激勵(lì)一、激勵(lì)的含義如何激發(fā)人的工作主動(dòng)性，是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的核心問(wèn)題，這是由于領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中對(duì)人的行為管理的目的，就是要搞清在如何的條件下，人會(huì)更樂(lè)意準(zhǔn)時(shí)來(lái)工作，會(huì)更樂(lè)意留在所分派的工作崗位上，會(huì)工作得更有效率。每個(gè)人都需要激勵(lì)，需要自我激勵(lì)，需要得到來(lái)自同事、群體、領(lǐng)導(dǎo)和組織方面的激勵(lì)。管理工作需要發(fā)明并維持一種環(huán)境，在此環(huán)境里為了完畢多個(gè)共同目的，人們?cè)谝黄鸸ぷ髦环N主管人員如果不懂得如何激勵(lì)人，便不能勝任這個(gè)工作。因此，對(duì)激勵(lì)的研究，就成了各國(guó)管理學(xué)家的重要研究課題。激勵(lì)，就是激發(fā)激勵(lì)的意思，就是運(yùn)用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和發(fā)明性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所盼望的目的邁進(jìn)的心理過(guò)程。激勵(lì)是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。按動(dòng)什么樣的激勵(lì)鍵鈕就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。激勵(lì)的含義可從下列幾個(gè)方面理解：⑴激勵(lì)有一定的被激勵(lì)對(duì)象。⑵激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。這指的是人們本身有什么樣的內(nèi)在能源或動(dòng)力，能驅(qū)動(dòng)他們以一定方式體現(xiàn)出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境性因素觸發(fā)了此種活動(dòng)。⑶是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發(fā)的。⑷這些行為如何能保持與延續(xù)。這個(gè)問(wèn)題的考察不僅要著眼于人的內(nèi)在因素，并且要分析環(huán)境中有哪些外在因素對(duì)這些行為做出反映，從而影響行為內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度及行為活力的發(fā)散方向，或如何為行為導(dǎo)向。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)目的導(dǎo)向，使人們產(chǎn)生有助于組織目的的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向行動(dòng)。激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)主動(dòng)性。所謂主動(dòng)性是指人們從事某項(xiàng)活動(dòng)的意愿及行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。主動(dòng)性有其本身形成和變化的規(guī)律，激勵(lì)就是按照主動(dòng)性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，對(duì)人們施加一定的影響，促使其主動(dòng)性的形成，并按預(yù)定的方向發(fā)展。人的主動(dòng)性產(chǎn)生于本身的需要，受主觀認(rèn)識(shí)的調(diào)節(jié)和客觀環(huán)境的制約，受行為效果反饋?zhàn)饔玫挠绊憽＃ㄒ唬┬枰侵鲃?dòng)性的本源。所謂需要，就是有機(jī)體和周邊環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)。是個(gè)人和社會(huì)有機(jī)體延續(xù)和發(fā)展所依賴的客觀條件在主觀意識(shí)上的反映。趨向平衡是系統(tǒng)的普通運(yùn)動(dòng)規(guī)律，謀求生存和發(fā)展是一切有機(jī)系統(tǒng)的本能規(guī)定和目的，因此需要是人類一切活動(dòng)的原動(dòng)力。個(gè)人和社會(huì)的存在、發(fā)展所依賴的客觀條件是諸多的，個(gè)人和社會(huì)的需要現(xiàn)有物質(zhì)方面的也有精神方面的，據(jù)國(guó)外社會(huì)學(xué)家統(tǒng)計(jì)，當(dāng)代社會(huì)中人的需要不下幾百種。人類需要的廣泛性，構(gòu)成了社會(huì)生活的豐富多采，也成為生產(chǎn)不停向廣度和深度發(fā)展的動(dòng)力，同時(shí)也造成了激勵(lì)的復(fù)雜性。人和社會(huì)的生存發(fā)展是不以人們意志為轉(zhuǎn)移的，這就決定了需要含有客觀的規(guī)定性，而需要的客觀規(guī)定性又決定了人們的共同需要、共同愿望的存在。這就為進(jìn)行有效地激勵(lì)提供了客觀根據(jù)。另外，需要還含有主觀感受性的特性，需要的產(chǎn)生取決于人們的感受、認(rèn)識(shí)能力。人的需要的主觀感受性決定了人們需要的差別性，也決定了改造人們需要的可能性及教育、實(shí)踐的必要性。（二）認(rèn)識(shí)是主動(dòng)性的導(dǎo)向器和調(diào)節(jié)器。認(rèn)識(shí)在主動(dòng)性的形成和發(fā)展中含有核心的作用，這是由于：１、認(rèn)識(shí)是將人們的需要和具體事物聯(lián)系起來(lái)的橋梁。需要是形成主動(dòng)性的前提，但客觀需要只能引發(fā)愿望、內(nèi)心緊張和沖動(dòng)，終究通過(guò)什么途徑去滿足這些需要，產(chǎn)生什么樣的主動(dòng)性，則取決于人們的認(rèn)識(shí)。因此，認(rèn)識(shí)是對(duì)某項(xiàng)事物產(chǎn)生主動(dòng)性的“觸媒”。２、認(rèn)識(shí)是將社會(huì)需要轉(zhuǎn)換成個(gè)人需要的中介，因此是對(duì)組織目的產(chǎn)生主動(dòng)性的前提。３、認(rèn)識(shí)是需要的滿足感或不滿足感形成的決定因素，對(duì)主動(dòng)性的發(fā)展起重要的調(diào)節(jié)作用。４、人生觀、價(jià)值觀、道德觀對(duì)主動(dòng)性有深刻的影響。人生觀、價(jià)值觀和道德觀都是一種認(rèn)識(shí)，這些認(rèn)識(shí)含有相對(duì)的穩(wěn)定性，決定著人們的追求、喜惡，對(duì)于主動(dòng)性有深刻的影響。（三）環(huán)境對(duì)主動(dòng)性的形成和發(fā)展起著重要的制約和推動(dòng)作用。需要和認(rèn)識(shí)是主動(dòng)性形成和發(fā)展的內(nèi)因，是含有決定意義的因素，但不是全部因素。客觀環(huán)境對(duì)人們主動(dòng)性的形成和發(fā)展的作用是不可低估的。（四）行為效果反饋對(duì)主動(dòng)性起著重要的強(qiáng)化作用。激勵(lì)的作用是十分明顯的，重要有下列幾方面：（一）激勵(lì)是管理最核心最困難的職能有效地組織并充足運(yùn)用人力、物力、和財(cái)力資源是管理的重要職能，其中又以對(duì)人力資源的管理最為重要，在人力資源中，又以如何激勵(lì)人為最核心、最困難。主管人員能夠精確地預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制財(cái)力、物力，而對(duì)于人力資源，特別對(duì)于人的內(nèi)在潛力，至今無(wú)法精確地預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制。激勵(lì)因此越來(lái)越受到重視，重要是由競(jìng)爭(zhēng)加劇、激勵(lì)對(duì)象的差別性和激勵(lì)對(duì)象規(guī)定的多樣性所決定的。⑴在激烈的競(jìng)爭(zhēng)條件下，組織要想生存和發(fā)展，就要不停地提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力。而提高競(jìng)爭(zhēng)力就必須最大程度地激勵(lì)組織中的全體組員，充足挖掘出其內(nèi)在的潛力。⑵組織中人員的體現(xiàn)有好、中、差之分，有很大的差別性。在管理中就是要通過(guò)多個(gè)激勵(lì)方法，使體現(xiàn)好的人，繼續(xù)保持主動(dòng)行為；使體現(xiàn)普通的和差的人受到激發(fā)，而逐步轉(zhuǎn)變成為主動(dòng)主動(dòng)為組織作奉獻(xiàn)的組員，促使更多的人能夠自覺(jué)地去為實(shí)現(xiàn)組織的目的而奮斗。⑶組織中的人有多方面的需求，要滿足這些需求，就必須采用多個(gè)激勵(lì)方法。涉及金錢、友情和關(guān)心、尊重、好的工作條件、有趣和故意義的工作等等。主管人員的任務(wù)就在于對(duì)不同的人采用適合其需求的激勵(lì)因素和激勵(lì)方法。（二）在調(diào)動(dòng)內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目的過(guò)程中激勵(lì)發(fā)揮著重要作用⑴通過(guò)激勵(lì)能夠把有才干的、組織需要的人吸引過(guò)來(lái)，并長(zhǎng)久為該組織工作。從世界范疇看，美國(guó)特別重視這一點(diǎn)，它從世界各國(guó)吸引了大量有才干的專家、學(xué)者，這正是美國(guó)在許多科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域保持領(lǐng)先地位的重要因素之一。為了吸引人才，美國(guó)不惜支付高酬金、發(fā)明良好的工作條件等諸多激勵(lì)方法。如美國(guó)商用機(jī)器公司有許多有效的激勵(lì)方法：提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇；給工人興辦了每年只交三美元會(huì)費(fèi)就能享有帶家眷到鄉(xiāng)村療養(yǎng)待遇的鄉(xiāng)村俱樂(lè)部；減免那些樂(lè)意重返學(xué)校學(xué)習(xí)知識(shí)和技能的職工的學(xué)費(fèi)；公司籌辦學(xué)校和多個(gè)訓(xùn)練中心，讓職工到那里學(xué)習(xí)多個(gè)知識(shí)。⑵通過(guò)激勵(lì)能夠使已經(jīng)就職的職工最充足地發(fā)揮其技術(shù)和才干，變消極為主動(dòng)，從而保持工作的有效性和高效率。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉.詹姆士（Wlliamjamells）在對(duì)職工的激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％－30％。而如果受到充足激勵(lì)的職工其能力可發(fā)揮至80％－90％。這就是說(shuō)，同樣一種人在通過(guò)充足激勵(lì)后所發(fā)揮的作用相稱于激勵(lì)前的3倍至4倍。⑶通過(guò)激勵(lì)還能夠進(jìn)一步激發(fā)在職職工的發(fā)明性和革新精神，從而大大提高工作績(jī)效。例如，豐田汽車公司，采用合理化建議獎(jiǎng)（涉及物質(zhì)獎(jiǎng)和榮譽(yù)獎(jiǎng)）的方法激勵(lì)職工提建議，不菅這些建議與否被采納，均會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)和尊重。如果建議被采納，并獲得經(jīng)濟(jì)效益，將會(huì)受到重獎(jiǎng)。成果該公司職工僅1983年就提出165萬(wàn)條建設(shè)性建議，平均每人31條，為公司發(fā)明900億日元的利潤(rùn)，相稱于該公司全年利潤(rùn)的18％。研究人類動(dòng)機(jī)的激發(fā)，由來(lái)已久。公元前，古希臘的哲學(xué)家曾以享樂(lè)主義解釋人的行為，認(rèn)為人都有追求享樂(lè)、回避痛苦的傾向。這一哲學(xué)觀點(diǎn)被經(jīng)濟(jì)學(xué)界和哲學(xué)界繼承下來(lái)，例如亞當(dāng).斯密（A.Smith）、本瑟姆（Bentham）和斯圖爾特（J.Stuart）都是持這種觀點(diǎn)的代表人物。十九世紀(jì)初，動(dòng)機(jī)激發(fā)的研究，逐步從社會(huì)哲學(xué)領(lǐng)域進(jìn)入到心理學(xué)，早期的心理學(xué)家仍信仰享樂(lè)主義是人類故意識(shí)、有理性地追求的東西。直到本世紀(jì)初，被稱為美國(guó)心理學(xué)之父的詹姆斯帶頭對(duì)享樂(lè)主義的假設(shè)發(fā)生懷疑。在他的《心理學(xué)原理》一書(shū)中，他對(duì)動(dòng)機(jī)激發(fā)的另外兩個(gè)歷史概念（本能和無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)的激發(fā)）予以承認(rèn)。詹姆斯并不認(rèn)為人類總是故意識(shí)或有理性的，而認(rèn)為：人類許多行為是出于本能，能影響個(gè)體行為的部分非習(xí)得本能涉及有哭喊、移動(dòng)、好奇、模仿、社交、同情、怕黑暗、妒忌愛(ài)等；這些本能和其它本能在每個(gè)人身上都存在著。社會(huì)心理學(xué)的創(chuàng)始人麥克杜格爾進(jìn)一步發(fā)展了行為本能學(xué)說(shuō)，他在19出版的《社會(huì)心理學(xué)》一書(shū)中把本能定義為：“一種決定著個(gè)體對(duì)任何客觀事物察覺(jué)或注意的先天性傾向（或素質(zhì)）……，一種行為或以某種特殊行為方式體現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)作沖動(dòng)。”這種本能學(xué)說(shuō)的基本點(diǎn)是假設(shè)人類行為取決于一種非習(xí)得的先天傾向（素質(zhì)）。從本世紀(jì)二十年代開(kāi)始，人類動(dòng)機(jī)激發(fā)的本能觀點(diǎn)受到了沉重打擊，特別來(lái)自那些倡導(dǎo)以純科學(xué)方式來(lái)觀察行為的行為學(xué)家們，他們?nèi)P否認(rèn)了這種基本上無(wú)法觀察、神秘莫測(cè)的學(xué)說(shuō)。由于這種嚴(yán)肅批評(píng)的繼續(xù)，使得今天在研究和討論人類行為時(shí)已極少使用“本能”這個(gè)術(shù)語(yǔ)。盡管當(dāng)代心理學(xué)家承認(rèn)有人類動(dòng)機(jī)看來(lái)是非習(xí)得的，但他們不甘愿接受由詹姆斯和麥杜爾所倡導(dǎo)的“先天性傾向性行為”這一概念。他們認(rèn)為“先天性傾向”觀點(diǎn)，可能適合于低等動(dòng)物，但局限性以解釋人類的行為。詹姆斯在本能的概念下曾強(qiáng)調(diào)了無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)的激發(fā)問(wèn)題。然而，使無(wú)意識(shí)成為研究人類動(dòng)機(jī)激發(fā)的構(gòu)成部分的是弗洛伊德。所謂無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)，是指人類并非總是能明確地意識(shí)到他們?nèi)康挠袝r(shí)甚至連自己的目的都說(shuō)不清。弗洛伊德通過(guò)臨床實(shí)踐和對(duì)病人的分析，發(fā)現(xiàn)一種人在許多方面的體現(xiàn)猶如一座冰山，只有一小部分是能意識(shí)到的，并顯現(xiàn)于外；其它部分則潛伏在表象之下，不一定能為行為者本人所意識(shí)。與詹姆斯同樣，弗洛伊德也企圖將無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)與本能等同起來(lái)。許多當(dāng)代心理學(xué)家，盡管并不贊同弗洛伊德對(duì)無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)的大部分解釋，但均承認(rèn)無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)的客觀存在，只是還缺少更進(jìn)一步的研究和理解，因而無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)的歷史作用還是有限的。由于行為本能學(xué)說(shuō)和無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)激發(fā)的觀點(diǎn)遠(yuǎn)局限性以闡明人類復(fù)雜的動(dòng)機(jī)激發(fā)過(guò)程，終于促使早期內(nèi)驅(qū)力理論的出現(xiàn)。內(nèi)驅(qū)力理論家在很大程度上受到了早期行為主義學(xué)派的影響，其創(chuàng)始人是霍爾（C.Hall），他綜合了以前的多個(gè)觀點(diǎn)，提出了動(dòng)機(jī)的激發(fā)是內(nèi)驅(qū)力和習(xí)慣的乘積的公式，奠定了動(dòng)機(jī)激發(fā)的科學(xué)性理論基礎(chǔ)。這個(gè)公式是：Ｅ＝Ｄ.Ｈ公式中：Ｅ(effort)─表達(dá)一種人所作出的努力；Ｄ(drive)─表達(dá)一種人的內(nèi)驅(qū)力；Ｈ(habit)─表達(dá)一種人的習(xí)慣。霍爾認(rèn)為內(nèi)驅(qū)力是一種強(qiáng)化了的影響力，決定著行為的強(qiáng)度；而習(xí)慣則反映了行為主義對(duì)霍爾的影響。后來(lái)，霍爾為了避免過(guò)分地強(qiáng)調(diào)習(xí)慣，在公式中加上了“將來(lái)─定向”(future-oriented)的誘因概念。這樣公式就成了：Ｅ＝Ｄ.Ｈ.Ｉ這里：Ｉ(incentive)─表達(dá)誘因.公式表明一種人所作的努力（反映動(dòng)機(jī)激發(fā)的程度）等于其內(nèi)驅(qū)力、習(xí)慣和誘因的乘積。由于包含了誘因這個(gè)因素，就在動(dòng)機(jī)中承認(rèn)了認(rèn)知特性。這一公式成為后來(lái)動(dòng)機(jī)激發(fā)盼望理論的先驅(qū)。在早期內(nèi)驅(qū)力理論的基礎(chǔ)上，當(dāng)代心理學(xué)家提出了動(dòng)機(jī)激發(fā)循環(huán)的概念，把需要、內(nèi)驅(qū)力和目的三個(gè)互相影響、互相依存的要素銜接起來(lái)，構(gòu)成了動(dòng)機(jī)激發(fā)的完整過(guò)程。一種目的達(dá)成了，新的需要隨之而起，如此周而復(fù)始，循環(huán)不息。其模式見(jiàn)圖14—1：需要──→內(nèi)驅(qū)力──→目的↑│││└─────────────┘反饋圖14-1基本的動(dòng)機(jī)激發(fā)模式在這個(gè)模式里：需要。是指來(lái)自個(gè)體生理上或心理上的缺少（或局限性）。從體內(nèi)平衡的意義上來(lái)講，當(dāng)生理或心理上感到缺少或局限性，出現(xiàn)了某種不平衡時(shí)，就產(chǎn)生了需要。例如，人體內(nèi)的細(xì)胞缺少營(yíng)養(yǎng)，或一種人失去了朋友時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)食物或友情的需要。內(nèi)驅(qū)力。普通來(lái)說(shuō)，內(nèi)驅(qū)力和動(dòng)機(jī)是兩個(gè)可交替使用的術(shù)語(yǔ)。當(dāng)一種人在生理或心理上感到缺少某種東西時(shí)，就產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)。內(nèi)驅(qū)力就是一種力求實(shí)現(xiàn)需要的滿足，消除這種缺少或局限性狀況的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。這個(gè)術(shù)語(yǔ)與霍爾的定義相類似：內(nèi)驅(qū)力是作用于行為定向的，能強(qiáng)有力地增進(jìn)目的完畢的一種內(nèi)在的力量。這是動(dòng)機(jī)激發(fā)過(guò)程中的最核心的環(huán)節(jié)，上述例子中，對(duì)食物的需要就轉(zhuǎn)化為力求解除饑餓的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)朋友的需要?jiǎng)t成為力求交往的內(nèi)驅(qū)力。目的。是動(dòng)機(jī)激發(fā)過(guò)程中的終端，可解釋為能滿足需要和削弱內(nèi)驅(qū)力的事物。因此，達(dá)成預(yù)定目的將有助于恢復(fù)生理和心理上的平衡。凡能滿足個(gè)體某種需要的目的，心理學(xué)稱為誘因，如果說(shuō)需要是激發(fā)動(dòng)機(jī)的內(nèi)在條件，誘因就是它的外在條件。在上述基本動(dòng)機(jī)激發(fā)模式的基礎(chǔ)上，心理學(xué)家們開(kāi)展了大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動(dòng)機(jī)的理論，大致上可分為三大類：（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論。著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。由于理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，故又稱為需要理論。重要涉及：馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”、奧德弗的“E.R.G理論”以及麥克利蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。（二）過(guò)程型激勵(lì)理論。著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采用具體行動(dòng)的心理過(guò)程。這類理論都試圖從搞清人們對(duì)付出努力、功效規(guī)定和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)，來(lái)達(dá)成激勵(lì)的目的。重要涉及：弗羅姆的“盼望理論”、波特和勞勒的“盼望模式”、亞當(dāng)斯的“公平理論”等。（三）行為改造型理論。著重研究激勵(lì)的目的的理論，激勵(lì)的目的正是為了改造和修正行為。重要涉及：斯金納的“操作條件反射論”、海利的“歸因理論”、“挫折理論”等。另外，羅伯特.豪斯綜合概括了上述三類理論，提出了綜合激勵(lì)模式,對(duì)克服上述理論的片面性有重要的意義。（一）人的行為的特性在普通狀況下，激勵(lì)體現(xiàn)為外界所施加的吸引力和推動(dòng)力，激發(fā)成本身的推動(dòng)力，使得組織目的變成個(gè)人目的。由激勵(lì)所激發(fā)的自動(dòng)力是一種內(nèi)在的變量，是內(nèi)部的心理過(guò)程，它不能被直接觀察，只能從行為體現(xiàn)來(lái)衡量和推斷。人的行為是千差萬(wàn)別、千變?nèi)f化的。但是，人的行為不管男女老少、不管屬于哪個(gè)民族或哪一種社會(huì)階層，卻都有其共同的特性。這些特性是：１．自發(fā)的(autonomus),人的行為是自動(dòng)自發(fā)的。外力能影響人的行為，但無(wú)法發(fā)動(dòng)其行為。外在的權(quán)力、命令無(wú)法使一種人產(chǎn)生真正的效忠行為。２．有因素的(caused)，任何一種行為的產(chǎn)生都是有一定因素的。３．有目的的(purposive),人類行為不是盲目的，它不僅有起因，并且有目的。有時(shí)，在旁人看來(lái)是毫不合理的行為，對(duì)其本身來(lái)說(shuō)卻是合乎目的的。４．持久性的(persistent)，任何行為在目的沒(méi)有達(dá)成以前，是不會(huì)終止的，可能會(huì)改行為方式，或由外顯行為轉(zhuǎn)為潛在行為，但總是不停地向著目的進(jìn)行。５、可變化的(changeable)，人類為了達(dá)成目的，不僅常變化行為方式，并且通過(guò)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練而變化行為的內(nèi)容。這與其它受本能支配的動(dòng)物行為不同，人的行為含有可塑性。之因此人類的行為含有這些特性，是由于人類的行為都是動(dòng)機(jī)性的行為。（二）激勵(lì)的基本模式１、第一模式心理學(xué)家認(rèn)為，全部人的行為，都是為了達(dá)成一定的目的或目的。這種“目的─導(dǎo)向”行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進(jìn)行的。一種沒(méi)有得到滿足的需求是調(diào)動(dòng)主動(dòng)性的起點(diǎn)，是引發(fā)一系列導(dǎo)向行為的初始動(dòng)機(jī)。由于未得到滿足的需求會(huì)造成個(gè)人內(nèi)心緊張，造成個(gè)人采用某種行為以滿足需求來(lái)解除或減輕其緊張程度。由于這一活動(dòng)是針對(duì)某一目的，目的達(dá)屆時(shí)，需求滿足，激勵(lì)過(guò)程亦告完畢。可見(jiàn)，激勵(lì)過(guò)程是以未能得到滿足的需求開(kāi)始，以需求得到滿足而告終，這便構(gòu)成了激勵(lì)過(guò)程的第一模式，見(jiàn)圖14-2:┌──────┐┌──┐┌──┐┌→│未滿足需求、├───→│行為├─────→│目的├┐││愿望、盼望│└──┘└──┘││└──────┘││反饋│└─────────────────────────------┘圖14-2激勵(lì)過(guò)程模式之一圖14-2的激勵(lì)模式表明，人們總是含有不同強(qiáng)度的多個(gè)需要、愿望與盼望。例如：有的人追求豐衣足食，有人需要權(quán)力地位，有人渴望進(jìn)取，有人盼望提高，全部這些都將使人感到內(nèi)心緊張，受到這些需要、愿望、或盼望指導(dǎo)的、特定的、目的明確的行為將會(huì)緩和與消除緊張。當(dāng)需求得到滿足后，新的需求將會(huì)反饋到下一循環(huán)過(guò)程中去。２.第二模式需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行為，行為的方向則是謀求目的以滿足需要。因此動(dòng)機(jī)是行為的直接因素，它驅(qū)動(dòng)和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定行為的方向。從心理學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，動(dòng)機(jī)是“引發(fā)個(gè)體行為，維持該行為，并將此行為導(dǎo)向某一目的的過(guò)程”。這個(gè)過(guò)程構(gòu)成了激勵(lì)的第二個(gè)模式。見(jiàn)圖14-3。┌─────────────────────────────┐│┌──┐┌──┐│↓│滿足│產(chǎn)生│新的││┌───┐┌──┐┌──┐┌─┐┌→│需要├─→│需要├┘│未滿足│引│動(dòng)機(jī)│產(chǎn)│行為│達(dá)│目│待││緊張│└──┘│的需求│起││生││到││到││解除││（人的│→│生理├→│尋找├→││→│└──┘┌──┐│內(nèi)在需││心理││解除│未││受│┌──┐采用│主動(dòng)││要和外││緊張││緊張│達(dá)│標(biāo)│到││挫折│┌→│行為├┐│在刺激│└──┘└──┘到└─┘└→│││└──┘││引發(fā)）││更緊├┤├┐└───┘│張││┌──┐││↑└─┬┘└→│消極├┘│││采用│行為│││反饋↓└──┘│└──────────────────────────────┘圖14-3激勵(lì)過(guò)程模式之二這一模式不僅反映了需求、動(dòng)機(jī)、行為、目的之間的關(guān)系，并且又引入了得到滿足和受到挫折后采用主動(dòng)行為和消極行為的概念。增強(qiáng)了管理人員對(duì)有關(guān)激勵(lì)過(guò)程的理解。３．第三模式激勵(lì)過(guò)程雖與目的的達(dá)成與否緊密有關(guān)，但目的達(dá)成后的績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲觀感對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的滿足程度影響很大，諸多管理人員往往由于無(wú)視這一環(huán)節(jié)而使激勵(lì)過(guò)程功虧一簣。因此，引出激勵(lì)過(guò)程的第三模式，見(jiàn)圖16-4:┌────────┐┌──────┐┌──────┐│１、需要未滿足:││２、尋找和選│能力│４、導(dǎo)向目的││不平衡的內(nèi)部狀況├─→│擇滿足需要的├─→│的行為與績(jī)效│└────────┘│對(duì)策和辦法│└──────┘↑└──────┘↓┌───┴───┐┌──────┐┌──────┐│６、重新考核和│←──┤５、獎(jiǎng)勵(lì)與懲│←─┤４、績(jī)效評(píng)價(jià)││評(píng)價(jià)需要││罰│└──────┘└───┬───┘└──────┘↓┌────┐│７、滿足│└────┘圖14-4激勵(lì)過(guò)程模式之三這是一種把需要、動(dòng)機(jī)、目的和酬勞觀念結(jié)合起來(lái)的多階段激勵(lì)模式，這個(gè)模式，通過(guò)對(duì)績(jī)效的自評(píng)來(lái)滿足自豪感，以別人的評(píng)價(jià)來(lái)予以獎(jiǎng)懲。當(dāng)重新評(píng)價(jià)的需要未能得到滿足時(shí)，激勵(lì)過(guò)程仍需重復(fù)進(jìn)行。以上三種基本模式雖各有不同之處，但激勵(lì)過(guò)程的重要構(gòu)成部分是基本相似的，都是從人的需要開(kāi)始，到實(shí)現(xiàn)目的滿足需要而告終。這些模式對(duì)我們進(jìn)一步理解激勵(lì)理論是很故意義的。第二節(jié)有代表性的激勵(lì)理論自二、三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從不同角度對(duì)如何激勵(lì)人的問(wèn)題進(jìn)行了大量的研究，并提出了許多激勵(lì)理論。對(duì)這些理論能夠從不同的角度進(jìn)行歸納和分類。比較流行的分類辦法是按其所研究的激勵(lì)側(cè)面的不同及其與行為的關(guān)系不同，把多個(gè)激勵(lì)理論歸納和劃分為內(nèi)容型、過(guò)程型和行為改造型三大類。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論(Contenttheory)需要和動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們行為的因素，也是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。內(nèi)容型激勵(lì)理論則是著重研究需要的內(nèi)容和構(gòu)造，及其如何推動(dòng)人們的行為的理論。其中有代表性的理論有：（一）需要層次論需要層次論是由心理學(xué)家阿爾布漢姆.馬斯洛(A.Maslow)提出來(lái)的，這是一種受人廣泛注意的激勵(lì)理論之一。他于1943年在《人的動(dòng)機(jī)理論》一文中，把人的需要分成生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。在1954年他又在《激勵(lì)與個(gè)性》一書(shū)中（該書(shū)1970年又再版了修訂本），在尊重的需要背面又增加了求知的需要和求美的需要，把人的需要分成七個(gè)層次。按其重要性依次是：１．生理的需要。這是為維持人類本身生命的基本需要，如食物、水、衣著、住所和睡眠。馬斯洛認(rèn)為，在這些需要還沒(méi)有滿足到足以維持生命之前，其它的需要都不能起到激勵(lì)人的作用。２．安全的需要。這些需要是避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)產(chǎn)、食物和住所等威脅。３．友愛(ài)和歸屬的需要。當(dāng)生理及安全的需要得到相稱的滿足后，友愛(ài)和歸屬的需要便占據(jù)主導(dǎo)地位。由于人類是有感情的動(dòng)物，人們但愿與別人交往，避免孤單，但愿與同事之間和睦相處，關(guān)系融洽。人們但愿歸屬于一種團(tuán)體以得到關(guān)心、愛(ài)惜、支持、友情和忠誠(chéng)，并為達(dá)成這個(gè)目的而做出努力。４．尊重的需要。當(dāng)一種人第三層次的需要得到滿足后來(lái)，他普通不只是滿足于做群體中的一員，開(kāi)始產(chǎn)生尊重的需要，它涉及自尊和受人尊重兩個(gè)方面。自尊意味著在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中但愿有實(shí)力、有成就、能勝任和有信心，以及規(guī)定獨(dú)立和自由；自尊需要的滿足使人產(chǎn)生一種自信的感情，覺(jué)得自己在這個(gè)世界上有價(jià)值、有實(shí)力、有能力、有用處。而這些需要一旦受挫，就會(huì)使人產(chǎn)生自卑感、軟弱感、無(wú)能感。受人尊重是指規(guī)定有名譽(yù)或威望，可當(dāng)作別人對(duì)自己的尊重、賞識(shí)、關(guān)心、重視或高度評(píng)價(jià)。５．求知的需要。人有懂得、理解和探索事物的需要，而對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)則是好奇心的成果。６．求美的需要。人都有追求勻稱、整潔和美麗的需要，并且通過(guò)從丑向美轉(zhuǎn)化而得到滿足。馬斯洛發(fā)現(xiàn)，從嚴(yán)格的生物學(xué)意義上說(shuō)，人需要美正如人的飲食需要鈣同樣，美有助于人變得更健康。７．自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大程度地發(fā)揮自己的潛能并完畢某項(xiàng)工作或某項(xiàng)事業(yè)的欲望。馬斯洛對(duì)此有過(guò)描述：即使以上全部的需要都得到滿足，我們往往（如果不是經(jīng)常的話）仍會(huì)產(chǎn)生新的不滿，除非本人正在干著適宜的工作。音樂(lè)家必須演奏音樂(lè)，畫家必須繪畫，詩(shī)人必須寫詩(shī)，這樣才干使他們感到最大的愉快。人們能做什么，就應(yīng)當(dāng)做什么。我們把這種需要稱為自我實(shí)現(xiàn)。……自我實(shí)現(xiàn)的需要，指的就是使他的潛能得以實(shí)現(xiàn)的向往。這種向往能夠說(shuō)成是但愿自己越來(lái)越成為所盼望的人物，完畢與自己能力相稱的一切事情。馬斯洛認(rèn)為人們的上述需要基本上反映了在不同文化環(huán)境中人類的共同特點(diǎn)。人類的基本需要是由低檔到高級(jí)以層次形式出現(xiàn)的，當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之削弱或消失，此時(shí)上一層次的需要?jiǎng)t成為新的激勵(lì)因素。因而，人類的基本需要是一種有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的層系構(gòu)造。需要層次論由于直感邏輯性強(qiáng)，易于理解，得到了廣泛的流傳，在西方管理領(lǐng)域中有相稱的影響，可是學(xué)術(shù)界對(duì)這一理論頗有爭(zhēng)議。馬斯洛本人也未能提供有說(shuō)服力的證據(jù)。盡管馬斯洛的需要層次論得不到充足的論證，但是許多組織行為學(xué)教科書(shū)仍認(rèn)為這一理論對(duì)管理有一定的意義。（二）雙因素論這一理論是赫茨伯格和他的助手們，在匹茨堡地區(qū)對(duì)會(huì)計(jì)師群體和工程師群體進(jìn)行研究后提出的。五十年代后期他們對(duì)所在地區(qū)九個(gè)公司中的二百零三名會(huì)計(jì)師和工程師采用“核心事件法”進(jìn)行調(diào)查訪問(wèn)，要會(huì)計(jì)師和工程師們回答兩個(gè)問(wèn)題：第一，什么因素使你樂(lè)意干你的工作？第二，什么因素使你不樂(lè)意干你的工作？對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題有兩類明顯不同的反映。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)本組織的政策和管理、監(jiān)督系統(tǒng)、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人生活所需等等，如得不到基本的滿足，會(huì)造成人們的不滿；如果得到了則沒(méi)有不滿。這類和工作環(huán)境或條件有關(guān)的因素被稱為保健因素；而人們對(duì)成就、賞識(shí)、艱巨的工作和工作中的成長(zhǎng)、晉升、責(zé)任感等，如得到滿足，則會(huì)給人們以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充足、有效、持久地調(diào)動(dòng)人們的主動(dòng)性，這些需要得不到滿足則會(huì)沒(méi)有滿意。這類和工作內(nèi)容緊緊連在一起的因素，被稱為激勵(lì)因素。赫茨伯格認(rèn)為保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的作用，但能避免人們產(chǎn)生不滿的情緒。保健因素改善后，人們的不滿情緒會(huì)消除，并不會(huì)造成主動(dòng)后果。而激勵(lì)因素才干產(chǎn)生使職工滿意的主動(dòng)效果。赫茨伯格的雙因素論和馬斯洛的需要層次論是親密有關(guān)的。它們現(xiàn)有聯(lián)系，又有區(qū)別。需要層次論針對(duì)人類的需要和動(dòng)機(jī)；而雙因素論則針對(duì)滿足這些需要的目的和誘因。將兩者結(jié)合起來(lái)看，保健因素相稱于需要層次中的低層次需要，這些需要的滿足僅能消除不滿，但不能造成滿足。激勵(lì)因素則相稱于需要層次中的高層次需要，這類需要的滿足才干真正造成滿意感，真正有效、持久、充足地激勵(lì)人們。赫茨伯格的研究在國(guó)外也有諸多爭(zhēng)議，持批評(píng)意見(jiàn)的人認(rèn)為赫茨伯格的研究辦法有局限性，因此對(duì)他所引伸出來(lái)的結(jié)論也表達(dá)懷疑。即使如此，并沒(méi)有什么人懷疑赫茨伯格對(duì)工作激勵(lì)研究所作出的實(shí)質(zhì)性的奉獻(xiàn)。（三）“ＥＲＧ”理論“ＥＲＧ”理論是奧德費(fèi)（Ａlderfer）根據(jù)已有實(shí)驗(yàn)和研究，于七十年代初提出的一種內(nèi)容型激勵(lì)理論，這一理論系統(tǒng)地論述了一種有關(guān)需要類型的新模式，發(fā)展了赫茨伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存(existence)、互有關(guān)系(redatedness)，成長(zhǎng)(growth)需要。１．生存需要。指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、食、住，組織中的酬勞，對(duì)工作環(huán)境和條件的規(guī)定等。這一類需要大致上和馬斯洛需要層次中的生理需要、部分安全需要相對(duì)應(yīng)。２．互有關(guān)系需要。是指人與人之間的關(guān)系、聯(lián)系的需要。這一需要類似于馬斯洛需要層次中的部分安全需要、全部友愛(ài)和歸屬需要、以及部分尊重需要。３．成長(zhǎng)需要。是指一種規(guī)定得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。不僅規(guī)定充足發(fā)揮個(gè)人的潛能有所作為和成就，并且還包含開(kāi)發(fā)新能力的需要。這一需要與馬斯洛的需要層次中部分尊重的需要和整個(gè)自我實(shí)現(xiàn)需要相對(duì)應(yīng)。奧德弗認(rèn)為這三種需要之間沒(méi)有明顯的界限，它們是一種持續(xù)體。這一理論限制性較少，易于應(yīng)用。ＥＲＧ理論的特點(diǎn)體現(xiàn)在它對(duì)多個(gè)需要之間的內(nèi)在聯(lián)系的有說(shuō)服力的論述：①各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就越為人們所渴望。例如，滿足生存需要的工資越低，人們就越但愿得到更多的工資。②較低層次需要滿足得越充足，對(duì)較高層次的需要往往就會(huì)越強(qiáng)烈。例如，Ｅ、Ｒ需要得到了充足的滿足，Ｇ需要就會(huì)突出出來(lái)。③較高層次的需要滿足得越少，則對(duì)較低層次需要的渴求也就越多。奧德弗還認(rèn)為：在任何一種時(shí)間內(nèi)，人能夠有一種或一種以上的需要發(fā)生作用；由低到高的次序也并不一定那樣嚴(yán)格，能夠越級(jí)上升。ＥＲＧ理論自提出后，除了奧德弗自己做的實(shí)驗(yàn)測(cè)定外，幾乎還沒(méi)有人對(duì)他的理論做過(guò)直接研究，也沒(méi)有什么具體例證足以支持或否認(rèn)這一理論。但是有諸多人認(rèn)為這一理論比馬斯洛的理論更切合實(shí)際。（四）成就需要激勵(lì)理論成就需要激勵(lì)理論是美國(guó)哈佛大學(xué)專家麥克利蘭(DavidMeclelland)及其學(xué)生在五十年代提出來(lái)的。他們對(duì)成就需要這一因素做了大量研究，認(rèn)為成就需要含有挑戰(zhàn)性，引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對(duì)行為起重要影響作用。成就需要激勵(lì)理論重要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人尚有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足后來(lái)，尚有三種基本的激勵(lì)需要，就是：１、對(duì)權(quán)力的需要。含有較高權(quán)力欲的人，對(duì)施加影響和控制體現(xiàn)出很大的愛(ài)好。這樣的人普通謀求領(lǐng)導(dǎo)者的地位；他們經(jīng)常體現(xiàn)出喜歡爭(zhēng)辯、健談、強(qiáng)有力、直率和頭腦冷靜，并且善于提出問(wèn)題和規(guī)定；也經(jīng)常喜歡教訓(xùn)別人，并樂(lè)于講演。２、對(duì)歸屬和社交的需要。含有這方面需要的人，普通從友愛(ài)、友情、人際之間的社會(huì)交往中得到歡樂(lè)和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)組織或社會(huì)團(tuán)體拒之門外而帶來(lái)的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系，享有親密無(wú)間和互相諒解的樂(lè)趣，隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和協(xié)助危難中的伙伴。３、對(duì)成就的需要。有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的規(guī)定，同樣也緊張失敗；他們樂(lè)意、甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹(shù)立有一定難度而又不是高不可攀的目的；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)普通采用現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度；他們樂(lè)意承當(dāng)所作工作的個(gè)人責(zé)任，對(duì)他們正在進(jìn)行的工作狀況，但愿得到明確而又快速的反饋；他們普通喜歡體現(xiàn)自己。麥克利蘭認(rèn)為，含有高度成就需要的人對(duì)于公司和國(guó)家都有重要的作用。公司擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快越能獲得經(jīng)濟(jì)效益。國(guó)家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)。據(jù)他的調(diào)查，英國(guó)在1925年時(shí)擁有高成就需要的人數(shù)在25個(gè)國(guó)家中名列第五位，當(dāng)時(shí)英國(guó)確實(shí)是一種興旺發(fā)達(dá)的國(guó)家。1950年再做調(diào)查時(shí)，英國(guó)擁有高成就需要的人數(shù)，在39個(gè)國(guó)家中名列第25位，事實(shí)上第二次世界大戰(zhàn)后來(lái)的英國(guó)也確實(shí)在走下坡路。他還認(rèn)為，能夠通過(guò)教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。這幾個(gè)理論的比較見(jiàn)表14-1。表14-1幾個(gè)需求理論的對(duì)比┌──────┬──────┬──────┬───────┐│赫茨伯格的│馬斯洛的需要│奧德弗的│麥克利蘭的││雙因素論│層次論│ＥＲＧ理論│成就需要論│├──────┼──────┼──────┼───────┤││自我實(shí)現(xiàn)││成就│││──────│成長(zhǎng)發(fā)展│─────││激勵(lì)因素│尊重│──────│權(quán)力│││──────││─────│├──────┤友愛(ài)和歸屬│人們之間│友情│││──────│的關(guān)系│─────││保健因素│安全│─────││││──────│生存││││生理│││└──────┴───────┴──────┴──────┘二、過(guò)程型激勵(lì)理論(ProcessTheories)過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過(guò)程，以及行為是如何產(chǎn)生的，是如何向一定方向發(fā)展的，如何能使這個(gè)行為保持下去，以及如何結(jié)束行為的發(fā)展過(guò)程。其重要代表理論有盼望理論、公平理論等。（一）弗羅姆的盼望理論工作激勵(lì)的盼望理論源自于盧因和托爾曼所提出的認(rèn)知觀念及古典經(jīng)濟(jì)理論的效用觀念。然而第一種使其理論化和模式化的是美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆(V.H.Vroom),他于1964年在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出了這個(gè)理論。這是一種通過(guò)觀察人們的努力行為與其所獲得的最后獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)闡明激勵(lì)過(guò)程并選擇適宜的行為達(dá)成最后的獎(jiǎng)酬目的的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)成這個(gè)需要的可能，其主動(dòng)性才高。激勵(lì)水平取決于盼望值和效價(jià)的乘積。其公式是：激發(fā)力量＝效價(jià)×盼望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ(Motiveforce)激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一種人主動(dòng)性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)成設(shè)立的目的而努力的程度。Ｖ(Value)效價(jià)，是指目的對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一種人對(duì)某一成果偏愛(ài)的強(qiáng)度（-1≤Ｖ≤1）。Ｅ(Expectancy)盼望值，是指采用某種行為可能造成的績(jī)效和滿足需要的概率，即采用某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目的可能性的大小（0≤Ｅ≤1）。這個(gè)公式表明，激發(fā)力量的大小與效價(jià)、盼望值有親密的關(guān)系，效價(jià)越高、盼望值越大，激發(fā)力量也越大。反之亦然。如果其中一種變量為零（毫無(wú)意義或毫無(wú)可能），激發(fā)力量也就等于零。這就闡明了為什么非常有吸引力的目的，也會(huì)無(wú)人問(wèn)津。這一點(diǎn)是內(nèi)容型激勵(lì)理論無(wú)法解釋的。（二）波特和勞勒的盼望模式波特(L.W.porter)和勞勒(E.E.lawler)以盼望理論為基礎(chǔ)導(dǎo)出了一種本質(zhì)上更完備的激勵(lì)模式，并把它重要用于對(duì)主管人員的研究。這個(gè)模式見(jiàn)圖14-5：┌┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┐┌───┐┌───┐┌────┐││獎(jiǎng)酬的│1│能力和│4│對(duì)獎(jiǎng)酬的│8┊│效價(jià)││素質(zhì)│┌┄┄┄┄┄┄→│公平感│┊└─┬─┘└─┬─┘┊7A└─┬──┘┊││┊┌──┐│↑│3│6┊┌┤內(nèi)酬├─┐││↓┌──┐↓┌──┐│└──┘│↓┌──┴┐│→│努力├──→│績(jī)效├→│┌──┐├─→│滿足感│9↑└──┘↑└──┘└┤外酬├─┘└───┘││┊└──┘│┌─┴─┐┊7B┌─┴─┐│環(huán)境的│┊│盼望值│2│限制│5┊└───┘└───┘┊└←┄┄┄┄┄┄┄┈┘圖14-5波特和勞勒的激勵(lì)模式圖14-5中涉及的重要變量：１．努力，是指?jìng)€(gè)人所受到的激勵(lì)強(qiáng)度和所發(fā)揮出來(lái)的能力，它和弗羅姆模式中所使用的“激發(fā)力量”一詞相稱。個(gè)人所作努力的程度綜合取決于個(gè)人對(duì)某項(xiàng)獎(jiǎng)酬（例如：工資、獎(jiǎng)金、提高、承認(rèn)、友情、某種榮譽(yù)等）效價(jià)的主觀見(jiàn)解及個(gè)人對(duì)努力將造成這一獎(jiǎng)酬的概率的主觀預(yù)計(jì)。獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的效價(jià)因人而異，決定于它對(duì)個(gè)人的吸引力。而個(gè)人每次行為最后得到的滿足，又會(huì)以反饋的形式影響個(gè)人對(duì)這種獎(jiǎng)酬的估價(jià)，如圖14-5中虛線9→1所示。同時(shí)，個(gè)人對(duì)努力可能造成獎(jiǎng)酬的盼望值的主觀預(yù)計(jì)，和個(gè)人的經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)親密有關(guān)。每一次的工作績(jī)效也會(huì)以反饋形式影響個(gè)人對(duì)成功盼望值的預(yù)計(jì)，如圖14-5中虛線6→2所示。努力還和績(jī)效有一定的關(guān)系，但不一定造成高績(jī)效，由于，績(jī)效還受其它更多的因素的影響。２．績(jī)效，是工作體現(xiàn)和實(shí)際成果。績(jī)效不僅取決于個(gè)人所作的努力程度，并且也受個(gè)人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能等）、以及環(huán)境的影響。３．獎(jiǎng)酬，是績(jī)效所造成的獎(jiǎng)勵(lì)的酬勞。其涉及內(nèi)在獎(jiǎng)酬和外在獎(jiǎng)酬，這兩種獎(jiǎng)酬和個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)酬所感受到的公平感糅合在一起，影響著個(gè)人的滿足感。波特和勞勒認(rèn)為，內(nèi)在性獎(jiǎng)酬更能帶來(lái)真正的滿足，并與工作績(jī)效親密有關(guān)；另外，公平感也會(huì)受到個(gè)人對(duì)工作績(jī)效自我評(píng)價(jià)的影響，如圖14-5中的虛線6→8所示。４．滿足，是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目的時(shí)所體驗(yàn)到的滿意感覺(jué)。普通人都認(rèn)為，有了滿意才干有績(jī)效，而波特和勞勒卻認(rèn)為，先有績(jī)效才干獲得滿足。（三）公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，這一理論的來(lái)源可追溯到費(fèi)斯廷格和霍曼斯的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論及交換理論，但作為工作激勵(lì)理論，提出這一理論的代表人物是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)。他于1956年對(duì)公平理論作了專門的論述，其重要觀點(diǎn)是：一種人對(duì)其所得的酬勞與否滿意，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。即每個(gè)人都把個(gè)人的酬勞與奉獻(xiàn)的比率同別人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過(guò)程還涉及同本人的歷史的奉獻(xiàn)酬勞比率作比較。可用公式表達(dá)以下：個(gè)人所得的酬勞（作為比較的）另一種人所得的酬勞────────＝────────────────個(gè)人的奉獻(xiàn)（作為比較的）另一種人的奉獻(xiàn)這里亞當(dāng)斯把奉獻(xiàn)與酬勞當(dāng)作是一種投入與產(chǎn)出的交換關(guān)系，他所說(shuō)的奉獻(xiàn)涉及體力和腦力的消耗，涉及技術(shù)水平、智慧、經(jīng)驗(yàn)和工作態(tài)度，具體則體現(xiàn)為工作數(shù)量與質(zhì)量。他所說(shuō)的酬勞涉及物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、名譽(yù)地位等。在一種組織里，大多數(shù)人往往喜歡不停地與別人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否的程度作出判斷。從某種意義上說(shuō)，工作動(dòng)機(jī)激發(fā)的過(guò)程，事實(shí)上就是人與人之間進(jìn)行比較、作出判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行動(dòng)的過(guò)程。人們對(duì)某些不公平感可能忍受一段時(shí)間，但是這種不公平感時(shí)間長(zhǎng)了，可能會(huì)對(duì)一樁明顯的小事而引發(fā)強(qiáng)烈的反映。應(yīng)當(dāng)指出，人們?cè)谶M(jìn)行比較時(shí)，對(duì)奉獻(xiàn)與酬勞的評(píng)價(jià)全憑個(gè)體的主觀感覺(jué)，只有當(dāng)個(gè)體主觀上感到“不公平”時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生一種力圖恢復(fù)“公平”的愿望。“不公平”感對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，是一種令人不安甚至厭惡的刺激，為消除這種刺激產(chǎn)生的緊張狀態(tài)，個(gè)體則會(huì)產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，這就形成了一種激勵(lì)，其強(qiáng)度與個(gè)體所感受到的不公平程度成正比例。亞當(dāng)斯指出，這樣一種激勵(lì)能夠體現(xiàn)成幾個(gè)形式，如：試圖變化其所得酬勞或奉獻(xiàn)，故意或無(wú)意地曲解自己或別人的酬勞與奉獻(xiàn)，或極力變化別人的奉獻(xiàn)或酬勞等。亞當(dāng)斯及后來(lái)的研究者，在研究有關(guān)工資酬勞方面的不公平感對(duì)人們的勞動(dòng)態(tài)度的影響后，得出以下結(jié)論：①在計(jì)時(shí)工資制下，當(dāng)人們感到酬勞過(guò)高時(shí)，他會(huì)以提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量，即增加自己對(duì)工作的“奉獻(xiàn)”，來(lái)消除不公平感；當(dāng)感到酬勞過(guò)低時(shí)，就會(huì)減少產(chǎn)量、質(zhì)量，即減少自己的“奉獻(xiàn)”，來(lái)求得心理平衡。②在計(jì)件工資制下，當(dāng)職工感到酬勞過(guò)高時(shí)，為了“保護(hù)”現(xiàn)有定額原則，避免公司減少單件工資及避撤職工間可能出現(xiàn)的矛盾，他會(huì)減少產(chǎn)量，但力圖提高質(zhì)量，即減少自己的“酬勞”又增加“奉獻(xiàn)”來(lái)消除不公平感；當(dāng)感到酬勞過(guò)低時(shí)，就會(huì)力圖增加產(chǎn)量，但可能會(huì)不太注意質(zhì)量，即增加自己的“酬勞”，但并不增加自己的“奉獻(xiàn)”，以獲得公平。公平理論的有效性，曾為許多研究所證明。但是公平理論的某些觀點(diǎn)，例如，職工對(duì)酬勞過(guò)高所作的反映也尚有爭(zhēng)議。公平理論提出的觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一種相稱復(fù)雜的問(wèn)題，公平與不公平往往來(lái)源于個(gè)人的感覺(jué)，而人們?cè)谛睦砩蠒?huì)自覺(jué)不自覺(jué)地產(chǎn)生過(guò)低預(yù)計(jì)別人的工作績(jī)效，過(guò)高預(yù)計(jì)別人的工資收入的傾向。三、行為改造型激勵(lì)理論（BehavioralModificationtheories）行為改造型理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為主動(dòng)的一種理論。對(duì)這個(gè)問(wèn)題各學(xué)派存在著不同的見(jiàn)解，大致可歸納為三類：第一類見(jiàn)解認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反映，只要通過(guò)變化外部環(huán)境刺激（即發(fā)明一定的操作條件），就可達(dá)成變化行為的目的，如操作條件反射論；第二類見(jiàn)解認(rèn)為，是人的內(nèi)在的思想認(rèn)識(shí)指導(dǎo)和推動(dòng)人的行為，通過(guò)變化人的思想認(rèn)識(shí)就能夠達(dá)成變化人的行為的目的，如歸因論；第三類見(jiàn)解認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激與變化內(nèi)部思想認(rèn)識(shí)相結(jié)合，才干達(dá)成變化人的行為的目的，如挫折理論。（一）操作條件反射論操作條件反射論，是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)專家斯金納（B.F.Skinner）在巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義論和桑代克的嘗試與錯(cuò)誤學(xué)習(xí)論的基礎(chǔ)上，提出的一種新行為主義論。這個(gè)理論特別重視環(huán)境對(duì)行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所作的反映，只要發(fā)明和變化外部的操作條件，人的行為就會(huì)隨之變化。斯金納認(rèn)為，人的行為受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)，因而也受外部環(huán)境刺激所控制，變化刺激就能變化行為。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),這種理論的意義在于用改造環(huán)境（涉及變化目的和完畢工作任務(wù)后的獎(jiǎng)懲）的方法來(lái)保持和發(fā)揮主動(dòng)行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為主動(dòng)行為。操作條件反射論的核心是強(qiáng)化理論。強(qiáng)化是心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)，是指增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體某種反映之間的聯(lián)系，即行為與影響行為的環(huán)境（涉及行為產(chǎn)生之前的前因和行為產(chǎn)生之后的后果）之間的聯(lián)系，也就是要通過(guò)不停變化環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)成增強(qiáng)、削弱或消失某種行為的過(guò)程。在管理中運(yùn)用強(qiáng)化理論以改造行為普通有四種方式：１．主動(dòng)強(qiáng)化在行為發(fā)生后來(lái)，立刻用某種有吸引力成果，即物質(zhì)的精神的激勵(lì)來(lái)必定這種行為，在這種刺激的作用下，個(gè)體感到對(duì)他有利，從而增強(qiáng)后來(lái)行為反映的頻率。這就是正強(qiáng)化。普通正強(qiáng)化的因素有獎(jiǎng)酬，如表彰、贊賞、增加工資、獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品，分派干故意義的工作等。２．處罰當(dāng)某一不合規(guī)定的行為發(fā)生后來(lái)，即以某種帶有強(qiáng)制性和威脅性的成果，如批評(píng)、降薪、降職、罰款、開(kāi)除等來(lái)發(fā)明一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和令人滿意的條件，以示對(duì)這種不合規(guī)定的行為的否認(rèn)。從而達(dá)成減少消極行為或消除消極行為的目的。３．消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)）這種強(qiáng)化方式是指預(yù)先告知某種不符規(guī)定的行為或不良績(jī)效可能引發(fā)的后果，允許人們通過(guò)按所規(guī)定的方式行事或避免不符合規(guī)定的行為，來(lái)回避一種令人不愉快的處境。如果人們能按所規(guī)定的方式行事時(shí)，即可減少或消除這種令人不愉快的處境。從而使人們?cè)黾又鲃?dòng)行為出現(xiàn)的可能性。消極強(qiáng)化與主動(dòng)強(qiáng)化的目的是一致的，但兩者采用的手段不同。４．衰減是指撤銷對(duì)原來(lái)能夠接受的行為的正強(qiáng)化，即對(duì)這種行為不予理睬，以表達(dá)對(duì)該行為的輕視或某種程度的否認(rèn)。研究表明，一種行為長(zhǎng)久得不到正強(qiáng)化，會(huì)逐步消失。主管人員能夠根據(jù)下屬的行為狀況不同而采用持續(xù)的或間歇的兩種不同的強(qiáng)化方式。持續(xù)強(qiáng)化是指對(duì)每次發(fā)生的行為都進(jìn)行強(qiáng)化。間歇強(qiáng)化是指非持續(xù)的強(qiáng)化，不是對(duì)每次發(fā)生的行為都進(jìn)行強(qiáng)化。間歇強(qiáng)化又涉及四種形式：即固定間隔、可變間隔、固定比率、可變比率，如圖14-6所示。（不變）┌────┐┌─┤固定│（如周工資）（時(shí)間）┌────┐│└────┘┌─┤間隔├──┤┌────┐┌────┐│└────┘└─┤可變│（如培訓(xùn)一段│間歇強(qiáng)化├──┤（變化）└────┘時(shí)間）└────┘│（不變）────┐│┌────┐┌─┤固定│（如計(jì)件工資）└─┤比率├──┤└────┘（行動(dòng)）└────┘│┌────┐└─┤可變│（如獎(jiǎng)金）（變化）└────┘圖14-6間歇強(qiáng)化類型圖主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時(shí)，應(yīng)遵照的原則是：要設(shè)立一種目的體系；要及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化；要使獎(jiǎng)酬成為真正的強(qiáng)化因素；要多用不定時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主；因人制宜采用不同的強(qiáng)化模式。（二）歸因理論和軌跡控制歸因理論最初是在研究社會(huì)知覺(jué)的實(shí)驗(yàn)研究中提出來(lái)的，但后來(lái)隨著對(duì)歸因問(wèn)題研究的進(jìn)一步和發(fā)展，歸因理論所研究的內(nèi)容也就逐步超出了社會(huì)知覺(jué)的范疇。概括起來(lái)，歸因理論重要研究下列三個(gè)方面的問(wèn)題：一是對(duì)人們心理活動(dòng)的歸因，即人們心理活動(dòng)的產(chǎn)生應(yīng)歸結(jié)為什么因素；二是對(duì)人們的行為的歸因，即根據(jù)人們外在的行為和體現(xiàn)對(duì)其內(nèi)在的心理活動(dòng)的推論，這是社會(huì)知覺(jué)歸因的重要內(nèi)容；三是對(duì)人們將來(lái)行為的預(yù)測(cè)，即根據(jù)人們過(guò)去的行為體現(xiàn)預(yù)測(cè)他們后來(lái)在有關(guān)情景中將會(huì)產(chǎn)生什么行為。這一理論來(lái)源于早期如盧因、費(fèi)斯廷格、查姆斯及貝姆的認(rèn)知理論。但普通認(rèn)為海德(F.Heider)是該理論的創(chuàng)始人，而凱利(H.H.Kelly)則是當(dāng)代的重要代表。歸因理論的特點(diǎn)，在于強(qiáng)調(diào)一種人的知覺(jué)與其行為之間的關(guān)系。如凱利認(rèn)為，歸因理論重要涉及人的認(rèn)知過(guò)程，并借以闡明個(gè)體行為產(chǎn)生的因素與一定的環(huán)境有關(guān)，或者說(shuō)能夠歸因于一定的環(huán)境。即使，動(dòng)機(jī)激發(fā)和行為的許多“為什么”的問(wèn)題的起因是無(wú)法直接觀察到的，但人們的行動(dòng)必須依賴認(rèn)知，特別是知覺(jué)。歸因理論家們假設(shè)人們是有理性的，能夠認(rèn)識(shí)、理解與其環(huán)境有關(guān)的因果結(jié)論。海德還認(rèn)為，內(nèi)在力量（對(duì)能力、努力及耐勞精神等個(gè)人因素的歸因）和外在力量（對(duì)有關(guān)的規(guī)章制度及組織、氛圍等環(huán)境因素的歸因）的綜合作用，決定著人的行為，并強(qiáng)調(diào)指出對(duì)行為起重要作用的只是那些被感知到的因素，而非全部存在的全部因素。人們對(duì)內(nèi)在因素和對(duì)外在因素的比重在感覺(jué)上的不同，會(huì)影響他們的行為體現(xiàn)。正是這種不同的歸因觀念對(duì)工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)含有重要意義。“軌跡控制”(LocusofControl)是指人們對(duì)自己行為所造成的成果終究是受外因還是內(nèi)因控制的一種認(rèn)識(shí)。當(dāng)人們感到重要是受內(nèi)因的控制時(shí)，他們會(huì)覺(jué)得能夠通過(guò)自己的努力、能力或技巧來(lái)影響行為的成果；當(dāng)人們感到重要是受外因的控制時(shí)，他們會(huì)覺(jué)得行為的成果非自己所能控制，而是受外力的擺布。這種被感知的軌跡控制會(huì)對(duì)人們的滿足和績(jī)效帶來(lái)不同的影響.歸因理論及軌跡控制在管理領(lǐng)域中重要研究下列兩方面的問(wèn)題：對(duì)人們的某一行為終究歸結(jié)為外因還是內(nèi)因；研究人們對(duì)獲得成功或遭到失敗的歸因傾向。心理學(xué)家威納認(rèn)為人們對(duì)自己的成功和失敗重要?dú)w結(jié)于四個(gè)方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類：從內(nèi)外因方面來(lái)看，努力和能力屬于內(nèi)因，而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部因素；從穩(wěn)定性來(lái)看，能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素；從可控性來(lái)看，努力是能夠控制的因素，而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個(gè)人控制范疇。人們把成功和失敗歸因于何種因素，對(duì)后來(lái)的工作態(tài)度和主動(dòng)性有很大影響。例如，把成功歸因于內(nèi)部因素，會(huì)使人感到滿意和自豪；歸于外部因素，會(huì)使人感到幸運(yùn)和感謝。把失敗歸于穩(wěn)定因素，會(huì)減少后來(lái)工作的主動(dòng)性；歸因于不穩(wěn)定因素，可能提高后來(lái)的主動(dòng)性等。總之，運(yùn)用歸因理論來(lái)增強(qiáng)人們的主動(dòng)性對(duì)獲得成就行為有一定的作用，特別是對(duì)科研人員的作用更明顯。這闡明通過(guò)變化人的思想認(rèn)識(shí)能夠達(dá)成變化人的行為的目的。（三）挫折理論挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中碰到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。它是一種普遍存在的社會(huì)心理現(xiàn)象，任何人的一生都不可能是一帆風(fēng)順的。這不僅是由于客觀事物是紛繁復(fù)雜、不停發(fā)展變化的，人們對(duì)其認(rèn)識(shí)要有一種不停深化的過(guò)程；并且達(dá)成目的也要有一種積聚力量、發(fā)明條件的過(guò)程。因此在這個(gè)過(guò)程中碰到某些障礙和干擾是難免的。某一目的能否實(shí)現(xiàn)，某一需要和動(dòng)機(jī)能否得到滿足，既取決于這種目的、需要和動(dòng)機(jī)與否含有實(shí)現(xiàn)的客觀條件和環(huán)境，也取決于人們的主觀認(rèn)識(shí)與否與客觀事物相吻合的程度。因此，挫折是客觀存在的。引發(fā)挫折的因素是多個(gè)多樣的，人們受挫的程度也各不相似，但總的來(lái)說(shuō)，挫折不外乎是由主觀因素和客觀因素造成的。由主觀因素引發(fā)的挫折叫做個(gè)人起因的挫折。例如，由于個(gè)人體力和智力的限制，不能達(dá)成目的；或由于個(gè)人健康狀況不隹或生理上的缺點(diǎn)，不能勝任某種工作；或經(jīng)驗(yàn)局限性和智力水平較差，在工作中遭到失敗。由客觀因素引發(fā)的挫折叫做環(huán)境起因的挫折。這是由于外界事物或狀況妨礙人們達(dá)成目的而產(chǎn)生挫折。歷史發(fā)展的不平衡、社會(huì)變革的影響、新生事物發(fā)展的不完善、不良的社會(huì)風(fēng)氣、不良的小環(huán)境（如人們之間的關(guān)系緊張，工作崗位不能使人充足發(fā)揮才干，教育辦法不當(dāng)，管理方式不當(dāng)?shù)龋⑴既坏目陀^事物的發(fā)生等等，都可能成為挫折的因素。許多研究表明，受挫的大小與個(gè)體的動(dòng)機(jī)親密有關(guān)，當(dāng)重要?jiǎng)訖C(jī)受挫時(shí)，感受到的挫折就較大，對(duì)個(gè)體的打擊也較大。由于心剪發(fā)展層次的不同，認(rèn)識(shí)辦法的差別，抱負(fù)水準(zhǔn)的高低等因素，不同個(gè)體會(huì)含有不同的重要?jiǎng)訖C(jī)，因而，挫折的感受因人而異。動(dòng)機(jī)受挫隨時(shí)可能產(chǎn)生。這種挫折，有時(shí)是短暫的，有時(shí)是長(zhǎng)久的；有的比較嚴(yán)重，有的比較輕微。普通說(shuō)來(lái)，一種人遭受挫折后，在生理上、心理上均會(huì)產(chǎn)生種種反映；而反映的強(qiáng)烈程度和方式則往往根據(jù)所受挫折的性質(zhì)、強(qiáng)度及個(gè)體本身當(dāng)時(shí)的狀況而異。一種人的行為受挫后，目的不能達(dá)成，動(dòng)機(jī)無(wú)法兌現(xiàn)，需要得不到滿足，在個(gè)體和環(huán)境之間便產(chǎn)生了沖突，造成內(nèi)心的緊張，心理上的不安，乃至陷入痛苦之中。此時(shí)，個(gè)體會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地采用一種防衛(wèi)性的對(duì)抗行為，以適應(yīng)行為受挫后的新?tīng)顩r。行為受挫后所產(chǎn)生的防衛(wèi)行為，其效果可能是主動(dòng)的，建設(shè)性的；也可能是消極的，破壞性的。這些行為，按其建設(shè)性和破壞性的傾向可作以下排列：升華、增加努力、重新解釋、賠償、折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、克制、回歸、侵略、放棄等。挫折既是壞事，也是好事。挫折首先使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引發(fā)粗暴的消極對(duì)抗行為，造成矛盾激化；還可能使某些意志單薄者因此失去生活的但愿等等。另首先，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰穎起來(lái)；挫折能使出錯(cuò)誤者猛醒，認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教訓(xùn)，改弦更張；它還能夠砥厲人的意志，使之更加成熟、堅(jiān)強(qiáng)；它還能激勵(lì)人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。之因此把挫折理論歸于激勵(lì)范疇，是由于成功與挫折是個(gè)體行為的兩種可能的成果。目的達(dá)成，要主動(dòng)引導(dǎo)以保持激勵(lì)的效果；遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的主動(dòng)性，使人們不產(chǎn)生消極和對(duì)抗行為。一種有效的主管人員，必須進(jìn)一步理解心理防衛(wèi)機(jī)制，理解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加主動(dòng)的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為。為消除行為受挫可能帶來(lái)的消極影響，國(guó)外常見(jiàn)的幾個(gè)做法有：及時(shí)理解、排除、形成挫折的本源；提高低屬和職工的挫折忍受力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。綜合激勵(lì)模式是由羅伯特.豪斯(RobertHouse)提出來(lái)的，他通過(guò)一種模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去了，其代表公式是：ｎＭ＝Ｖit＋Ｅia（Ｖia＋∑ＥeiＶej）j=1＝Ｖit＋ＥiaＶia＋Ｅia∑ＥejＶej公式中Ｍ：代表某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平的高低，即動(dòng)力的大小；Ｖit：代表工作本身所提供的效價(jià)，它所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)不計(jì)任務(wù)完畢與否及其成果如何，故不涉及盼望值大小的因素，即盼望值為１；Ｅia：代表完畢任務(wù)內(nèi)在的盼望值，也就是主觀上對(duì)完畢任務(wù)可能性的預(yù)計(jì);Ｖia：代表完畢任務(wù)的效價(jià)；Ｅej：代表完畢工作任務(wù)能否造成獲得某項(xiàng)外在獎(jiǎng)酬的盼望值；Ｖej：代表某項(xiàng)外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)。（i：內(nèi)在的；e：外在的；t：任務(wù)本身的；a：完畢的；j：外在的獎(jiǎng)酬項(xiàng)目）上述展開(kāi)的公式中涉及了三項(xiàng)內(nèi)容：Ｖit表達(dá)工作任務(wù)本身的效價(jià)，即某項(xiàng)工作對(duì)工作者本人有用性的大小，也就是這項(xiàng)工作本身的內(nèi)激勵(lì)力的大小。ＥiaＶia表達(dá)工作任務(wù)的完畢所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)作用。Ｅia∑ＥejＶej表達(dá)多個(gè)外在獎(jiǎng)酬所起的激勵(lì)效果之和。其中引入兩項(xiàng)盼望值，Ｅia是對(duì)完畢工作任務(wù)可能性的預(yù)計(jì)，Ｅej是對(duì)完畢工作任務(wù)與獲得獎(jiǎng)酬的可能性的預(yù)計(jì)。這三項(xiàng)內(nèi)容中，第一項(xiàng)純屬內(nèi)在激勵(lì)；第二項(xiàng)屬于內(nèi)在激勵(lì)，但著眼于工作任務(wù)本身完畢的效價(jià)即完畢工作任務(wù)的重要意義；第三項(xiàng)則以完畢工作任務(wù)為前提，研究工作任務(wù)完畢后造成成果的可能性與效價(jià)，重要是外在的獎(jiǎng)酬帶來(lái)的激勵(lì)。這三部分激勵(lì)力量各自發(fā)揮著自己的作用，相輔相成，但不一定缺一不可。豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完畢工作任務(wù)內(nèi)在的盼望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完畢而獲取外在獎(jiǎng)酬所引發(fā)的激勵(lì)，對(duì)主管人員將會(huì)有極大的啟迪。要提高人們的主動(dòng)性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。一、進(jìn)行有效激勵(lì)的規(guī)定運(yùn)用多個(gè)激勵(lì)理論來(lái)激發(fā)組織組員的主動(dòng)性，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目的的必要前提。為使激勵(lì)獲得效果，在激勵(lì)過(guò)程中必須符合下列規(guī)定：（一）獎(jiǎng)勵(lì)組織盼望的行為美國(guó)知名管理學(xué)家米切爾.拉伯夫通過(guò)２０年的調(diào)查和研究，總結(jié)出這樣一條規(guī)律，即人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。因而把獎(jiǎng)勵(lì)組織所盼望的行為稱之為“當(dāng)代行為管理的基本原則”。事實(shí)都證明，組織中許多不合理的行為都是由于獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)造成的。根據(jù)在激勵(lì)方面組織常犯的錯(cuò)誤，拉伯夫提出，組織應(yīng)特別注意獎(jiǎng)勵(lì)下列１０種行為：獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問(wèn)題，而不是獎(jiǎng)勵(lì)只圖眼前見(jiàn)效的行為，以確保組織的久遠(yuǎn)利益；獎(jiǎng)勵(lì)承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；獎(jiǎng)勵(lì)善于用發(fā)明力而不是愚蠢的盲從行為；獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說(shuō)不作的行為；獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是一味苦干；獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡(jiǎn)化而不是使事情不必要的復(fù)雜化；獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人，而不是獎(jiǎng)勵(lì)喋喋不休者；獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作，而不是慌忙草率的工作；獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)者而不是跳槽者；獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是獎(jiǎng)勵(lì)互相對(duì)抗。（二）善于發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用差別組織激勵(lì)的一種重要原理是運(yùn)用利益的差別，向組織組員傳遞組織盼望的行為的信息。獎(jiǎng)懲分明是自古以來(lái)人們所信仰的一種管理原則。利益的差別能夠推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)，心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)顯示，競(jìng)爭(zhēng)能夠增加５０％甚至更多的心剪發(fā)明力。利益差別也是體現(xiàn)公平的一種方面。馬克思主張社會(huì)主義社會(huì)實(shí)施按勞分派，正是為理解決社會(huì)分派不公的問(wèn)題，從而調(diào)動(dòng)廣大勞動(dòng)者的主動(dòng)性。因此，各級(jí)主管人員必須堅(jiān)持物質(zhì)利益原則和按勞分派原則，解決好國(guó)家、集體、個(gè)人三者利益關(guān)系。通過(guò)考核人們的行為及績(jī)效的差別，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，切忌搞平均主義。1989年在對(duì)上海十幾家公司上千名職工用問(wèn)卷形式調(diào)查獎(jiǎng)金與激勵(lì)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)人們受激勵(lì)的程度與獎(jiǎng)金數(shù)額的有關(guān)性甚小（有關(guān)系數(shù)為0.129）而與獎(jiǎng)金差距關(guān)系親密，獎(jiǎng)金拉開(kāi)差距（20─150元）的Ａ廠平均激勵(lì)得分比獎(jiǎng)金平均發(fā)放的Ｂ廠高２倍，Ａ廠拿20元最低獎(jiǎng)的職工受激勵(lì)的程度超出Ｂ廠拿最高獎(jiǎng)60元的職工。在運(yùn)用利益差別激勵(lì)下屬時(shí)，必須明確指出下屬的奉獻(xiàn)或局限性，使之心服口服。為了避免造組員工間的矛盾，應(yīng)盡量用預(yù)先規(guī)定的工作原則來(lái)衡量人們的實(shí)際體現(xiàn)，不要直接進(jìn)行人與人的對(duì)比。（三）掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度。激勵(lì)要掌握時(shí)機(jī)。例如，好人好事應(yīng)及時(shí)表彰；下屬做了錯(cuò)事，為避免擴(kuò)大損失，固然應(yīng)及時(shí)制止，但批評(píng)不一定立刻進(jìn)行，以防矛盾激化。對(duì)于重復(fù)出現(xiàn)的主動(dòng)行為，不能重復(fù)表彰，而應(yīng)當(dāng)出其不意，使人們有所期待和有所爭(zhēng)取。激勵(lì)要注意力度。獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、表彰、批評(píng)都有一種程度，心理學(xué)上稱為“閾值”，低于這個(gè)閾值的激勵(lì)是不起作用的，如輕描淡寫的批評(píng)，漫不經(jīng)心的表彰等作用都不大。但是激勵(lì)力度也不能過(guò)分，過(guò)分獎(jiǎng)勵(lì)和過(guò)分處罰都會(huì)產(chǎn)生不良后果。例如有些公司獎(jiǎng)金水平定得過(guò)高，造成職工主動(dòng)性脆弱及勞務(wù)成本不停上升。（四）激勵(lì)時(shí)要因人制宜人們有不同的需要、不同的思想覺(jué)悟、不同的價(jià)值觀與奮斗目的，因此激勵(lì)手段的選擇及應(yīng)用要因人而異。為此，主管人員在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要定時(shí)對(duì)人們的需要進(jìn)行調(diào)查，分析不同年紀(jì)、性別、職務(wù)、地位、受教育程度的員工最迫切的需要，實(shí)施所謂“彈性酬勞制度”，對(duì)不同的人，予以不同的激勵(lì)，在總激勵(lì)費(fèi)用不變的前提下，獲得更加好的激勵(lì)效果。（五）系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)方略體系激勵(lì)方略要優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在時(shí)間上要互相銜接，形成“綜合治理”的格局及主動(dòng)性的良性循環(huán)。人的主動(dòng)性運(yùn)動(dòng)機(jī)制的復(fù)雜性，影響因素的眾多和交叉性，決定了激勵(lì)必須采用“綜合治理”的方式，也就是要根據(jù)影響主動(dòng)性的多個(gè)因素的互相聯(lián)系和互相制約的特點(diǎn)，以及系統(tǒng)理論的規(guī)定，使若干項(xiàng)激勵(lì)方法同時(shí)配套地實(shí)施。這是由于多個(gè)影響因素同時(shí)在對(duì)人們的主動(dòng)性起作用，不是受控制的，就是自發(fā)的，現(xiàn)有主動(dòng)的，也有消極的。如果只抓首先而不顧及其它，就容易產(chǎn)生互相抵消的狀況。這就規(guī)定主管人員在運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)，既抓物質(zhì)的也抓精神的；既抓內(nèi)激勵(lì)，也抓外激勵(lì)，特別要抓好內(nèi)激勵(lì)；既抓組織內(nèi)的，也抓組織外的因素，解決好組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的關(guān)系。日本的激勵(lì)機(jī)制足以證明系統(tǒng)激勵(lì)的重要作用。根據(jù)大量的調(diào)查研究表明，日本勞動(dòng)大軍的主動(dòng)性是在一種配合良好的激勵(lì)系統(tǒng)中產(chǎn)生的，這個(gè)系統(tǒng)重要涉及社會(huì)性的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與大公司終身雇傭相結(jié)合的就業(yè)體制；職工收入與公司經(jīng)營(yíng)掛鉤的分派制度；年功序列為基礎(chǔ)的人事制度與家族主義的文化傳統(tǒng)及公司工會(huì)體制等因素。根據(jù)人們主動(dòng)性運(yùn)動(dòng)的規(guī)律性，在激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，能夠按照考察分析─教育培訓(xùn)─目的管理─組織引導(dǎo)─考核獎(jiǎng)懲等五個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。根據(jù)主動(dòng)性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，調(diào)動(dòng)人們的主動(dòng)性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺(jué)悟，發(fā)明一種良好的富有激勵(lì)性的環(huán)境。對(duì)此能夠通過(guò)多個(gè)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐中慣用的手段和辦法有：（一）思想政治工作思想政治工作對(duì)變化人們的認(rèn)知心理活動(dòng)過(guò)程，有著重要的作用。從實(shí)踐看，在個(gè)人認(rèn)知過(guò)程中，最有影響的評(píng)價(jià)原則與觀點(diǎn)是：個(gè)人目的構(gòu)造、效價(jià)值、公平觀、歸因及挫折感。這些都是個(gè)人主觀因素，可能對(duì)的，也可能不對(duì)的或不完全對(duì)的。思想政治工作的作用就在于影響人們?nèi)フ{(diào)節(jié)、變化這些原則與觀點(diǎn)，使之力求切合實(shí)際，力求對(duì)的。思想政治工作之因此能起作用，就在于我們的國(guó)家和社會(huì)制度的性質(zhì)，我們的社會(huì)是人民群眾當(dāng)家做主，是為人民謀利益的，人民群眾是通情達(dá)理的，思想政治工作就是要抓住這個(gè)核心。思想政治工作重要進(jìn)行下列教育：１．進(jìn)行世界觀教育。就是要教育人們含有對(duì)的的生活目的，人不能光為自己活著，要為社會(huì)進(jìn)步、國(guó)家的富強(qiáng)、人類的幸福奉獻(xiàn)力量。引導(dǎo)人們把個(gè)人利益和國(guó)家的前途命運(yùn)聯(lián)結(jié)起來(lái)，把個(gè)人目的和組織目的聯(lián)結(jié)起來(lái)，從而把國(guó)家與組織的發(fā)展目的納入自己的個(gè)人目的。個(gè)人的目的構(gòu)造變化了，就有可能消除或減少因個(gè)人利益得失所帶來(lái)的情緒影響。２．進(jìn)行國(guó)情教育。重要引導(dǎo)人們用歷史唯物主義觀點(diǎn)看待自己的社會(huì)。要認(rèn)清我們國(guó)家落后以及存在的不合理的狀況都是歷史造成的，它要通過(guò)歷史來(lái)解決。既要主動(dòng)改革，又不能操之過(guò)急。教育人們把自己的盼望建立在客觀可能的基礎(chǔ)上，減少不切實(shí)際的過(guò)高的盼望原則，以避免由于達(dá)不到盼望而帶來(lái)的情緒影響。３．改革意識(shí)教育。通過(guò)教育引導(dǎo)人們用改革的思維去修正自己的公平、效價(jià)等價(jià)值