----------------------------精品word文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------精品word文檔值得下載值得擁有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------公司競技能力與主管教練領導對高效能團隊的影響探究【摘要】本文首先介紹了公司競技能力、效能心理學、教練領導行為、高效能團隊等概念及國內外相關研究成果，然后提出了研究假設及構建模型，最后提出了相關研究方法，以期能為如何構建高效能團隊提供借鑒。

【關鍵詞】公司競技能力主管教練領導高效能團隊

一、公司競技能力

公司競技能力的培養能有效提高公司員工的各種能力，即身體、心靈、情緒，行為等等，同時，也能對管理人的領導行為產生影響，提高企業競爭力。過去對公司競技能力的研究集中在企業管理人層面，即企業管理人運用各種領導方式使企業團隊產生績效和職業承諾；近年對公司競技能力的研究拓展至教練式領導（coachleadership）和管理教練技巧（managerialcoachingskill）方面的研究，擴展至企業管理人、高層、中層小組領導者及一些高營銷效益行業的星級營業員，探討如何影響高效能營銷團隊，并接獲領導者的公司競技能力（corporateathlete）原素。

在現實上，香港金融營銷行業的員工都處于競爭相當激烈的環境中，因此入職而離職機會率頗高，相反，保留的人力資源即是競爭力極強的，其領導者必然也具有相當的領導力。探討這些關系將會了解這些行業的核心人員所具備的能力因素，從而改變金融營銷的人力資源成本和管理。

二、效能心理學

效能心理學是心理學的一個分支。即研究如何讓個人、團隊和群體蓬勃發展和實現他們的目的；如何成功開發心靈的力量和實踐在日常生活中的心理技能訓練表演。這能鼓勵體育、商業、娛樂和職業生活的所有執行中的巔峰效能，無論他們是精英、專業或業余身份。

在過去，我們已經看到了效能心理學領域的爆炸性，這種增長性主要表現在運動性能卓越的研究之中，主要適用于商業領域，是世界級錦標賽個人和團隊的運動性能和經營成果之間的重要環節。同樣，已增加教練表現最佳的利益，解決他們的需求，而不僅僅是為后進生提供補救教練。在此期間，更多的研究一直致力于理解成績高的特點，在體育以及商業、教育、高風險的職業，演藝界也不例外。

效能心理學家認為，動機必須進入職場各級綜合。效能心理學顧問的幫助下，為雇主提供的工具，以改善工人的效能。其中效能心理學家jimloehr和tonyschwartz（2001）在哈佛期刊年提了公司競技能力（corporateathlete）的概念，包括：身體能力（physicalcapacity）；情感能力（emotionalcapacity）；心智能力（mentalcapacity）；靈性精神能力（spiritualcapacity）。

三、教練領導行為

近年來，教練相關概念逐漸運用在組織與企業界的實務工作中。goleman（2001）在《哈佛商業評論》發表的《有效領導力》文章中提及：當今全球企業普遍存在的六種領導方式中，其中教練型（coaching），則為主要的類型之一，企業教練興起并發展迅速，已形成一種全球性的企業教練發展趨勢。

教練一詞原出自運動體育的概念（coach），以正向激勵、開放性互動、實時的回饋與持續學習的方式指導運動員；而教導制度在企業管理上亦廣泛被采用（blanchard、shula，1995），經由有效教導可加速個人學習與發展，并使工作執行更有效率，同時展現個人工作自信，主管藉由教導的方式直接或間接培養了組織成員的技能。tichy、cohen（1997）稱此種組織為“教導型組織”；palmer（2003）也曾提出透過有效的教導模式的工作成效，顯著優于個人摸索的自我學習方式。近年來，教練相關概念逐漸運用在組織與企業界的實務工作中。

隨著國際化經濟市場競爭，組織發展向來以人才為重，愈來愈多企業重視并導入有關教練指導的概念與相關技能（ellinger、keller，2003）；并期望管理者能具備管理教練指導技能（managerialcoachingskill）（grant，2007），在組織中能致力于改變員工，提升員工個人工作表現（meyer、smith，2004）。然而，組織透過提升管理教練指導技能，除改善員工表現以外，更能積極有效地改善領導模式，進而增強組織領導效能（mclean、yang、kuo、tolbert、larkin，2005）。

另外，其他專家也對教練領導行為的各方面進行了研究：有效地促進學習（jarvisetal.，2006；latham，2007）；目標設定（locke、latham，1990；2002）；傳達業績預期（buckingham、clifton，2001；buckingham、coffman，1999）；回饋（kluger、denisi，1996；london，1997）；增強自我效能（bandura，1997）；行為實踐（druckman、bjork，1991）；反映（seibert、daudelin，1999）；問責制（holton、baldwin，2003）；一個信任，支持的關系（lambert、barley，2002；mahoney，1991）。

1、教練技巧分類框架

bennett、joo、mackie等對教練的分類框架進行了研究，概括為：教練：特點，能力，信念，價值觀；客戶：特征，目標，背景，學習方向；教練/客戶關系：匹配的變量，質量；關系背景：組織的支持，規范和價值觀；流程：方式（電話，人），樣式（只提供便利，混合），技術，工具，頻率/時間；結果：對具體目標的進展，可持續發展，自我意識，滿意度，組織的影響。

2、主管教練（executivecoaching）

有些學者認為“主管教練領導”是一種情緒的催化與心情鼓勵的形式（ellinger、keller，2003），并且試圖建立與情緒能力有關的工作表現理論（goleman，1998、2000、2001）；此外，研究顯示教導技能（coachingskill）與情緒智力（emotionalintelligence）有高度密切關系（grant，2007），而有效運用情緒智力（emotionalintelligence）對于管理教練與員工或被教導者都是非常重要的（david，2005），特別是員工在接受主管教導后，員工自身的想法態度、工作情緒等均呈現出較以往更能自我調控的行為改變，進而擁有更好情緒智力的運用成效（grant，2007）。

教導最早源自運動領域，fournies（1978）認為“教導”（coaching）是主管和員工面對面的討論，讓部屬停止不好的行為，表現出主管想要的行為；fournies（1987）則定義教導是一個為了解決部屬的工作表現，而進行面對面的有效協助，并提高工作績效的過程，其重點仍著重于導正工作中的問題；而reiss（2004）則認為教導是持續性的協助工作團隊達成組織共同目標，同時幫助個人加強專業技能、提高學習意愿、充實生活質量。

主管教練的定義和用途如表1所示。

四、高效能團隊

jodyhoffergittell（2009）對高績效工作實踐和預測的質量和效益的關系協調進行了研究。通過他們的關系協調，預計高績效工作實踐，以提高質量和效率的組織性能。

此前有研究表明共同目標、共享知識、相互尊重能使員工及時解決問題，從而溝通協調工作。關系的協調少使員工錯過了具有不同功能的專業知識領域的員工之間的信號，影響了信息處理能力，及共享知識和相互尊重的創建。關系協調，能達至更一致的溝通和減少錯誤的概率，從而導致更高質量的結果。因此，高績效工作實踐加強員工之間的協調關系，我們期望高績效工作實踐和質量成果之間的關系協調發展。

katzenbach和smith（1993）提出高績效團隊區別于其他團隊的原因是在于它的強烈的人際承諾感（astrongsenseofpersonalcommitment）。因此，高績效團隊具有更深的目的性、更宏大的績效目標、更完整的方法、相互間更重的責任、互補的技能。colenso（2000）對高績效團隊的先決條件和特征進行研究，認為其先決條件包括目的、授權、支持、目標等；特征包括人際技能、參與、決策、創新、管理內部環境等。

stott和walker（1995）把績效的影響因素總結為三個方面：能力、工作環境、激勵，認為可以把績效看成是自變量為影響因素的函數：績效=f（能力×激勵×環境）。

francesthornton（1999）認為“最高效能”是識別和衡量，是指上級的運作，不論類型的活動。被定義為卓越的行為，即操作行為超出一個人的平均運作劃定，峰值性能更高效，或以某種方式優于普通行為。sharp等（2000）提出高績效團隊是團隊中的成員都能為了他們利益相關者的共同目的發揮他們的潛能，高績效團隊的六個關鍵要素（enablers）如下：團隊成員能力；技能、流程、工具和技術；人際技能、溝通、個人偏好；價值體系；共同愿景、目的（purpose）、目標、方向；組織價值觀。

五、研究假設及模型構建

研究假設如表2所示。

概念模型如圖1所示。

六、研究方法

1、對象與抽樣方式

本研究量表設計，經前測信度分析后，修改更訂其容易產生混淆的題項問答方式，經由網絡問卷填答與紙本填答兩種方式進行施測，問卷施測采用便利抽樣，其對象包含香港金融營銷為主的不同類型員工，便利抽樣各類別的金融營銷員工以不記名問卷方式做為研究的對象，其抽樣樣本基本數據為：年齡、性別、教育程度、擁有專業資格、任職年資、與最近一位主管共事年資、管理資產量等各項變量之操作定義與衡量構面來調查（如表3），先以前測紙本問卷70份后，再以在線網絡問卷施測共計回收632份，此外另發放紙本274份給金融業在職營銷人員，回收198份有效紙本問卷，網絡問卷與紙本問卷共計830份。其網絡在線問卷參考：http：//www.mysruvey.hk/。網絡問卷前后發放時間約一個月，即2011年12月13日至2012年1月15日；而紙本問卷回收較長，前后發放時間約三個月，期間為2011年12月13至2012年3月20日。

2、數據分析和數據處理方法

本研究采用統計軟件spss17.0版本來進行資料分析，所采用統計分析方法如下。

（1）信度和效度分析。從測量一致性的觀點來看，信度系指相同的個人在不同時間，以相同或相等的復本測量結果之一致性；此外，信度同時也是測驗無誤差的程度。目前最常用的信度指標是cronbach’α，α值越高，其代表題項之間的一致性越高，而一般認為cronbach’sα值在0.7以上者即為良好（nunnally，1978）。本研究藉由檢視“公司競技能力”、“主管教練領導”、與“高效能團隊”等變量題項的cronbach’sα值，來進行信度分析。由于該問卷皆為國外學者所發展，是以將其問卷題項翻譯成中文，并參考國內學者已曾翻譯的問卷加以反復推敲，再由第三人把已翻成中文的題項反向翻回英文，核對其原作者之英文題項的意思，以檢視題目翻譯是否適切，以確認其信效度。

（2）敘述性統計分析。根據樣本中的基本數據描述，包括人口統計變項之年齡、性別、教育程度、職位、工作屬性類別、任職年資、與最近一位主管共事年資、擁有專業資格和管理資產量，分別以出百分比、平均數、標準偏差、次數分配等統計量，了解此研究樣本之基本特性與在各研究變項間的分布情形。

（3）回歸分析。利用回歸分析驗證公司競技能力各構面與主管教練技能之間的關連性，以及主管教練技能各構面與高效能團隊之間的關聯，說明各變項之間的相互影響，并且探討出情感能力為主管教練技能的認知與高效能團隊之間的最高關聯。回歸模型如下：

ln=a1phy+a2eom+a3min+a4spr（man）+a5phy×man+a6phy×per+a7eom×man+a8eom×per+a9min×man+a10min×per+a11spr×man+a12spr×per+e

其中，phy，身體能力評分；eom，情感能力評分；min，心智能力評分；spr，靈性精神；man，主管教練技能平均值；per，高效能團隊平均值。

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