期反饋的機會。管理者和職工之間應該經常溝通，告知職工自己的缺點，并提出合理有效的解決方案。績效溝通后，管理者應提出自己的意見和建議，以獲得公司的信任，取得進展，獲取相關信息。目前，當職工在工作中犯錯時，往往會受到責罵，這可能會加劇職工的拒絕和抵觸情緒。其三，在績效溝通過程中，企業往往只關注最終的評價結果，而忽略了績效評價的實施過程，這也是中小企業普遍存在的問題。S物流有限公司經理只告訴職工績效考核結果。但是，績效管理是一個迭代的過程，管理者的意見是僵化的，不同于職工的相應意見，降低了職工的認可度。一旦職工發現錯誤，管理者通常會使用嚴格的反饋方法，例如“不再犯同樣的錯誤”。在這種績效管理中，職工無法得到管理者的幫助。（五）績效考核設置不合理現如今，公司的發展還處于成長階段。而公司的成長與員工的工作態度有著密切的聯系，同時，員工的工作態度也可以體現在績效考核的結果中。但是，公司的考核內容還停留在形式上。根據每個崗位上員工的不同職責進行單一的績效評估（如圖所示）。圖1績效考核內容分配圖對業務員，僅僅參考單一的完成單量的數據來考核，使業務員不思進取，沒有創新意識，對于自己所屬的客戶單證的準確率漠不關心，甚至嚴重的在客戶跟蹤單證時，連具體單證內容都不清楚，嚴重處于守株待兔的狀況。而對于制單員和校對人員來說，工作壓力過大，他們績效考核的標準要遠遠高于業務人員，首先他們時效性很高，要在規定的時間內完成一定的單量，反之要在時效考核中扣去相應的分值。還有就是準確性，也就是后續的差錯率要求也很嚴格，一票單證是否能順利結關主要就是看這票單證的準確性，而這么重要的部分只要校對人員來負責，如果疏忽后續無人監管。在對他們進行績效考核時，工作中所出現的差錯就是他們的弱點，占據了一張票證三個主要元素中的兩個。另一部分由現場服務和團隊填寫，內部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒有保留具體細節，也沒有人配合現場服務完成后續工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動的。（六）績效考核運用不切于實際在績效考核結果的應用上，主要與職工工資、職稱的考核掛鉤。在具體調查中，當談到個人績效考核結果的影響時，約有40%的人認為與個人工資水平有關，超過30%的人認為與個人晉升有關，約有60%的人認為與職稱評定有關，只有大約10%的人認為它能促進持續改進和提升。表1S物流有限公司績效考核結果運用情況績效考核制度對您在事業上的影響？個人工資個人晉升職稱評定個人能力42.4%35.7%61.2%11.7%S物流有限公司職工的薪酬激勵遠低于同行業平均水平。例如，基本工資+工齡津貼+績效（15%）是銷售人員的基本工資。但與S市其他物流企業的銷售人員相比，S市物流企業銷售人員的薪酬構成與S物流有限公司基本相同，但績效為20%。由此可見，S物流有限公司的績效激勵在績效管理成果的應用上是不夠的。在工資水平問題上，70%以上的人認為現行工資標準不符合勞動水平，只有不到20%的人認為滿意。由于實行績效工資制度，在實際執行過程中設定的基本工資比例較大，績效不足，導致大部分職工的積極性下降。表2S物流有限公司職工對工資的滿意情況統計您對目前的工資是否滿意？是否18.2%74.2%績效考核的結果往往與職工工資水平和工作業務的變化有關。在績效考核過程中，企業不重視合理的基本工資和績效工資，往往導致職工得不到理想的績效工資。這直接導致大多數職工不認同現行制度，使管理效果適得其反。從這些數據可以看出，大多數職工認為績效考核對實際福利、工資、職稱的影響有限，證明考核結果不能有效地應用到企業的實際管理過程中，企業成員期望的專業能力與績效考核無關。五、佛山市S物流公司員工績效考核問題的原因分析 （一）績效考核認識欠缺 一般情況下，只要職工不犯重大錯誤，按時取得相應資格，就可以獲得獎金。要實現真正公平有效的分配，就必須實施績效考核，使優秀的勞動者得到相應的工資，而未充分就業的勞動者則需要不斷提高自身才能有所突破。對于企業，特別是高層決策者來說，僅僅了解考核體系的績效是不夠的。只有將考核結果作為獎懲的參考標準，才能對業務發展不合格、檢查不合格、工作不合格的職工產生警示效果。調查顯示，在當前的市場環境下，大多數企業仍然根據職工的績效考核結果對職工進行獎懲，并將其視為企業管理的重要手段。但從長遠來看，這種單調的制度只能在一定時期內引起職工的注意，不利于企業的長遠發展。（二）績效考核機制不健全 在績效考核中，健全的安全體系和制度是必不可少的。不僅要有健全的制度，還要有健全的管理制度。績效考核系統不僅包括績效評價，還包括績效計劃、績效反饋和應用，是一個完整的系統。在某一環節片面使用績效考核體系，不僅不能達到全面績效考核的目標，而且可能對公司的發展產生負面影響。（三）績效考核缺乏銜接性 人力資源管理部門，如工作評估，培訓設計和職業發展規劃，很少涉及。績效考核一直是一個單獨的方面，沒有與其他部門的聯動機制，不能起到激勵作用。上述部門之間不是相互獨立的，而是相互聯系、相互作用的。只有人力資源運作成為一個高效的管理平臺，各部門才能充分發揮應有的作用，各部門的成功才不會受到損害。（四）缺乏科學的績效考核人才 從一些企業的人力資源結構來看，學位分配是合理的，但在人力資源管理部門，有些人來自其他專業轉型，基本上都不是人力資源管理專業的畢業生。另一方面，公司管理層之間存在“裙帶關系”，這使得績效考核領域缺乏專業性。缺乏專業的績效考核目標設定、實施、溝通、培訓等環節，導致最終績效考核能力未能達到預期效果。此外，由于缺乏專業的管理人員，一些企業思維方式有限、僵化，特別是像物流企業一樣，所有職工都重視業務能力而忽視管理。六、佛山市S物流公司問題的解決對策 （一）制定積分制績效考核的標準（1）重新評估一線員工績效權重，加大績效分值權重，充分發揮績效考核體系的激勵作用，促使業務部門人員發揮主觀能動性；職能部門屬于服務部門，調整和降低其績效權重，以精細化的考核標準來發揮績效考核體系的保障作用，促使各崗位人員能精準履職。同類部門之間根據項目規模大小、管理難度在對績效考核權重作出區分，讓價值貢獻高的人獲得更高的績效工資，有更強烈的工作意愿和動力。（2）績效積分擬采取月度、季度、年度積分考評考核形式，根據崗位不同、工作性質不同、分工的不同以及所占權重比例，設置考評要素，分別制定相應的評分標準及權重，確定相應的考核內容。（3）積分規則包括如何累積積分，如何消費積分，如何管理員工積分檔案等，建立一套合理完善的積分管理規則，并實行公開管理。（4）員工的績效積分積累到一定程度時，可兌現獎勵，主要獎勵項目可包括精神和物質相結合；扣減到一定程度，要進行處罰，主要處罰項目可包括警告、記過、罰款、降職、辭退等。可根據月度、季度、年度的積分設定不同的兌付標準。（二）建立有效的績效溝通機制（1）進行持續的、全程的績效溝通。績效溝通可以有效了解、評估、調整、培訓、引導和激勵考核工作。管理者與員工應在每月的績效考核中加強溝通交流，不斷的輔導、回顧、自省、主動協助，廣泛收集問題建議，了解關注員工的思想動態，統一各層考核者與員工的思想，提升各層級人員的綜合素質和業務技能。（2）及時反饋、雙方確認，可以有針對性的給員工提供不同的幫助。每周要進行一次溝通和反饋，讓員工了解自己近期的工作表現和狀態，以便員工有方向性的調整下一階段的工作狀態和工作計劃；多用鼓勵的方式，給予更多有建設性的意見和建議，幫助員工更好的解決問題，完成工作；每月將考核中存在的問題及時反饋給各部門，第一時間告知員工本人，第一時間解決問題；加大績效監督力度，對問題嚴抓不放，和員工一起解決問題。有序完整的反饋面談，更易于考核結果的應用，進而保障績效管理的循環良好地運轉。（三）加強員工對績效考核的認識績效考核是一把手工程，要引起各單位一把手高度重視，加強宣貫培訓力度，將績效考核理論知識和實踐經驗納入到各級部門負責人、班組長培訓內容。促進各級領導干部、班組長解放思想、轉變觀念，充分認識一線員工績效考核是企業業績考核的最終落腳點，關系到企業效益和職工利益。引導各級績效經理人從“人管人”上升到“制度管人、績效文化管人”的新觀念上來。不斷提高創新能力，重點解決好實施考核的操作能力，學會應用績效考核去調動各級組織、員工的工作積極性和創造性，去落實各項目標任務，推動考核機制和考核方式的創新，全面推進全員績效考核工作的開展和深化，為公司發展和業績提升提供有力保障。七、總結 從我國的現狀來看，大多數企業已經具備了績效考核意識，并在這方面取得了一定的成績，但也存在許多不足。首先，企業對績效考核的認識比較淺，導致具體管理過程中的盲目性；其次，在做出具體判斷時，往往偏重于個人而忽視團隊，導致團隊分工；第三，在績效考核體系中，企業對績效管理機制的認識相對較淺在具體的實施過程中，各部門、各層級之間缺乏有效的溝通，最終信息不透明，這一機制沒有得到徹底有效的實施，往往會導致企業內部出現一些負面因素。因此，優化績效管理迫在眉睫。參考文獻 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