組織政治認知結構維度的實證研究

1重視組織政治的作用根據國外的實證研究，組織政策是組織生活的現實反映，是一種普遍現象，對組織的行政管理實踐有重要影響。Kacmar等總結了組織政治行為研究的成果,指出:組織政治對組織成員有明顯的消極影響,主要表現為較高的曠工水平、離職傾向(人才離開組織)、焦慮和較低的工作滿意度、工作績效、組織承諾和組織公民行為。此外,他還指出,如果組織內政治行為盛行,員工將產生嚴重的不公平感,導致玩世不恭,不努力工作,甚至離開組織。那么,究竟什么是組織政治呢?1.1強化組織政治,維護組織安全組織政治是個非常復雜的現象,盡管有許多學者提出了組織政治的概念,但是,到目前為止,還沒有一個為學術界所普遍接受的概念。Mayes認為,組織政治是指員工為達到組織不許可的目標,或者運用組織不許可的手段達到組織許可的目標而進行的影響管理,其結果可能導致組織機能障礙;Farrell和Petersen認為,組織政治存在于非正式結構之中,不受組織準則和目標約束,其目的是為了自己或相關團體利益而影響組織內的利益分配;Ferris則認為,組織政治是共享意義的管理,其核心是引導其他人對事件的評估和解釋,以便產生自己所希望的、有利的結果。這些觀點一致認為,組織政治是利己主義行為,其潛在目的是不能公開的,只能暗箱操作。參照國外的研究成果,結合我國實際情況,我們做出如下定義:組織政治是指,在潛在動機支配下,為獲得和保護個人及相關團體的利益,而對他人或團體施加的影響。這個概念有二層含義:第一,組織政治實施者都具有潛在動機,并且為了保證能夠取得預期效果,這種動機是不能公開的,這樣就將組織政治行為和日常工作行為區分開來;第二,組織政治不能強制實施,是一種影響他人的行為。1.2強化對事實的認知Lewen認為,個體做出反應的基礎是對現實的認知,而不是現實本身。認知有可能是對現實的正確反映,也可能是對現實的歪曲,而人們對現實的認知(即使是對現實的錯誤認知)是指導其行動的基礎。相同的行為,有的觀察者可能認為是組織政治行為,有的觀察者可能認為是非組織政治行為,這完全依賴于觀察者個人和參考群體的特征。由于組織成員對事實的認知會影響其行為,所以用主觀的經驗來詮釋組織政治行為比客觀的描述更為合適。Vigoda認為組織政治認知研究的中心不像組織政治行為的研究那樣,企圖了解實際的組織政治行為的實質,而是借助于對事實的主觀感受來探討組織政治,所以更容易定義、解釋及測量。Ferris等人綜合了各家觀點認為,組織政治認知(perceptionsoforganizationalpolitics,POPS)是組織員工對工作環境中自利行為發生程度的主觀評估,其中包含了個體對這種自利行為的歸因。1.3多維結構模型組織政治認知問題研究涉及的內容很多,但首要問題是要弄清楚組織政治認知的結構維度,以便對員工組織政治認知進行評估。20世紀80年代末以后,有些學者開始探索組織政治認知測量工具的研制。最初,Ferris和kacmar提出一個含有5個項目的單維度量表。后來,他們運用探索性因素分析及心理測驗理論探索了POPS的結構維度,形成了一個由3個維度、12個項目組成的POPS量表,該量表以及由其發展出的子量表在很多實證研究中都得到了運用。Fedor和Ferris(1998)等人發現POPS量表由5個維度構成。總之,他們的研究表明,POPS具有多維結構。Kacmar和Carlson應用結構方程模型技術重新修訂12項POPS量表。被試由7個不同的樣本組成,共2559人,研究分為3個部分,通過刪除原有問卷中的6個不合理項目,增加了9個項目,最后形成一個由15個項目組成的POPS問卷,因素結構與原問卷相同,內部一致性信度為0.81,很多后繼研究都應用了該問卷。2學習方法2.1問卷的基本特征正式調查對象為遼寧的沈陽耀華玻璃股份公司、沈陽昊誠集團、沈陽機床股份公司、沈陽壓縮機廠、東陵機械廠、撫順石油一廠、撫順石油二廠、撫順石油三廠、撫順洗滌化工廠、撫順聚乙烯化工廠、錦州熱電總公司、新型電力開關廠、錦州第一熱電廠和廣東的六家企業等共二十九家企業的員工。調查共發放問卷2100份,回收有效問卷1732份,問卷回收有效率為82.48%。錄入后獲有效數據1647份。被試男性67.6%(1114人),女性32.4%(533人);26歲以下17.5%(288人),27～36歲46.9%(773人),37歲以上16.2%(586人);初中以下文化16.2%(266人),高中或中專52.0%(856人),專科或本科以上31.8%(525人);普通員工59.4%(979人),基層管理人員24.1%(397人),中層管理人員13.8%(227人),高層管理人員2.7%(44人);工齡1年以下9.5%(157人),2～5年29.7%(489人),6～9年22.8%(376人),10年以上37.9%(625人);組織規模100人以下13.4%(220人),100～500人16.9%(278人),500～1000人41.3%(680人),1000～2000人23.4%(386人),2000人以上5%(83人);遼寧取樣70%(1153人),廣東取樣30%(494人)。2.2企業員工初始問卷的整理研究用問卷法收集數據資料。所用問卷是自編的員工組織政治認知調查問卷。問卷經過以下幾個步驟編制而成:第一,文獻綜述。對有關組織政治認知的研究成果進行分析,把握組織政治認知的概念和理論,收集具體內容或條目。第二,訪談和開放式問卷調查。深入企業對員工和管理者進行訪談,主題為“組織員工或組織內的小團體為了自身利益而采取的行動”有哪些。訪談以個別訪談和小組座談的方式進行。對象為沈陽耀華玻璃股份公司、錦州石油六廠、昊誠集團(民企)、東陵機械廠(民企)、沈陽壓縮機廠五家企業的15名普通員工和10名中高層管理者。開放式問卷調查對象為訪談時的五家企業,共發放問卷72份,回收有效問卷64份。第三,收集國外相關研究問卷。檢索國外相關文獻,收集國外相關研究中組織政治認知調查問卷的具體項目。主要參考了Kacmar和Ferris1991年和1992年的《組織政治認知調查問卷》、Kacmar和Carlson1997年的《組織政治認知量表》,共選取24項。第四,項目歸類、匯總。對訪談和開放式問卷調查得到的條目進行歸類、匯總,得到組織政治認知條目的頻次和重要性排序,選取頻次大于2的項目,得到19個條目,再加上我們從國外相關研究成果中選取的24個條目,形成了由43個條目組成的POPS初始調查問卷。第五,評定、修改初始問卷。請企業員工對初始問卷進行評定,就問卷內容與員工情況的符合程度及問卷的可讀性進行修改。再請組織行為學專家(博士生導師3人)和企業的管理者(人力資源部主管3人)對項目的適當性和問卷的科學性進行評定。修改初始問卷,得到由40個條目組成的預試問卷。第六,預試。第一次預試對象為訪談時的五家企業員工。發放問卷351份,回收254份。對第一次預試問卷結果進行探索性因素分析發現,因素結構不清晰,因素負荷不是很好。對項目的含義分析發現,有些項目的意義表述不明確、有歧義。對問卷的條目進行重新修訂后,還有24個條目。第二次預試:對象為上述五家企業不同部門的員工,發放問卷382份,回收301份。對第二次預試的結果分析表明,該問卷已有一個清晰的三維結構,但是,有些條目的共同度較低(在0.40以下),說明該題目對所屬因素解釋性不強,將這樣的條目刪除。最后的調查問卷由16個條目組成。因素二的5個題要測量的是員工對薪酬與晉升政策及實踐的政治性認知(消極的),采用反向記分,即:如果被試選擇5,說明其對這一條目的政治性認知較低,相應的,錄入數據為2,如果被試選擇1,說明對這一條目的政治性認知很高,因此錄入數據為6,依此類推。本量表采用國外同類研究慣用的李克特六點量尺:1表示“完全不同意”,2表示“中等不同意”,3表示“有點不同意”,4表示“有點同意”,5表示“中等同意”,6表示“完全同意”。3結果3.1效被試樣本的分析為對數據進行探索性因素分析和驗證性因素分析,將正式調查得到的1647份有效被試樣本隨機分為兩半。一半樣本用于探索性因素分析(n=853),一半樣本用作驗證性因素分析(n=794)。差異檢驗顯示,兩部分樣本在性別、婚姻狀況、年齡、工齡、文化程度、職務、組織規模、工作地點的分布上都沒有差異。3.1.1組織政治認知的因素結構(1)因素分析結果為了考察問卷中的所有項目是否適合因素分析,需要分析變量的相關矩陣。這里,采用Bartlett球形檢驗和Kaiser-Meyer-Olkin度量。Bartlett球形檢驗值4961.567,顯著性水平小于0.001,說明相關矩陣不可能是單位矩陣;取樣適當性KMO度量等于0.911,表明該因素模型是較好的,因素分析的結果能很好地解釋變量之間的關系。通過以上分析,可以認為本研究所取得的數據進行因素分析是可行的。(2)組織塑造和培育了獎勵組織政治行為的環境被試樣本為853人。運用因素分析主成份法(Principalcomponent)抽取組織政治認知問卷特征值大于1的因子,并對因子進行最大方差斜交旋轉,得到組織政治認知的因子結構。結果見表1。表1的結果表明,組織政治認知為三維結構。結合各因素項目所表達的含義,我們分別將之命名為:因素一為“自利行為”,因素二為“薪酬與晉升”,因素三為“同事關系”。自利行為是指,員工認為組織內的個體或者小團體為了得到自己期望的結果而通常采取的行為方式。這一維度有下面一些條目組成:在我們企業里,某些小團體可以為所欲為;如果你找對了人,就能夠得到想要的一切;應仔細考慮不能和哪些人作對;管理者運用單位內的各種政策為他們自身發展服務;在我們單位,通常是“會叫的孩子有奶吃”;在我們單位,通常是得寵的人而不是有才能的人能夠出人頭地;通常只是少數人能從單位政策變化中受益。國外的研究成果表明,模糊性和資源缺乏是組織政治行為的顯著預測因子。在情境具有模糊性的條件下,組織成員必然運用各種手段來獲得對他們有價值的稀缺資源。許多學者認為,為了得到重要資源的鉆營是典型的政治行為。因此,將這一維度命名為“自利行為”。在這一維度上得分越高,說明組織內員工越認為這些行為是具有政治性的自利行為。薪酬與晉升是指組織在與員工的薪酬與晉升有關的政策制定及執行方面是否公平合理,是否具有政治性。這一維度有下面五個條目構成:在我們單位,經常提升那些工作出色的員工;在我們單位,努力工作的員工能夠得到回報;在我們單位,薪酬和晉升標準很完善;員工清楚地知道單位的薪酬和晉升政策;本單位領導鼓勵員工坦率直言,哪怕是對權威觀點的批評。這五個條目全部是反向記分,得分越高,說明員工認為組織內的薪酬與晉升的政治性越強。有學者認為,組織在薪酬與晉升政策的制定及實施過程中,經常會存在組織政治行為。即使組織制定的薪酬與晉升政策是公平的,但在其實施過程中也可能獎勵那些致力于組織政治行為的員工,使他們受益。這樣,在組織中就會形成一種獎勵致力于組織政治行為的員工而懲罰那些不實施組織政治行為員工的文化氛圍。組織設計的薪酬體系可以以各種各樣的方式獎勵組織政治行為。例如,以個體為導向的薪酬體系會促使以個體為導向的行為發生。以個體為導向的行為,與以組織為導向的行為相反,都是自私自利的,也可以說是具有政治性的。如果這種行為得到獎勵和強化,它們就會重復發生。因此,組織塑造和培育了獎勵組織政治行為的環境。也就是說,那些努力工作,沒有實施組織政治行為的員工為了得到較高的報酬,在將來的工作中也將致力于組織政治行為。同事關系是指組織內人與人之間的關系。這種關系是以一定群體為背景,在人際交往的基礎上,經認識調節而形成,帶有情感體驗、比較穩定的心理關系。這一維度要測量的是員工對組織內的同事關系是否具有政治性的認知,由四個條目組成:在我們單位,人人自掃門前雪;當有好處時,同事才會伸出援助之手;人們覺得管理者僅僅從表面上幫助他人;管理者和下屬交流是為了提高自身形象。已有研究表明,人際關系對績效評估、晉升及資源分配等人力資源管理實踐有重要影響。在這一維度上得分越高,員工對同事關系具有政治性的認知越強。3.1.2組織政治認知問卷信效度問卷的同質信度(Cronbachα)、分半信度和重測信度見表2。重測間隔時間為40天,樣本為正式取樣的三家企業的同一部門。一般而言,信度系數達到0.70以上即符合心理測量學的要求。表2顯示,組織政治認知問卷及各因子的三種檢驗方法的信度系數大都在0.70以上,只有同事關系這一維度的分半信度(0.67)略低于0.70,但也在可接受范圍(0.60～0.70)。因此,可以說組織政治認知問卷具有理想的信度。由表1可以看出,組織政治認知量表結構清晰,項目的因素負荷量均大于0.50,總方差解釋率為55.8%,并且各項目含義清楚、可解釋性強,因此,可以說問卷的結構效度較好。3.2種模型擬合度及參數估計值的比較驗證性因素分析的被試樣本為793人。檢驗有兩方面內容:一是模型驗證,即檢驗三維度結構(即三維模型)是否得到另外樣本數據的支持;二是模型比較,即對問卷項目所有可能包含的結構模型進行比較,以確定三維模型是否為最優。鑒于已有研究曾發現組織政治認知包含一、三和五個維度,因此本研究對單維模型、三維模型和五維模型進行驗證性因素分析。三種模型的擬合指數見表3。對于嵌套模型(nestedmodels)的比較,可采用顯著測試(significanttest)計算兩模型χ2值的差異(Δχ2),所用自由度為兩模型自由度之差(Δdf),視Δχ2(Δdf)之顯著程度而決定是否根據節儉原則(principleofparsimony)取舍模型。單維模型與三維模型的Δχ2=843.36,Δdf=3,p<0.001;五維模型與三維模型的Δχ2=2314.06,Δdf=7,p<0.001。在三種可能模型中,三維模型的各項擬合指標均好于其它模型。因而我們傾向于認為,組織政治認知是由三個因素構成。三因素模型的參數估計值的完全標準化解(standardizedsolution)見圖1。從圖1可看出,因子負荷量全部大于0.49,t值(因篇幅所限,略)均較大,都達到0.001水平顯著,說明模型對負荷參數的估計是精確的。同樣,統計數據表明模型對誤差參數的估計亦是精確的。項目16、10、15的誤差都超過0.70,說明這些項目對因子的貢獻相對于其它因子來說偏小,但其因子負荷是可以接受的。3.3企業規模與組織政治認知對上述調查所得全部數據進行獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、SNK多重比較檢驗,將各種數據結果綜合整理后見表4。不同性別員工組織政治認知的t檢驗結果表明,在組織政治認知總分及三個維度上,男性均顯著高于女性。在我國的各類企業中,男性處于核心地位,也是權力等各種利益之爭的主體,對組織政治行為比較敏感,因此組織政治認知較高。年齡與組織政治認知數據表明,在組織政治認知總分及自利行為和薪酬與晉升兩個維度上,27歲～36歲年齡組顯著高于其他兩年齡組,而26歲以下和37歲以上年齡組之間沒有顯著差異。27歲～36歲年齡組的員工,其職業生涯度過了最初的探索期,處于職業生涯的黃金階段,為了自己的發展,對環境中的組織政治行為極為敏感,因此,組織政治認知較高。文化程度與組織政治認知單因素方差分析發現,在組織政治認知總分及薪酬與晉升和同事關系認知兩個維度上,本科以上文化程度的政治性認知要低于高中大專和初中以下組,高中大專和初中以下組沒有差異。組織政治認知隨著員工文化程度、職務的提高而下降(二者具有一致性,文化程度與職務呈正比,即:文化程度高,職務也相應的較高)。究其原因,我們認為,職務較高的員工擁有對他人的控制權,也就是說,同普通員工相比較,具有更大的影響他人的能力。國外已有相關研究表明,控制是組織政治認知的中介變量,擁有控制權的人組織政治認知較低。職務與組織政治認知在組織政治認知總分及薪酬與晉升和同事關系兩個維度上,普通員工都顯著高于基層、中層及高層管理人員。此外,在組織政治認知總分上,基層管理人員顯著高于高層管理人員,而基層管理人員與中層管理人員、中層管理人員與高層管理人員之間沒有差異;在同事關系這一維度上,中層管理人員高于高層管理人員。在自利行為這一維度上,四種職務人員沒有顯著差異。工齡與組織政治認知在組織政治認知總分上,10年以上工齡組高于其他三組,2～5年、6～9年組高于1年以下組;在自利行為維度上,1年以下組低于其它三組,2～5年、6～9年組低于10年以上組;在薪酬與晉升維度上,10年以上組高于其它三組;在同事關系認知上,各組之間沒有顯著差異。隨著進入企業時間的延長,員工的社會經驗越來越豐富,對組織內的各種現象也能夠透過現象看到本質(對組織內某些人的印象管理、形式與實質的關系等的認識),因此,組織政治認知隨著工齡的增長而提高。企業規模與組織政治認知在組織政治認知總分及各維度上,總的趨勢是隨著企業規模的增大,組織政治認知水平逐漸提高。隨著企業規模的增大,企業中固有的模糊性越來越高,因而,組織政治認知也就相應的提高。企業性質與組織政治認知在組織政治認知總分及各維度上,國企顯著高于民營企業。其主要原因是由于國有企業資產歸國家所有,國企的管理者只是國有資產的代理人,這樣就導致了國有企業中“資產所有者缺位”。他們必定運用各種政治手段來鞏固自己的權力基礎和在組織中的地位,犧牲的往往是企業的利益,因此,組織政治認知較高。如果在國有企業中建立責任機制(國外的實證研究結果表明,責任是組織政治行為的重要調節變量),增加其管理者實施組織政治行為的風險,就有可能抑制國有企業中組織政治行為的盛行。4討論4.1結構方程模型分析組織政治認知結構維度的構建是組織政治認知研究的首要問題。本研究在已有研究的基礎上,結合企業實際情況,經訪談、開放式問卷調查、預試等程序編制問卷,通過大量調查取樣,用探索性因素分析和驗證性因素分析對其進行了探討。對問卷信度、效度的檢驗結果表明,問卷的測量穩定而有效。探索性因素分析結果顯示,組織政治認知由自利行為、薪酬與晉升和同事關系三個維度構成。但是這樣的結構是否可靠、有效,需經另外樣本的調查,用結構方程模型的驗證性因素分析進行檢驗。評價構想模型是否得到了觀測數據的支持,有三類擬合指標。一是絕對擬合指標,如χ2,近似均方根誤差(RMSEA),標準均方根殘差(SRMSR),擬合優度指數(GFI),調整后的擬合優度指數(AGFI),比較擬合指數(CFI)等;二是相對擬合指標,如NFI,NNFI;三是省儉度,如省儉規范擬合指數(PNFI),省儉擬合優度指數(PGFI)等。與傳統的χ2檢驗相反,結構方程模型希望得到的是不顯著的χ2。χ2越小,表示觀測數據與模型擬合得越好。由于χ2與樣本大小有關,因此不直接作為評價模型的指標,而用χ2/df來進行衡量。χ2/df值越接近0,觀測數據與模型擬合得越好。一般認為,χ2/df<3,模型較好;<5,觀測數據與模型基本擬合,模型可以接受;>5,表示觀測數據與模型擬合得不好,模型不好;>10,表示觀測數據與模型不能擬合,模型很差。但由于χ2與樣本量密切相關,當樣本較大時,χ2/df也會受到影響。因此近年來多采用RMSEA、SRMSR等綜合性擬合指標對觀測數據與構想模型的支持情況進行評價。RMSEA和SRMSR的取值范圍均在0和1之間。越接近于0,表示觀測數據與模型擬合得越好。按照通用的標準:RMSEA<0.1,觀測數據與模型較好擬合;<0.05,觀測數據模型很好擬合;<0.01,觀測數據與模型極好擬合。SRMSR<0.08,觀測數據與模型較好擬合;<0.05,觀測數據與模型很好擬合。其它幾個擬合指標:GFI,AGFI,CFI,NFI,NNFI等的取值范圍也在0至1之間。越接近1,表示模型擬合得越好;>0.90以上,則認為模型得到較好擬合。上述指標都是觀測數據對模型絕對擬合程度的描述。在對模型進行比較時,還用到PGFI,PNFI等反應模型省儉度的指標。PGFI和PNFI也是越接近1越好,但大到什么程度,沒有統一的標準。結構方程模型理論認為,模型評價是一個復雜的問題,在進行模型評定時,不同擬合指標評定的側重點不同。因此,一般認為,對于一個模型的好壞,不能以一個,而應以多個指標進行綜合評價。在后面的分析中,參照公認標準,我們用χ2,χ2/df,RMSEA,GFI,NNFI,CFI和PNFI等來對各種模型進行評價。由表3可以發現,三維模型與觀測數據都較好擬合,模型得到了后一半樣本數據的支持。比較發現,在三種可能模型中,三維模型各項擬合度指數最好,也既是說,三維模型最