1、UPS的管理UnitedParcelService,UPS15萬員工，平均每天將600萬個包裹發送到美國各地和180UPS的管理當局系統地司機的工作為例，介紹一下他們的管理風格。UPS的工業工程師們對每一位司機的行使路線都進行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設立了標準。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數據輸入計算機中，從而給出每位司機每天中工作的詳細時間標準。為了完成每天取送130師設定的程序。當他們接近發送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關發動機，拉起緊急制動，為送貨完畢的啟動離開作好準備，這一系列動作嚴絲合縫。然后，司機從駕駛室來到地面上，右臂夾著文件夾，3成登陸工作。高效率嗎？毫無疑問！生產率專家公認，UPS是世界上效率最高的公司之一。舉例來說吧，聯邦快運公司（Federal）平均每人每天不過取送80件包裹，而UPS卻是130件。在提高效率方面的不懈UPS家獲利豐厚的公司。思考：這種管理方式在這家企業是很有效的，為什么？2、如何進行管理各自對如何進行有效管理的看法。A廠長認為，企業首要的資產是員此，管理者有什么問題，都應該與員工們商量解決；平時要十分注重日快樂；如果哪位員工生兒育女了，廠里應派車接送，廠長應親自送A全意地為企業服務，工廠日益興旺發達。B廠長則認為，只有實行嚴格的管理才能保證實現企業目標所必須開展的各項活動的順利進行。B廠長廠里，員工們都非常注意遵守規章制度，努力工作以完成任務，工廠發展迅速。思考：請結合所學知識回答，這兩個廠長誰的觀點更有道理，為什么？3、耐克決策的成功與阿迪達斯決策的失誤如果你是一名認真的長跑者，那么在20世紀60年代或70年代初，你只有一種合適的鞋可供選擇——阿迪達斯（1976的獲獎者穿的是阿迪達斯牌運動鞋。尼龍鞋底和可更換鞋釘。高質量、創新性和產品多樣化，使阿迪達斯在20世紀70年代中支配了這一領域的國際競爭。20世紀70的健康運動細分市場是慢跑。據估計，到1980年有2500~3000萬美國人加入了慢跑運動，還有1000萬人是為了休閑而穿跑鞋。盡管如進入慢跑市場。20世紀70年代出現了一大批競爭者，如美洲獅（Puma克斯（New）和虎牌（Tiger公司比其余更富有進取性和創新性，那就是耐克（Nike岡大學的一位長跑運動員創辦的耐克公司，在1972年俄勒岡的尤金三名。耐克的大突破出自1975年的“夾心餅干鞋底”方案。它的鞋底1976年的銷售額達到1400萬美元。而在1972年僅為200萬美元，自此耐克公司的銷售額飛速上漲。今天，耐克公司的年銷售額超過了35億美元，并成為行業的領導者，占有運動鞋市場的份額。耐克公司的成功源于它強調的（12）風格100300個運動員進行的試穿測驗，以及對新的和改進的鞋及材料的不斷的試驗和研究。各種各樣的運動員，并向消費者傳遞出最完美的旅游鞋制造商形象。到20世紀8020世紀90年代初，阿笛達斯的市場分額降到了可憐的。思考：耐克公司的管理當局制定了什么決策使它如此成功？到20世紀90年代初，阿笛達斯的不良決策如何導致了市場分額的極大減少？這些決策怎么使得阿笛達斯的市場分額在90年代初降到了可憐的地步？不確定性在其中扮演了什么角色嗎？4、新民公司的決策新民鐘表公司位于W市城鄉結合部，約有固定資產5000萬元，是一個擁有100050輝煌的歷史。進入90年代后，全國手表行業中除飛亞達、羅西尼等80人精簡到40和質量管理。芯10012.60~20.70元之間。由于沒有達到約1000萬只的經濟規模，每個機芯的成本為12.5賣不出去，在本省的市場占有率已由前幾年的10%下降到5%，并且其主要購買對象在農村。商停止訂貨，企業將陷入更大困境。公司經過多次研究，認為必須搞多元化經營。為此，公司在廠區外租了幾間房和一塊空地，開設了餐廳與卡拉OK公司還進入第一產業，辦了養豬、養雞、養兔場。公司了解到在距公司100常賺錢。李總經理通過親自考察，并經全體員工討論，決定開辦新民況不好，資金極為短缺。我們每個職工一定要認清形勢，團結一心，萬100余萬元，再從各車間抽調了得力人員，經過緊張的籌備，半年后新民鐵礦砂廠就土法上馬了。開工第一個月贏利40萬元。李經理非常興奮地但是好景不長，過了不久，土法上馬的鐵礦砂廠出了事故，山坡上的廢泥漿由于堆放過多，流進了農民的庭院，沖毀了幾間民房。環前離職而去。這使得李總經理及公司陷入了極度困難之中。思考：新民公司為什么會陷入到如此的困境中去？5、后悔莫及的六個月美國吉列公司是剃須刀行業的霸主。50年代末，該公司推出的潤，成為吉列公司的拳頭產品，備受消費者的歡迎，保持著巨大的市場占有率，在1962年，由這種刀片所獲得的利潤超過公司凈利潤的1.75億美元的刀片零售市場中，吉列占70%。然而，此時，一個小型的刀具有限公司——威爾森公司，在一個明的特點是刀片鋒利、不生銹、使用壽命長。當這種新產品以不可阻擋之勢進入市場后，人們對它鐘愛有加，零售存貨很快告罄。輕心。紛紛開始轉換經營戰略，組織這種新產品的生產和銷售。而此時，吉列公司卻以老大自居，對此反應冷淡。害怕開發不銹鋼刀片會境采取的是“決不另起爐灶”的戰略，這種被動保守之舉給吉列的競的不銹鋼刀片。2000萬美元的埃弗夏普公司立即利用這一契機，迅速地進入不銹鋼刀片市場。另一競爭對手，莫利普?莫利斯公司下屬的美國安全剃刀分公司，也積極利用了不銹鋼刀片帶來的市場機會，競爭者們的戰略轉換與迅猛出擊仍未引起吉列的高度警覺。直到埃弗夏普和莫利普?莫利斯兩家公司在推出其新產品六個月之后，固執的吉列公司才在猶豫不決中向市場推出自己的不銹鋼刀400萬美元的促銷和廣告費宣傳其新產品。盡管如此，由于吉列是最后一個進入不銹鋼刀片市場的，雖耗巨資宣傳，收濕式剃刀片市場的下降到90%下降到片市場分額也只占到45%司占據了，小小的威爾森公司也占了5%。如此大的沖擊？6、巴恩斯醫院下面這一事件發生在天氣涼爽的10月的某一天，地點在圣路易斯的巴恩斯醫院。戴安娜?波蘭斯基給醫院的院長戴維斯博士打來電話，要求立即作出一項新的人事安排。從戴安娜的急切聲音中，戴維5分鐘后，波蘭斯基走進了戴維斯的辦公室，遞給他一封辭職信。護士長已經四個月了，我簡直干不下去了。我怎么能干得了這工作呢？我有兩個上司，每個人都有不同的要求，都要求優先處理。要知道，我只是一個凡人。我已經盡最大的努力適應這種工作，但看來這“昨天早上45?杰克遜（醫院的主任護士）給我的。她告訴我，她上午10點鐘需要一份床位利用情況報告，供她下午再向董事會作匯報時用。我知道，這樣一份報告至少要花一個半小時才能寫出來。30分鐘后，喬伊斯護士不在班上。我告訴她雷諾茲醫生（外科主任）從我這要了她們兩位，說是急診外科手術正缺人手，需要借用一下。我告訴她，我也反對過，但雷諾茲堅持說只能這么辦。你猜，喬伊斯說什么？她叫我立即讓這些護士回到產科部。她還說，一個小時以后，她會回來檢查我是否把這事辦好了！我跟你說，戴維斯博士，這種事情每天都發生好幾次的。一家醫院就只能這樣運作嗎？”此，你是贊同還是不贊同？提出你的理由。7、有效的考核是公司留人的關鍵年，他的銷售業績確實不敢讓人恭維。但是，隨著對業務逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。到第三年年底，他根據與同事們的接觸，估計售額，也不鼓勵互相比較，所以小白還不能肯定。去年，小白干得特別出色，到9月底就完成了全年的銷售額，但是經理對此卻是沒有任何反應。售員的銷售額。他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業都在搞銷售競的最佳銷售員。想到自己所在公司的做法，小白就十分惱火。上星期，小白主動找到日方的經理，談了他的想法。不料，日本的建議。幾天后，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，聽說是給挖到另被給予充分的重視，沒有得到相應的回報。思考：你認為這家公司的做法是否妥當，為什么？8、新提升的業務經理者應有的自信，但是，他相信洛拉在今后工作中會不斷提高的。否能勝任這個工作。盡管如此，她聽到這個消息還是很高興，尤其是升使洛拉成了斯蒂文的上司，更可能使斯蒂文不滿。她馬上發現，要與同事、朋友們建立起新工作關系并非易事。于是，標，并建立起她的威信。同時，她需要每個人對部門工作提出意見和建議，由她集中起來，從而決定以后的努力方向。而且她還想知道她工作聯系起來。除了斯蒂文，談話進行得都很順利。由于斯蒂文的敵視和妒忌，他拒絕談論他自己。于是洛拉說她尊重他，并且希望得到他的幫助。由于斯蒂文的不合作態度，談話很快結束了。但是洛拉還是對斯蒂文說，愿意在他愿意的任何時候與他進行更積極的溝通。思考：如果你是洛拉，你會如何對待斯蒂文？9、施內爾的公司埃貢?施內爾是一位曾在某電子公司工作的聰明年輕的工程師，工作——開發電子游戲機，但他還是決定辭職成立自己的VGI公司。他想盡方法，四處借錢，也想出了許多好辦法來經營，盡管如此，他失敗了，而且幾乎破產。最后，在一家大型零售聯營企業給予他一張為數很大的訂單之后，他取得了成功，但成功之后接著又是失敗，失敗之后又取得了新的成功。的氣氛有助于新想法的發展?？墒?，來自大型的、井井有條的公司的求量仍然很大，公司跟不上生產，但是，擴大生產需要資本。于是，加了幾百萬美元的資金。施內爾原本決定繼續擔任VGI公司的總經由約翰?紐瑟姆先生擔任公司的總裁，這位新上任的總裁的首批決定此職務的弱點。紐瑟姆先生還行使了強有力的管理領導權，制定了許多新程序，直接競爭者。思考：紐瑟姆的做法是否妥當，為什么？、該如何當總監工。六位監理人員各有分工。其中趙工——總監代表，是該項目部的工程驗收；黃工——負責暖通工程驗收。作總是事事過問，盡心盡責，整日從早忙到晚，似乎把五位監理的工作都由他一人來做才放心。他曾講“以前，某工程只有我一個土建監理，一切事都辦得很好，現在包括我有四位土建監理，可監理起工程沈工負責鋼筋驗收，工作努力，不怕吃苦，現場經驗多，職稱是平高，寫作能力強，工作認真負責。宋工負責混凝土工程驗收，工作踏實肯干，任勞任怨，不善言談。孫工和黃工分別負責電氣和暖通工程驗收，工作認真，水平可以。工程開始時，工作進展還比較順利，但不久，監理人員內部就出整改。趙工在現場巡視時也發現了問題，趙工回來后就批評沈工，為也向施工單位指出整改方法，早晨施工單位不知聽誰的這種混亂現象。再有，每個月末，監理項目部要將本月工作質量、發生的問題、驗評次數、優良率曲線等情況寫成“監理月報”送交業主及質量監督站，開始這些工作都是由趙工親自完成，但趙工逐漸感覺自己太忙，就提出讓大家輪流寫，寫完后再由趙工核對修改。劉工認為，月報不是任何人都能很好地完成它。事實證明，劉工寫的月報內容詳實，趙行修改。有時，因趙工有其他事，月報未來得及修改，造成月報不能按時完成發出。事效率降低，士氣低落，施工單位及業主對監理也不滿意，工程速度和質量受到影響。思考：1、趙工的問題出在哪兒？違反了哪些管理理論？2、如何改進趙工的管理方式？、布拉德利服裝公司的激勵艾麗斯?約翰遜是布拉德利服裝公司（婦女服裝和衣著用品的生產者）的人事經理，她剛從一個管理開發研究班回來，在那里對激勵應該集中在赫茨伯格的激勵因素上。升、更大的個人責任、成就并使工作更有挑戰性等各種計劃。計劃運轉了幾個月之后，她迷惑了，發現結果并不如她所期望的那樣。實現了，給他們的用勁支票就是對他們的表彰。并且對他們說來，所有這些新計劃都是浪費時間。裁剪員、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人隨新計劃的實行而受到表彰，反應良好；但批評這些計劃。觀念想象得過于簡單了。思考：1、你認為這個計劃為什么會引起這么多的爭議？2、為什么管理顧問說，約翰遜女士對人的激勵觀念想象得過于簡單了？3、如果你是約翰遜女士，你會做些什么？、林肯電氣公司林肯電氣公司總部設在克利夫蘭，年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨特的激勵員工的方法。該公司90%的銷售額來自于生產狐焊設備和輔助材料。以說是美國制造業中對工人最有利的獎金制度。在過去的56年中，平均獎金額是基本工資的95.5%，該公司中相當一部分員工的年收入超過10萬美元。近幾年經濟發展迅速，員工年均收入為44000美元17000198227000了一大截。公司自1958年開始一直推行職業保障政策，從那時起，他們沒工作調換的決定；有時甚至為了維持每周30小時的最低工作量，而不得不調整到一個報酬更低的崗位上。感，但這種壓力有利于生產率的提高。據該公司的一位管理者估計，與國內競爭對手相比，林肯公司的總體生產率是他們的兩倍。自30年代經濟大蕭條以后，公司年年獲利豐厚，沒有缺過一次分紅。該公兩個分廠被《幸?！冯s志評為全美十佳管理企業。極性？為什么林肯公司的方法能夠有效地激勵員工工作？、春節前的N市商戰一場既溫情脈脈又充滿火藥味的促銷大戰在N有半個月，地處N市繁華商業區的X百貨商店突然宣布：從2月3日至2月17日，4萬多種商品中的以上以5~9折優惠出售。消NN市其他商場紛紛宣布也進行降價銷售。S百貨商店、T商場、H商廈等三大商場迅速決定：與X百貨商店準備了2000多萬元的商品，T商場優惠面在H商廈1至4樓的所有商品，除了10元以下的商品以外，均在降價銷售之列。N市商廈原準備在2月10日左右才推出類似的促銷活動，現在決定將時間提前。在部分大型商場減價的同時，Z大廈商場等也從2月4日起，向顧客推出5~9折的酬賓活動，有的商場還利用總經銷的優勢，推出一批特價商品。據不完全統計，2月3日以來，N市市區共有200多家大中型國有商場和個體商店加入“降價大戰”的行列。N市商界以往的常規做們公認的節前旺季展開，且勢頭之猛超過往年，為什么？后的降價促銷改為節前。一些經濟界的人士認為，眼下的市場表明，而各大商場的柜臺里，家庭耐用品仍占多數，以致出現功過于求，只有采取降價的促銷手段。J省商業廳的一位同志認為，降價有它的可行性，在年前的大幅S百貨商店的一位經理說，不起來的，畢竟老百姓的購買力是有限的。、總裁的管理理念種非常特殊的手段。他讓公司的中層主管上報哪些是最有影響力的領導者都是典型的員工，他們包括了一些工程師、應收帳款員、貨運卡車司機、秘書、一些中層主管本身，甚至還包括了一名清潔工。這名總裁隨后召集了這150名一線主管及所有的言論領袖開了成功。一些員工經過認真思考后，交出來的答案不僅令人驚奇，而且在熟年前就這樣做了。經過這次轉型后，該公司開始步入正軌，保持持續增長。思考：該公司為什么能迅速扭轉局面？、馬格納國際公司4000種零配件——從飛輪到擋泥板，一應俱全。它為幾乎所有在美的最大配件供應商。馬格納的高層管理當局長期以來力求使公司保持一種松散的結構，并給予各單位管理者充分的自主權。在80年代中期，該公司擁120個獨立的企業中，每個企業都以自己的名義開展活動，但只設有一個工廠。馬格納公司的宗旨是，使各單位保持較小規模（不超過200是重新配置同樣的生產設施，開辦一個新的工廠。這種結構在80年代運作的相當好，10年內總銷售額增長了13倍。工廠經理們以接近完全自治的方式，大膽地擴展他們的業務。他設立新廠，向外舉債，并與汽車制造商簽訂供貨合同。但1990年泡沫經濟破滅。那時，汽車的銷售量大幅度下降。受擴張動機驅使的馬格納管理者給公司帶來了十億美元的新債務。1990年，馬格納公司的銷售額為16億美元，而虧損達到1.91億美元。公司陷入了嚴重的經營危機。思考：你認為馬格納公司應采取何種措施以走出困境？案例解析第一篇案例案例二1、請分析“先難后易”戰略的基本內涵。這種戰略成功的基本條件是什么？國際化戰略的理解。海爾創造一個機會，高質量、高價格。盡管西方人不買，但會引起注始沒有人要，慢慢地總會有人接受的。到了那時，海爾產品貨真價實的優勢就會體現出來了，使用者滿意，口碑自然很快就會傳出去。2、么啟示？請試分析。業不管在國外還是在國內開辟新市場，都可以考慮“以點帶面”來開拓市場，先讓自己的優勢產品為消費者所接受，再推出其他產品。由于國際企業的產品需要在多個國家進行銷售，在某些情況下，公司必須考慮在不同國家中的不同需要，了解當地的人們的處事態度、價值不取向、道德行為準則。教育程度、習俗習慣等文化環境因素和自然地理環境，生產合適的產品，采取恰當的經營手段，這樣才能在競爭中求得生存和發展。小結戰略的應用能力。第二篇綜合案例案例一1、決策包括哪些基本活動過程？關鍵步驟是什么？分析這是一個開放的題目，考察的是對公司計劃的理解。答：決策作為一個過程，通常包括（1（235）陷阱中，關鍵步驟是明確目標，篩選方案。2、案例中兩家企業形成鮮明對比的原因是什么？分析對決策的過程及其關鍵步驟了解掌握，有助于我們將其更好地用于實際中。的解釋，明確自己的目標，制定方案，根據形勢甄選，執行方案，這樣才可能取得成功。案例二1、你認為公司在選擇進入一行業應做好哪些方面的研究？分析壞決定著公司的命運。答：應做好以下幾方面的研究：（1）2）分析行業國內外情況進入的（4）制定出自身的發展戰略。2、從華源的案例中可以得到什么啟示？分析實際操作中。12）要3）要關注行業的大政策和發展趨勢。助于達成組織的目標。計劃工作是管理活動的橋梁，是組織、領導和航向，那么我們就必須明確自己所處的位置，明確自己行動的目標。第三篇綜合案例案例一1、分析事業部制組織結構的優缺點。答：采用事業部制能使公司的組織結構清晰、明了和規范。實際負責，這就導致了部門間缺少溝通、管理隊伍能力不足，員工士氣越來越低落等問題。2、萬維公司為什么要進行組織結構變革？分析本題考察的是對組織結構的認識。組為萬維公司設計了一種基于職能資源平臺的、以項目管理為核心潛能。3、分析矩陣組織結構的優缺點。分析本題考察矩陣式組織結構1）優點④提高工作人員積極性；⑤增強責任感。（2）缺點①項目與職能容易起沖突，造成浪費；②存在雙重領導的不平衡的威脅；③存在各成員之間不平衡的威脅。小結矩陣式組織結構既有優點又存在著缺點，要好好把握。案例二1、分析本題考察的是對人力資源管理的管理思想的理解。（1）所有員工在人格上一律平等。無論領導還是普通員工，在食堂吃飯時都是同樣排隊、打卡。（2）創造寬松、自由、開放的工作氛圍。廣東北電盡量將約束性的規則減少，如員工上下班不用打卡，也不對工作時間的著裝加以限制；同時，崇尚開放的溝通，員工可以就公司的政策、經營狀況自由發表觀點和看法。（3）對員工充分關懷的個人保障體系。如員工生病、親屬過世，公司都會派人前往慰問；為緩解員工的心理壓力，廣東北電采用EAP系統，員工遇有心理負擔、障礙時，可以撥打免費電話，向專家咨詢求助。2、廣東北電的人力資源管理體系具有怎樣的優勢？從中我們可以得到哪些啟發？分析本題考察的是人力資源管理體系。答：主要優勢有：（1）持續完善的員工職業生涯規劃。每一年度，公司都當眾表達技巧培訓等；同時通過內部輪崗幫助員工充分發掘自身潛力，更好地認識自我，尋找職業生涯發展的更多可能。（2）興趣況聘。這為員工提供了在不同部門、方向發展和不斷學習的機會，對其個人發展有很大幫助。（3）多層次的員工培訓系統。首先，對于新入職員工采E—learning系統，進行不同類型的培訓，人力資源部也會指導各部門經理創造支持學習的環境；同時，公司自主開發了領導力課程，供內部不同層次的管理人員學習。所有員工與企業文化共同成長。第五篇綜合案例案例一1、同為一廠之長，為什么王、步兩人忙閑如此懸殊？試從領導方式和管理措施上分析原因。答：王、步兩采取了不同的領導方式，導致如此懸殊。王廠長采凡事事必躬親，管理過程中民主。2、作為廠長“從早忙到晚”意味著什么？試評述其得失。的好評，而失去的是事情的成功。3、致使組織中領導者和管理者的時間經常被無效利用的主要原因有哪些？多，事事包辦，結果自己的領導工作沒作好。處的，但是長此以往，則不利于領導職業生涯的良性發展。領導應該明確自己的目標，向被領導者授權，鼓勵下屬的參與，信任下屬并獲取得成績。領導者明確自己的權限才能更好地進行領導。案例二1、隨著經濟的發展，僅僅加薪、晉升的激勵不一定能留住骨干員工。企業還應根據員工的特點，采用多樣的激勵方法。請用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么？能用什么樣的激勵方法來留住他呢？答：根據馬斯洛的需要層次理論，是