比較適宜管理人簡單、容易操調查的數據比較適宜管理人簡單、容易操調查的數據往要結合其他的較小的企業；體素，導致信度民意測驗法民意測驗法就是請被考核者的同事、下級及有工作聯系的人對被考核者從幾個方面進行評價，從而得出對被考核者績效這壹方法得基本過程是：先由基層考評小組推薦，然后進行專業考核小組初評，再由評定2共同確定法對個體的績效評估方法序號考核方法方法定義使用范圍優點缺點考核方法壹起使用對管理人員比較適合現了民主集中體現了考核的和效度有所考核沒有標人際關系的映工作的成績3適用于工作績效能夠以數量來衡3適用于工作績效能夠以數量來衡量的工作中小公司果不精確配對比較法比較，比較中認為績效更好的得1分，績效不如比較對象的得0分。于進行完所有比較后，將每個人的所得分加總就是這個人的相對績效，根據這個得分來評價出被考核者的績效優4較適宜4較適宜方便核標準不能核要素沒有重點和非重點之分等差圖表法哪些方面對員工的績效進行考考核項目分成幾個等級。于確定了這倆者后，即可由考核者按照評定圖表的要求對被考核薄弱的公司比較方便；考核要素核標準不能適宜能夠體現出工量化，考核結作的重要性來果不精確第壹，考慮到不同的考核項目具有不同的重要性。因而考慮加權的因素，將不同的因素賦予不同的重要性，這個重要性是通過他們各自的分值范圍體適用于有戰略規于公司戰略目指標之間沒適用于有戰略規于公司戰略目指標之間沒征的分析，提煉出的最能代表標的公司夠把目標分解到部門及員工的日常工作當有關注重點標的公司夠把目標分解到部門及員工的日常工作當有關注重點司集中有限的其他基礎指資源來達到公標，致使重點體現了20/80原則能夠提升員工受到影響以結果為導以此為基礎進行績效考核的模施效果的關鍵指標，其目的是建立壹種機制，將企業戰略轉化為企業的內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力和持續地取得高效益。對各級管理人員比較適用；7作為壹種對各級管理人員比較適用；成就感成就感員工設定不同的工作目員的素質提出了很高的有的工作均能夠設定明確的目標關心股東價的目標管理模式迄今已有幾十于各個行業。目標考核法是根目標管理法據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的壹種績效考核方式。于開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成壹致。于時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作情況及原先制定的考核以目標、戰略為導能夠從不同的以目標、戰略為導能夠從不同的平衡記分卡內部業務過程、學習和成長四企業；成本管理水織遠景和戰略值，卻沒有關平較高的企業；企轉化為有形的注到其他關平衡記分法壹方面考核企業的產出（上期的結果另壹方業信息化管理程業信息化管理程目標和衡量指聯利益者：例臨市場競爭壓力務達到平衡；企工、企業合作很大的企業業內外群體的伙伴等和短期目標的和短期目標的和之后指標的平衡度和從內部業務角度倆方面考核企業的運營情況參數，充分把公司的長期戰略和公司的短期行動聯系起來，把遠景目標轉化為壹套系統的績效考核指9360度反饋也稱全視角反饋，360度反饋是被考核人的上級、9360度反饋也稱全視角反饋，360度反饋是被考核人的上級、同級、下于強調以績效為導向的公司較為適用；從多角度評價容易導致員果也比較客觀結公正來達到提高自己的目的。主要針對企業中、定期對工作進考核方法單主要針對企業中、定期對工作進考核方法單考核。是經常使用討工作得失且的壹種考核方法且為下階段工作計劃的制定及工作改善指明了方向/是壹種較為民主的方法反映出被考核人的工作僅設定幾個考核要素進性強方案，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映于方案內的壹種考核方法。述職方案能主管述職評價的基礎上進行，但重點是方案本人履行崗位職責的情況，即部門完成各項任務中的個人行為，本崗位所發揮作用情況。管理基礎薄弱的考核簡單、能迅對考核人的11管理基礎薄弱的考核簡單、能迅對考核人的公司速完成誠信度要求管理基礎薄弱的考核簡單、能迅標準公司速完成誠信度要求管理基礎薄弱的考核簡單、能迅標準模糊；主公司速完成觀性強基于流程的績效該方法具有相企業往往于考核體系更適合對的穩定性、全流程沒有優流程性比較強、公面性和連續性;化的情況下D等。13排名法是通過打分或壹壹評價等方式給被考核者排出名次。14按照系統工程理論對關聯的工流程考核法作制定作業操作流程，找出影司組織結構比較扁平的企業司組織結構比較扁平的企業能夠激勵每個進行考核，致職位的員工相使工作效率這些點進行控制和考核的方法。培養團隊精神，客抱怨沒有小組評價法關鍵事件法小組評價法是指由倆名之上熟悉該員工工作的經理，組成評價小組進行績效考核的方法。為了提高小組評價的可靠性，于進行小組評價之前，應該向員工公布考核的內容、依據和標準。于評價結束后，要向員工講名評價的結果。于使用小組評價法時，最好和員工個人評價結合進行。當小組評價和個人評價結果差距較大時，為了防止考核偏差，評價小組成員應該首先了解員工的具體工作表現和工作業績，然后于做考核人于平時注意收集被考核對中層管理人員能夠記錄反饋人的"重要事件"，這里的"重要及基層操作人員員工日常工作考核產生誤解缺點是容易使評價標準高考核人常常漏記關鍵事事件"是指被考核人的優秀表現使用比較適宜和不良表現，對這些表現要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進行記錄。根據這些書面記錄進行整理和分析，最關鍵的行為，促偏差被夸大，進工作績效的提升員工會覺得管理人員編造事實來支進工作績效的提升見評語法是指由考核人撰寫壹段評語來對被考核人進行評價的壹種方法。評語的內容包括被考核人的工作業績、工作表現、優缺績效考核的方法進行綜合運主觀性強，主觀性強，因難以量化壹般不單獨使用管理相對完善的公司提高績效考核結果的客觀性和可信度。比較復雜需要進行專門的系統的培訓業使用單獨的壹種考核方法來績對壹個人的工作過程和結果從思想道德、工作能力、勤奮程度等方面依次和壹定針對性的標準進行比較，得出各個方面的評估結果，然后再進行綜合的方績20行為錨定等級由考核者收集關鍵事件來描述評價法每項工作的有效行為、壹般行為和無效行為。于對被考核者進行考評時，每壹項工作范疇均能夠法壹考評項目的表現做出評價和記分。22交替排序法是由上級主管人員按照整體的工作表現從員工中先挑績效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最優的，再挑出次最差的，直對員工進行綜合的、多方面的評價，尤其是對管理人員的綜合素質評價曾經起到了積極的作用適用于基層事務人員能夠反饋員工工作質量的關所設計的方式能夠讓上級主適用于基層事務人員評估決策對管理人員能夠不需要復雜的作人員則不宜使單容易理解。用適用于勞動密集性企業及對考核要求不高的企業容易操作，結果令人壹目了然否定了“德能勤”好就壹定能產生績效;考核指考核重點不能真正反映員工的業績，往往“老好人”、“庸人”考核分數反而最高。考核人常常漏記關鍵事近期效應的偏差被夸大，員工會覺得管理人員編造事實來支持其主觀意見考核不能量導致員工的抱怨因為于員工中間進行比易對員工造成心理壓力如果壹個部門的員工均易對員工造成心理壓力如果壹個部門的員工均的確是優秀來多方面的對公司的凝工失去安全造團對合作的氛圍等考核沒有量核結果不精易“拍腦核容易流于形式有利于管理控制，能明確篩選出淘汰的對象具有激勵和鞭策的作用；避免考核標準過寬或過嚴及考核結果全部趨中的現象法大”的正態分布規律，先確定好難以通過數量來各等級于總數中所占的比例，然衡量的工作后按照每個員工績效的優劣程度，強制列入其中的壹定等級24主要是于壹個等級上對業績的適用于規模小、管操作簡單、迅速，能使考核者以較短的時圖表尺度法些跨越范圍很寬的績效等級。于間內完成對員工的考核位下屬員工從每壹項考評要素中找出最能符合其績效情況的分數，然后將每壹位員工所得到的所有分值進行加總，就會得到最終的工作績效考評結果要求考核人具有比較高要求考核人具有比較高的個人素質；崗位指數難以精確確定，從而影響到績效結果的精確度崗位績效指數所確定的崗位指數之間進行比好的公司可開展理論，使員工化法較的考評方式。由于崗位指數是使用，但因對考核的工作質量和標達成的各種因素的綜合指數，因而制約了其推要性結合于壹崗位績效指數壹旦確定，考評就廣起，能直觀的有了壹個動態的、相對固定的參反映關鍵崗位企業的影響程度對考核人員的素質要求26將定性和定量集中于壹身，能夠適用于員工素質對考核人員的素質要求層次分析法觀性。它將復雜問題分解成為各其是考核人的素主集中的原個組合因素，又將這些因素按支質比較高則；能夠確保配關系組成層次結構，通過倆倆權重確定的可比較的方式確定層次中諸因素靠性和客觀的相對重要性，然后綜合決策者性；能夠滿足的判斷，確定決策方案相對重要選拔、提升晉及培訓等多方面的需求27要求上司和員工壹同決定考評比較適合歐美等針對不同的個增強效力法績效的具體細節，包括多種表外資企業，本土企體，能夠設計的過程中，將員工個人置于客戶管理水準等原因效方案的位置來考慮。不常使用練的掌握計算機程序的有運籌學的泛的推廣因為對考核人的素質提出了更高的要求而不能難以操作和管理維護對組織的績效評估方法序號考核方法方法定義特點優/缺點應用范圍1全面總結法壹個組織對其于評估期內各方強化了組織自我面的工作進行系統的回顧和評全面系統的總結后得到上級管理者或上級組織對該總結認可的評估方法。2目標任務法依據事先設定的目標標準或被對組織主要使命織于評估期內主要工作任務的進行總結成果進行評估的組織評估方法。優點：系統全面，自我反省進步、不足和改進