2022年四級人力資源管理師《基礎知識》第一階段練習題五1、前瞻性培訓需求評估模型的優勢不包括()A、建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰略意義B、可充分考慮企業發展目標與個人職業發展規劃的有效結合，為組織與個人發展準備一個結合點C、是開發、激勵員工以及培養員工對組織的歸屬感的有效手段D、從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發生遺漏2、直線職能制是一種以()結構為基礎的組織結構形式。A、多線制B、巴洛克制C、直線制D、目標責任制3、根據法律規定，下列關于職工代表大會的說法不正確的是()A、職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成B、代表全體職工實行民主管理權利C、可以替代企業管理D、職工代表大會具有審議決定權4、一般來說，企業首先應當確定()，然后確定工作崗位，再配備人員。A、整體規劃B、生產工序C、組織結構D、生產工人數量5、心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是()A、人格測驗B、成就測驗C、性向測驗

D、情商測驗6、勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規定的義務，否則將承擔()的責任。A、違規B、違法C、違約D、刑事7、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()A、以手工操作為主的工種更適合采用此方法B、它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C、工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D、它是根據工作量和勞動定額核算定員人數的方法8、診斷面試的目的在于()A、招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息B、了解應聘者的職業意圖C、考察應聘者的職業水平D、評價招聘單位的崗位設置9、()首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(分值)表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。A、評分法B、點位法C、點值法D、評比法10、制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是()A、制度時間內規定的總工作任務量和各類人員工作(勞動)效率B、制度時間內規定的工作任務量和各類人員工作(勞動)效率

C、制度時間內規定的工作任務量和各類人員工作時間D、制度時間內規定的工作任務量和生產人員工作(勞動)效率11、下列關于崗位薪酬體系說法錯誤的是()A、容易實現同崗同薪，凸顯公平性B、管理成本較高C、為員工的發展規劃出一條清晰的路線D、一定程度上影響員工個人的職業生涯的發展12、()不屬于現代人力資源管理的三大基石。A、定編定崗定員定額B、員工的績效管理C、員工的引進與培養D、員工的技能開發13、下列關于崗位規范與工作說明書的區別，說法錯誤的是()A、工作說明書一般不受標準化原則的限制B、崗位人員規范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C、崗位人員規范為企業員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據D、工作說明書是崗位規范的一個重要組成部分14、勞動力參與率是衡量、測度()程度的指標。A、人口密度B、社會勞動強度C、人口參與社會勞動D、參加工作人口比例15、案例研究法是一種()交流的培訓方式。A、教學雙方B、信息雙向性C、勞資雙方

D、理論與實踐相互16、6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了()A、忠誠B、任務C、安全D、效率17、下列關于協商集體合同的說法錯誤的是()A、集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求B、一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給予回應C、集體協商主要采取協商會議的形式D、一方提出進行集體協商要求的，另一方若不愿協商可以拒絕進行集體協商18、以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎的法律淵源是()A、成文法B、判例法C、法官法D、習慣法19、常用的信度評估系數不包括()A、穩定系數B、外在一致性系數C、等值系數D、內在一致性系數20、()是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現象。A、勞動法律行為

B、勞動法律事件C、勞動法律淵源D、勞動法律體系21、企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的()的謀劃與方略。A、總體性和長遠性B、總體性和短期性C、全局性和系統性D、長遠性和風險性22、下列關于調解委員會的說法，錯誤的是()A、企業應當支持調解委員會開展調解工作B、企業未按照規定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報C、企業應當為調解委員會提供辦公場所，保障工作經費D、調解委員會由勞動者代表和企業負責人組成23、采用內部招募的方法有時并不經濟，原因是()A、一次活動產生了兩類需要培訓的員工B、花費較高C、培訓成本高D、培訓師成本高24、我國勞動立法規定集體合同的期限為()A、1～3年B、2～4年C、3～5年D、3～6年25、促銷策略中，企業以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業產品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的手段是()

A、廣告B、人員推銷C、營業推廣D、公共關系26、錄用合格比指標的大小反映了()A、本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B、人員招聘有效性以及準確性C、招聘有效性是否在逐步提高D、招聘成本是否在逐步提高27、根據勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()A、1年B、2年C、3年D、4年28、五班輪休制是員工每工作()的輪班制度。A、5天輪休2天B、10天輪休2天C、10天輪休1天D、10天輪休3天29、下列關于用人單位內部勞動規則的說法，錯誤的是()A、只在本單位內適用B、以員工為制定主體C、由勞動者參與制定D、是企業和勞動者的共同行為規范30、影響企業戰略決策的首要外部條件是()A、經濟環境B、技術環境

C、政治法律環境D、社會文化環境答案部分1、【答案】D【解析】前瞻性培訓需求評估模型的特點是：在員工當前工作績效滿意的情況下，進行前瞻性分析，以便為未來發展做準備。A，B，C三項均為對前瞻性培訓需求評估模型優勢的正確表述。D項是培訓需求循環評估模型的優勢。D答案屬于循環評估模型特點。2、【答案】C【解析】直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長(總經理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(總經理)統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。3、【答案】C【解析】職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。它是職工對企業管理的參與，而不是對企業管理的替代。職工代表大會具有審議建議權、審議通過權、審議決定權、評議監督權、推薦選舉權。4、【答案】C【解析】定編、定崗、定員是企業人力資源管理最重要的一項基礎工作。一般來說，企業首先應當確定組織結構(即定編)，然后確定工作崗位(即定崗)，再配備人員(即定員)。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。5、【答案】A【解析】心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。能力測驗旨在針對個人工作的實際能力和潛力進行測評。對能力的測評常常是通過智力測驗來完成的，包括韋氏成人智力測驗和斯坦福一比奈特智力測驗。人格測驗也稱個性測驗，主要測量個體行為獨特性和傾向性等特征。6、【答案】C【解析】《勞動法》第17條第2款規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。根據該條規定，勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規定的義務，否則將承擔違約的責任。

7、【答案】B【解析】勞動效率定員法是根據生產任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數。它實際上就是根據工作量和勞動定額來計算人員數量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。8、【答案】A【解析】診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。9、【答案】A【解析】崗位評價方法在實際應用中主要體現為以下幾種情況：(1)排列法;(2)分類法;(3)評分法;(4)因素比較法;(5)成對比較法。其中，評分法也稱點數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(分值)表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。10、【答案】A【解析】制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員工作(勞動)效率，即：某類崗位用人數量一某類崗位制度時間內計劃工作任務總量某類人員工作效率11、【答案】B【解析】崗位薪酬體系以崗位評價為基礎，其優點非常明顯：不僅容易實現同崗同薪，凸顯公平性，也便于按崗位進行系統管理，管理成本較低。它為員工的發展規劃了一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線忽略了員工的個性特征，所以，容易錯誤地引導員工盲目地追求崗位的晉升，從而影響員工個人的職業生涯的發展。管理成本較低。12、【答案】C

【解析】現代人力資源管理應當建立在三大基石和兩大技術的基礎之上。三大基石指定編定崗定員定額、員工的績效管理、員工的技能開發。兩大技術指工作崗位研究和人員素質測評。13、【答案】D【解析】崗位規范與工作說明書兩者既相互聯系，又存在著一定區別。從主題上看，崗位人員規范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據。而工作說明書則通過崗位系統分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”;還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環境條件下做，如何做”。崗位規范是工作說明書的一個重要組成部分。從具體的結構形式來看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，而崗位規范一般是由企業單位職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。14、【答案】C【解析】勞動力參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。15、【答案】B【解析】案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。它可分為案例分析法和事件處理法兩種。16、【答案】C【解析】在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產的環境，所有的工作都要在安全的前提下進行。17、【答案】D【解析】協商集體合同簽訂時，集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。集體協商主要采取協商會議的形式，集體合同的協商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。

18、【答案】D【解析】成文法主要是指國家機關根據法定程序制定發布的具體系統的法律文件;習慣法是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎;判例法是基于法院的判決而形成的具有法律效力的判定，這種判定對以后的判決具有法律規范效力，能夠作為法院判案的法律依據;法官法，在中國是指管理法官、約束法官行為的法律。19、【答案】B【解析】信度主要是指測試結果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。通常將信度分為穩定系數、等值系數和內在一致性系數。20、【答案】B【解析】依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，可將法律事實分為勞動法律行為和勞動法律事件兩類。其中，勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現象。21、【答案】A【解析】實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間動態平衡。22、【答案】D【解析】調解委員會由勞動者代表和企業代表組成。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。故D項說法錯誤。A、B、C三項均為對調解委員會的正確表述。23、【答案】A【解析】一次活動產生了兩類需要培訓的員工，一類是被提拔的員工，另一類是填補該員工留下的空缺的員工。內部招募的缺點：一次活動產生被提拔的員工和填補該員工留下的空缺兩類要培訓的員工24、【答案】A【解析】集體合同