人力資源規(guī)劃的制定

HumanResourcePlanning

趙宇鈞2023/10/261趙宇鈞一、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為開(kāi)發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而整合和協(xié)調(diào)企業(yè)一系列資源和行動(dòng)的計(jì)劃。三要素：目標(biāo)、計(jì)劃、部署組織機(jī)構(gòu)服從企業(yè)戰(zhàn)略。一、企業(yè)戰(zhàn)略1、企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)；2、人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略制定提供信息；3、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障；4、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略要相互配合。二、兩者的關(guān)系2023/10/262趙宇鈞一、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一、企業(yè)戰(zhàn)略1、數(shù)量擴(kuò)張戰(zhàn)略2、地區(qū)擴(kuò)張戰(zhàn)略3、縱向整合戰(zhàn)略4、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略二、企業(yè)戰(zhàn)略分類1、發(fā)展型戰(zhàn)略2、穩(wěn)定型戰(zhàn)略3、緊縮型戰(zhàn)略2023/10/263趙宇鈞一、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略二、人力資源戰(zhàn)略人事行政管理人力資源管理人力資源戰(zhàn)略管理2023/10/264趙宇鈞一、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略管理1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的分析研究，設(shè)定人力資源管理的長(zhǎng)、中、短期目標(biāo)，并將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)，并組織和實(shí)施各項(xiàng)職能計(jì)劃含人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬分配計(jì)劃、退休計(jì)劃等及人力資源管理策略。2、依組織戰(zhàn)略，依時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，保持其主動(dòng)性的特點(diǎn)。在市場(chǎng)環(huán)境或公司的經(jīng)營(yíng)方向發(fā)生重大變化時(shí)，依時(shí)調(diào)整人力資源管理體制，調(diào)整人力資源各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制，革新機(jī)制，并調(diào)整和制訂適合組織變化的各項(xiàng)政策和制度。3、建立與直線管理者的伙伴關(guān)系。4、員工核心勝任素質(zhì)模型的建立。5、建立、健全企業(yè)招聘測(cè)評(píng)和潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)。6、員工能力發(fā)展系統(tǒng)。7、建立基于能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)及以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬分配管理系統(tǒng)。2023/10/265趙宇鈞一、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略2023/10/266趙宇鈞一、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略三、人力資源戰(zhàn)略管理體系建立1、企業(yè)確定戰(zhàn)略后，要確定配套組織結(jié)構(gòu)2、制定與企業(yè)戰(zhàn)略配套的人力資源戰(zhàn)略3、建立部門(mén)職責(zé)、部門(mén)結(jié)構(gòu)、工作流程崗位職責(zé)4、確定崗位能力要求5、根據(jù)崗位能力要求配置并培訓(xùn)人員6、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)要求制定績(jī)效薪酬體系7、利用信息技術(shù)建立支持平臺(tái)2023/10/267趙宇鈞二、組織變革與企業(yè)制度一、組織變革的原因1、經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化2、內(nèi)部環(huán)境變化3、戰(zhàn)略變化二、組織變革前的癥狀1、組織結(jié)構(gòu)重復(fù)和不健全，決策緩慢2、內(nèi)部信息交流不暢通3、主要職能不能盡職：成本、服務(wù)、滿意度、業(yè)績(jī)4、創(chuàng)新不足三、變革三要素幅度、層級(jí)、職責(zé)2023/10/268趙宇鈞二、組織變革與企業(yè)制度二、組織變革程序診斷計(jì)劃與執(zhí)行評(píng)價(jià)2023/10/269趙宇鈞二、組織變革與企業(yè)制度三、組織變革的內(nèi)容1、技術(shù)變革2、結(jié)構(gòu)變革3、人事變革2023/10/2610趙宇鈞二、組織變革與企業(yè)制度解凍再凍結(jié)變革2023/10/2611趙宇鈞二、組織變革與企業(yè)制度研發(fā)財(cái)務(wù)制造職能式結(jié)構(gòu)

職能式結(jié)構(gòu)

職能式結(jié)構(gòu)

2023/10/2612趙宇鈞職能式結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)1.

鼓勵(lì)部門(mén)內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟(jì)2.

能保證統(tǒng)一指揮3.

彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)知識(shí)上的不足，并促進(jìn)其技能提高4.效率高，促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)職能目標(biāo)5.在小到中型規(guī)模下最優(yōu)6.一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時(shí)最優(yōu)劣勢(shì)1.對(duì)外界環(huán)境變化反應(yīng)較慢2.可能引起高層決策堆積、層級(jí)超負(fù)荷3.導(dǎo)致部門(mén)間缺少橫向協(xié)調(diào)4.導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新5.對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)識(shí)有限2023/10/2613趙宇鈞二、組織變革與企業(yè)制度總經(jīng)理事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部研發(fā)銷售職能機(jī)構(gòu)職能機(jī)構(gòu)制造銷售制造研發(fā)銷售制造研發(fā)2023/10/2614趙宇鈞事業(yè)部結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)1.適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化2.由于清晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實(shí)現(xiàn)顧客滿意3.有利于提高事業(yè)部主管的積極性4.高度專業(yè)化使各分部適應(yīng)不同的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客5.在產(chǎn)品較多的大公司中效果最好6.決策分權(quán)劣勢(shì)1.失去了職能部門(mén)內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟(jì)2.導(dǎo)致產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào)，忽略整體利益3.機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹4.產(chǎn)品線間的整合與標(biāo)準(zhǔn)化變得困難2023/10/2615趙宇鈞二、組織變革與企業(yè)制度

研發(fā)財(cái)務(wù)制造事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部32023/10/2616趙宇鈞矩陣式結(jié)構(gòu)的特征

優(yōu)勢(shì)1.加強(qiáng)了協(xié)作、溝通2.產(chǎn)品間實(shí)現(xiàn)人力資源的彈性共享3.適于在不確定環(huán)境中進(jìn)行復(fù)雜的決策和經(jīng)常性的變革4.為職能和生產(chǎn)技能改進(jìn)提供了機(jī)會(huì)5.在擁有多重產(chǎn)品的中等組織中效果最佳劣勢(shì)1.導(dǎo)致員工卷入雙重職權(quán)之中，降低人員的積極性并使之迷惑2.意味著員工需要良好的人際關(guān)系技能和全面的培訓(xùn)3.耗費(fèi)時(shí)間，包括經(jīng)常的會(huì)議和沖突解決4.來(lái)自于環(huán)境的雙重壓力以維持權(quán)力平衡2023/10/2617趙宇鈞案例

工商學(xué)院教務(wù)長(zhǎng)（高層領(lǐng)導(dǎo)者）管理系主任（矩陣主管）市場(chǎng)系主任（矩陣主管）會(huì)計(jì)系主任（矩陣主管）本科生項(xiàng)目經(jīng)理（矩陣主管）MBA項(xiàng)目經(jīng)理（矩陣主管）博士生項(xiàng)目經(jīng)理（矩陣主管）財(cái)務(wù)系主任（矩陣主管）財(cái)務(wù)學(xué)教授（雙重主管的雇員）2023/10/2618趙宇鈞三、企業(yè)制度股份制度就是按一定的法規(guī)程序，通過(guò)發(fā)行股票籌集資本來(lái)創(chuàng)立法人企業(yè)，企業(yè)擁有獨(dú)立的法人資產(chǎn)，是獨(dú)立自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，投資者按投資入股的份額參與企業(yè)管理，同時(shí)承擔(dān)有限經(jīng)濟(jì)責(zé)任的一種企業(yè)組織形式和財(cái)產(chǎn)制度。1、股份有限公司2、有限責(zé)任公司股東大會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層2023/10/2619趙宇鈞四、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選拔等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃。2023/10/2620趙宇鈞四、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過(guò)程。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。規(guī)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測(cè)變化、應(yīng)對(duì)變化。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。2023/10/2621趙宇鈞人力資源規(guī)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)；明確了人力資源方面需要做的工作；對(duì)企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備；對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警；使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的HRM目標(biāo)及政策。2023/10/2622趙宇鈞人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足；建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。2023/10/2623趙宇鈞為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：需要多少人；員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是否必要；是否需要進(jìn)行招聘；何時(shí)需要新員工；培訓(xùn)或招聘何時(shí)開(kāi)始；如果為了減少開(kāi)支或由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施；2023/10/2624趙宇鈞影響人力資源規(guī)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)企業(yè)管理層更迭政府的政策法規(guī)技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)人力資源部門(mén)的人員素質(zhì)2023/10/2625趙宇鈞人力資源規(guī)劃流程圖根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定人力資源目標(biāo)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求工作分析及信息收集制定具體人力資源規(guī)劃及協(xié)調(diào)對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估2023/10/2626趙宇鈞人力資源規(guī)劃的層次狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：1、人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）2023/10/2627趙宇鈞1、人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源總體規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)制定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。2023/10/2628趙宇鈞2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)對(duì)未來(lái)面臨的外部人力資源供給的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定的具體應(yīng)對(duì)方案。

2023/10/2629趙宇鈞人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容崗位職務(wù)規(guī)劃招聘規(guī)劃晉升規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃工資規(guī)劃等2023/10/2630趙宇鈞崗位職務(wù)規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定崗定編定員問(wèn)題。公司要依據(jù)其近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、部門(mén)編制和崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。2023/10/2631趙宇鈞招聘規(guī)劃針對(duì)所需要增加的人力資源，應(yīng)制定出相應(yīng)的招聘規(guī)劃，一般以一個(gè)年度為周期。其內(nèi)容包括：可從內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；必須向外招聘的人數(shù)；確定招聘方式；尋找招聘來(lái)源；如何安排所聘人員；2023/10/2632趙宇鈞晉升規(guī)劃對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有規(guī)劃地提升有能力的人員，以滿足崗位對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能；從員工個(gè)人角度上看，有規(guī)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來(lái)表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)崗位的平均年限和晉升比例。2023/10/2633趙宇鈞人員補(bǔ)充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃的目的是合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說(shuō)明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問(wèn)題。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。2023/10/2634趙宇鈞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。人才培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)規(guī)劃：新進(jìn)人才培訓(xùn)規(guī)劃；專業(yè)人才培訓(xùn)規(guī)劃；部門(mén)主管培訓(xùn)規(guī)劃；一般人員培訓(xùn)規(guī)劃；人才選送進(jìn)修規(guī)劃；2023/10/2635趙宇鈞調(diào)配規(guī)劃組織內(nèi)的人員在未來(lái)職位上的分配，是通過(guò)有規(guī)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)（崗位輪換）來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)規(guī)劃就是調(diào)配規(guī)劃。2023/10/2636趙宇鈞工資規(guī)劃為了確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來(lái)的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。2023/10/2637趙宇鈞人力資源預(yù)測(cè)2023/10/2638趙宇鈞人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。

人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。人力資源預(yù)測(cè)的概念2023/10/2639趙宇鈞人力資源需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)（種類）的估算。人力資源需求預(yù)測(cè)是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。人力資源需求預(yù)測(cè)2023/10/2640趙宇鈞?顧客需求的變化?勞動(dòng)力成本趨勢(shì)?每一工種所需要的雇員人數(shù)?每個(gè)工種員工的流失情況?政府的方針政策的影響?工作小時(shí)的變化人力資源需求預(yù)測(cè)的變量與人力資源管理、人力資源規(guī)劃相關(guān)的變量包括：?生產(chǎn)需求?社會(huì)安全福利保障?追加培訓(xùn)的需求?勞動(dòng)力費(fèi)用?退休年齡的變化

2023/10/2641趙宇鈞經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法工作負(fù)荷分析法現(xiàn)狀規(guī)劃法轉(zhuǎn)換比率法人力結(jié)構(gòu)分析法德?tīng)柗品üぷ餮芯款A(yù)測(cè)法定員法人力資源需求預(yù)測(cè)的方法9、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法10、多方案法11、競(jìng)標(biāo)法12、時(shí)間序列分析法13、移動(dòng)平均法14、指數(shù)平滑法2023/10/2642趙宇鈞用該方法進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測(cè)的基本步驟是：由銷售預(yù)測(cè)決定工作量；按工作量制定生產(chǎn)進(jìn)程，然后決定所需人力的數(shù)量；再?gòu)墓ぷ髁Ψ治鋈胧郑鞔_企業(yè)實(shí)際工作力和需要補(bǔ)充的人力。

工作負(fù)荷分析法銷售預(yù)測(cè)生產(chǎn)進(jìn)程分析工作力分析2023/10/2643趙宇鈞銷售預(yù)測(cè)的一般方法為：A.

將企業(yè)過(guò)去的銷售記錄制成統(tǒng)計(jì)表，依次設(shè)計(jì)未來(lái)的銷售形式。B.

由營(yíng)銷單位和銷售人員對(duì)自己未來(lái)的銷售情況進(jìn)行預(yù)測(cè)或估計(jì)，然后將結(jié)果按地區(qū)和產(chǎn)品種類綜合起來(lái)，形成一個(gè)總的銷售預(yù)測(cè)數(shù)字。C.

對(duì)消費(fèi)者購(gòu)買力進(jìn)行估計(jì)也是銷售預(yù)測(cè)的一種方法。D.

對(duì)市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)進(jìn)行分析解釋，也可以作為判斷未來(lái)銷售情況的重要因素。企業(yè)在銷售預(yù)測(cè)時(shí)，一般將上述方法交叉運(yùn)用。（1）

銷售預(yù)測(cè)2023/10/2644趙宇鈞所謂生產(chǎn)進(jìn)程是指將規(guī)劃生產(chǎn)的產(chǎn)品排定生產(chǎn)日期。根據(jù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)與過(guò)去生產(chǎn)的實(shí)際記錄，以及時(shí)間研究的結(jié)果，可以計(jì)算出各單位所需的員工數(shù)，各單位的人力之和，就是企業(yè)總進(jìn)程所需的人工時(shí)或勞動(dòng)力。企業(yè)職能部門(mén)人員或非直接生產(chǎn)單位人員在企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和組織結(jié)構(gòu)不變的情況下，一般是一個(gè)常數(shù)。因此，全部生產(chǎn)人員與全部非生產(chǎn)人員就構(gòu)成企業(yè)總的資源，或稱為企業(yè)的工作力（WorkingForce）。（2）生產(chǎn)進(jìn)程分析2023/10/2645趙宇鈞企業(yè)必須明確現(xiàn)有人力究竟有多少可以參與實(shí)際的工作，這就是工作力分析的內(nèi)容。企業(yè)可以從人事到各種考勤記錄的統(tǒng)計(jì)中，明確事病假或缺勤的趨勢(shì)；從退休人員和辭職的記錄以及各單位人員的動(dòng)態(tài)記錄中，明確企業(yè)近期內(nèi)離職的人數(shù)。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)實(shí)際的工作力。（3）工作力分析2023/10/2646趙宇鈞轉(zhuǎn)換比率法根據(jù)企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，估計(jì)所需具有關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來(lái)輔助人員數(shù)量。計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量＝（目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量）/{目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）}1、需要對(duì)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率等進(jìn)行精確估計(jì)；2、只考慮需求的總量，沒(méi)有說(shuō)明不同類別員工需求的差距；2023/10/2647趙宇鈞現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來(lái)的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測(cè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫(xiě)成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來(lái)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。德?tīng)柗品?023/10/2648趙宇鈞1．根據(jù)崗位分析的結(jié)果來(lái)確定崗位編制和人員配置；2．進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合崗位資格的要求；3．將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4．該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源保有量；5．根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量；人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟2023/10/2649趙宇鈞根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的崗位及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)可能要流失的人力資源數(shù)量；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟2023/10/2650趙宇鈞人力資源供給預(yù)測(cè)就是為滿足公司對(duì)職工的需求，而對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)2023/10/2651趙宇鈞分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門(mén)分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來(lái)職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和崗位的連續(xù)性。分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。掌握公司職工的供給來(lái)源和渠道。職工可以來(lái)源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來(lái)自于公司外部。人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容2023/10/2652趙宇鈞2023/10/2653趙宇鈞影響職工供給的因素可以分為兩大類：1、地區(qū)性因素，其中具體包括：（1）公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；（2）其他公司對(duì)勞動(dòng)力的需求狀況；（3）公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念；（4）公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃剑唬?）公司所在地對(duì)人們的吸引力；（6）公司本身對(duì)人們的吸引力；（7）公司當(dāng)?shù)嘏R時(shí)工人的供給狀況；（8）公司當(dāng)?shù)氐淖》俊⒔煌ā⑸顥l件。影響人力資源供給的因素（續(xù)）2023/10/2654趙宇鈞2、全國(guó)性因素，其中具體包括：全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)；全國(guó)對(duì)各類人員的需求程度；各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革而產(chǎn)生的影響，如延長(zhǎng)學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對(duì)職工供給的影響；國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。影響人力資源供給的因素（續(xù)）2023/10/2655趙宇鈞替換單法這種方法最早用于人力資源供給預(yù)測(cè)，后來(lái)也應(yīng)用于需求預(yù)測(cè)。如圖所示。在現(xiàn)有人員分布狀況，未來(lái)理想人員分布和流失率已知的條件下，由待補(bǔ)充職位空缺所要求的晉升量和人員補(bǔ)充量即可知人力資源供給量。（如下圖所示）

人力資源供給預(yù)測(cè)的方法2023/10/2656趙宇鈞2023/10/2657趙宇鈞案例立即現(xiàn)任者晉升可能性隨時(shí)A現(xiàn)任者職務(wù)現(xiàn)任職務(wù)年限現(xiàn)任者年齡繼任者A1~3年A3~5年接替卡現(xiàn)任者姓名繼任者任職可能性2023/10/2658趙宇鈞接替卡的運(yùn)用替補(bǔ)圖2023/10/2659趙宇鈞馬爾可夫概率矩陣這種方法目前被廣泛的應(yīng)用于對(duì)人力資源供給預(yù)測(cè)上，是用于測(cè)算一個(gè)組織內(nèi)人力淘汰流動(dòng)等情況的一種數(shù)學(xué)模式。其基本思想是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推測(cè)未來(lái)人力變動(dòng)的趨勢(shì)。其應(yīng)用前提為：①馬爾柯夫性假定，即t+1時(shí)刻的員工狀態(tài)只依賴于t時(shí)刻的狀態(tài),而與t-1,t-2時(shí)刻狀態(tài)無(wú)關(guān)。②轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，即不受任何外部因素的影響。馬爾可夫模型的基本表達(dá)式為：Ni(t)=∑Ni(t-1)Pji+Vi(t)(i,j=1,2,3……,k；t=1,2,3……,n)式中，K:職位類數(shù)；Ni(t):時(shí)刻t時(shí)I類人員數(shù)；Pji:人員從j類向I類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；Vi(t):在時(shí)間（t-1,t）內(nèi)I類所補(bǔ)充的人員數(shù)。

某類人員的轉(zhuǎn)移率（P）=轉(zhuǎn)移出本類人員的數(shù)量/本類人員原有總量

這一模型要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉(zhuǎn)移概率矩陣，且其假定前提，使得其預(yù)測(cè)有效性和對(duì)實(shí)際的指導(dǎo)性大大降低了。2023/10/2660趙宇鈞2023/10/2661趙宇鈞分析：

對(duì)表(a)而言：橫向來(lái)看，在任何一年里（考察周期內(nèi)），平均有80％的高層領(lǐng)導(dǎo)人留在組織內(nèi)，20％的退出。同理，在任何一年里，平均有65％的會(huì)計(jì)員留在組織內(nèi)，15％的升為高級(jí)會(huì)計(jì)師，20％的離職。縱向來(lái)看，從事高級(jí)會(huì)計(jì)師的人員中，80％的人是原來(lái)就從事此工作，15％的人是從會(huì)計(jì)員崗位升上來(lái)的。對(duì)表(b)而言，可以用起初(如2012年)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)某一時(shí)刻，如2013年的HR數(shù)量，如高層領(lǐng)導(dǎo)，到2013年還是40人（原崗位的32加由基層上來(lái)的10%即8人），但基層人數(shù)將只有62人（原崗位的56人加上由C崗位上來(lái)的0.05%即6人），會(huì)計(jì)員只有110人。2023/10/2662趙宇鈞人力資源供需綜合平衡供給需求供需平衡2023/10/2663趙宇鈞人力資源供需綜合平衡在企業(yè)人力資源供需預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，接下來(lái)的工作就是要進(jìn)行人力資源的綜合平衡，這是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的核心和目的所在。企業(yè)人力資源的綜合平衡主要從三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：人力供給與人力需求的平衡；人力資源規(guī)劃內(nèi)部各專項(xiàng)規(guī)劃之間的平衡；組織需要與個(gè)人需要之間的平衡。2023/10/2664趙宇鈞１．人力供給與人力需求的平衡企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型，即人力資源不足、人力資源過(guò)剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。2023/10/2665趙宇鈞２．專項(xiàng)人力資源規(guī)劃間的平衡企業(yè)的專項(xiàng)人力資源規(guī)劃之間有著密切的內(nèi)在聯(lián)系。因此，在人力資源規(guī)劃中必須充分注意它們之間的平衡與協(xié)調(diào)。如通過(guò)人員的培訓(xùn)規(guī)劃，受訓(xùn)人員的素質(zhì)與技能得到提高后，必須與人員使用規(guī)劃銜接，將他們安置到適當(dāng)?shù)膷徫唬蝗藛T的晉升與調(diào)整使用后，因其承擔(dān)的責(zé)任和所發(fā)揮的作用與以前不一樣，必須配合相應(yīng)的薪資調(diào)整。唯有如此，企業(yè)的人員才能保持完成各項(xiàng)任務(wù)的積極性，各專項(xiàng)人力資源規(guī)劃才能得以實(shí)現(xiàn)。2023/10/2666趙宇鈞３．組織需要與個(gè)人需要的平衡組織的需要和組織成員的個(gè)人需要是不盡相同的，解決這對(duì)矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目的。企業(yè)人力資源規(guī)劃中的各專項(xiàng)人力資源規(guī)劃就是解決這一矛盾的手段和措施。2023/10/2667趙宇鈞4．如何建立供求的動(dòng)態(tài)平衡建立人員數(shù)據(jù)庫(kù)戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備人員繼任計(jì)劃關(guān)鍵人才晉升圖2023/10/2668趙宇鈞五、工作分析與工作再設(shè)計(jì)

工作分析的意義：

通過(guò)工作分析，收集各部門(mén)、各崗位的有關(guān)工作的各種信息，確定組織中各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作要求以及任職者的資格，作到人職匹配，事事有人做，而不是人人有事做。2023/10/2669趙宇鈞工作分析任務(wù)權(quán)限責(zé)任能力技能知識(shí)工作規(guī)范工作說(shuō)明HR計(jì)劃人員招聘人員選拔HR開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)安全與健康員工升遷均等就業(yè)工作分析是HR工作的基礎(chǔ)2023/10/2670趙宇鈞工作系統(tǒng)四要素1、產(chǎn)出2、投入3、過(guò)程4、關(guān)聯(lián)因素2023/10/2671趙宇鈞1、工作分析的主要內(nèi)容崗位名稱崗位任務(wù)與職責(zé)崗位勝任能力崗位關(guān)系崗位環(huán)境2023/10/2672趙宇鈞2、工作分析采用的方法

問(wèn)卷調(diào)查法觀察法寫(xiě)實(shí)分析法（工作日志法）訪談法關(guān)鍵事件法主管人員分析法2023/10/2673趙宇鈞3、工作再設(shè)計(jì)工作豐富化工作擴(kuò)大化工作輪換（交叉培訓(xùn)法）工作專業(yè)化2023/10/2674趙宇鈞人力資源成本2023/10/2675趙宇鈞●人工成本的概念和范圍人工成本是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。

2023/10/2676趙宇鈞●人力資源成本的組成1、人力資源取得成本2、人力資源開(kāi)發(fā)成本3、人力資源使用與維護(hù)成本4、人力資源離職成本

2023/10/2677趙宇鈞●人力資源成本的組成1、人力資源取得成本招募成本、選拔成本、雇傭成本（錄用成本和安置成本）、代理費(fèi)、差旅費(fèi)

2023/10/2678趙宇鈞●人力資源成本的組成招募成本：指確定某一企業(yè)內(nèi)外的人力資源的可能來(lái)源而發(fā)生的成本，也包括某一企業(yè)為吸引未來(lái)人員而發(fā)生的成本，由于招募職能而產(chǎn)生的材料、人工和勞務(wù)支出。包括招募人員的薪金和津貼、廣告費(fèi)、代理費(fèi)、差旅費(fèi)、招待費(fèi)、招募資料及管理費(fèi)用。

2023/10/2679趙宇鈞●人力資源成本的組成選拔成本：主要包括接見(jiàn)、測(cè)量以及處理申請(qǐng)人的管理成本，如薪金、材料、咨詢費(fèi)等。

2023/10/2680趙宇鈞●人力資源成本的組成雇傭和安置成本：包括人員被雇后所支付的成本，也包括重新安置從一個(gè)職位提升或轉(zhuǎn)到另一個(gè)職位的雇員的成本。

2023/10/2681趙宇鈞●人力資源成本的組成2、開(kāi)發(fā)成本開(kāi)發(fā)成本有三個(gè)組成部分：定向成本（上崗前教育成本）、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本。這些成本通常包括薪金、學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、差旅費(fèi)等。

2023/10/2682趙宇鈞●人力資源成本的組成定向成本：指熟悉企業(yè)政策、公司產(chǎn)品、設(shè)備等定向活動(dòng)的成本。定向成本一般由薪金和材料費(fèi)構(gòu)成。

2023/10/2683趙宇鈞●人力資源成本的組成脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：指正式培訓(xùn)中所支付的成本，包括薪金、學(xué)費(fèi)、膳食費(fèi)、差旅費(fèi)、設(shè)施成本和材料費(fèi)。

2023/10/2684趙宇鈞●人力資源成本的組成在職培訓(xùn)成本：在工作崗位上培訓(xùn)個(gè)人發(fā)生的成本。包括人工和材料成本。

2023/10/2685趙宇鈞●人力資源成本的組成3、人力資源使用維護(hù)成本：維護(hù)、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)劑（福利）社保等

2023/10/2686趙宇鈞●人力資源成本的組成4、人力資源離職成本：指員工離開(kāi)企業(yè)工作崗位使企業(yè)蒙受的損失或付出的代價(jià)。如安置費(fèi)、空職成本等。

2023/10/2687趙宇鈞●人力資源成本的組成遣散補(bǔ)償成本：是對(duì)個(gè)人支付的解雇金，這種成本的幅度從零開(kāi)始，直到個(gè)人一年的薪金或更多。