1S建筑企業人力資源管理研究 2(一)研究背景 2(二)文獻綜述 2二、相關理論概述 3(一)馬斯洛需求層次理論 3(二)公平理論 3(三)雙因素理論 3(四)S建筑施工企業人力資源的問題及解決對策 4 4 6 7三、S集團人力資源管理存在的問題 8(一)S集團狀況簡介 8(二)S集團人力資源管理中的問題和原因分析 9 9 3.薪資待遇環節存在問題 四、S集團人力資源管理存在問題的原因分析 (一)對于人才的培養及管理不夠 (二)缺乏績效考核完善機制 (三)薪資設計不夠合理 四、建議及措施 (一)招聘錄用環節的解決措施 (二)績效考核環節的解決措施 1.建立工程部員工360度反饋法 (三)薪資待遇環節的解決措施 五、總結 2(一)研究背景人力資源管理模式，即重成本、輕人才的管理模式。而在我國進入21世紀以來，人才管理模式，構高效合理的人力資源管理體系。本文以S施工企業為例，剖析S企業的人(二)文獻綜述(1)企業人力資源管理風險來源(2)員工招聘硯角研究(3)員工激勵視角研究3(二)公平理論雙因素理論也叫“激勵一保健理論”,該理論認為存在著兩類因素在自覺或不自覺4(1)招聘錄用環節的問題分析最終錄用4個層次。對于施工企業來說，因為行業的特殊性，其普遍在人力資源需求分(2)招聘錄用問題的解決對策1)人力資源供求分析問題的解決對策①回歸分析法變量與因變量之間的關系顯著時(將需求與供給看成是線性函數關系),我們可用它來有效歷史數據作為回歸分析的依據；二是在未來一段時間(通常為一年)不會出現較大5業。同時，使用該方法也要注意對未來市場行情的科學評估和判斷。②預測法預測法也是將需求和供給匹配的方法。首先，企業人力資源管理的需求主要指由企業的經理、董事會成員、各個部門的主管等高層管理者以會議討論的方式，對當前公司各方面信息和資料的合理判斷并加以預測，確定公司未來崗位所需要的人力資源。這個方法的優點是可操作性程度高、簡單易行，多用于創立時間短、事業剛剛起步的企業。但是，這一方法也有缺點，即主觀性太大，缺乏客觀數據分析。此外，隨著企業的不斷發展壯大，企業的高層管理人員越來越多，內部腐敗的可能性也會加大，管理者、領導者之間難以達成統一意見。因此，該方法只適用于成長初期的企業。企業人力資源管理的供給主要是指對影響人力資源供給的各種因素(當地施工企業的數量、供給人才的性別、當地高校應往屆相關專業畢業生的數量、當地經濟發展水平)進行判斷和預測。這些相關因素構成當地人力資源市場的主要部分。企業可以通過對這些因素的掌握和預測，可以很好地把握人力資源市場的大方向，了解相關人才對本公司的供給情況，以確定科學合理的人力資源規劃。事實上，這兩種方法相輔相成，回歸分析法注重客觀性，預測法更為機動，主觀性也就較大；回歸分析法適用于較為，預測法偏向于剛剛起步的企業。因此，在實際確定人力資源需求和供給的過程中，這兩種方法可以相互配合，既保證客觀性，也體現主觀性；既考慮初期的企業，也考慮已成型的企業。2)求職人員考核與篩選的解決對策①堅持以綜合素質為標準這一標準是為了解決求職人員素質考核環節的問題。企業對求職人員的能力和素質的判斷需要綜合考察，按照綜合素質的高下擇優錄用。現代企業在招聘與錄用中，尤其是技術導向性型企業，對求職者專業性技術頗為看重，而常常忽略綜合素質的重要性。為了解決此問題，需要樹立以綜合素質為標準的考核思想。在這一思想中，需要企業管理者既看重專業性能力，也看重綜合素質。為此，采取筆試和面試相結合的方法可以達到目標。筆試注重理論性知識，面試注重言語的組織表達、道德人品等各方面素質。②設立二級篩選小組設立二級篩選是為了解決求職人員篩選環節的問題。如前文所述，這個環節的突出問題表現在篩選過程中的人工誤差，容易出現人工失誤，尤其是在求職人員數量多，處理信息量大的情況下。在這種情況下，設立二級篩選小組就很有必要，以對初次篩選結果進行檢查與核驗，減少人為主觀性，避免人工誤差，保持數據的客觀性，既是對企業負責，也是對求職者的負責。③成立專門的監督小組這里的監督小組需要從始至終伴隨考核與篩選的全過程，以解決這兩個環節中的徇私舞弊、任人唯親的問題，做到公正公平、公開透明，必要時監督小組可考慮全程監控錄像，并交由企業高層管理者和領導者。6(1)績效考核環節的問題分析(2)績效考核環節問題的解決對策(1)堅持科學的績效考核原則(2)采用現代績效考核方法①采用360度反饋法360度反饋法也叫360度反饋評價，是現代企業績效考核的常用方法之一。傳統的績效評價多是由被評價者的上級對其評價，而360度反饋法則與此不同，它是由被評價7者自己、上級、同事、下屬乃至客戶從多個方面對其績效進行評估。如圖1所示。一般360度反饋法分為兩步，先由被評價者對自己進行評價得出結果，即自評，再然后由包括上級、同事、下屬、乃至客戶的評價值對被評價者進行評價以得出結果，即他評。最后，將兩種評價結果相互比較，以幫助員工不斷修正和調整。360度反饋法涉及的評價人數量多，民主化程度高，所以該方法多使用較為成熟、開放化程度高的企業，不太適用于成長初期的企業。②采用關鍵績效指標法關鍵績效指標法俗稱KPI,與“二八定律”有著密切的關系。二八定律認為在一個企業的價值創造中，20%的人創造80%的價值，80%的人創造著20%的價值。這同樣適用于員工的績效工作，即80%的工作績效是由20%的關鍵行為所決定的。這里的20%的關鍵行為即關鍵績效指標。企業就是要找出這20%的關鍵行為，將其量化為各個績效指標，用來對員工進行績效考核。關鍵績效指標法特別適用于施工企業，因為施工企業主要以實際業績的完成為目標。同時，由于其對員工的實踐操作性要求較高，以實際業績作為衡量員工的績效能夠得到廣大員工的公認和信服。3.薪資待遇的問題及解決對策(1)薪資待遇的問題薪資待遇的問題主要表現為薪資待遇激勵機制的固化。改革開放前，我國實行計劃經濟體制，員工的薪資待遇增長緩慢并且方式單一，但是自從我國1984年進行城市經濟改革開始，我國大量的施工企業逐漸政企分離，原有的以行政方式激勵薪資待遇增長的方法已經不合時宜。盡管我國相當一部分施工企業在發展成長中已經逐步克服了這一問題，采用了現代化的薪資激勵方式，但是仍然有許多施工企業存在薪資待遇激勵機制未能跟上現代企業步伐的問題。由于缺乏良好的薪資激勵制度，施工企業員工“磨洋工”現象嚴重，員工不思進取、安于現狀的風氣滋長。8(2)薪資待遇環節問題的解決對策1)建立健全以績效為導向的薪資激勵制度2)建立健全以崗位為導向的薪資激勵制度三、S集團人力資源管理存在的問題S集團是一家施工企業，成立于1982年，注冊資本為2.58億元，現有員工近3200質高效、敬業守信、開拓進取"的經營理念，為客戶提供最優質的的房地產項目和基礎設施。在十多年的發展中S集團形成了以守信、務實為核心的企(1)企業的組織結構部，總務部，產品開發部和生產部組成。圖1中所示的線性組織結構的優點在于，它不9從而導致部門效率低下，職能不靈活，無法響應更改。緩慢的環境大多數研發部門使用適當的矩陣結構并提出建議。“核心業務系統”或“項目管理系統”激發了生產，市場和研發部門員工的熱情和創造力。人事行項目五項日組項日四組項日三組項目～一組(2)企業的組織管理公司設有總負責人制度。每個部門的經理都幫助總經理承擔責任。總經理負責公司規劃以及任命或解雇部門主管。所有重要問題將發送給董事會進行決策。人力資源部的主要職能是以下六項工作：1.起草公司計劃，包括戰略計劃，市場計劃，形象計劃，產品計劃，促銷等。定義公司內部品牌管理計劃，并確保政府機構，業務伙伴之間的協調，其他組織，個人和關聯公司；3.人力資源管理，包括評估，薪資，專業設計等。4.定義業務管理系統。5.負責公司不同部門之間的協調。6.負責公司的法律事務。財務部門向公司的結算中心報告，主要負責財務收入和支出，支出和財務處理。市場部主要負責每個項目的物流和配送，產品安裝，售后服務以及產品市場的其他方面。研發部門與市場部門緊密合作，主要負責改進多項專利產品，評估新的研發項目以及適應市場發展步伐的研發。生產部門不僅負責將公司的專利發明轉化為自己的產品，而且還接受從外部導入的技術設計，并在制造方面做得很好。招聘人才素質不高。S集團從上世紀八十年代至今招聘的員工主要是大專生和高中生，管理層和技術層主要由大專生組成，高中生還有高中以下的員工主要從事技術含量較低的施工工作。隨著時代的發展，S集團在招聘與錄用環節的方法已經不能滿足現行需要，這一點在技術性崗位的招聘上體現得尤為突出。表3-1為2019年6月S集團官方發布的招聘員工學歷統計：部門具體崗位人力資源部人力資源專員230歲以下薪酬分析師130歲以下預算部235歲以下235歲以下工程部土建技術員530歲以下測量員430歲以下質檢員630歲以下制圖員430歲以下人力市場供應狀況對S集團人力資源規劃影響較大。由于施工行業發展迅速，市場人才供給難以跟上迅速擴張的企業業務的需求，導致S集團長期對專業技術人員和中高級管理人員處于求賢若渴的狀態。管理營銷設計比例從上表中可以發現，S集團在2017~2019年三年的人力需求主要集中于專業技術人員上。專業技術人員的平均招聘周期在兩個月左右，市場較為緊缺的設計、成本管理崗位的平均招聘周期在三個月左右，市場極度缺乏的高端崗位的招聘周期在六個月以上。從應聘人數方面來看，專業技術崗位的錄用人數與面試人數的比例為1:12,通用性能崗位為1:22,市場供求極度緊張的崗位約為1:8。從招錄比和招聘周期數據來看，人才市場供給情況對S集團的人力資源規劃產生了較大的影響。在制定招聘計劃時，不僅要考慮人才素質問題還要考慮市場供求狀況。整體來看，S集團在施工項目中普遍存在著中層管理人員缺乏的情況。施工項目的管理人員主要由合作單位提供，在整個施工過程中，合作單位享有對管理人員的調度權，這導致項目負責人缺乏歸屬感。施工項目負責人的流動性較大，長期輪換項目需要不斷適應新的人事關系和環境，在一段磨合期后才能較好的完成工作，管理層整體穩定性不同時在研究中筆者發現該公司的規章制度方面不夠完善。關于考核出勤的制度，加班的制度，工資制度以及部門的職責都沒有正式文件，公司的規章制度仍然不夠完善。不能夠及時的提交匯總請假以及加班工作，所以造成月薪計算出現錯誤的情況出現，工作效率提不起來，在一定程度上復雜化了行政部門的工作。每個部門的工作職責都不太明確，很難把每個事情都落實到個人的頭上。出現突發情況也不能找到負責人及時的處理，只能暫時轉移工作人員來處理。公司的事務以及項目有時候還會出現無人負責的情況。2.績效考核環節存在問題S集團員工的績效考核可以分為兩個層次。首先，中高級管理層的考核由其管理內部成員按照季度目標、年度目標的任務完成情況，通過民主打分進行，一季度和一年各一次；各個具體部門的員工考核由其直系上級以預定績效達成度來進行，每月和每年各一次。在實際過程中，各具體部門的考核標準各有不足，未能精細劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評價者單一。以S集團2017年工程部制圖員一月份績效考核表為例(如下表所示)。指標內容打分54321工作能力崗位具體指標完成度高崗位適應能力強崗位協調能力強工作態度和責任感出勤率高工作熱情飽滿問題1:制圖員考核結構缺乏整體性。從表格中，我們可以看到對制圖員的考核隨意性很大，雖然考核指標內容都是必須要有的，但是指標數量過少，同時，考核的分類只有兩個，數量依舊是過少，尤其是對注重技術性的部門來說，創新是活的靈魂，沒有把創新的相關指標納入考核之中，是一個突出的不足之處。問題2:工程部員工的評價者單一。工程部員工(包括制圖員、測量員等等)的績效評價者是直接的領導人，未能包括其它評價者。根據360度反饋評價法，績效考核的評價者至少包括員工本人、客戶評價、上司評價、下屬評價、同事評價等五類評價者，這樣才能保證對員工的績效評價做到360度無死角。3.薪資待遇環節存在問題員工的薪資待遇設置不合理。S集團建立了基本的薪酬管理制度，與市場對比來看，S集團的薪酬水平比較有競爭力，整體約處于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下圖所示。S集團的薪資待遇還是傳統的以工作崗位為導向的薪資制度，員工的工資主要來源于月基本工資、獎金、津貼。但是由于這些相關福利待遇在相關職位上失衡，使得一部分員工有了一定的“保護網”,無所作為和有所作為意義不大，干脆不如部分員工(主要是普通工人，如水泥工、鋼筋工等)失去了工作的動力。不同崗位的薪四、S集團人力資源管理存在問題的原因分析景下培育的員工素質也有一定的局限性。這在一在人員選拔上S集團還是采用傳統的選拔方式—一子工程"等，這些都導致了企業內高質量管理者的不足。法、關鍵績效考核法、360度反饋評價法等。針對工程部制圖員的績效評價者存在的特有問題，360度反饋評價法是最適合S集團工程部采用的方法。S集團對現代企業人力資源管理中績效考核的相關理論了解不足，未能有效運用理論來聯系自身實踐。(三)薪資設計不夠合理S集團管理者未意識到設置合理薪資的重要性。在新時代的市場環境中，要想留住員工，留住人才，實現企業內部員工的和諧發展，形成合力，首先就需要不斷地改進現有的薪資制度，設置合理的薪資制度，不斷健全新型的薪資激勵制度，既要給員工“保護網”,又要激發員工的工作動力。然而，S集團對不同崗位的薪資待遇設置未能做到這一點，從而導致了員工的磨洋工現象和喪失動力現象。樹立人才質量觀念，吸納高質量人才。表3-1反應了S集團招聘錄用環節的一個問題，即錄用人員的學歷主要是以本專科生為主，且對普通施工人員無學歷要求。但是隨著現代知識經濟的發展和大學擴招政策的實施，本科生質量由下降趨勢。三個部門主管無研究生學歷，但預算部門和工程部門的高技術工需要具備大量的理論知識。因此，S集團的用人觀念需要與時俱進，注重人才質量，積極吸引碩士、博士研究生為企業注入1.建立工程部員工360度反饋法S集團工程部員工的評價者主要是被評價者的直屬上級。這樣的評價方法不能很好地覆蓋評價者范圍，也不能有效激發員工的主人翁精神。根據現代績效考核方法，結合S集團工程部目前現有的問題，360反饋評價法是解決S集團工程部績效考核問題的有效解決對策。S集團工程部員工的月考核、季度考核以及年考核，都需要擴大評價者的范圍，由直系上司擴展到包括被考核者、同事、上級、客戶以及下級在內的評價整體。全公司上下需要做到360度無死角評價。2.擴大工程部員工考核指標范圍針對S集團工程部員工價的具體指標，我們可以發現不論是評價的分類還是指標內容都過少，覆蓋不全面，不能全面的評價員工的績效，尤其是對已經發展了30多年的S集團來說，這一點顯然沒有很好地與時俱進。為此，需要相應地擴大分類和具體內容的范圍，尤其對于工程部這種技術依賴型部門而言指標內容54321崗位具體指標完成度高工作能力工作有計劃、目的、組織崗位適應能力強崗位協調能力強工作態度和責任感出勤率高與上下級人際關系和諧樂于助人，誠實守信創新精神思維活躍，善于研究工作求知欲