PAGEII新勞動法頒布后企業的應對內容摘要新勞動法的實施，對企業來講是一次大的考驗。這種考驗是在國際貿易壁壘不斷增加的大背景之下開展的,不論企業如何應對，根本的在于企業如何適應新勞動法,解決企業發展面臨的諸多問題。新勞動法下企業生產成本增加、人力資源成本增加、勞工保護程度加大等，這些都是企業必須面臨的現實問題。筆者之所以選擇研究企業應對新勞動法，并不是尋找規避法律的空子，而是如何更好的促使企業適應新勞動法帶來的變化。筆者的文章從產業結構、人力資源成本、勞動者權益保護方面來分析企業如何試用新勞動法，并從經濟成本的對比中抉擇出企業未來發展之路。雖然本文可能存在這樣或那樣的不足，但希望它能起到拋磚引玉的作用。關鍵詞：新勞動法、企業、產業結構、人力資源ABSTRACTThenewlabourlaw,intermsofbusinesswasabigtest.Thistestisintheever-internationaltradebackground,howtodealwiththefundamentalbusinessistoadapttothenewlabourlaw.Theseareenterprisesthatmustfacetherealityoftheproblem.Thereasonwhystudentschoosetostudythenewlabourlawenterprises,isnotlookingforloopholestocircumventthelaw,buthowbettertoadapttothenewlabourlaw.ThepassageofthestudentanalyseshowthecorporationusethenewLabourLawinindustrystructure,thecostofthemanpowerresourceandthelabourers’rightsandinterests.Anditalsochoosesthewaythatthecorporationwilldevelopfromthecomparisonoftheeconomycost.Althoughthismayexistunderwayoranother,buthopethatitcanplayarole.KEYWORDS：NewLaborLawEnterprisesIndustrialstructureHumanresources

正文目錄引言 …………4第一章新勞動法頒布是世界貿易發展的必然選擇 5第一節藍色壁壘的威脅顯現 5第二節技術性貿易壁壘 5第三節國際勞工標準 5第二章 主客觀因素決定企業必須做好應對新勞動法的準備 7第一節社會責任是企業應對新勞動法的自身因素 7第二節國際勞工標準是促進企業應對新勞動法的外在因素 7第三章企業應對新勞動法之策 9第一節促進產業升級是應對產業成本增加的根本之策 9第二節優化人力資源結構是應對新勞動法的主觀之策 9一、由于《勞動合同法》大幅提高了勞動者的地位，勞動者有了更多的選擇權。 9二、建立全面報酬體系。 10三、企業人力資源管理會比以往更加關注人力資源管理中的招聘環節。 10四、《勞動合同法》會促使企業加強其內部的人力資源管理制度建設。 10五、企業應對勞務派遣公司。 10第三節勞動者權益保護是應對新勞動法的必然之策 11一、競業禁止協議問題 11二、勞動者隱私權保護問題 13三、加班加點制度問題 14結語 ……………………….16【參考文獻】 ……………………….17致謝 ……………………….18引言2008年1月1日新勞動法頒布實施。新勞動法的頒布實施給企業帶來了很多挑戰，《勞動合同法》是我國勞動立法的一次革命，以適度傾斜保護勞動者的原則，對我國現在的勞資關系作了重大調整，將極大地改變用人單位的人力資源管理理念、管理制度，用人單位的全面經營管理也將受到深遠影響。

在《勞動合同法》正式實施之后，給企業帶來不小的影響，一些中小企業因此而倒閉。那么企業如何人應對新勞動法，是擺在企業領導人面前的一大難題。積極調整思路，面對現實，與國際接軌，成為企業界和法學界關注的新話題。勞務派遣、人力資源管理、勞動成本增加等也許短期內能解決企業生產成本和人力資源成本，但是不能從根本上解決企業在新勞動法下生存和發展問題。因此研究新勞動法下企業的應對之策，就是解決企業的生存發展問題。第一章新勞動法頒布是世界貿易發展的必然選擇隨著經濟和科學技術的發展，各國之間的貿易等經濟聯系日趨緊密。我國作為國際貿易大國，國民生產總值的40%是靠出口貿易拉動的。但世界各國在國際貿易的競爭中首先仍然要維護的是本國的利益。當關稅、出口補貼等措施被認定為非法貿易壁壘而受到限制后，各種各樣的技術性貿易壁壘受到越來越多的青睞。其中，有關勞動者保護的內容成為一個重要的方面。第一節藍色壁壘的威脅顯現近年來,SA8000標準被人們稱為藍色壁壘。尤其是紡織品貿易配額取消后,發達國家事實上已經以此標準為我國紡織行業出口構筑了另一道門檻。SA8000標準規定企業必須承擔對勞工的社會責任,包括不得雇傭童工不可強制勞動、杜絕懲戒措施等,否則產品將會受到抵制,近年來我國企業因SA8000標準而失去定單的情況越來越多。但SA8000規定的標準,對我國多數出口企業尤其是紡織企業來說目前是很難達到的,即使在發達國家,并非所有的企業都能夠達到這一標準。如果某一國要求中國生產出口其的紡織品或服裝的生產企業必須達到SA8000的要求,否則不準進口,這對我國紡織品出口貿易產生很大的影響。第二節技術性貿易壁壘技術性貿易壁壘是指一國或區域組織以維護其基本安全、保障人類及動值物的生命及健康和安全、保護環境、防止欺詐行為、保證產品質量等為由而采取的一些強制性或自愿性的技術性措施。國際貿易組織的《技術性貿易壁壘的協議》中允許包括包裝、標記和標簽要求在內的各項技術規章和標準以及有關是否符合技術規章和標準的評估程序在不給國際貿易制造不必要的障礙的情況下存在；“承認不應阻止任何國家在其認為適當的程度內采取必要的措施，來確保出口貨物的質量，或保護人類、動物或植物的生命或健康以及保護環境，或阻欺詐行為，只要這些措施不致成為在具有同等條件的國家之間構成任意的或不合理的歧視的一種手續，或構成對國際貿易的一種隱蔽限制，并在其他方面與本協議規定一致。”當以保障人類的生命健康安全或保證產品的質量而對產品生產商的勞動者勞動條件采取技術性措施，規定標準的時候，這些有關勞動者的技術性標準則成為了技術性貿易壁壘的一種。保護勞動者的權益很容易被公眾所接受，并很容易被認為是當然合法，但在實際情況中，也正是利用了這種思維的傾向性，保護勞動者的措施和標準被用于阻礙貿易自由發展的目的，成為了非法的“技術性貿易壁壘”。第三節國際勞工標準國際勞工標準主要是指國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書。國際勞工公約對公約的批準國具有約束力；國際勞工建議書雖然并不對成員國產生約束力，但是國際勞工組織的建議書仍然對各成員國的勞工立法產生著重要的影響。國際勞工組織所制定的國際勞工標準，根本的目的是改善勞動者的勞動條件，實現社會公正，似乎與國際貿易之間并沒有直接的聯系，但是國際貿易的競爭同樣包括人力資源和人力成本的競爭，不可避免的，國際勞工標準就與國家貿易產生了千絲萬縷的聯系。其實，從國際勞工組織建立之初，在國際勞工標準與國際貿易之間建立直接聯系的爭議就一直沒有停止過。1947年的《國際貿易組織憲章》（《哈瓦那憲章》）中提出：“所有國家在實現和維護與勞動生產率有關的公平勞工標準方面具有相同的利益，勞動生產率的提高有助于改善工資水平和工作條件。成員們認識到不公平的勞動條件，特別是生產出口產品部門的不公平的勞動條件給國際貿易造成困難。因此，各成員國應采取一切合適及可行的辦法來消除其境內的上述不公平條件。”1996年在新加坡舉行的世貿組織第一屆部長級會議通過的《部長宣言》中“重申關于遵守國際公認核心勞工標準的承諾。國際勞工組織是制定和處理勞工標準的適當機構，我們對該組織提高勞工標準的努力將給予支持。我們相信貿易增長和將來的貿易自由化所帶來的經濟增長與發展將有助于提高這些標準。我們反對將勞工標準作為貿易保護措施，并同意各國的比較優勢，特別是低收入發展中國家的比較優勢，在任何情況下不能被質疑。”1998年國際勞工組織通過的《關于工作中的基本原則和權利宣言》中，“強調勞工標準不應該被用于貿易保護主義的目的，該宣言和其后的文件的任何內容均不能被援引或為這一目的而使用，另外，出于比較優勢的任何國家都不能由于本宣言及其隨后文件而被質疑。”迄今為止，在國際貿易的規則中一直都沒有寫入有關勞工標準的條款，國際貿易組織并不能對國際勞工標準直接作出規定，也不能將國際勞工標準列入國際貿易組織的有關協議；國際勞工標準并不能成為阻礙國際貿易自由發展的“貿易壁壘”。主客觀因素決定企業必須做好應對新勞動法的準備第一節社會責任是企業應對新勞動法的自身因素當人們逐漸發現，無論是從企業自身的發展，還是從社會經濟整體的發展，企業的目的不應當僅僅是追求利潤最大化的時候，“企業的社會責任”也就逐漸被公眾所認識。企業的社會責任是一個比較復雜的問題，對其可以從不同的角度進行分析和討論。一般而言，企業的社會責任可以理解為企業除了在追求利潤最大化之外，還應當對環境、消費者、勞動者等其他方面負有責任。企業社會責任理論的提出應當說是企業理論的發展和深化，具有積極意義。在具體的表現上，在國外，很多的大型企業，特別是一些跨國公司，制定了本企業的“行為守則”，一些非政府組織，包括工會等，分別或聯合發布了各種企業社會責任的標準。從法律的層面而言，企業的社會責任不僅包括企業應當承擔的法律義務，還包括了很多道義上的義務。這些社會責任標準的提出也是來源于民間的，并不具有國際公約的法律效果，但在貿易實踐中，這些標準的作用不同小視，甚至在國際勞工組織的標準被宣布為不能成為阻礙國際貿易發展的壁壘之后，成為了新的國際貿易障礙，而由于《技術性貿易壁壘協議》中允許某些自愿的標準存在，這些社會責任標準很容易披上合法的外衣，成為阻礙國際貿易自由發展的新形式。在國際貿易競爭中，發展中國家的競爭優勢很大程度上依靠的是勞動力成本的低廉，發達國家為了維護自己的競爭優勢，通過保護勞動者的權益來提高勞動力成本，則很容易被用于非法的目的。第二節國際勞工標準是促進企業應對新勞動法的外在因素國際勞工標準和有關企業社會責任的標準得到遵守，對于保護勞動者的權益，提高勞動者的待遇等具有重大的作用。在不能將勞工標準作為貿易保護措施的爭議中，發展中國家也從來沒有反對勞工標準的實行，而是不能將其作為非法的貿易壁壘。但當諸如關稅、補貼等傳統的貿易保護措施被逐步減少，如何保護本國在國際貿易中的利益，并繼續在國際貿易中占有優勢，于是保護勞動者的措施就很容易被使用，成為國際貿易技術壁壘中的一種。國際勞工標準規定了保護勞工權益的底線，而有關的企業社會責任標準也往往是以國際勞工標準為基礎的，以被廣泛關注的SA8000標準為例，該標準要求公司應該遵守國家和其它適用的法律、公司簽署的其它規章和本標準。當國家和其它適用的法律、公司簽署的規章和本標準所規范的議題相同時，應該采用其中最嚴格的條款。該標準中涉及到的國際勞工標準主要包括強迫性和奴役性勞動、組織工會的自由、集體談判、同工同酬、就業歧視、工人代表公約、職業安全和健康、職業訓練、童工等方面。從這些標準本身而言，并沒有成為技術性貿易壁壘的必然。在勞工標準方面，各國由于國情的不同有著各自不同的標準，各國勞動者的待遇水平、工作條件等也隨著各國所處的不同經濟水平而有所不同。勞動者權益保護的內容與程度與經濟發展水平密切相關。國際勞工組織通過的國際勞工公約中的有關勞動者保護的標準應當得到遵守，但是并不意味著各國勞動法所規定的勞動者權益保護的內容和標準完全相同，或者說，不能用發達國家的標準來要求發展中國家。這也是這些非政府組織所確立的各種“社會責任標準”在執行時所應當注意的。這些標準的實行，是要促進國際勞工標準的實行和提高勞動者的勞動條件、待遇水平，而這種要求必須是符合一國本身的實際經濟發展水平。以工資為例，很難想象，如果以發達國家工資水平來要求發展中國家會是一個公平的結果，在其他勞動條件標準方面同樣如此。如果說這些“民間的標準”可能成為技術性貿易壁壘的話，那么并不是這些標準本身出現了問題，而是在標準的執行過程中，“執行的標準”出現了問題，被非法的目的利用了。勞動者權益的保護固然需要好的標準，在一定程度上更要依賴于這些好的標準能夠得到真正的執行，不切合實際的標準最終是對勞動者合法權益的侵害。第三章企業應對新勞動法之策《勞動合同法》的頒布實施，對于企業來講是改革發展的契機，雖然《勞動合同法》更注重提升勞動者在勞資談判中的地位，更強調了對勞動者權益的保護，但是只有能適應的企業才能生存。那么企業應該如何適應新勞動法呢？第一節促進產業升級是應對產業成本增加的根本之策《勞動合同法》實施以后，中國企業因廉價勞動力帶來的低成本優勢將進一步削減，生產成本將大量增加。這會使得一部分勞動密集型產業轉向越南等勞動力價格低廉的國家，同時國內的企業會加速產業升級，提升生產的自動化率，用資本替代勞動。從企業的角度來說，《勞動合同法》給企業帶來的最大沖擊都是使企業的競爭力面臨下降的風險。不過，不同的企業競爭力下降的機制不一樣。大企業集團和人才密集型企業面臨的沖擊主要是用人自由的問題。《勞動合同法》的施行，企業淘汰不合格員工的難度加大，成本升高。由此，企業員工會沒有危機意識，企業會出現沉淀層，進而導致企業整體的人均效率下降，企業失去競爭力。對于珠三角、長三角的中小型制造企業來說，他們的主要挑戰是用工成本將不可避免的升高。去年以來，人民幣不斷升值，中國制造業企業的成本不斷上升，產品的出口競爭力下降。這種情形之下,只有不斷提高產業升級,提高企業管理能力和效度,加快人均產業效率的提高才是應對新勞動法的根本之策。第二節優化人力資源結構是應對新勞動法的主觀之策從人力資源管理的角度上看，《勞動合同法》會促使企業人力資源管理進行多方面的變革：一、由于《勞動合同法》大幅提高了勞動者的地位，勞動者有了更多的選擇權。對企業來說，吸引和留住核心員工將是企業人力資源管理的重要內容。新的勞動合同法雖然對于企業終止勞動合同設置了種種限制，規定了很多的賠償條款，但是對員工與企業中止勞動合同，只是在《勞動合同法》的第九十條有所規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”《勞動合同法》使得員工轉換工作變得更加容易，而企業對于員工轉換工作的限制越來越小。通過提高工資的方法來吸引員工，只會使得員工的忠誠度下降，企業間陷入工資競爭的惡性循環。為了吸引和留住核心員工，企業需要加強人力資源管理，塑造良好的企業文化、注重員工能力的成長，設計合適的薪酬結構來吸引留住核心員工。二、建立全面報酬體系。由于《勞動合同法》規定企業與員工簽訂勞動合同時需要規定勞動報酬，另外向員工支付經濟賠償也以員工的工資作為標準，因此企業將更加注重全面報酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對現有的員工進行有效激勵，企業會重視除工資外的其他薪酬構成要素林楠.新勞動法對勞動者的權益保護[J].經濟與法，2008,（02）:123.。林楠.新勞動法對勞動者的權益保護[J].經濟與法，2008,（02）:123.在報酬部分，會加大績效加薪和浮動薪酬的比例，注重員工持股等長期激勵報酬；在福利部分，由于福利對員工的激勵作用有限，企業會按法律的基本要求為員工繳納基本的社會保險，同時設計合理的帶薪休假制度；在工作與生活平衡的方面，企業會更加注重靈活的工作安排，更加關注員工的健康，并在員工需要援助時適時向員工提供一些財政支持；績效認可方面，企業會提升績效管理能力，對于績效計劃、績效監測和績效反饋等環節不斷改進，提高員工的工作滿意度；職業發展與晉升機會是企業需要關注的另外一個重要方面，針對提高員工技能的培訓、工作上更好地訓練和指導，加上更多的職業發展機會，會是員工在選擇企業時不再那么關注薪酬這個因素。同時，新《勞動合同法》第二十二條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，使得培訓也成為企業留住核心員工的重要方法。三、企業人力資源管理會比以往更加關注人力資源管理中的招聘環節。根據《勞動合同法》規定，企業解雇員工需要向員工支付一定的經濟補償，這會直接導致企業在招聘時會比以前更加謹慎，“寧缺毋濫”的思想會被更多的企業人力資源的招聘部門所堅持。這一方面會使得就業市場競爭更加激烈，同時在企業內部，為了加強對招聘體系的管理，確保招聘體系的有效，企業需要建立起一套素質模型，便于企業招募到符合企業文化和價值觀，符合崗位核心素質、能力要求，同時又符合企業未來展戰略發展的人才，防止因為招聘不慎為企業帶來損失新勞動法與企業應對之道［EB/OL］./s/blog_4cfd114f0100806f.html。新勞動法與企業應對之道［EB/OL］./s/blog_4cfd114f0100806f.html四、《勞動合同法》會促使企業加強其內部的人力資源管理制度建設。因為《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作或者嚴重違反企業規章制度的，企業才能與勞動者解除勞動合同關系。這就要求企業必須建立起一套嚴格的內部人力資源管理制度，為每個職位制定科學的職位說明書和清晰的績效指標，明確定義“不能勝任工作”、“嚴重違反企業規章制度”，否則面對員工提起的勞動合同訴訟，企業將會非常的被動。五、企業應對勞務派遣公司。會出現一批為企業提供人力資源服務的勞務派遣公司，企業會把自己的大量非核心職位提供給這些勞務派遣公司。《勞動合同法》導致企業用工成本升高，為了控制勞動力成本，企業將會越來越多地將自己的非核心職位外包出去。這樣，一方面企業能夠有力的控制自身的勞動力成本;另外一方面，專業的勞務派遣公司有更強大的經驗和豐富的法律人才來應對可能出現的勞動合同法律糾紛。企業面臨人力資源成本的升高，于是就把將來需要進行的人力資源調整提前。企業關注人力成本的做法無可厚非，但企業更應該關注的，是企業的人均效率有沒有持續的提高。對于企業來說，相比人力成本，人均效率是個更加關鍵的核心成功要素。因為，持續的人均效率的提高不僅會抵消企業人力成本的增長，還能保證企業在未來實現可持續發展。第三節勞動者權益保護是應對新勞動法的必然之策一、競業禁止協議問題近年來，我國企業員工在任職期間泄露商業秘密、跳槽帶走商業秘密的行為時有發生。不少單位為維護自己的商業秘密，防止員工任意跳槽泄漏商業秘密，對單位造成不利結果，而紛紛與員工訂立競業禁止條款。競業禁止的主要目的是為了保護企業的商業秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業，保持企業在競爭中的優勢地位。根據我國現行法的規定，競業禁止可產生于法律的直接規定和當事人之間的合同約定。前者稱為法定競業禁止，這是一種強制性義務，當事人不得協商免除略談競業禁止［EB/OL］./flwk/.。但是，隨著新勞動法的頒布實施，競業禁止存在以下難以克服的問題，給勞動者權益帶來極大侵害。對于企業而言應該這樣做：略談競業禁止［EB/OL］./flwk/.（一）企業應該明確競業禁止協議的職工范圍。從競業禁止糾紛案件看，存在用人單位不論勞動者從事崗位、文化程度及其是否接觸到企業商業秘密，一律簽訂競業禁止協議的現象。這種做法使得企業對其利益不造成威脅和損害的人員給予了競業禁止補償，而且造成不必要的社會人才浪費，對勞動者來說也是不公平的。這主要是由于法律對競業禁止規定不明確及其企業對其認識模糊造成的。筆者以為，企業應選擇接觸、了解或掌握企業商業秘密人員及其高級管理人員、技術研究人員、財務管理有員、銷售人員等簽訂意業禁止協議，達到保護企業核心秘密和經營利益的目的。對于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業秘密的勞動者，即使簽訂的競業禁止協議，原則上也應認定為無效。（二）勞動合同中對競業禁止應有一定的期限，且期限不能過長。如果允許企業將離職后競業禁止的時間規定得過長，如5年，這不僅嚴重妨礙了勞動者的生計，而且也是對勞動力資源的一種嚴重浪費。畢竟在勞動者短短的一生中，法定的勞動生涯約20-35年，卻在離職后有5年時間不得從事相同的工作，就業自由受到了過渡限制；同時，勞動者掌握某種技能或取得某一關鍵職位，耗費了其大量的心血。而且如果離職后很長一段時間不得從事相同的工作，而別的企業卻又急需這方面的人才或技術，由于競業禁止協議的存在，原有企業卻在無形中獨占著這種勞動力資源。這對于勞動者本人以及急需人才的新企業來講，都是極大的浪費。正是基于這種考慮，筆者認為，對于離職后競業禁止時間的限制不宜過長，一般應以1年為宜，如在高新技術領域一般不應超過一年。當前知識經濟時代知識與技術更新節奏加快，高新技術領域一年就會產生技術與產品的升級換代，因此，競業禁止限制期限不宜過長。對于關鍵崗位的人員可以適當延長，但最長不得超過3年。否則的話，將影響企業研究開發的興趣，阻礙科技的進步。世界上許多國家如瑞士（3年以內）、日本（2年）、德國（2年以內）均規定不超過3年競業禁止的合理限制條款［EB/OL］.。國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》也規定：“競業限制的期限最長不得超過3年”。《深圳經濟特區企業技術秘密保護規定》規定：“競業限制的期限最長不得超過3年。競業限制協議中沒有約定期限的，競業限制的期限為3年。”但在極其特殊情況下，競業禁止可以不受時間限制。只要勞動者接觸到用人單位核心商業秘密，而且該秘密系用人單位重點保護的、具有重大利益的商業秘密，如果該秘密泄露會給用人單位造成重大損失時，用人單位才可以與勞動者簽訂長期或終身的競業禁止合同。并且，用人單位應給勞動者在競業禁止期間優厚的待遇，保障勞動者能夠過上寬裕的生活。如可口可樂公司可以與掌握可樂配方的勞動者簽訂這種合同。但這只是極少數特例。競業禁止的合理限制條款［EB/OL］.（三）企業對競業禁止的具體行業、地域約定應該明確。一般來講，競業禁止的地域應限制在該企業的產品或服務主要流向的區域內，也就是說能給該企業的競爭帶來現實的、實質性妨礙或危害的區域，但是不應該包括該企業尚未開拓或觸及的區域，或者雖然觸及但是該企業的品牌或產品的銷量在該地區占據微乎其微的地位。否則的話，就是對其他企業自由的妨礙。當然，對于有些在全國乃至全世界馳名的企業或產品，就不存在區域限制問題了。（四）企業提供的勞動合同必須有明確的保護標的。用人單位必須有確需保護的合法利益的存在，才可以與員工訂立競業禁止條款。以防止用人單位泛泛的、無明確保護標的而與員工簽訂競業禁止條款，從而限制員工的擇業自由。所謂合法利益，是指企業主有值得保障的權益存在。主要包括用人單位的技術秘密和經營機密。對于用人單位對員工進行的特殊培訓，也是一種合法可受保護的利益。至于，有沒有值得保護的利益，應該由用人單位負舉證責任。（五）企業須給予職工相應的補償費。用人單位給員工經濟補償，是競業禁止協議生效的基本要件。競業禁止畢竟限制了員工的生存權利和自由擇業權利，員工會因為不能從事自己擅長或所熟練的工作，收入和生活質量會不同程度的降低，如果員工得不到相應的補償，而用人單位卻因勞動者未參加該行業的勞動或競爭，可能現時或潛在地從中獲取相應的商業利益，就會造成新的利益不平衡。從公平的角度出發，通過補償金的支付，不僅員工的損害可以彌補，而用人單位支付一些金額以保障其較大利益也是值得的。在職期間的競業禁止是職工必須遵守的義務，不需給付補償；離職后的補償費用支付時間，可以約定在員工在職期間支付或者在離職時一次性支付。在補償的數額上，目前只有在行政法規中作了原則性規定，實際履行情況是用人單位往往將標準約定得較低。對此，有人提出不低于員工所在地控制的最低生活費標準。雇主可支付的不少于最低工資的85％，或3.35美圓一小時培訓工資規定條款［EB/OL］引自：培訓工資規定條款［EB/OL］引自：二、勞動者隱私權保護問題現代隱私權作為一種新型的人格權，是保障私人生活免受干涉的重要法律手段，是對人性自由和尊嚴的尊重。也是社會倫理的基本要求和人類文明的重要標志。所謂隱私權，是指自然人就自己個人私事、個人信息等個人生活領域內的事情不為他人知悉、禁止他人干涉的權利。在勞動法領域，一方面，由于雇主對于勞動者來說是強勢的社會群體，他們更有可能憑借其雄厚的經濟基礎和優勢地位侵犯勞動者的隱私權，而縱觀各國隱私權的相關規定，雇主享有一定程度上的侵犯勞動者隱私權的法定豁免事由；另一方面，法律對雇主的秘密信息的保護手段很多，例如商業秘密法。知識產權法等，甚至勞動法也只規定了勞動者損害雇主秘密信息權利的法律后果，而對于勞動者隱私權的保護，法律規定少之可憐。各國因文化傳統與經濟發展水平的差異，但僅從對隱私權保護的力度和法律統一性的角度而言，直接保護的作用似乎更為明顯。對待勞動者隱私權保護這一問題，我們首先應該考慮到勞動法的性質不等同于民法的性質，勞動關系與一般民事關系的最大區別在于它具有一定程度的附屬性。在這種背景下，任何勞動立法不應單純地考慮保護勞動者的權益，還應當在權利保護與經濟增長之間尋求平衡。受雇主知情權的合理制約，勞動者隱私權的保護范圍通常要比民法上的隱私權保護范圍略小一些。筆者建議：第一，由中國民法典規定公民隱私權這一基本權利，勞動法只對勞動者隱私權和雇主知情權作一概括規定。勞動者隱私權的權利范圍需要法官通過對公共政策和社會道德的考察并結合案情才能確定，這就需要賦予法官較大的自由載量權。這一建議目的是為了保持法律的權威性和變動性的平衡。第二，對勞動者隱私權和雇主知情權的具體內容應通過勞動單行立法來解決。不同的行業需要不同的隱私權保護標準，民法典與勞動法這兩個基本法是無法對所有的行業和工作職位都作出詳細的規定的，況且這種立法任務具有很高的專業性，立法機關不一定能夠勝任。通過勞動單行立法（包括單行法律、行政法規、地方性法規和政府規章等），充分發揮相關的行政管理機關的專門職能，這種復雜性就會迎刃而解。第三，重視判例在審理隱私權案件中的作用。中國不承認判例是正式的法律淵源，但對個案公正和遵循先例的制度需求卻是不可否認的。判例在審判中發揮著說服和引導法官思考和判決的作用。對勞動者隱私權這一新型的人格權的保護而言，權利的主體、客體、范圍、限制以及相應的法律效力都依賴于法官的自由裁量。判例的說服和警示一方面可以使法官對勞動者隱私權形成一致和延續的意見，另一方面也可以限制法官的裁量自由度，使判決在民事和勞動基本法所確立的框架內進行。三、加班加點制度問題通過勞動法的強制性規定充分保障勞動者的休息時間，是各國勞動法必有的一項制度內容。休息時間與工作時間密切相關，各國勞動法基本上都是通過對工作時間的嚴格規定，并輔以對特別情況下延長工作時間的條件限定來保障勞動者的休息時間。我國勞動法對正常工作時間和延長工作時間也有明確規定，尤其對后者，更是規定了嚴格的實體條件、程序條件和工資報酬條件。但是這一規定在立法上存在漏洞和不嚴謹的地方，在操作中出現大量執行不嚴和規避法律的情況，更嚴重的是在法理上的矛盾，即嚴格執行這一規定會出現與立法意旨背道而行的荒謬結果。這些都表明我國延長工作時間的立法違背了現實經濟發展規律，與實踐相脫節。社會發展的趨勢必然是勞動者擁有越來越充分的休息時間，以提高勞動者的生活水平和生活素質。我國周法定工作時間由44小時降為40小時便是這種發展趨勢的體現。我國有關法律法規硬性規定較高的加班加點工資報酬，除了充分補償勞動者外，還意圖通過增大用人單位加班加點的成本開支，達到限制加班加點時間的目的。法律上嚴格限制加班加點時間的立法宗旨在于保障勞動者的休息權，從而保障勞動者的身體健康，并促進用人單位通過提高勞動生產率來提高經濟效益而非通過延長工作時間來提高經濟效益。這是可持續發展的觀點在勞動法上的體現。筆者建議對我國加班加點制度進行以下改進：第一，企業應放松加班加點時間的限制。法律規定一個最低休息時間標準，如可規定13個小時為勞動者休息時間的下限，允許在集體合同和勞動合同中約定在此基礎上增加休息時間；規定每日工作標準時間是8個小時，允許在集體合同和勞動合同中約定在此基礎上縮短工作時間，也允許在保障勞動者最低休息時間標準的基礎上，在集體合同和勞動合同中約定增加工作時間，但須保證每周有一個連續24小時的休息時間。第二，企業應提高加班加點的工資報酬標準。規定對在每天8小時標準工作時間（或勞動合同約定的少于標準的工作時間）以外的工作應給付高于標準時間內的工資，對這一工資水平由用人單位和職工或工會協商決定。對在休息日和法定節假日進行加班的工資報酬也采取由用人單位和職工或工會協商決定的方式。法律可規定加班加點工資報酬的下限為標準工資的150％，勞動者和用人單位可通過勞動力市場中的平等協商、供求關系和利益博弈等市場經濟的規則來確定加班加點工資的具體數額。第三，企業必須按照法律規定，明確界定加班加點工資的計算基數和計算方法。規定作為加班加點報酬計算基數的工資是指用人單位以貨幣形式發放給勞動者的所有報酬，但不包括延長工作時間給付的工資報酬。日工資標準的計算方法是：上年度月平均（或當月）工資除以上年度月平均（或當月）工作天數；小時工資標準的計算方法是：日工資標準除以約定或法定日工作時間。結語總之，新勞動法的實施從經濟角度講短時期內企業成本增加了，產業受到沖擊,基礎支出加大,競爭力減弱了。但是長期來講，產業結構升級，產品優化，品質提升，加強了企業的生存度。所以說，新勞動法的頒布實施是企業發展的必要規制，并將促進中國企業的戰略轉型，即要從以往的以低勞動成本為基本競爭手段的企業發展戰略，轉變為以提高企業創新能力為基本競爭手段的發展戰略。但是，許多企業并沒有認識到這一點，只是覺得這個法律限制了企業，因而自覺不自覺地站到了法律的對面，不是考慮如何通過法律的實施來促進企業的轉型和發展，而只是琢磨如何耍點小聰明、學點小技巧來鉆法律的空子。但不管是何等理由，法律就是法律，你只能遵照執行，而不能“應對”或“規避”。你所“應對”的，可以是執行法律中所出現的問題或困難，但不應該是“應對”法律本身，你所“規避”的，應該是不執行法律所帶來的風險，而不應該是“規避”法律的執行。【參考文獻】[1]王利明、楊立新、姚輝.人格權法[M].北京：法律出版社.1997.[2]肖玉英.試論隱私權與知情權[J].載法學雜志.2001，（3）.[3]揭秘新勞動法之企業應對[EB/OL]/trade/20071221175842_1.htm[4]侵犯私隱的民事責任.香港法律改革委員會私隱問題小組委員會.[Z].香港：香港法律改革委員會私隱問題小組委員會.1999.[5]全國人大常委會.中華人民共和國勞動合同法.[M].北京：法律出版社.2008.[6]王全興.勞動法[M]．北京：法律出版社.1997．[7]覃有土，樊啟蒙．社會保障法[M]．北京：法律出版社.1997．[8]董寶華.錦上添花抑或雪中送炭--論勞動合同法的基本定位[J].法商研究，2006，（3）.[9]常凱.勞權保障是社會主義市場經濟題中之義中國勞動[J].2004，（1）.[10]常凱.勞資不成熟，公權需介入[J].新民周刊。2006，（21）.[11]常凱.勞權論[M].北京：中國勞動社會保障出版社.2004.[12]常凱.論政府在勞動法律關系中的身份和作用[J].中國勞動，2004，（12）.[13][德]黑格爾，賀麟譯.小邏輯[M].北京：商務印書館，1980.[14][法]孟德斯鳩著，張雁深譯.論法的精神（上）[M].北京：商務印書館，1961.[15]汪翔、錢南.公共選擇理論導論[M].上海：上海人民出版社，1993.[16]左祥琦.用人單位勞動法操作實務[M].北京：法制出版社.2000.[17]新《勞動合同法》企業如何應對[EB/OL]/qi/yin/200805/421.html[18]新勞動法恐是企業倒閉替罪羊[EB/OL]/it/2008-05-06/10112178087.shtml[19]無固定期限勞動合同惹爭議企業如何應對[EB/OL]/information.do?method=detail&id=132197[20]新勞動合同法下的“雇主策略”[EB/OL]/information.do?method=detail&id=132192創新視角下的浙江紡織業產業升級分析內容摘要產業升級對一國的經濟發展有重要的現實意義，因此它一直是各國學者熱衷研究的課題。很多學者從各個角度研究了產業升級的問題，比如從分工角度，政策支持角度，產業集群角度，比較優勢角度等等。本文將基于創新視角，對浙江紡織業產業升級進行探討，并且以浙江紡織業升級企業中有代表性的萬事利集團為例進行分析。浙江紡織業近年來的發展表明，盡管紡織業在向高技術化方向邁進，但其發展仍然沒有脫離以量的擴張為主的模式，也有過于依賴勞動密集型產業、科技創新能力不足的劣勢。因此，努力創新，積極推動紡織升級是浙江經濟發展必須關注的問題。關鍵詞：創新紡織業產業升級

ABSTRACTThestudyofindustrialdevelopmenthavealwayscaughttheconcernofresearchersallovertheworld,forithassignificantmeaningforacountry’seconomicdevelopment.Alotofresearchershavestudiedthisproblemfromvariousperspectives,suchasdivisionoflabor,policysupport,industrycluster,comparativeadvantage,andsoon.Inthisthesis,theauthorfocuseshisstudyontextileindustryoneoftheleadingindustriesinChinaaswellastheleadingpowerofeconomicgrowthinZhejiang,analyzeZhejiangtextileindustryintheperspectiveofinnovation，meanwhile,thistitlewilltaketheWensliGroupCorporationasantypicalexampletoanalyzethetextileindustrialdevelopmentinZhejiang.ThedevelopmentofmanufacturinginZhejiangtheseyearsindicatesithasn’tbeenawayfromthepatternofexpandingbasedonthequantity，thoughitisadvancingtothedirectionofhightechnology，wellasthedisadvantagesofdependingtoomuchonthelaborintensiveindustryandtheshortageoftheabilityofthescienceandtechnologyinnovation.Therefore,itisaproblemmustbeconcernedforthedevelopmentofZhejiangeconomythathowtoinnovatetopromoteactivelythetextileupgrade.KEYWORDS:innovation,textile,industrialdevelopment正文目錄第一章引言 1第一節

研究對象、方法與路徑 1一、選題背景及意義 1二、概念界定 1三、研究的基本思路與方法 2第二節

文獻綜述 2一、與產業升級有關的國外文獻綜述 2二、國內關于產業升級的研究 3第二章浙江省紡織業現狀 6第一節概況 6第二節貿易現狀 7第三節集群現象 9第三章浙江紡織業發展優劣勢分析 10第一節浙江紡織業發展優勢 10一、地理區位優勢 10二、資本優勢 10三、產業集群優勢 10四、專業市場發育充分 11五、已經形成了一批有競爭力的紡織企業 12六、政府對紡織業發展的扶持 12第二節浙江紡織業發展存在的問題 12一、競爭手段單一，市場秩序混亂 12二、技術創新水平不高，處于價值鏈的低端 13三、歐美國家設限，出口受到挑戰 13四、勞動力成本上升,原材料供應短缺 14五、小結 14第四章萬事利集團的產業升級研究 15第一節萬事利集團簡介 15第二節萬事利集團紡織產業發展簡史 15第三節從創新角度看萬事利集團產業升級 16一、熊彼特創新理論 16二、萬事利集團通過創新進行的產業升級 17第五章浙江紡織業的產業升級建議——來自萬事利集團的經驗 20第一節技術創新策略加快產品和技術創新的步伐 20一、企業要重視技術創新 20二、政府對技術創新的扶持 21第二節新產品市場的開拓加強品牌建設 21一、加強品牌培育和運營 21二、依托現有的紡織產業集群，發展紡織業區域品牌。 22三、加大宣傳力度，保護品牌 22第三節新的產業組織形式價值與服務創新 22結束語 23參考文獻 24致謝 25第一章引言第一節

研究對象、方法與路徑一、選題背景及意義產業升級與經濟發展是一個相輔相成、相互聯系的過程。在一個國家和地區的經濟發展中，經濟結構轉型的方向對經濟增長來說是至關重要的。現代經濟增長的本質特征就是產業結構的全面轉變。近現代產業發展軌跡有兩條:一是產業間結構的升級與轉移，比如制造業的發展同時推動冶金、機械、交通等相關產業迅速發展，從而促進產業間結構升級;二是產業內部升級，比如紡織產業自身技術水平和產品附加值的不斷提高。浙江是全國的經濟大省，也是我國紡織業重要集聚區，它擁有全國最多的紡織產業基地市（縣）、特色城鎮。自2001年起，浙江紡織業無論是在產業規模還是在產業整體效益水平上均在全國保持領先地位，在相當時期內紡織業還將是浙江的重要產業。雖然浙江紡織產業擁有地理區位優越、良好的產業集群、發育充分的專業市場、已經形成了一批有競爭力的紡織企業、政府對紡織業發展的扶持等優勢，但同時也存在著競爭手段單一，市場秩序混亂、產品技術含量和附加值較低、歐美國家設限、出口受到挑戰、品牌建設薄弱和成本上升等諸多明顯劣勢，不及時調整發展模式，必然會導致浙江紡織業的逐步衰弱。因此，深刻理解和認識現代經濟條件下的工業化演進發展規律和浙江特色的紡織產業升級、轉型所具有的特定內涵，是當前地方政府必須著力解決的重大課題。本文過以創新理論為指導思想，一方面通過比較分析浙江紡織業的發展現狀和發展優勢與劣勢;另一方面針對浙江紡織企業技術創新的實際情況，從企業、政府等不同角度來討論研究技術創新的相關對策，并且以杭州萬事利集團為典型，來分析浙江紡織業升級的問題。擬通過上述的過程和分析論述，提出在當前形勢下浙江制紡織企業的技術創新對策，為浙江紡織業企業的技術創新提供決策依據，為技術創新的有效推行提供政策建議，促進浙江先進紡織業基地的建立，推動浙江紡織業競爭能力的提高和經濟發展。二、概念界定1.產業升級源于經濟結構演變的歷史分析提出的產業結構升級（簡稱產業升級），一般蘊含兩層含義：一是根據庫茲涅茨的統計分析結果，指的是在發達國家的增長過程中，各個產業部門所表現出的相類似的變動趨勢，即第一產業（農業部門）的份額顯著下降，第二產業（工業部門）的比重顯著上升，第三產業（服務業部門）也略有上升。另一層含義則是指發生在工業部門內部的產業由低級向高級、由低勞動生產率向高勞動生產率、由低附加值向高附加值、由勞動密集型向資本、技術密集型的發展變化過程。三、研究的基本思路與方法1、研究思路本文首先對浙江紡織業的發展現狀進行了考察，其次對浙江紡織業發展的行業優勢和遇到的問題進行了分析，再從創新視角分析萬事利集團的產業升級，最后得出浙江省紡織業產業升級的一些政策建議。2、研究方法（1）案例分析法：這是對研究對象中的某一典型個例進行詳細分析，本文通過研究萬事利集團這個個例來論述浙江紡織業的產業升級。（2）文獻分析法：這是根據一定的研究目的或課題，通過調查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。本文結合以前多名學者對浙江紡織業的研究分析的文章與著作對浙江紡織業進行分析。第二節

文獻綜述一、與產業升級有關的國外文獻綜述英國經濟學家科林·克拉克(C.G.Clark)(1940)通過統計分析和研究，揭示了人均國民收入水平與結構變動的內在關聯，重新發現了配第定理。他揭示了勞動力在不同產業之間流動的原因是各產業之間的收入差異，即隨著國民收入的提高，勞動力會由第一產業向第二、第三產業漸次轉移。美國經濟學家西蒙·庫茲涅茨(SimonKuznets)在克拉克的研究成果基礎上，從勞動力結構和部門產值結構兩個方面，對人均產值和結構變動的關系做了更為深入的研究。他在對57個國家的原始資料進行分析后，得出結論為:人均產值處于70至300美元的較低水平時，農業部門在所有產業中所占的比重有顯著下降，非農產業比重相應大幅上升，但第二、第三產業之間的結構變化并不大;當人均產值上升到300至1000美元的較高水平時，農業部門與非農部門的比重并未發生明顯變動，但非農部門內部即二、三產業之間的結構產生較大變化。約翰·馬修斯（JohnA.Mathews），趙東成，《技術撬動戰略:21世紀產業升級之路》，為了探尋東亞芯片產業的起源和發展，作者實地調研了多家公司和機構，認為東亞芯片產業的興起，有賴于培養并發展了一系列有利于知識引進、技術轉化吸收的體制載體。作者將這種體制載體稱為“技術撬動”。這為我們理解這些經濟體的產業創生及升級之謎提供了一把鑰匙。作者特別指出，技術撬動并不是芯片產業的“專利”，它在眾多知識密集型產業中都可以發揮作用——不僅能夠引領東亞產業演化的進程，而且能夠引領21世紀世界產業演化的進程。書中指出中國已經成功地實施了技術撬動戰略。中國是一個具有多樣化特征的大國，可以有針對性地同時采用三種模式——鼓勵大企業購買國外技術許可；通過政府機構的幫助振興中小企業；創造環境鼓勵外商直接投資。二、國內關于產業升級的研究國外對產業升級這一經濟發展情況進行了熱烈的討論，國內也有很多學者對包括紡織業在內的產業升級進行了研究，得出的結論大致如下：史晉川(2009)提出，浙江產業轉型升級的原則應該是“兩條腿”走路，既要做產業間的升級，同時也要做產業內的升級，而在近期發展階段產業內升級應該成為產業升級的重點；童相娟，殷慶坎（2009）認為，要使浙江真正從紡織大省向紡織強省轉變，其轉型升級必須牢牢抓住“微笑曲線”的兩端，即設計、研發和品牌、營銷，在制造環節中選擇提升和轉移，著力提高產品科技貢獻率和品牌貢獻率；；朱衛江（2009）通過對我省目前經濟形勢研究發現，隨著國內外市場需求和浙江資源要素等比較優勢的變化，浙江的傳統優勢產業正面臨著嚴峻的挑戰，以中小企業為微觀基礎的產業創新能力相對薄弱，依靠增加勞動、土地投入和低成本低價格的競爭模式難以為繼，產業分工、品牌營運和產業高端化服務化發展明顯滯后，他提出以信息化帶動工業化，加快應用信息技術改造提升傳統產業，特別是通過信息化手段促進產業的集群化發展和產業鏈整合細分，是全面推進傳統產業升級、提升產業競爭力的重要途徑；鄭新立（2010）認為，在新的國際經濟形勢下，要變挑戰為機遇，就必須把自主創新擺在更突出的位置，以自主創新帶動產業升級，增強國際競爭力。朱志勝（2009）運用產業升級和競爭優勢相關理論，為浙江省紡織業產業升級提出了基礎性策略:立足靜態比較優勢,降低交易成本和突破性策略:從靜態比較優勢到動態比較優勢的轉變及向競爭優勢的跨度（技術創新策略、品牌策略、人才策略）。從價值鏈角度來分析的有以下這些觀點，黃永明,何偉,聶鳴（2006）基于全球價值鏈的升級分析框架,得出由于涉足設計和營銷環節的功能升級容易侵犯跨國采購商的核心能力,被購買商進行抑制和阻礙,再加上發展中國家企業對跨國采購商訂單的依賴使其猶豫于發展功能升級,這往往導致嵌入全球價值鏈的發展中國家企業被鎖定在低附加值的制造環節上，只有發展中國家在某一環節積蓄了足夠的力量才能與發達國家討價還價，基于此現象提出了基于技術能力、市場擴張能力以及技術和市場相組合三種企業升級路徑；李淑梅（2009）認為，垂直專業化分工下，我國制造業總體處于勞動密集型的低附加值的加工制造環節，為增強制造業的國際競爭力，需要繼續發揮比較優勢，積極參與國際分工，不斷推動技術進步，提高自主常新能力，加大生產者服務投入，提高產品的附加值，實現制造業產業升級。張杰（2007）認為，在全球價值鏈的角度下對浙江紡織業升級的途徑進行探索，認為要實現紡織業產業轉型升級，首先要解決OEM廠商到OBM廠商的轉變問題。紡織業產業鏈重要程度順序是：品牌度——設計水平——制造工藝水品，根據先易后難的轉型升級順序，提出紡織企業升級的路徑為：工藝流程升級——產品升級——功能升級，其中工藝流程升級和產品升級是價值鏈條上點的壯大，是為點的移動（功能升級）和線的移動（鏈條升級）做準備的。以上文章采用了定量分析法，實證研究法，定性研究法，文獻分析法，理論分析法等，從價值鏈角度，比較優勢角度，信息化角度，自主創新角度等來探討產業升級的問題。我將在本文中采用事例分析法，理論分析法，文獻分析法，以及定量分析法等，從創新視角出發，運用創新理論，以我國工業中占據主導地位同時也是浙江經濟主導力量的紡織業為主要研究對象,并以浙江省紡織企業產業升級的典型—萬事利集團進行分析，對浙江紡織業產業升級進行探討。相關著作有：李悅，《產業經濟學》，中國人民大學出版社；約翰·馬修斯（JohnA.Mathews），趙東成，《技術撬動戰略:21世紀產業升級之路》，北京大學出版社；喆儒，《產業升級——開放條件下中國的政策選擇》，中國經濟出版社；李祖揚，柳洲，《創新原理與方略》，天津人民出版社；由國社會科學院工業經濟研究所，上海市經濟委員會，江蘇省經濟貿易委員會，浙江省經濟貿易委員會聯合編撰的《中國長江三角洲制造業發展報告，2006》。第一章浙江省紡織業現狀第一節概況浙江是我國紡織業重要集聚區,是我國的紡織大省，擁有全國最多的紡織產業基地市（縣）、特色城鎮。自2001年起，浙江紡織業無論是在產業規模還是在產業整體效益水平上均在全國保持領先地位。1978-2008年，浙江紡織工業銷售收入在全國的比重由4.2%上升到22%，排位由第8位上升至第2位（第1位為江蘇省，比重為24%）。2008年，主要紡織產品中，紗、印染布、絲綢、服裝、家用紡織品、產業紡織品等產量均居全國前列，其中化學纖維產量占全國的43.8%，印染布出口額占全國的48.49%，均居全國首位；行業中獲得“中國名牌產品”和“中國馳名商標”的數量也居全國首位，分別達到80個，25個。然而，由于國際金融危機影響，2008年實現利潤總額143.4億元，同比下降8.5%，較上年同期回落30.4個百分點。紡織工業是浙江省吸納社會就業、保持經濟穩定增長、帶動外貿出口的主要力量之一，在相當時期內仍會是浙江經濟的主要工業力量。表1-11986－2006年浙江制造業前10位行業產值比重合計變化（%）1986年1995年2000年2006年紡織業23.9紡織業21.3紡織業14.6紡織業12.9機械工業11.1電器機械6.8電器機械8.9電器機械8.7食品制造7.7紡織服裝6.0紡織服裝6.6通用設備7.4電器機械7.4化工5.6通用設備6.5交通設備6.2建材5.5普通機械5.5化工5.8通信電子5.9化工5.2非金屬礦物5.4交通設備5.3化工5.8塑料4.0食品加工4.5通信電子4.4化纖4.6金屬制品3.5交通設備4。1金屬制品4.2有色金屬4.5飲料制品2.9塑料4.1皮革4.0塑料4.2電子通信2.8金屬制品3.6塑料3.9紡織服裝4.1合計74.0合計67.0合計64.3合計64.3數據來源：浙江統計年鑒，1986,1995年按鄉及鄉以上工業統計，2000,2006年按規模以上工業企業統計2008年，全省有規模以上紡織企業12467家，職工總數193.8萬人，銷售收入7258億元，出口交貨值2220億元，分別占全部規模以上企業的21.8%，19%，22.5%；實現利潤總額143.4億元，同比下降8.5個百分點，但紡織工業一直占據浙江制造業的首位。2007年，全省規模以上紡織業和化學纖維制造業及紡織服裝、鞋、制造業總產值占全部制造業總產值的比重21%，比重遠超其他行業。表1-22008年浙江規模以上紡織企業與同口徑工業發展比較項目規模以上企業數（家）職工總數（萬人）銷售收入（萬元）出口交貨值（萬元）利潤增長度（%）紡織工業12467193.872582220-8.5工業總體57188775.2382009867-11.7紡織工業占工業總體的比重（%）21.8251922.5-（數據出處：/zjzz/sanji.asp?id=002350，浙江經濟網）中、小企業成為浙江紡織業主體。在12423家企業中，從業人數在200人以下的有11407家，占91.8%；實收資本在500萬元以下的有11110家，占89.4%；營業收入在1000萬元以下的有10200家，占82.1%。近十年發展起來的“年輕”企業占絕大多數。數據來源：國家統計局數據來源：國家統計局第二節貿易現狀浙江是我國主要的紡織品出加工地區之一，近年來紡織品出口額一直呈上升趨勢。浙江省的紡織品出口不僅是省內的出口大類商品，在全國的紡織業出口中也占有重要地位。隨著浙江經濟進入新的發展階段，裝備制造業、高新技術產業比重逐步提高并成為浙江經濟發展的新支撐力量，紡織業總產值在浙江工業總產值中的比重有所下降，但至今仍保持產值規模全省第一的地位。浙江紡織業出口創匯額占全省出口總額比重也出現下滑趨勢，但出口絕對額依然位居全省前列。表1-31997一2008年浙江紡織產業出口總值及增速年份（年）紡織品出口（億美元）服裝出口（億美元）總計（億美元）同比增長（%）199710.2828.2938.57199810.7130.2540.966.20199913.3934.6848.0717.36200022.1950.9873.1752.22200128.6458.6187.2519.24200240.9067.22108.1223.92200363.8791.41155.2843.62200488.89107.64196.5326.562005111.11133.18244.2924.302006138.13159.25297.3821.732007170.06185.93355.9919.712008206.65215.79422.4411.87資料來源:歷年《浙江統計年鑒》表1-42007年浙江紡織產業出口總值地區比較浙江上海江蘇山東廣東出口金額（億美元）367.1138.7259.1136.5431.5占全國比重(%)22.18.4資料來源:國研網海關數據統計據杭州海關統計，2010年1~4月浙江省實現外貿進出口總值729.2億美元，同比增長38.8%。其中，1~4月浙江省出口497.5億美元，同比增長31.8%；進口231.7億美元，同比增長56.8%。其中4月份，全省出口138.1億美元，為2008年10月以來的新高，比去年同期增長30.3%；月度出口規模為國際金融危機以來的新高。2010年前4個月，我省出口紡織紗線織物及制品68.4億美元，同比增長27.2%；出口服裝及衣著附件62.1億美元，同比增長11.1%。這顯示了浙江紡織品出口的強勁增長趨勢，出口優勢產品恢復明顯。數據出處：數據出處：/237314.htm中國紡織信息網.第三節集群現象作為中國重要的紡織產業基地、世界最大的化纖織造基地，浙江紡織行業產業鏈完善，已形成產業集群，主要涉及化纖、棉紡、機織、印染、花邊、針織、經編、服裝及紡織工藝制造等，著名的有寧波服裝產業集群、紹興輕紡產業集群、嵊州領帶產業群、諸暨大唐襪業產業群、蕭山化纖產業群等。進入21世紀以來，經濟全球化進程不斷加快，浙江產業集群迎接著國際產業轉移帶來的發展機遇，促使產業集群和中小企業的國際化進程不斷加快。2005年調查統計顯示，浙江省工業總產值在10億元以上的制造業產業集群有149個。其中，50億元以上的有35個，100億元以上的有26個，200億元以上的有6個。149個制造業產業集群的工業總產值合計超過1萬億元，約占全省工業總產值的52％。改革開放以來，浙江民營中小企業發揮靈活的體制優勢，依靠產業集群和專業市場開展專業化生產，形成了巨大的產業競爭力和區域競爭力，推動了浙江經濟高速、持續地發展。數據出自：《浙數據出自：《浙江省的產業集群―應對產業升級挑戰的中小企業》，金祥榮，朱希偉，李婧.隨著經濟的發展和勞動成本的上升，浙江紡織產業原有賴以生成和發展的勞動力優勢逐漸消失，產業逐漸由勞動密集型向技術密集型轉變，隨著浙江經濟和科技的發展，技術和資金等新資源的注入，浙江紡織產業集群的競爭優勢和對紡織經濟的貢獻將會進一步凸顯。第二章浙江紡織業發展優劣勢分析第一節浙江紡織業發展優勢浙江省經濟發展具有明顯優勢，市場經濟發育成熟，體制較完善；較早地對外開放，外資進入多；形成了一定的產業集群，發展了一批專業市場，以及歷史積累下來的厚重人文優勢等。浙江省紡織產業的發展優勢具體表現在以下方面:一、地理區位優勢一方面浙江省位于東部沿海，地處經濟繁榮的長江三角洲地區，經濟發達、市場成熟，為浙江紡織服裝產業的發展提供了容納量大、消費水平高的近地市場;另一方面，浙江省水陸空交通便捷，為地投資商和采購商提供了很大的便利，同時也擁有較好的港口條件,具備發展港口型、外向型經濟的良好地理條件。二、資本優勢一方面，浙江經濟發達，經過多年的發展，資本積累雄厚，能為產業發展提供充裕的資金，在購買先進機器設備，引進先進技術上有良好的經濟基礎。另一方面，浙江民營經濟發達，僅蕭山地區就有近4500家紡織企業。經過多年發展，大部分企業資本原始積累充足，規模相對較大，應對市場風險的自我調節能力強，這也為產業升級提供了經濟基礎。此外，浙江地區金融業發達，金融機構運營效率高，服務完善，創造了非常好的融投資環境。三、產業集群優勢在長期的發展過程中，浙江的紡織工業逐步形成以大城市為中心的紡織大企業大集團和以中小企業為主體的市(縣)鎮紡織產業集群相結合的產業組織格局。產業集群能產生強大的經濟效益，浙江省紡織業的快速增長正是得益于省內多種經濟成分的充分發展所形成的產業集群，其中尤以中小型和規模以下企業的作用不可忽視。這些規模以下小企業基本為私人、民營企業，他們采取市場配置資源、生產要素自由組合，實行優勝劣汰，因而具有運行機制靈活、對市場變化反應迅速、合作緊密的特點，為浙江紡織工業的發展增添了活力和效率，為浙江紡織產業集群的形成與發展做出了較大的貢獻。四、專業市場發育充分浙江紡織服裝業主要集中在紹興、寧波、杭州、嘉興、湖州五市，具有鮮明的區域特征。在浙北、浙東地區集中了十多個相關專業市場，無論是面料、輔料、服飾配件還是印染、后處理及原材料，也無論是針織還是梭織等，都能找到相應的市場。這些專業市場使生產、經營相對集中，既節約了交易成本又使資源的利用率得以提高。產業和市場信息互動、聯動共進，構成了浙江紡織服裝工業產銷密切結合的市場優勢。表3-1浙江紡織產業主要專業市場紹興中國輕紡城錢清化纖原料市場大唐襪業市場（諸暨）嵊州領帶城上虞傘布市場湖州中國織里商城湖州絲綢城中國織里童裝城中國棉布城浙江長興輕紡國際貿易城嘉興中國繭絲市場濮院羊毛衫市場（桐鄉）海寧皮革服裝城許村裝飾布市場嘉興市南方絲綢市場杭州余杭裝飾布市場杭州絲綢市場四季青服裝市場杭州臨平紡織原料市場溫州溫州精紡面料市場寧波寧波浙東棉紗市場華東棉紗市場資料來源:根據《2007版最新中國紡織服裝品牌企業名錄》等整理五、已經形成了一批有競爭力的紡織企業浙江省有著發展紡織業的悠久歷史。經過多年發展，浙江省紡織產品的知名度較高，這些企業不但是國內行業的排頭兵，而且其中一些在國際市場上的知名度也不斷提高。比如雅戈爾，萬事利，杉杉，紅豆等，這些企業不甘繼續處于紡織業價值鏈的低端，進行了不斷的改革創新，為浙江紡織業產業升級起了領頭作用，并且也贏得了良好的市場聲譽。在浙江省首次推出的十大專業商標品牌基地，紡織服裝獨占七席——湖州織里的中國童裝、寧波鄞州的中國服裝、嵊州的中國領帶、諸暨大唐的中國襪業、海寧的中國皮革、義烏大陳的中國襯衫、義烏的中國襪業等七大專業商標品牌基地，這些都將成為地區重要的品牌并產生很好的品牌效應。六、政府對紡織業發展的扶持諾貝爾經濟學獎獲得者亞瑟·劉易斯曾在《經濟增長理論》一書所說：每一個成功的發展中國家背后都有一個非常明智的政府。在浙江紡織產業方面，地方政府不僅在經濟高速發展時對企業提供了包括項目審批、配套設施、人才引進、企業家獎勵、技改支持等多項扶持措施，營造了良好的經營環境和投資環境；當企業面臨困難時，政府部門也能夠出謀劃策與企業共渡難關，找市場、找商機，給企業提供優惠的資金政策支持，起到對經濟發展的助推器作用。此外，國家對紡織業出口進行退稅，也對浙江省的紡織業反正起了很大的扶持作用。第二節浙江紡織業發展的劣勢一、競爭手段單一，市場秩序混亂長期以來，浙江省紡織產業規模大，企業眾多，以民營企業為主，其中大多數是中小企業，由于規模偏小，缺乏技術創新、品牌創建和銷售網絡構建能力，使得浙江紡織企業只能采取薄利多銷策略，產品價格和檔次較低，各企業之間的產品缺乏特色，因而，不論在國內市場還是國際市場上，企業的競爭手段仍以價格競爭為主。為了爭奪有限的市場資源，企業間相互壓價，導致了紡織業經濟效益的低下，2006年，浙江省化纖染色布的每米均價喂0.8-0.9美元，襪子均價為每雙0.21美元，領帶均價為每條1.6美元，越來越接近成本，發展的路子也越走越窄。這也給行業投資造成了較大影響，2009年1-4月，浙江紡織工業固定資產投資額較上年同期下滑了28.34%，增速較全國平均水平（同比增長1.61%）低了29.95個百分點。數據來源：中國發展經濟信息網數據中心數據來源：中國發展經濟信息網數據中心.二、技術創新水平不高，處于價值鏈的低端近年來，浙江紡織業的技術進步已經取得了較大的成果，產品更新加快，企業的品牌意識也有所加強，然而，作為我國的紡織大省和紡織強省，與發達國家和地區相比，技術水平仍然較低，產業仍處于價值鏈的低端，產品的附加值較低。由于紡織業進入的壁壘比較低，行業的擴張主要采取勞動密集型低技術水平重復建設的方式，同時，企業為追求短期利益，進行大規模的來料、來樣加工和貼牌生產，或是簡單模仿，復制國外的產品，這就造成了低端產品生產—沒有話語權—低端產品生產的惡性循環。在低成本、低價格的惡性競爭情況下，一方面導致企業利潤下降甚至出現巨額虧損，企業沒有資金投入到新產品、新技術的研制中去；另一方面行業內的技術模仿使進行研發企業的技術競爭優勢迅速喪失，技術研發投資難以收回，導致企業失去技術研發的動力。此外，在技術引進和創新體制方面，由于專利保護制度不健全，產、學研之間缺乏有效銜接，企業自主創新能力較弱。浙江紡織服裝企業生產的產品大多品種檔次不高,產品附加值只有國外先進國家的幾十分之一,且創新品種少。像萬事利、雅戈爾這樣有獨立品牌的企業極少,多數企業以貼牌經營為主,企業利潤非常微薄。現行的國際分工將浙江紡織業固化在國際價值鏈中的低端地位，這直接制約了浙江紡織產業參與國際分工的能力及所處的國際分工地位。三、歐美國家設限，出口受到挑戰大量的低價出口使得浙江紡織品和服裝成為國外反傾銷等貿易制裁的對象。浙江是全國遭紡織品出口遭受反傾銷最集中的地區之一，每年的損失達數十億元。同時，浙江及長三角地區也是名目繁多的勞工標準、技術標準、環保、競爭法規等非關稅壁壘的主要受害者。2007年全球共有19個國家(地區)對我國紡織品發起反傾銷、反補貼、保障措施等貿易救濟調查近80起，還遭遇美國337知識產權調查18起。目前，歐盟已出臺并執行的紡織服裝技術標準中，單是生態標準就有19大類，特別對化學物質、重金屬含量等設置了極高的門檻。除此之外，綠色壁壘、技術壁壘、社會責任標準等貿易壁壘也迅速增加，還有主要針對中國的“紡織品特保”等，這些都給浙江省乃至全國紡織業出口加大了難度，是浙江紡織產品的出口受到了嚴峻的挑戰。四、勞動力成本上升,原材料供應短缺紡織業是勞動力密集型行業,浙江省又是一個人口大省,勞動力成本比其他國家和地區相對低廉。當前浙江紡織產業在國際市場上的競爭能力仍主要來源于價格優勢。但近年受人民幣升值影響，導致工資水平上升，引起浙江紡織業勞動力成本低廉的競爭優勢難以繼續維持，迫使許多沿海紡織生產企業遷至勞動力成本更低的內陸地區,從而將打破浙江省紡織業的優勢格局。另一方面，對浙江紡織產業而言,原材料的對外依存度較高,近年棉花供不應求，造成原材料價格的上漲，這也削弱了浙江紡織品的成本優勢。中國是世界最大的棉花消費國家，國家資助的CNC的一位分析師表示，中國可能面臨國內供應量不足的局面，因為產量減少，進口國際棉花貨源減少。五、小結產業升級是企業實現長久發展的根本途徑，要實現浙江紡織業升級必須強化行業優勢，改善行業存在的不足。只有實現了產業升級，才能擺脫在價值鏈低端生存的現象，才能提高產品附加值，才能在國際同行業中獲得話語權，才能避免低價競爭的惡性循環，才能充分利用人力物力資源，也只有這樣，才能真正提高企業盈利，實現經濟發展第三章萬事利集團的產業升級研究第一節萬事利集團簡介萬事利集團有限公司是位于絲綢之府杭州筧橋的一家民營企業，創建于1975年，其創始人是絲綢傳人沈愛琴。企業歷經35年的風風雨雨，現已成為一家以絲綢、紡織服裝產業為主業，文化產業、生物科技產業、房地產產業、醫療產業為新增亮點的國家大型一檔企業；形成了一體化多元推動、多元共存、多元發展的強大趨勢和“萬事以人為本、事以利和為重、利以社會為責”的企業文化。集團現有員工３０００名，下轄全資、中外合資、股份制等跨所有制、地區、跨行業的公司28家，并在北京、上海、香港特區和美國設有分支機構。公司擁有獨立的進出口權。憑借雄厚的技術優勢，現今的工藝設備，一流的產品質量，萬事利產品暢銷全國各地，并出口美國、日本、意大利、德國等三十余個國家和地區。創造了年出口絲綢服裝500多萬件（套）的佳績，成為公認的中國絲綢行業的領頭雁。萬事利以打造中國絲綢世界品牌，弘揚絲綢文化