******公司2014年一季度人員招聘和離職分析報告目錄16558Part1:人員招聘 15650一、一季度外部人力資源供給情況分析 123467二、一季度公司人員需求分析 1181801.公司用工人數 1266902.崗位或工種方面 1214023.公司人才梯隊建設方面 231113四、下季度招聘工作重點 24171Part2:人員離職 212548一、一季度公司人員離職整體情況 2255451.各月離職人數 22222.離職種類分析 2278803.離職人員學歷分析 3298525.離職人員職務/崗位分析 3309686.離職人員服務年限分析 4237257.離職人員部門分析 421918二、離職原因分析 523374三、下一步人員離職管理措施 588711.嚴把招聘關，堅持“寧缺毋濫”的原則 514202.加強人員思想疏導 5PAGE52014年一季度（1月1日-3月20日）*****公司共離職20人（其中個人辭職5人，個人離職1人，曠工解除14人），2月份公司開展了一次社會招聘，15人通過測試，進行入廠體檢，3月初進行常規的健康體檢有1人體檢不合格。為降低用工風險，經研究決定，入場人員需進行職業健康體檢，體檢合格者方能入廠簽訂勞動合同。因本次招聘體檢結果于3月21日方可拿到，故一季度招聘的人員將安排在3月下旬入廠。現將一季度人員招聘和離職情況報告如下：Part1:人員招聘一、一季度外部人力資源供給情況分析目前，盡管興安縣及周邊地區勞動人口總量大，但主要以勞動力輸出為主，在一定程度上導致了勞動力的供給遠遠不能滿足本地企業的用工需求。當地習慣性外出務工的人員較多，這種趨勢從一定意義上不可避免的導致當地勞動力的供給量的減少，“招工難、用工荒”的情況可能還會持續很長一段時間。二、一季度公司人員需求分析1.公司用工人數截止到3月20日，公司在職員工**人，較去年平均用工**人，減少**人。2.崗位或工種方面目前各分廠主要缺編維修工、巡檢工，年后人員流動頻繁，部分員工選擇跳槽或創業，導致一季度維修工、巡檢工離職人員較多，二季度需要招聘這類人員，補充到位，滿足公司生產經營需要。3.公司人才梯隊建設方面目前****公司中層**人，技術主管/工段長**人，專業技術人員**人，操作員**人。總體來說，專業技術人員偏少，后備操作員力量有待加強。四、下季度招聘工作重點結合公司定員定編，注重選擇有效的招聘方式方法，拓寬招聘渠道，加大優秀人才的引進力度，為公司生產經營提供人員保障。一方面，加大對周邊地區人力資源情況調研力度，積極與周邊地區人才市場密切合作，進一步宣傳公司招聘信息；另一方面以社會招聘、員工推薦等方式，著力引進外部熟練工種和專業技術人員；同時采用校園招聘的形式為公司補充后備專業技術人員和操作員。Part2:人員離職一、一季度公司人員離職整體情況1.各月離職人數一季度公司共離職20人，其中，一月份離職0人；二月份離職16人；三月份離職4人（截止3月20日）。人員離職主要集中在2月份，具體如下：月份1月2月3月離職人數0人16人4人2.離職種類分析一季度離職的20人中，個人辭職5人，個人離職1人，曠工解除14人。3.離職人員學歷分析一季度離職的20人中，本科3人，大專9人，中專2人，高中/中技6人，具體如下：4.離職人員年齡分析一季度離職的20人中，25周歲以下6人（含25周歲）；25-30周歲8人（含30周歲），30-35周歲3人（含35周歲），35周歲以上3人。5.離職人員職務/崗位分析一季度離職的20人中，中層1人；工段長1人，設備管理員1人，操作員1人；技術員1人，維修工2人，巡檢工6人；其他崗位員工7人。具體如下：6.離職人員服務年限分析一季度離職的20人中，在公司工作5年以上的12人，工作3-5年（含5年）的5人，工作1-2年（含2年）的3人。7.離職人員部門分析一季度離職的20人中，礦山分廠2人，制造分廠4人，水泥分廠9人，銷售處2人，財務處1人，辦公室2人。具體如下：一季度離職的人員中，水泥分廠的離職率最高，從側面反映出，水泥分廠的管理存在一定的問題，對有波動的員工沒有及時進行引導，導致離職人員較多。二、離職原因分析一季度公司離職人數較多，離職率較高，根據離職面談記錄并結合周邊地區勞動力市場供需情況分析，主要原有：內部因素：（1）因操作技能低，不能勝任其本職工作，無法適應公司快速發展節奏而辭職的；（2）因合伙創業或去做生意而離職的；（3）部門對員工的管理存在一定的問題，主要反映在各部門辭職人數高低不均；（4）因上半年雨水較多，為水泥銷售淡季，各分廠均安排各類檢修，產量、銷量均不高導致工資有所下降，使部分員工覺得工作量過大，產生不平衡的心里，從而導致離職。●外部因素：一季度本身人員流動比較頻繁，在整個就業的大環境下，人員的補充更替屬于正常現象。●員工個人因素：（1）部分員工從個人發展空間、職業興趣、個人技能等方面綜合考慮的而選擇離職的。（2）工作單位離家較遠，個人情感因素等。（3）對分廠的管理不認同。三、下一步人員離職管理措施1.嚴把招聘關，堅持“寧缺毋濫”的原則在進行人員招聘時，加強與應聘者的交流溝通，對應聘者的職業取向、興趣愛好等進行了解和把握，盡可能地選擇個人發展目標與崗位相一致的人員，做到人崗匹配，并且能適應公司環境和企業文化的合適人員。2.加強人員思想疏導近兩年新進的員工已處于事業的過渡期或者是期望期，尤其是新進的學生，公司各級管理人員要加強對此類人員思想的了解，對于有波動的員工要及時加以疏導，辦公室擇時開展學生座談會、戶外活動等形式進一步了解整體思想狀況。3、重視離職成本管理離職成本具體包括脫離成本、置換成本、培訓成本。不同解除類別隱含不同程度的成本和風險，比如曠工解除的成本和風險遠遠大于個人辭職所帶來的影響。人力資源管理者要關注此類成本的付出和管理，這對人力資源管理水平的提高有