案例小李參加公司，公司的工資是高固定工資開場(chǎng)有效但隨績(jī)效增長(zhǎng)，小李不滿，最后離去啟示薪酬變動(dòng)要符合員工開展需要人的狀態(tài)不薪酬制度有一定變數(shù)薪酬的靜態(tài)會(huì)引起員工不滿意導(dǎo)致離職增加2023/10/191zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)方法問題薪酬制度設(shè)計(jì)的一般原那么工資制度設(shè)計(jì)的過程各類薪酬制度的設(shè)計(jì)2023/10/192zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計(jì)方法一直以來我都想對(duì)薪酬設(shè)計(jì)方法進(jìn)展歸納，從現(xiàn)有的資料看，已有不少關(guān)于薪酬制度設(shè)計(jì)方面的出版物。構(gòu)造化設(shè)計(jì)方法(薪酬體系設(shè)計(jì)，北京工業(yè)大學(xué)出版社，張建國(guó)蓍，2003年1月)戰(zhàn)略薪酬-人力資源管理方法(約瑟夫。J。馬爾托奇奧著，周眉譯，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2002年11月)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理(廣東經(jīng)濟(jì)出版社，王力學(xué)著，2001年9月)2023/10/193zezhongyu@163構(gòu)造化方法設(shè)計(jì)從企業(yè)的戰(zhàn)略與核心價(jià)值觀出發(fā)，建立薪酬分配的先進(jìn)理念，先解決思想問題，再談方法問題；構(gòu)造化方法來設(shè)計(jì)工資、獎(jiǎng)金、和股權(quán)等多種分配形式，考慮各種分配形式的個(gè)性和互動(dòng)性，而不是別離的個(gè)別的去看它們的功能與作用；站在經(jīng)營(yíng)者的角度，用科學(xué)與戰(zhàn)略視角來思考薪酬配問題，用構(gòu)造法、系統(tǒng)化方法來設(shè)計(jì)薪酬制度。幫助人力資源人員站在老板的角度來設(shè)計(jì)分配問題，使人力資源管理納入企業(yè)整體開展的軌道，并在企業(yè)整體開展戰(zhàn)略和價(jià)值理念的引導(dǎo)下，使人與企業(yè)融為一體。2023/10/194zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計(jì)方法企業(yè)真正需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么，對(duì)企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)、不同部門的員工，要產(chǎn)生高績(jī)效，必須掌握哪些技能，一般如高層的決策能力，中層的組員能力和基層的作業(yè)能力，研發(fā)人員的創(chuàng)新能力以及市場(chǎng)人員的籌劃能力。2023/10/195zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計(jì)方法企業(yè)的核心價(jià)值觀不是裝在企業(yè)家的腦子里，而是要準(zhǔn)確地傳到達(dá)每個(gè)員工，并滲透到員工的靈魂中。只有如此企業(yè)才可能有一種共同的語言，才能從思想到行為形成一種合力。如何通過分配來強(qiáng)調(diào)企業(yè)的核心價(jià)值觀？主要從兩個(gè)方面：一是各種分配形式的設(shè)計(jì)，如公司強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向文化，那么獎(jiǎng)金的設(shè)置就要大，如是強(qiáng)化能力導(dǎo)向，那么工資的設(shè)置就要大；二是分配與考核的結(jié)合，有效分配必須建立在客觀評(píng)價(jià)的根底上，種評(píng)價(jià)要素及權(quán)重的設(shè)計(jì)，就可以強(qiáng)化不同公司的文化特征，如公司強(qiáng)化員工協(xié)作那么考核要素及權(quán)重就要加大。2023/10/196zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計(jì)方法薪酬分配的根本目標(biāo)價(jià)值分配不光是技術(shù)，也是戰(zhàn)略。薪酬分配要促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)開展。價(jià)值分配是價(jià)值管理過程的終結(jié)，也新的價(jià)值管理過程的開場(chǎng)。要可持續(xù)開展要解決三對(duì)問題(短期與長(zhǎng)期；新員工與老員工；個(gè)體與團(tuán)隊(duì))薪酬分配要強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀；薪酬分配要支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施；(價(jià)值分配的根底是什么？是價(jià)值創(chuàng)造，所以價(jià)值分配要以價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù)，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)際奉獻(xiàn)來分配價(jià)值如何評(píng)價(jià)：基于兩點(diǎn)，一是外部競(jìng)爭(zhēng)必性，二是內(nèi)部公平性)2023/10/197zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計(jì)方法外部競(jìng)爭(zhēng)性如果一個(gè)企業(yè)實(shí)施的領(lǐng)先戰(zhàn)略，那么價(jià)值分配必須強(qiáng)調(diào)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理效果的提高；如果一個(gè)企業(yè)采用的是差異化戰(zhàn)略，那么價(jià)值分配必須鼓勵(lì)員工創(chuàng)新內(nèi)部公平性各部門的協(xié)作，根據(jù)價(jià)值奉獻(xiàn)來分配，考慮員工的實(shí)際承受程度。2023/10/198zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計(jì)方法企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力技術(shù)創(chuàng)新能力管理創(chuàng)新能力市場(chǎng)響應(yīng)能力資源配置能力員工學(xué)習(xí)能力變革能力自我批評(píng)能力2023/10/199zezhongyu@163構(gòu)造化薪酬體系模式企業(yè)使命企業(yè)開展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬管理薪酬制度薪酬架構(gòu)員工奉獻(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公平性職位分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)人呼資源戰(zhàn)略與機(jī)制促進(jìn)組織開展提升競(jìng)爭(zhēng)力薪酬政策與理念社會(huì)與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境技術(shù)層面制度層面戰(zhàn)略層面2023/10/1910zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計(jì)方法企業(yè)開展戰(zhàn)略與理念薪酬理念與政策薪酬形式、水平、構(gòu)造薪酬制度薪酬實(shí)施薪酬制度設(shè)計(jì)邏輯2023/10/1911zezhongyu@163薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本原那么薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本原那么公平原那么競(jìng)爭(zhēng)原那么鼓勵(lì)原那么合法原那么經(jīng)濟(jì)原那么外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度2023/10/1912zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計(jì)的原那么薪酬制度作為一項(xiàng)重要的企業(yè)制度，其設(shè)計(jì)是遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)的，必須考慮與企業(yè)其他制度的關(guān)系。薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循以下原那么公平原那么競(jìng)爭(zhēng)原那么鼓勵(lì)原那么經(jīng)濟(jì)原那么戰(zhàn)略原那么合法原那么2023/10/1913zezhongyu@163公平原那么企業(yè)員工對(duì)薪酬多少以及薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)與判斷，是進(jìn)展薪酬制度設(shè)計(jì)必須首先考慮的因素。公平不是絕對(duì)的平等，同時(shí)，也不僅僅是結(jié)果的公平，更重要的是過程的公平。一般而言，薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性表達(dá)在以下三個(gè)方面：外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平2023/10/1914zezhongyu@163設(shè)計(jì)中如何表達(dá)公平①薪酬制度要民主、透明、公開。這一點(diǎn)更多的是強(qiáng)調(diào)企業(yè)要民主地制定薪酬制度，并保證足夠透明地公開，同時(shí)，承受員工的監(jiān)視和建議，并做出回應(yīng)。②薪酬制度設(shè)計(jì)要有原那么作為指導(dǎo)、標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)，原那么可以是更多考慮員工利益或企業(yè)本錢等，標(biāo)準(zhǔn)可以是其他制度形成的標(biāo)準(zhǔn)，如財(cái)務(wù)制度、招聘制度等形成的標(biāo)準(zhǔn)。③將員工的注意力從注重結(jié)果公平轉(zhuǎn)移到注重時(shí)機(jī)均等上來，一方面可以促使員工自覺地去把握成就自我的時(shí)機(jī)，另一方面也可以減少薪酬制度設(shè)計(jì)和改革的壓力。④不要刻意追求公平。絕對(duì)公平是不存在的，這就要求企業(yè)努力建立好相對(duì)公平的化境，讓員工感覺到彼此間的公平，同時(shí)，不斷完善薪酬制度，使之更好地表達(dá)公平。2023/10/1915zezhongyu@163競(jìng)爭(zhēng)原那么企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不再是別的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)薪酬如何去吸引人，不僅僅是水平問題，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，去考慮競(jìng)爭(zhēng)的方式與技術(shù)2023/10/1916zezhongyu@163鼓勵(lì)原那么通過薪酬制度來鼓勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)員工的鼓勵(lì)是最持久也是最有效。每個(gè)人的能力不同，對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)也不同。鼓勵(lì)原那么就是根據(jù)員工能力和奉獻(xiàn)大小，按企業(yè)內(nèi)局部類、各級(jí)職務(wù)的不同而對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)的。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也要適當(dāng)拉開距離，充分利用鼓勵(lì)效果，調(diào)動(dòng)其積極性。如此多的鼓勵(lì)理論，并沒有告訴我們要怎樣鼓勵(lì)員工，所以要由管理者去找到鼓勵(lì)你的員工的點(diǎn)，這是最重要的2023/10/1917zezhongyu@163經(jīng)濟(jì)原那么考慮你的需要與實(shí)力用最小的本錢取得最大的效果經(jīng)濟(jì)并不是惟一的，但卻是最普遍的2023/10/1918zezhongyu@163戰(zhàn)略原那么眾多的企業(yè)在進(jìn)展薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，也會(huì)考慮是否與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)。所以，在進(jìn)展薪酬制度設(shè)計(jì)的過程中，一方面要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過薪酬制度設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃；另一方面要把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬鼓勵(lì)2023/10/1919zezhongyu@163合法原那么合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。薪酬制度要遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符合，那么企業(yè)的薪酬制度是無法實(shí)施的。2023/10/1920zezhongyu@163工資制度的設(shè)計(jì)過程

制定企業(yè)工資分配的原則與策略擬定企業(yè)文化與策略工作分析與設(shè)計(jì)編寫工作說明與工作規(guī)格工作評(píng)價(jià)確定付薪因素及選擇評(píng)價(jià)方法工作調(diào)查數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)收集地區(qū)及行業(yè)調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線工資分級(jí)與定薪工資范圍及數(shù)值的確定工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等具體過程相關(guān)工作2023/10/1921zezhongyu@163薪酬制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)目的工資政策線制定工資結(jié)構(gòu)的制定工資評(píng)價(jià)要素外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公平性激勵(lì)導(dǎo)向2023/10/1922zezhongyu@163薪酬政策線的制定每一個(gè)企業(yè)都有自己的薪酬政策線，它是一條代表各級(jí)職位工資水平中點(diǎn)的線。所有點(diǎn)對(duì)這條線的偏離程度最小。它可以是直線也可以是曲線。從市場(chǎng)的角度，企業(yè)選擇薪酬水平可以是領(lǐng)先、滯后、跟隨及混合的方法，這要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與薪酬觀點(diǎn)來決定。領(lǐng)先政策：支付更高的薪酬吸引優(yōu)秀人才。從人力資本增值角度，高工資不一定帶來高本錢，如果有更高的生產(chǎn)率。從經(jīng)濟(jì)投入角度，高工資也不一定帶來低利潤(rùn)，人才不能簡(jiǎn)單作為人工本錢。但從另一面看，工資會(huì)帶來福利或是獎(jiǎng)勵(lì)的減少，對(duì)員工的鼓勵(lì)會(huì)有降低。滯后政策：支付較低工資，影響招聘，員工易流動(dòng)。如果給予未來的回報(bào)或是增大獎(jiǎng)勵(lì)或是福利，也可以起到增加鼓勵(lì)。跟隨政策：在隨低員工不滿意度或是員工離職方面會(huì)有一定作用。混合政策：不同職位可以有所區(qū)別，如關(guān)鍵人員可以是高于市場(chǎng)水平，一般人可以跟隨或是低于市場(chǎng)薪酬水平，以取得本錢優(yōu)勢(shì)。或是采用薪酬組合，工資水平低，但總薪酬領(lǐng)先。2023/10/1923zezhongyu@163薪酬模式選擇依據(jù)

——薪酬四方圖2象限績(jī)效薪酬4象限保險(xiǎn)福利3象限加班薪酬1象限根本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性績(jī)效薪酬比例很大，根本薪酬比例很小高彈性薪酬模型績(jī)效薪酬比例很小，根本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型績(jī)效薪酬比例適中，根本薪酬比例適中調(diào)和性薪酬模型2023/10/1924zezhongyu@163三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰2023/10/1925zezhongyu@163薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵(lì)及吸引性有無無滿意及忠誠(chéng)度高低低工作效率高中無利潤(rùn)積累高低低結(jié)論會(huì)帶來員工的高滿意度和忠誠(chéng)度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī)2023/10/1926zezhongyu@163工資構(gòu)造設(shè)計(jì)關(guān)注兩大因素：一是級(jí)，二是級(jí)差所謂工資構(gòu)造設(shè)計(jì)，就是指使一個(gè)企業(yè)中各職位的相對(duì)價(jià)值其對(duì)應(yīng)的實(shí)際工資數(shù)之間保持什么樣的關(guān)系，這種關(guān)系不是隨意的，而是與企業(yè)的工資分配原那么與策略密切相關(guān)，如果企業(yè)鼓勵(lì)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，嚴(yán)格按奉獻(xiàn)付酬，不惜拉大不同奉獻(xiàn)的員工間的收入差距，不同工作間的實(shí)際工資數(shù)就會(huì)相差較大；反之，假設(shè)企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不愿意因?yàn)槭杖霊沂舛せ埽敲床煌ぷ鏖g的實(shí)際工資數(shù)額相差就較小。企業(yè)的工資構(gòu)造應(yīng)表達(dá)出內(nèi)在公平與外在公平性，因此，常在工作評(píng)價(jià)與內(nèi)外環(huán)境調(diào)查的根底上綜合考慮各方面的因素后才能確定。不同工作的相對(duì)價(jià)值與實(shí)際工資數(shù)之間的關(guān)系可用“工資構(gòu)造線〞直觀、清晰表現(xiàn)出來.工資構(gòu)造類型:等級(jí)構(gòu)造\偏平構(gòu)造; 無穿插構(gòu)造\穿插構(gòu)造2023/10/1927zezhongyu@163構(gòu)造設(shè)計(jì)制定工資構(gòu)造線構(gòu)造設(shè)計(jì)工資分級(jí)與定薪2023/10/1928zezhongyu@163工資政策線確實(shí)定方法主要有兩種一是市場(chǎng)法(數(shù)據(jù)法)二是工資等級(jí)法2023/10/1929zezhongyu@163市場(chǎng)數(shù)據(jù)法：主要是通過市場(chǎng)調(diào)查獲取數(shù)據(jù)來確定各職位的薪酬。適應(yīng)小企業(yè)工資等級(jí)法：工作評(píng)價(jià)將職位劃分為一定的等級(jí)，再結(jié)合市場(chǎng)薪酬線，加減一定比例形成企業(yè)自己的工資政策線。適應(yīng)大中型企業(yè)工資工資等級(jí)SO(市場(chǎng)平均線)SLSH25%25%2023/10/1930zezhongyu@163工資構(gòu)造線的其它方式工資等級(jí)工資工資政策線1工資政策線2工資政策線3(不同系列不同工資線)直線工資構(gòu)造線Y=A+BX曲線工資構(gòu)造線2023/10/1931zezhongyu@163工資等級(jí)及區(qū)間設(shè)計(jì)最高工資與最低工資確實(shí)定最低最高工資是特定地區(qū)或行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資率的大體影響。一般講政策、工會(huì)、市場(chǎng)商定最低工資，而組織狀態(tài)、產(chǎn)品決定最高工資2023/10/1932zezhongyu@163工資等級(jí)間的重疊與穿插無穿插構(gòu)造小重疊構(gòu)造較大的重疊構(gòu)造2023/10/1933zezhongyu@163重疊與穿插工資等級(jí)區(qū)間的穿插使得較低等比級(jí)上的優(yōu)秀員工可以獲得比較高等級(jí)是的差的員工更高的工資。穿插大問題有時(shí)對(duì)人鼓勵(lì)有影響，如果你在較低等級(jí)中已獲取最高工資，再晉升一個(gè)等級(jí)你的工資增幅就不大，對(duì)人的鼓勵(lì)會(huì)降低2023/10/1934zezhongyu@163另一種構(gòu)造工資獎(jiǎng)勵(lì)股利操作人員專業(yè)人員中層管理者高層管理者90%10%30%10%60%50%20%30%70%15%15%各尖人員的分配構(gòu)造或要素構(gòu)造2023/10/1935zezhongyu@163企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì)資料來源：iQuantic調(diào)查公司和RadfordAssociates調(diào)查公司職位總裁財(cái)務(wù)主管質(zhì)量工程師年份199219971992199719921997股票購(gòu)買權(quán)45%58%45%55%12%16%年終獎(jiǎng)金18%17%17%14%6%12%基本工資37%25%38%21%82%72%2023/10/1936zezhongyu@163工資分級(jí)確定工資等級(jí)數(shù)目。等級(jí)數(shù)量一般受以下因素的影響：工資構(gòu)造線或工資曲線的斜率，工作的數(shù)量和分布情況，組織的工資管理和晉升政策。等級(jí)數(shù)量必須足以使不同難度的工作有所區(qū)分，但數(shù)量不能太大，否那么會(huì)使兩個(gè)相鄰等級(jí)的區(qū)別不是太明顯。在工資總額一定的情況下，工資等級(jí)數(shù)目與工資級(jí)差呈反向關(guān)系。如果劃分的工資等級(jí)太少，那些在工作任務(wù)、責(zé)任和工作環(huán)境上差異較大的員工被支付一樣的工資，就會(huì)損害工資政策的內(nèi)部公平性；假設(shè)是太多，也會(huì)損害內(nèi)部公平性。2023/10/1937zezhongyu@163確定工資范圍和薪幅管理中，常為每一職級(jí)的工資規(guī)定一個(gè)變化范圍，即薪幅，指在一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)最低工資和最高工資的差額。薪幅范圍的大小與工資等級(jí)數(shù)成反比，即工資的等級(jí)數(shù)越多，每一等級(jí)的變化范圍就越小。此外，薪幅還隨工資等級(jí)的升高而變大，即工資的等級(jí)越高，該等級(jí)的底薪與頂薪相差越大。相鄰等級(jí)之間還有一定的重疊程度，薪幅越大，相鄰等級(jí)間的重疊程度越大2023/10/1938zezhongyu@163確定工資范圍和薪幅給每一職級(jí)的工資規(guī)定一個(gè)變化范圍在人力資源管理中具有積極意義，可以給那些由于職位的限制而一時(shí)難以得到提升的優(yōu)秀員工較多加薪的時(shí)機(jī)，從而提高其工作積極性。但職級(jí)薪幅的增大不可防止的會(huì)使鄰級(jí)間的重疊區(qū)域擴(kuò)大，當(dāng)員工得到提升時(shí)，可能其工資距離新職級(jí)的底薪以較近，以后增薪的時(shí)機(jī)不多，以致降低了工資制度的鼓勵(lì)功能。因此，在工資管理中，整個(gè)企業(yè)的工資分為多少個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)的變化幅度以及不同等級(jí)間的相互重疊程度多大，需根據(jù)企業(yè)的具體情況靈活加以安排。2023/10/1939zezhongyu@163確定工資范圍和薪幅確定工資等級(jí)系數(shù)。它是用來表示工資等級(jí)并進(jìn)一步確定各等級(jí)工資數(shù)額的一種方式，指某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)同最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的比照關(guān)系，說明某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)是最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)。確定工資等級(jí)線。工資等級(jí)線即指各工作職務(wù)的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)的跨度線。它是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差異程度的標(biāo)志。勞動(dòng)復(fù)雜程度高，那么起點(diǎn)線高；反之就低。責(zé)任程度高，那么起點(diǎn)就高；反之就低。工資等級(jí)線的長(zhǎng)短與級(jí)差大小呈反向變化，即級(jí)差越大，工資線就越短；反之就越長(zhǎng)。2023/10/1940zezhongyu@163績(jī)效工資制度的設(shè)計(jì)以績(jī)效與奉獻(xiàn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其特征：注重對(duì)個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)價(jià)，績(jī)效的差異反響了個(gè)人在能力和工作態(tài)度是的差異個(gè)人工資增長(zhǎng)與個(gè)人績(jī)效掛鉤以目標(biāo)的達(dá)成來衡量結(jié)果如果工資基于個(gè)人績(jī)效低績(jī)效的離職率較高；如果不掛鉤，高績(jī)效的離職率高2023/10/1941zezhongyu@163以績(jī)效為導(dǎo)向的制度目的有效促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞與分解強(qiáng)化員工的直接奉獻(xiàn)和不斷的績(jī)效改進(jìn)使分配更加公正與合理使分配具有更大的可變性，強(qiáng)化鼓勵(lì)效果2023/10/1942zezhongyu@163績(jī)效薪酬制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)建立良好的績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)置績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與薪酬水平的聯(lián)系2023/10/1943zezhongyu@163績(jī)效工資體系的問題員工關(guān)注短期業(yè)績(jī)抵止公司的變革與技術(shù)改進(jìn)關(guān)心個(gè)人績(jī)效，無視團(tuán)隊(duì)與部門合作由于怕提高標(biāo)準(zhǔn)而不采用先進(jìn)的方法有經(jīng)歷的員工不愿意培訓(xùn)新員工，導(dǎo)致新員工的離職率高績(jī)效評(píng)價(jià)中的誤差會(huì)影響公平與公正2023/10/1944zezhongyu@163績(jī)效評(píng)價(jià)與工資的結(jié)合方法S3S2S1工資額工資等級(jí)S3S2S156如公司5、6級(jí)工資區(qū)間劃分為S1、S2、S3三區(qū)間，員工年終評(píng)價(jià)等級(jí)分為A、B、C、D四級(jí)，那么就需要有一個(gè)員工個(gè)人績(jī)效等級(jí)與工資的調(diào)整關(guān)系表績(jī)效2023/10/1945zezhongyu@163工資調(diào)整表原工資區(qū)間S1S2S3個(gè)人績(jī)效等級(jí)A+P3+P2+P1B+P2+P10C+P100D0-P0-P0注：P為調(diào)薪幅度，P3＞P2＞P12023/10/1946zezhongyu@163給調(diào)薪幅度的理解如有X，Y兩個(gè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)都為A而X員工的原工資區(qū)在S1，而Y員工的工資區(qū)在S3，但X的調(diào)薪幅度在于Y，因?yàn)閅的工資區(qū)間已很高，要給X員工以較大的調(diào)薪幅度。如果新員工業(yè)績(jī)優(yōu)秀，在調(diào)薪時(shí)給以較大的幅度可以鼓勵(lì)新員工加速開展。2023/10/1947zezhongyu@163能力導(dǎo)向的工資制度設(shè)計(jì)以能力務(wù)導(dǎo)向的工資制度不只關(guān)注員工的當(dāng)前績(jī)效，而且強(qiáng)調(diào)員工是否適應(yīng)公司開展的需要以及能產(chǎn)生高績(jī)效的能力如何。其目的：有效改變員工的行為，促進(jìn)組織變革和達(dá)成目標(biāo)強(qiáng)化員工在團(tuán)隊(duì)中的奉獻(xiàn)和不斷的自我學(xué)習(xí)為公司的未來開展合格人才增強(qiáng)管理的靈活性和市場(chǎng)的適應(yīng)能力2023/10/1948zezhongyu@163能力導(dǎo)向的工資制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)選擇關(guān)鍵能力模塊建立能力評(píng)價(jià)體系建立能力與薪酬水平的聯(lián)系2023/10/1949zezhongyu@163能力與工資結(jié)合的方法一是以等級(jí)評(píng)價(jià)為根底，在等級(jí)內(nèi)的工資評(píng)定依據(jù)員工的能力表現(xiàn)。如某員的職位等級(jí)為5級(jí)，能力評(píng)價(jià)為優(yōu)秀、良好、合格和不合格，可用兩種方法進(jìn)展工資調(diào)整。一種是員工能力評(píng)價(jià)為優(yōu)秀，那么工資就定在高區(qū)間S3；一種是員工評(píng)價(jià)為優(yōu)秀，那么在原有根底增加一定比例。一般平宜直接將評(píng)價(jià)等級(jí)進(jìn)入相應(yīng)工資區(qū)間S1、S2或S3，因?yàn)楣べY的剛性，如果這次比上次評(píng)價(jià)等級(jí)低，工資馬上下調(diào)，員工心理會(huì)產(chǎn)生震蕩。2023/10/1950zezhongyu@163方法二不以職位等級(jí)為評(píng)價(jià)根底，而是以職位族來分類。首先對(duì)公司所有職位進(jìn)展分類，如分為管理、研發(fā)、營(yíng)銷、生產(chǎn)技術(shù)類等，然后對(duì)每一類職位，根據(jù)能力等級(jí)差異劃分出幾個(gè)等級(jí)每個(gè)職位族劃分幾個(gè)工資區(qū)間，每個(gè)區(qū)間都有相應(yīng)的能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣就可以直接將能力評(píng)價(jià)等級(jí)與相應(yīng)的工資區(qū)間掛鉤其優(yōu)點(diǎn)是同一職位族由于工作性質(zhì)一樣，能力容易區(qū)別。另外每個(gè)職位族的工資區(qū)間直接與外部市場(chǎng)比較，以增加工資的競(jìng)爭(zhēng)力。也可一定防止同一公司內(nèi)不同職位的工資攀比。2023/10/1951zezhongyu@163S6S5S4S3S2S1管理研發(fā)專業(yè)營(yíng)銷工資額職位族基于職位族的工資等級(jí)2023/10/1952zezhongyu@163計(jì)量制工資制度的設(shè)計(jì)主要針對(duì)公司中的操作層員工而設(shè)計(jì)的，它們的工作成果直接表現(xiàn)，且易計(jì)量。其工資構(gòu)造：月工資=崗位工資×工時(shí)完成率×品質(zhì)系數(shù)+技能工資+崗位津貼崗位工資：是員工的根本收入，由擔(dān)任崗位所需要的知識(shí)、技能、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度決定，定級(jí)定薪崗位員工所表現(xiàn)出的特殊技能的認(rèn)可崗位津貼，是對(duì)特殊崗位及基層管理者責(zé)任給予的津貼工時(shí)完成率，是實(shí)際工作完成量與規(guī)定量的比值品質(zhì)系數(shù)，是員工完成工作的質(zhì)量，可根據(jù)產(chǎn)品的成品率或是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的合格率得出，基準(zhǔn)為12023/10/1953zezhongyu@163崗位等級(jí)確實(shí)定方法確定定級(jí)指標(biāo)與權(quán)重計(jì)算各崗位點(diǎn)數(shù)分別按定級(jí)指標(biāo)進(jìn)展分級(jí)2023/10/1954zezhongyu@163類別技術(shù)要求責(zé)任大小勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)條件總數(shù)指標(biāo)技術(shù)難易專業(yè)知識(shí)熟練工作期合計(jì)生產(chǎn)責(zé)任設(shè)備責(zé)任安全責(zé)任合計(jì)工作負(fù)荷操作形式合計(jì)工作環(huán)境合計(jì)權(quán)重20105351555251010202020100分級(jí)5432154321543215432154321543215432154321543212023/10/1955zezhongyu@163品質(zhì)系數(shù)考核指標(biāo)及考核方法質(zhì)量指標(biāo)考核方法如電耗原材料消耗給予一定扣分2023/10/1956zezhongyu@163技能等級(jí)考核技能等級(jí)考核含應(yīng)知、應(yīng)會(huì)兩局部應(yīng)知考核主要是考核崗位知識(shí)，包括操作流程、工藝標(biāo)準(zhǔn)與紀(jì)律、平安管理、管理制度。書面考核，百分制計(jì)算應(yīng)會(huì)考核主要是考核崗位典型作業(yè)工程的操作質(zhì)量、操作時(shí)效和操作標(biāo)準(zhǔn)性一般分上崗考核、晉升考核、轉(zhuǎn)崗考核2023/10/1957zezhongyu@163根本工資＋浮動(dòng)＋福利

狀態(tài)：固定＋浮動(dòng)＋固定構(gòu)造：根底工資+技能工資+〔崗位工資+業(yè)績(jī)工資〕+〔各種津貼+福利〕比例：

20%

+

10%

+

60%

+

10%狀態(tài)：固定

+

固定

+

固定

+變動(dòng)

+固定支付：

月

+

月

+

月

+

季

+

月其中根底工資、崗位工資、技能工資三局部組合為根本工資。以前新的構(gòu)造工資模式〔一〕2023/10/1958zezhongyu@163構(gòu)造：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+〔各種津貼+福利〕比例：按不同層級(jí)與系列采用不同的比例〔參考標(biāo)準(zhǔn)見下表〕狀態(tài)：固定

+

變動(dòng)

+變動(dòng)

+

固定支付：

月

+

月

+季或年+

月績(jī)效工資模式〔二〕2023/10/1959zezhongyu@163不同崗位薪酬比例

崗位比例總經(jīng)理副總經(jīng)理業(yè)務(wù)單元經(jīng)理部門經(jīng)理研發(fā)人員一般管理普通員工長(zhǎng)期鼓勵(lì)50%40%35%25%25%——獎(jiǎng)金25%30%35%40%40%10%5%業(yè)績(jī)%—————————50%50%崗位%25%30%30%35%35%40%45%合計(jì)%100%100%100%100%100%100%100%2023/10/1960zezhongyu@163不同崗位系列薪酬組合管理類：崗位工資+業(yè)績(jī)工資+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；業(yè)績(jī)工資以工作目標(biāo)、方案為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)展月度考核，每月發(fā)放一次。獎(jiǎng)金〔或長(zhǎng)期鼓勵(lì)〕以年度綜合考核為準(zhǔn)。技術(shù)類：崗位工資+工程提成+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；工程提成每月考核一次進(jìn)展發(fā)放，以研發(fā)工程完成后為單位進(jìn)展綜合考核結(jié)算；獎(jiǎng)金〔或長(zhǎng)期鼓勵(lì)〕以年度綜合考核為準(zhǔn)。銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎(jiǎng)金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)展考核發(fā)放。獎(jiǎng)金〔或長(zhǎng)期鼓勵(lì)〕以年度綜合考核為準(zhǔn)。2023/10/1961zezhongyu@163崗位薪酬制設(shè)計(jì)什么是崗位工資制崗位工資制的主要特點(diǎn)：〔1〕突出崗位因素，以崗定薪，崗變新變；〔2〕工資構(gòu)造簡(jiǎn)化，利于操作。2023/10/1962zezhongyu@163以崗位工資為主的根本工資制度類型〔1〕崗位工資制〔2〕崗位等級(jí)工資制〔3〕崗位效益工資制〔4〕崗位薪點(diǎn)工資制〔5〕崗位技能工資制2023/10/1963zezhongyu@163哪些企業(yè)適合實(shí)行崗位工資制企業(yè)選擇根本工資制度的原那么：〔1〕符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和職工勞動(dòng)方式；〔2〕企業(yè)具備運(yùn)行某種制度所要求的管理水平；〔3〕能夠反映職工意愿并為大多數(shù)職工所承受。崗位相對(duì)固定、標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)2023/10/1964zezhongyu@163如何制訂和實(shí)施崗位工資制系統(tǒng)工程、三大步驟：崗位測(cè)評(píng)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效考核等配套改革2023/10/1965zezhongyu@163崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)的組織實(shí)施崗位分析，劃崗歸類設(shè)計(jì)崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)方案處理數(shù)據(jù)，匯總、修正評(píng)價(jià)結(jié)果2023/10/1966zezhongyu@163確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的根本方法〔1〕崗位系數(shù)*工資基額〔2〕與崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的貨幣工資額崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置原那么〔1〕崗位測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù)〔2〕參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位〔3〕考慮企業(yè)的支付能力根本工資制度與工資形式的嚴(yán)密結(jié)合2023/10/1967zezhongyu@163崗位績(jī)效考核等配套改革崗位績(jī)效考核勞動(dòng)用人制度改革，競(jìng)爭(zhēng)上崗，崗變薪變各項(xiàng)規(guī)章制度等根底管理工作2023/10/1968zezhongyu@163銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金福利缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)純基本工資制A00V完全沒有激勵(lì)性收入穩(wěn)定，有一定保障基本工資+獎(jiǎng)金A0BV激勵(lì)性不強(qiáng)穩(wěn)定且有一定激勵(lì)性基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量0V/穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金AN%*業(yè)務(wù)量BV/穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性，有歸屬感純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0V員工收入沒有保障激勵(lì)性非常強(qiáng)2023/10/1969zezhongyu@163生產(chǎn)人員薪酬模型模式計(jì)薪方式簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制月薪或工作天數(shù)*日薪差別計(jì)時(shí)制工作天數(shù)*日薪+加班小時(shí)數(shù)*時(shí)薪簡(jiǎn)單計(jì)件制生產(chǎn)數(shù)量*產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分*產(chǎn)品單價(jià)1+超額產(chǎn)量*產(chǎn)品單價(jià)2計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎(jiǎng)金2023/10/1970zezhongyu@163某大型商場(chǎng)鐘點(diǎn)工的薪酬模型層級(jí)總辦倉務(wù)部客戶服務(wù)部人力資源部送貨部商場(chǎng)部時(shí)新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.002023/10/1971zezhongyu@163經(jīng)營(yíng)者年薪制和股權(quán)鼓勵(lì)的設(shè)計(jì)與操作2023/10/1972zezhongyu@163經(jīng)營(yíng)者范圍的界定

——市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家雇員分類高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理層〔經(jīng)營(yíng)者〕科技層白領(lǐng)企業(yè)一般經(jīng)營(yíng)管理層雇員輔助效勞層白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)生產(chǎn)性工人藍(lán)領(lǐng)2023/10/1973zezhongyu@163經(jīng)營(yíng)者范圍的界定

——中國(guó)企業(yè)的界定未改制企業(yè)行政正職未改制企業(yè)黨、政一把手改制企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理企業(yè)所有正職企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子成員企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員與投資者〔或上級(jí)主管部門〕直接聘任口徑一致2023/10/1974zezhongyu@163我國(guó)實(shí)行鼓勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀我國(guó)職工收入的構(gòu)成：根本工資是保障員工的根本生活；獎(jiǎng)金是對(duì)員工績(jī)效的直接回報(bào)；長(zhǎng)期鼓勵(lì)的功能是解決所有者與經(jīng)營(yíng)者利益一致性，其主要形式股票期權(quán)對(duì)鼓勵(lì)經(jīng)理人員在任職期間努力工作可以起很好的作用；福利方案那么是解決員工后顧之憂、彌補(bǔ)現(xiàn)金鼓勵(lì)的缺乏。改革開放以來，我國(guó)企業(yè)改革根本是從建立鼓勵(lì)機(jī)制入手的。如承包制，就是改革初期鼓勵(lì)制度的代表，然而它卻是一種不標(biāo)準(zhǔn)、不科學(xué)的鼓勵(lì)制度，造成了包括企業(yè)短期行為在內(nèi)的諸多后遺癥。時(shí)至今日，國(guó)有企業(yè)還未建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的鼓勵(lì)機(jī)制。大局部企業(yè)事實(shí)上執(zhí)行的是“上要封頂、下要保底〞、“照顧左鄰右舍〞和“防止兩極分化〞的分配制度。這是相當(dāng)局部國(guó)有企業(yè)搞不好的主要原因。2023/10/1975zezhongyu@163建立鼓勵(lì)機(jī)制的主要困難主要是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)難以建立一套行之有效、大家都能承受的績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)與方法，以薪酬為核心的鼓勵(lì)機(jī)制一旦失敗，必將給公司帶來較大的負(fù)面影響。企業(yè)在建立績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方法時(shí)，除了考慮本企業(yè)的員工外，還要顧及當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)平均工資，以及母公司和相關(guān)部門的看法，而當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門關(guān)于工資總額的審批制度，也從某種程度上限制了企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的靈活性。

2023/10/1976zezhongyu@163

國(guó)家對(duì)企業(yè)建立鼓勵(lì)機(jī)制的政策江澤民同志在十五大報(bào)告中指出，要堅(jiān)持推行“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合〞的新的分配制度。因此，在國(guó)有企業(yè)中，國(guó)家可以用資產(chǎn)〔土地、廠房、固定資產(chǎn)〕的所有權(quán)，獲得租金、股息和利潤(rùn)；而企業(yè)家、管理人員和普通員工那么可以按勞動(dòng)、技術(shù)、信息、知識(shí)和管理才能獲得企業(yè)的剩余。政策：建立健全對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬必須與其職責(zé)、奉獻(xiàn)掛鉤。監(jiān)視約束機(jī)制健全的企業(yè)，在嚴(yán)格考核的根底上，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者可以試行年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)等分配方式。2023/10/1977zezhongyu@163年薪制和股權(quán)鼓勵(lì)實(shí)施的條件必須進(jìn)展現(xiàn)代企業(yè)制度改造實(shí)施公開、公正、公平的企業(yè)家市場(chǎng)選拔制度董事會(huì)或投資者決定企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的任命、考核、獎(jiǎng)懲等經(jīng)營(yíng)者收入必須公開化2023/10/1978zezhongyu@163我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)約束機(jī)制存在的問題經(jīng)營(yíng)者分配制度仍具有較多行政方案色彩；薪酬確定的隨意性較大；經(jīng)營(yíng)者收入水平不能充分反映其勞動(dòng)價(jià)值；約束乏力；選拔任用制度改革滯后。2023/10/1979zezhongyu@163經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境，以一定標(biāo)準(zhǔn)和措施來激發(fā)、引導(dǎo)員工為公司創(chuàng)造更大價(jià)值的制度。主要包括建立健全三個(gè)方面的經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)機(jī)制：〔１〕經(jīng)營(yíng)者物質(zhì)鼓勵(lì)機(jī)制，包括根本工資、福利和職位消費(fèi)；基于短期超額業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金或年薪；基于長(zhǎng)期超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者持股。〔２〕經(jīng)營(yíng)者精神鼓勵(lì)機(jī)制，包括成就鼓勵(lì)、權(quán)力鼓勵(lì)和尊重鼓勵(lì)。簡(jiǎn)要來說，就是要賦予經(jīng)營(yíng)者應(yīng)有的經(jīng)營(yíng)權(quán)，同時(shí)增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的成就感和歸屬感。〔３〕市場(chǎng)鼓勵(lì)機(jī)制，包括產(chǎn)品市場(chǎng)鼓勵(lì)機(jī)制、資本市場(chǎng)鼓勵(lì)機(jī)制和經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)鼓勵(lì)機(jī)制。

2023/10/1980zezhongyu@163企業(yè)經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)約束機(jī)制內(nèi)涵選拔任用方面；職責(zé)任務(wù)及其考核監(jiān)視方面；收入分配方面；培訓(xùn)和個(gè)人事業(yè)開展方面。2023/10/1981zezhongyu@163建立健全經(jīng)營(yíng)者收入分配方面的鼓勵(lì)約束機(jī)制

——經(jīng)營(yíng)者“薪酬包〞根本年薪——經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)根本收益年薪制效益年薪股票期權(quán)股權(quán)激期股經(jīng)營(yíng)者勵(lì)方法出資持有股份經(jīng)管人員創(chuàng)值奉獻(xiàn)報(bào)酬薪酬制虛擬股份度特定福特定年金利制度補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)福利待遇職位辦公條件消費(fèi)因公出差待遇經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)收益通訊、交通費(fèi)用合理簽單權(quán)等2023/10/1982zezhongyu@163經(jīng)營(yíng)者“薪酬包〞設(shè)計(jì)六工作明確思路和原那么普遍建立經(jīng)管人員年薪制積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營(yíng)者股權(quán)鼓勵(lì)方法逐步健全經(jīng)營(yíng)者特定福利制度〔重點(diǎn)是特點(diǎn)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)〕。標(biāo)準(zhǔn)職位消費(fèi)，強(qiáng)化約束機(jī)制。抓好相關(guān)配套改革，為建立經(jīng)營(yíng)者新的薪酬制度創(chuàng)造條件。2023/10/1983zezhongyu@163經(jīng)營(yíng)者“薪酬包〞設(shè)計(jì)

——明確思路和原那么業(yè)績(jī)掛鉤，加強(qiáng)鼓勵(lì)，上不封頂，下不保底。方法多樣，構(gòu)造合理。中長(zhǎng)期收入比重應(yīng)逐步加大，占到一半以上。嚴(yán)格考核，重在實(shí)績(jī)。風(fēng)險(xiǎn)相稱，強(qiáng)化約束。配套改革，同步推進(jìn)。2023/10/1984zezhongyu@163經(jīng)營(yíng)者“薪酬包〞設(shè)計(jì)

——普遍建立經(jīng)管人員年薪制明確試行經(jīng)營(yíng)者年薪制的條件；明確年薪構(gòu)成，合理確定根本年薪水平和效益年薪計(jì)提方法。根本年薪=經(jīng)營(yíng)崗位系數(shù)*〔本單位員工年度平均工資*60%+本地區(qū)員工年度平均工資*40%〕效益年薪=根本年薪*完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核系數(shù)確定科學(xué)考核指標(biāo)。正確處理經(jīng)營(yíng)者與其他人員的分配關(guān)系。逐步標(biāo)準(zhǔn)年薪管理權(quán)限。2023/10/1985zezhongyu@163經(jīng)營(yíng)者“薪酬包〞設(shè)計(jì)

——積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營(yíng)者股權(quán)鼓勵(lì)方法明確試行條