IS實業（上海）有限公司員工績效管理的分析報告TOC\o"1-3"\h\u29275摘要 摘要在人力資源系統中，居于核心地位的是績效管理，尤其績效指標更是關鍵，因其是一個最終的提煉和歸納對關鍵成功要素在公司及組織運作進程中，其也被作為一個關鍵指標用于衡量企業戰略實施的效果，基于此，企業才能建立適宜的機制，最終轉化企業戰略服務于內部過程與活動，最終提高企業的核心競爭力。本文針對S實業（上海）有限公司的績效管理進行研究，從以下幾個方面進行的，首先闡述了績效管理的相關概念，然后分析了其績效管理的現狀，存在的問題，最終提出適宜的建議來改善其企業績效管理，通過研究，大大改善了S實業（上海）有限公司的單一的績效評估形式，使其整體績效、員工能力得以提高。如今，全球經濟環境發展越來越快，為順應此態勢，需要企業積極采取措施來改善自己的管理方法，同時也需要不斷改進和完善自己的績效管理體系。有效的績效管理體系對公司的健康發展非常重要。在組織方面，公司必須通過績效管理的過程和結果來實現組織學習，通過理解績效指標與戰略目標之間的因果關系來提高戰略計劃和管理績效管理的效率。績效管理體系的另一個主要功能是明確任務、落實責任、強化流程、注重結果。公司通過績效管理體系對目標任務進行了有效分解和管理，并及時跟蹤和評價，從而確保了企業目標在過程控制過程中的實現，有效促進了企業運營體系的高效運行，確保企業健康發展。一、S實業（上海）有限公司績效管理現狀（一）S實業（上海）有限公司基本情況S實業(上海)有限公司成立于2019年10月25日，注冊地位于上海市金山區廊下鎮景樂路228號7幢(廊下經濟小區)。經營范圍包括從事機電設備科技、機械設備科技專業領域內技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務，機械設備安裝維修，貿易經紀與代理，計算機網絡工程，貨物或技術進出口（國家禁止或涉及行政審批的貨物和技術進出口除外），教學科研儀器，科教設備，五金制品，體育用品，運動器材，健身器材，辦公文化用品，儀器儀表，廚房設備，實驗室設備，機械設備銷售。（二）S實業（上海）有限公司績效管理現狀1.績效評估內容與方式就S實業（上海）有限公司而言，其構建的績效評估體系，在進行評估的時候按照以下內容來進行：針對員工，需要評估其崗位工作的職責與工作的態度；針對部門，需要評估其工作目標的完成情況、運行管理情況等。以上評價的內容與重點，均沒有參評的依據，即便對工作業績進行考核，也起不到多大作用。公司每月對有關部門和員工進行一次績效評估，也就是每個月對工作的表現、工作量等方面進行評估。在進行全年考核評估的時候，也會按照一定的依據，即部門與個人的計劃指標所完成的情況給與其一定的獎勵和處罰。2.績效管理評估流程除了評估以上內容之外，還要評估如下三個方面：其一，對績效管理體系的目標進行評估，看其可行還是不可行。在這個過程中，需要使用多種辦法來進行論證與評估，最終明確所設置的績效管理體制的目標是否合理和可行。其二，對績效管理體系的執行進行評估，需要評估其是可控還是不可控。其三，對績效管理體系員工進行評估，看其是認可還是不認可。3.績效評估反饋與申訴針對公司而言，其構建了績效評估反饋系統，在實施過程中，以談話交流的形式來進行，主要是發生在部門領導與下級之間。基于此，可以更好地把握員工的情況。另外企業還制定了多種例會制度，這樣一來，集體與個人之間能夠及時進行溝通。為了實現對績效評估結果的應用，該公司采取了“獎勵”和“處罰”這兩種方法。針對切實完成工作指標的員工而言，企業采取獎金獎勵的方法。反之，公司則采取了獎金扣罰的方法。二、S實業（上海）有限公司績效管理存在的問題（一）人員整體的績效管理意識不足由于S實業（上海）有限公司成立時間及公司性質等綜合因素，人員整體的績效管理意識并不是很強。此外，在起初的構建的績效管理體系、流程和制度也是參照其他公司的體系和思路，所以在企業內部人員對于績效管理更多停留在例如考勤，滿意度測評等基礎項目上。（二）各項指標存在不足S實業（上海）有限公司的公司級目標是公司根據實際的營商環境變化而制定的階段性目標，長遠的規劃存在不足，各項指標在實際的分解過程中相對比較簡單、缺乏全面性，并且在定量指標上存在不足。大部分基層員工不了解工作目標和考核要求，何談根據績效目標來完成績效考核。（三）缺乏雙向的溝通和理解S實業（上海）有限公司的管理中存在單向命令的方式進行信息傳遞，缺乏雙向的溝通和理解，從而導致在績效管理在前期計劃過程中缺少績效目標的雙向溝通和宣導工作。在實際執行過程中，考核與被考核人員的雙向約定度降低。績效考核實施的過程中需要對實際存在的問題進行及時的監督指導，否則會在最后績效結果環節因結果未達到雙方的預期，而產生推諉現像或闡述明確具體考核要求的情況。（四）績效管理考核指標不全面S實業（上海）有限公司績效管理考核指標的不夠全面，可衡量的指標相對比較少，考核內容過于單一、主觀，從而導致績效考核結果上無法體現差異，無法從績效結果區別優劣。另外，如果考核評判依據的信息或參考的數據存在不真實或造假，那么績效考核結果就存在問題。所以在績效考評時，可信度就會降低，從而變得為了考核而考核的態度去完成一些表面性的工作。三、改善S實業（上海）有限公司績效管理的策略（一）加強績效管理理念宣導隨著市場經濟的發展，越來越大的競爭壓力使得企業清楚原有的模式、觀念無法適應多變的內外部環境，急需在清楚自身所擁有的核心競爭力的基礎上，明確清晰的企業戰略目標，同時提升整體的執行力。單一的目標考核無法應對激勵的市場競爭環境，有效的績效管理必須由公司戰略目標為正確導向，從而制定出能夠衡量和考核目標得以實現所必須擁有的考核指標，最終實現公司未來可持續發展。（二）成立績效管理機構S實業（上海）有限公司需要建立績效管理部門，對現有部門職能進行優化，才能保證績效考核方案的順利實施。1.績效管理領導小組該公司應該建立公司績效管理領導小組。公司總經理任組長、管理層及人力資源部人員為組員，對公司績效管理制度、績效指標目標審定。績效結果運用制定和仲裁等用來制定。績效考核小組成員的職責為制定相關的考核標準、審查考核結果及溝通協調、績效管理矛盾點的調節。2.人力資源部人力資源部是S實業（上海）有限公司績效管理的執行部門，主要部門職責是：一、制定人力資源相關績效管理方案；二、制定績效管理體系以及各項考核指標；三、制定薪酬管理體系福利；四、處理關于績效考核過程中雙方的不認可項。3.各部門級負責人相關部門的考核人員是績效考核結果的第一負責人，對所評的績效考核結果的準確性、可行度提供保障。對于績效考核過程中所發現的矛盾點，先進行考核溝通，溝通無效后由人力資源部接入。（三）重視溝通工作制度出臺后，應當加強制度的宣貫，使績效管理制度各項指標迅速進部門、進班組，把制度宣傳作為推進績效管理落實的前提。考核雙方要時刻保持有效溝通，保證考核過程的透明性，以及考核結果的公正性，主要對開始、執行、反饋等三個方面進行溝通。首先是公司開始啟動對各個部門的考核，部門啟動對員工的考核，然后根據各項考核指標，根據各部門及個人的具體情況進行考核。要加強監督，避免人為因素從一開始便干擾績效考核，從而有失公平性。在績效考核工作實施過程中，績效管理人員應當擔負起相應的管理工作，積極引導員工對績效考核指標的認識和對績效考核目標的認同，正面面對員工提出的各種問題，進行系統的面談和反饋。同時查找績效執行過程中不良績效產生原因，或因執行不到位而導致績效不佳的問題，及時制定并實施改進方法，對績效工作的開展進行不斷的完善。（四）持續改進績效管理體系公司績效管理體系的建立是需要在實踐中進行不斷完善的，并非一朝一夕就能達到最佳效果。績效管理體系的優化過程要在持續不斷的實踐中進行一步一步的優化。公司需要通過績效考核的各個環節進行逐步優化，不斷完善績效考核方案，最終達到績效考核的優化，從而找到更加適合企業管理與發展的績效管理方案。有了優化的績效管理體系，績效反饋溝通技巧十分重要，選取適當的時間，在平等寬松的氛圍中，對員工反饋的績效管理問題進行有效的溝通，以友好的態度進行績效指導，為其詳細講解各項指標的設立作用，化解存在的疑慮和問題。只有這樣，才能夠持續改進績效管理體系的運用。結論本文主要是針對S實業（上海）有限公司的績效管理工作進行研究分析，根據該公司績效管理工作的現狀和存在問題進行了分析和探討。通過研究，S實業（上海）有限公司需要審視企業的績效管理工作并優化整個績效管理體系，主要可以從加強績效管理理念宣導；成立績效管理機構；重視溝通工作和帶動和持續改進績效管理體系四個方面進行。從而推動每一個員工的工作激情和創造精神，充分保證員工和管理層能夠共同成長掌握知識，實現雙贏互補的局面。

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