隨著我國國有企業在市場經濟環境下的發展與改革，人力資源管理已經成為影響企業競爭力的關鍵因素之一。在人力資源管理的諸多要素中，薪酬激勵策略對于激發員工積極性和提高企業績效具有舉足輕重的作用。面對全球化競爭和新經濟形態的挑戰，國企必須深入理解薪酬福利激勵策略的理論基礎，以期為國企人力資源管理提供參考和借鑒。本文首先分析國企人力資源管理中薪酬福利理論基礎，其次探討國企薪酬福利現狀及存在的問題。一、國企人力資源管理中薪酬福利理論基礎(一)吸引人才，留住人才在全球化競爭日益激烈的背景下，人才成為企業發展的關鍵因素。國有企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須優化人力資源結構，吸引并留住優秀人才。薪酬作為人才市場中最直接、最重要的激勵手段，對于國企人才的吸引力和穩定性具有關鍵作用。合理的薪酬激勵策略可以使國企在人才市場中具有競爭力，吸引行業內優秀人才，從而提高企業的核心競爭力。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。在這五類需求中，薪酬能夠滿足員工的生理需求和安全需求，為員工提供基本的生活保障[1]。(二)提升職工工作積極性薪酬激勵策略在國企人力資源管理中發揮著提升員工工作積極性的重要作用。合理的薪酬分配和激合理的薪酬分配和激勵機制能夠使員工充分認識到自己的努力與企業績效之間的關系，從而提高員工的工作積極性和創新能力。國企應根據自身特點和員工需求，制定具有競爭力的薪酬體系，使員工在努力工作的過程中獲得與付出相匹配的回報。赫茲伯格的雙因素理論將工作中的因素分為滿意因素和不滿意因素。滿意因素包括成就感、認可、責任、晉升和個人成長等，而不滿意因素主要包括工資、工作環境、管理制度等。根據這一理論，滿意因素可以提升員工的工作積極性，而不滿意因素若得不到解決，可能導致員工對工作產生消極情緒。國企在制定薪酬激勵策略時，應充分考慮這兩類因素的作用，既要提供具有競爭力的薪酬，又要關注員工的心理需求和成長空間，以提升員工的工作積極性。在實際運用中，國企面臨諸多挑戰。如何在不斷變化的市場環境中靈活調整薪酬激勵策略，如何在滿足員工多元化需求的同時，實現企業整體目標，如何在保持企業文化特色的基礎上，借鑒其他企業的成功經驗等，都是國企在實施薪酬激勵策略過程中需要關注和研究的問題。未來，隨著國有企業改革的不斷深化，薪酬激勵策略將發揮越來越重要的作用。國企需要緊密結合自身特點和發展目標，不斷優化和完善薪酬激勵策略，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地，為國家經濟發展做出更大的貢獻。二、國企人力資源管理中薪酬福利現狀及問題(一)評價標準不合理在國企的人力資源管理中，評價標準不合理是一個常見問題。實際調查顯示，在制定薪酬福利激勵標準時，大多數國企往往未對內部各崗位進行嚴格的調查，而是以工齡和職稱作為主要依據。這種做法忽略了工作崗位的辛苦程度、工作難度和工作時長等因素，無法充分體現員工的個人真實意愿，從而降低了員工的工作積極性，影響企業長遠發展。此外，部分國企的評價標準缺乏針對性和科學性，導致員工對評價結果產生質疑，影響了薪酬福利制度的公平性和激勵作用。同時，一些國企在績效評價時過分強調短期業績，忽略了員工的長期發展和企業的可持續發展需求。這可能導致員工過分追求短期利益，損害了企業的長遠發展[2]。國企薪酬福利激勵中存在的評價標準不合理現象還表現在公開透明度不足。大多數職工對薪酬福利激勵標準沒有充分了解，這降低了他們對薪酬福利制度的關注度。由于制度條款表述不明確，職工對制度條款的認識不足，這不僅影響了人力資源管理的實際效果，還可能導致職工工作積極性下降，甚至引發人力資源流失，給國企帶來損失。國企規模龐大，各個崗位的具體工作內容可能存在差異，但薪酬福利的激勵標準未能對這些差異進行有效解釋。在對某些職工進行薪酬激勵時，可能會引發其他職工的不滿，導致內部矛盾加劇。在這種情況下，國企內部可能更多地將精力投入到維系職工關系平衡中，這對國企的可持續發展不利。(二)崗位職責不清晰在國企的人力資源管理中，崗位職責不清晰是一個普遍存在的問題。由于部分國企組織結構龐大且復雜，許多員工的崗位職責模糊，工作范圍不明確。這不僅導致資源浪費和效率降低，還可能讓員工對工作失去積極性，不利于激發其工作潛能。在制定薪酬福利激勵標準時，應根據職工的具體工作能力和工作辛苦程度來制定。但實際操作過程中，由于各部門的工作要求復雜，日常工作中多個部門的員工需要共同配合，這導致了崗位職責的判斷變得困難。工作內容交叉，難以判定不同崗位員工的工作辛苦程度，進而影響薪酬激勵的實際效果[3]。崗位職責不清晰還會影響薪酬福利分配的公平性。在這種情況下，薪酬福利很難與員工的實際工作職責和貢獻掛鉤，導致部分員工得不到應有的回報。為解決這個問題，國企需要加強組織架構的優化，明確崗位職責和權責劃分。為了提高薪酬福利的公平性和激勵效果，國企應使員工能夠清楚地了解自己的工作內容和目標。這樣，員工在薪酬福利激勵制度中能夠根據自己的工作職責和貢獻得到相應的回報，從而提高工作積極性和效率，助力企業的可持續發展。(三)人力資源管理模式的轉變隨著市場經濟的發展和國企改革的深入，國企正面臨著人力資源管理模式的轉變。從計劃經濟時期的行政化管理模式向市場化、專業化的管理模式轉變。這一轉變對國企的人力資源管理提出了新的挑戰，包括薪酬福利制度的改革和提高管理水平等方面。過去，國企在進行人力資源管理時，受傳統計劃經濟思維模式的影響，過分注重對職工的監管和懲罰，而對薪酬福利激勵的重要性認識不足。這種做法往往導致員工無法將個人發展意愿與企業緊密結合，影響國企的正常規劃發展。此外，員工對這種管理方式的不認同也增大了國企人力資源管理的工作難度，進一步影響了企業發展[4]。在新的經濟環境下，國企需要調整人力資源管理策略，更加注重激勵和培養員工。一方面，國企需要進行薪酬福利制度改革，以適應市場競爭的需求，充分調動職工的工作積極性，提升國企的競爭力。另一方面，國企需要加強人力資源管理的專業化，提高管理水平，以充分發揮人力資源的潛力。然而，在實際操作過程中，國企往往面臨諸如改革推進緩慢、管理水平參差不齊等困難和阻力。為應對這些挑戰，國企應主動尋求創新，改變過去過分依賴行政化管理的模式，注重提高人力資源管理的現代化水平，以更好地適應市場經濟發展的需要。三、完善國企薪酬福利激勵的對策(一)完善國企薪酬制度改革為了提高國企的競爭力和發展潛力，完善國企薪酬制度改革至關重要。首先，國企應根據市場需求調整薪酬結構，確保薪酬水平與市場水平相符，避免過高的薪酬導致資源浪費，同時防止過低的薪酬影響員工的工作積極性。在進行人力資源管理的過程中，國企需要做好相關的調查，確保充分掌握不同崗位的職工需求，并且能夠根據不同的崗位制定不同的薪酬改革制度，確保所有職工的滿意，提高職工的滿意度。其次，國企應建立績效考核制度，將員工的薪酬與績效掛鉤，激勵員工提高工作效率和質量。在進行激勵制度改革的同時，需要注意以職工的個人利益為主，分析每個職工的具體發展需求，并根據職工所在工作崗位，及時制定符合職工個人要求的崗位與薪酬福利激勵政策，并且對薪酬福利激勵政策進行效果評估，確保能夠達到實際的人力資源管理需求。此外，國企還應設立多層次的薪酬激勵機制，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等，以滿足不同崗位和層次員工的需求。明確所屬崗位的晉升方向及途徑，讓每個職工對今后的職業規劃發展有著明確的前景預期和薪酬預期，讓職工明確其隸屬于哪個工作類區域，晉升下一等級需要哪些條件及大致薪酬收入情況。在設計崗位與薪酬關系的時候，明確解釋精細化崗位設立與薪酬待遇的聯系。可以將各個崗位設計成定崗定薪的年薪制，并且增加各種補充福利待遇，如補充公積金、補充醫療保險、或則補充年金等[5]。同時，國企應加強內部溝通，讓員工了解薪酬制度的具體內容和目標，以消除可能的誤解和疑慮。在薪酬制度改革過程中，應充分聽取員工的意見和建議，確保改革更加符合員工的期望和需求。為了保證薪酬福利激勵制度的公開透明，國企還需確保每個基層職工對薪酬福利激勵制度都有充分了解，并且能夠根據自身的了解，對各個崗位的薪酬福利激勵制度的落實情況進行有效監督，確保管理人員不會徇私舞弊。在加強職工的監督工作的同時，還需要在薪酬福利激勵制度制定的過程中積極征求職工的意見，確保廣泛聽取民意，薪酬福利激勵的制定必須滿足職工的發展需求，確保職工的發展與國企的發展緊密結合在一起。國企還應定期對薪酬制度進行評估和調整，以確保其在不斷變化的市場環境下保持適應性和競爭力。(二)培養引進薪酬福利激勵的人才為了優化薪酬福利激勵制度，國企需致力于人才的培養與引進。首先，國企應建立健全的人才培訓體系，定期組織培訓課程和講座，提升員工在薪酬福利激勵領域的專業知識與技能。與此同時，鼓勵員工參與外部培訓和學術交流，以擴大視野并提高綜合素質。其次，國企應強化招聘策略，積極吸納具備薪酬福利激勵經驗的專業人才。在招聘過程中，要關注候選人的專業背景、行業經驗和創新能力，確保所引進的人才能為企業帶來新思路和方法。同時，提供有競爭力的薪酬待遇和職業發展空間，以吸引并留住優秀人才。此外，國企應建立合理的激勵機制，包括晉升機會、職業發展規劃和專項獎勵等，以刺激員工的積極性和創新精神。在設計激勵機制時，應充分考慮員工的需求和期望，使激勵措施更具針對性和有效性。國企在進行人力資源管理時，不僅要關注內部人才的培養，還要著重外部人才的吸引。通過“管理”與“激勵”的相互結合，確保員工在工作過程中明確自身的福利目標，并為實現這些目標付出努力，創造價值[6]。(三)優化國企薪酬結構并改進福利措施為提升國企競爭力及人才吸引力，應調整薪酬結構，使其更具市場化與合理性。首先，降低基本工資占薪酬總額比重，增加與工作業績掛鉤的績效獎金及長期激勵計劃，激發員工的積極性與創新精神。同時，根據崗位技術要求、工作危險系數和工作時間等因素制定崗位專屬薪酬標準，確保薪酬體現員工實際貢獻。其次，完善福利措施，滿足員工物質及精神需求[7]。如提供醫療保險、養老金、子女教育補貼等福利，提升員工薪酬滿意度。并關注員工心理健康及職業發展，定期組織團隊建設活動，提供心理輔導服務，制定個性化職業發展規劃等。再者，加強與員工的溝通和交流，通過滿意度調查、座談會、建議箱等方式了解員工需