連鎖企業用工與規模的矛盾

這種聯系是現代公司組織的重要形式。它深入了不同的行業和流派。通過快速擴張，規模效應顯著。它主要分布在餐飲、酒店、零售、物流等行業，其中餐飲、零售行業的連通性比例達到60%以上。但大都連鎖企業飽受到門店人員缺乏、人員流動性高、跳槽頻繁等一系列問題的困擾。據調查顯示目前人力資源成本已成為企業最大的成本，員工是企業最大的財富，如何選擇、開發、利用并留住員工對降低企業經營成本很重要，因此各企業應不斷地探究適合自身的人力資源管理模式。本文以中小連鎖企業為例，分析連鎖企業如何解決用工問題。1.聯合行業的勞動特點1.1崗位離職門檻低，員工流失嚴重連鎖企業分店通常地域分散互補，用工密集，形成規模效益。在保證一定的服務水平下，連鎖企業需要大量一線員工以滿足消費者的需求，而絕大部分一線員工崗位就職門檻低，待遇不高，缺少可持續發展的空間。與此同時分店的分散，易造成總部疏于對門店員工的管理，形成管理漏洞。因此連鎖企業員工招聘、管理、績效、激勵、培訓，成為連鎖企業人力資源管理的難點和重點。1.2物質服務的重要性人們對高品質生活的追求推動了零售、餐飲這兩個行業連鎖企業的高速發展。此類連鎖企業的激烈競爭，除了提供有形的合格產品外，更多的是無形的優質服務。無形產品質量的規范性、統一性很大程度取決于企業的員工。2.頻繁流動：企業服務質量下降的原因招聘不到與崗位要求相符合的員工或員工的頻繁流動都會帶來一系列問題：企業服務質量的下降，管理制度難以很好的貫徹實施，用工成本的增加，究其原因如下：2.1影響跳過槽的原因分析從性別來看，男性的流動性高于女性；從工齡來看，在3年以下的人員流動性偏大；從崗位來看，一線員工的流動率超過10%的企業占調查企業的7成以上；從企業規模看，規模大的、行業領先的企業員工流動性比同類型平均水平低。年齡、職位、崗位人才稀缺程度等客觀原因也是影響跳槽頻繁的重要原因。在我院11屆經管專業畢業生就業調查中，82%的學生跳過槽，主要原因是薪資低且缺少發展空間。基層員工、一線員工以新生代農民工和大中專畢業生為主，他們顯著的特點：一是新生代農民工的現實性與功利性；二是員工中大中專畢業生的工作理想化。隨著城市化進程的加快，新生代農民工受教育水平不斷提高，在成長時期很少接觸到農務，缺少吃苦耐勞、任勞任怨的成長歷程。因個人價值觀不同、性格不同等主觀因素形成對崗位的需求各異，有的員工追求金錢待遇，滿足自身物質生活需要；有的員工看中個人在企業中的發展前景，喜歡升遷，體現個人能力；有的員工追求安逸舒適；有的員工看中是否可以學習到更多的技術或管理經驗。2.2企業管理思想落后中小型連鎖企業處于發展初期，基層工作模式化，工作乏味，缺少激勵，工作強度大。連鎖企業管理者常認為員工素質低，發展方向不明確，易受外界影響，服從性較低。企業管理思想的落后，體現在希望用忠誠度來愚化員工，惡意透支員工的奉獻精神，認為員工應該感謝為其提供工作機會和施展才能的平臺，從而不計條件地完成分配的任務；企業管理者很少兌現或如實兌現最初對績效、待遇等利潤分配的承諾。3.提供合理的員工招聘和培養連鎖企業經營管理中，人員相對穩定有利于企業運營成本的降低、企業文化的傳承。企業所需人才的缺少以及員工的頻繁跳槽都將影響連鎖企業的健康發展和經營。企業在解決用工難題中起到主導作用，因此很多企業在用工政策和企業管理制度方面做出改變：一方面中小企業在人力資源管理體制上，需在培訓與開發、職業管理、招聘及挑選、薪酬管理、績效管理等方面進行改革。中小連鎖企業隨著規模的增加，門店數量的增加，如何在短時間內開店，保證分店的服務質量，貫徹總部的經營理念。企業需要提供合理的員工招聘計劃、公平的員工薪酬、積極的績效考核、標準的服務培訓等。一方面重視企業組織中“人”—員工和管理者，通過提高工資，改善工作環境，優化工作流程，提高員工的滿意度。據智聯招聘調查顯示，對于員工而言，企業領導人的風格與魅力是員工對于企業信心的重要組成部分。在具體的上下級關系中，長期以來，在員工的離職原因中“與直接領導的關系”這一因素一直居高不下。因此，提高企業領導人、管理層的素質也關系到企業人才的穩定與發展。另一方面注重員工的培養和儲備。很多連鎖企業都已經意識到符合企業發展需要的人力資源才是有價值的，而引進的人才大多不可能直接成為企業需要的，還是需要企業去慢慢的培養，這樣越來越多的企業開始自身人才儲備的建設。規模較大的企業，資金實力雄厚，企業知名度高，行業領先，已加強人力資源管理，如蘇寧電器1200梯隊，儲備的人力資源對象主要是應屆大學生。專科層次的學校主要培養生產一線的技術型、實用型人才。連鎖企業一線員工多來自專科層次學校。因此有必要在職教中加強校企合作。4.中小連鎖企業人力資源管理的現狀和問題企業用工在一定