淺析傳統文化與現代管理目錄9371一、前言 一、前言無數的理論研究和實踐表明,企業內部對先進技術、職業技能和知識等相關產業的整合能力、在其基礎上進行的行業方向理性選擇和市場競爭要點的準確把握對現代企業在商業運作中獲得持續性競爭優勢起著舉足輕重的作用。而促成這一切的發展的承載者是“人”。因此人力資源是現代企業的第一資源，關鍵點在于企業是否在人力資源方面的保持絕對優勢，尤其是需要對人力資源進行有效開發、合理利用和創新管理。中華傳統文化作為在世界上流傳久遠，博大精深的文化，它不但包含著許多的治理智慧，而且是中華民族世代相傳的根本精神，也是我們國人向往真善美的體現。現代的企業人才管理，不能另辟蹊徑，忘掉我們本身的現代化，也不能只是一味的學習國外的現代化。我國企業在當下的人才管理中，既要依靠自身的民族性，也要去適應現在的時代性，這二者缺一不可。想要加強社會治理，要尋求創新，必須意識到“現代化”和“本土化”的重要，發揚優秀傳統文化的基礎，并吸收融合世界先進文明成果，取長補短。二、傳統文化理念在現代經營管理中的作用（一）提高企業員工的工作積極性因為企業這一結構的特殊性，如果企業在管理過程中，能夠堅持以人為本的工作概念，就能夠高效的提升員工的工作方面的主觀能動性，進而促進企業實現自我制定的發展目標，加強企業在世界潮流之中的競爭能力。以人為本的工作理念，就是要求企業能夠滿足員工的真實需求，從物質和精神兩方面進行滿足，這就要求企業能夠注重員工的物質需求和精神需求，這樣能夠在鼓勵員工積極工作的同時，進而的將企業員工的自我未來發展與企業的未來發展有效的統一結合，這樣不僅是進一步的提升了企業的管理水平，更是提高了企業的競爭能力。（二）能夠滿足企業發展的根本需求在日新月異的新的發展格局之下，無論是國家還是員工對于企業是否能夠進行社會化服務，社會化服務的要求怎么樣，這些問題的關注度越來越高，這種現象具有兩面性，第一面，它讓我國的企業迎來了一個能夠迅速發展的機遇時期，但是另一方面，這種機遇發展對于企業的管理制度提出了全新的要求，當代企業有不少的單位素質水平的提高速度嚴重落后于事業單位的發展情況。如果企業能夠順利的建立好以人為本的管理制度，那么就能夠同時兼備企業的發展與資源的積累，國家的認同度也自然會提升，這就滿足了企業發展的根本需求。（三）能夠進一步的引進專業人才科學合理的招聘可以為企業帶來優秀的高素質人才。堅持以人為本的工作理念，能夠激發員工的工作主觀能動性，提升員工工作的能力，與此同時，它就便于企業引進新的專業人才，專業人才與尚未發展的員工可以實現企業的“以優帶劣”發展手段，這樣就進一步的完善了企業的各個部門的人力結構，將其聯合成為一個整體。明確的崗位描述，也明確了每個崗位的職責，如果在此同時，企業能夠注重各個部門員工之間的相互合作，注重培養不同部門進行項目交接流轉的默契，就進一步的提升了企業的競爭能力，滿足企業的發展目標。（四）提升員工對于企業的認同度在基于以人為本的概念的管理制度下，企業應該向員工提供僅僅憑借員工一個人是無法完成的各種職業技能的測試，讓他們了解他們自己具有的各種職業信息，與員工一起進行較準確的自我評價，然后進一步的協助員工來安排在企業的發展計劃，并針對在企業有不同的發展計劃的員工采取不同的激勵措施，這樣就能夠充分發揮員工在企業工作時的潛能和余熱，進而提升員工對于企業的認同度。三、完善傳統文化理念在現代管理中的對策（一）提升企業對于以人為本概念的理解程度企業要能夠嚴格不扣的貫徹儒家以人為本的概念理論，在這個理論的指導下，特別注重員工的物質體驗和情感體驗。而且在企業實際的進行管理過程中，對企業的人才進行直接的管理人員要從意識層面上提升對人才的重視度，這樣才能夠在企業引進優秀的人才同時，能夠促進我國全體企業環境的良性發展。（二）建立良性企業招聘制度與和諧的勞資關系能夠將人才有效的引進企業的手段，至今為止還是招聘制度的實施，所以管理的招聘人員，他們在以人為本的理念知道之下，是能夠將自身的招聘目標與企業的招聘目標進行有效融合的，而不是貌合神離。而且即便在人才選拔和招聘過程之中，一旦出現了意料之外的問題時，只要貫徹了儒家以人為本這一核心思想，他們也還有時間進行有效的補救的，更重要的是耐心尋找原因，避免下一個環節出現問題。而且企業的招聘人員在為應聘人才營造出了良好的考核環境之時，也要對人才的專業技能和綜合素養進行考核，這樣不僅僅便于后續對員工進行正確評價，更是制定了一種有效的人才引進制度。招聘環節實施的同時，企業與員工之間應該構建對雙方都較為良性的勞動與工資的契約，使員工以“主人翁”姿態為組織貢獻才智，形成雙方共同追求更大效益的良性勞資模式，這也是基于以人為本這一核心思想的緣故。（三）構建完善的人才考核激勵機制要想充分發揮管理對人才的引領作用與協調作用，企業就必須要構建一個適合本企業的人才技能考核，工作激勵機制，這種人才激勵制度恰恰是基于以人為本的概念下制定的，這也是開展企業單位進行管理工作的先決條件。為了完成這個目標，企業就必須要善于把握自己的企業在經濟發展過程中的未來趨勢，然后考慮員工的各項特征，基于以人為本的思想之下，才能夠制定出適應企業全體員工的發展情況，滿足企業的群眾期待的人才激勵制度，就算已經制定出了現有的人才考核激勵體系，也可以更上一層，可以適當的對人才考核激勵機制加以優化，這樣才能夠持續的提升現有的人才考核機制在企業發展之中的實際應用中的優勢。基于以人為本的思想，企業單位還應該做好人才晉升機制的利用，為企業的單位員工提升持續的工作職業晉升機會，進一步提高員工通過工作提升自身的收入水平。尤其是現如今的企業單位，現代的時代主要是八零后與九零后已經成為了企業發展的中流砥柱，以這些人為基礎做好調查就會發現，他們的生活壓力相對較高，但是與此同時，舊有的企業職業晉升機制卻主要以工作年齡為主要的提升指標，這對九零后的職業晉升無疑是不利的。因此修改與完善企業的人才晉升機制，制定更好的人才考核激勵機制，廢除或者淘汰單純的以年齡、工齡作為指標的職業晉升機制，這樣就能夠解決青年晉升難的問題，這些做好后，才能夠使九零后人將全幅身心都投入到現在的工作崗位之中，才能夠讓企業只能的人才為了達到職業目標而不斷努力奮斗，成為企業單位向前發展的領頭軍，提升企業在競爭之中的資本。（四）各個環節形成良好的相互監督體系在日常工作中，企業的各個部門要明確自身職責，進而形成各個部門相互監督、各個員工相互合作的工作關系。基于儒家以人為本的概念，企業還要積極儲備優秀人才，在吸納專業人員的同時，提升現有員工的工作能力。這就要求管理部門在開展管理工作時，要積極的與企業的人才進行有效溝通，了解不同員工的物質需求與精神需求，為以后的管理工作進行的順利開展創造出有利的條件，這其實也是以人為本的具體實施方式。針對人才的職位不合理現狀，企業應該對員工進行標準分類，從不同角度對他們進行分類，進一步的建立能夠充分發揮每個員工價值的職業調整制度，充分考慮到他們的意見。在企業與員工溝通的同時，在平等和諧的氛圍下，雙方就相互不認同的要點進行敞開心扉的交流與溝通，在這個過程中，企業要充分尊重員工的意見，以人為本，緩和員工存在的精神壓力。企業也要通過工會維護員工合法權益，員工通常在企業競爭之中常常處于弱勢地位，企業易存，員工易傷，因此企業應該將工會作為合法的集體性組織，要為員工爭取合理合法的利益。四、結語中華傳統文化作為在世界上流傳久遠，博大精深的文化，它不但包含著許多的治理智慧，而且是中華民族世代相傳的根本精神，也是我們國人向往真善美的體現。現代的企業人才管理，不能另辟蹊徑，忘掉我們本身的現代化，也不能只是一味的學習國外的現代化。我國企業在當下的經營管理中，既要依靠自身的民族性，也要去適應現在的時代性，這二者缺一不可。想要加強社會治理，要尋求創新，必須意識到“現代化”和“本土化”的重要，發揚優秀傳統文化的基礎，并吸收融合世界先進文明成果，取長補短。針對人力資源這一富有獨特性的戰略性資源，現代企業應當對其采用因地制宜地管理模式，即戰略性人力資源管理。只有通過戰略性人力資源的管理模式，使得企業文化和科學有效的激勵機制貫穿于企業員工之中，從而才能謀求企業與員工個人最大程度上的協同進步發展。從儒家的角度，探討如何通過戰略性人力資源管理產生高效率，高收益是值得思考的。本文從儒家的新視角、新思路中著眼于研究在現代企業中實行的人力資源管理方法，以找到獲取企業競爭優勢的根本途徑為切入點，使企業管理符合于企業戰略目標，以使企業獲取更多的競爭優勢。參考文獻[1]袁華梅.傳統文化與現代企業管理思想融合研究[J].中國市場,2020(35):2.[2]梁圳滔.中國傳統文化