第2章薪酬理論

2.1工資理論

2.1.1早期工資理論

2.1.2現代工資理論

2.1.3薪酬激勵理論

2.2薪酬的影響因素

2.3薪酬確定的原則第2章薪酬理論2.1工資理論12.1薪酬確定的理論基礎經濟學視角：工資理論最低工資理論；差別工資理論；邊際生產率工資理論；供求均衡工資理論；人力資本理論；集體談判工資理論；按勞分配工資理論管理學視角：薪酬激勵需要層次理論；公平理論；雙因素理論；期望理論2.1薪酬確定的理論基礎經濟學視角：工資理論22.1薪酬確定的理論基礎經濟學與管理學的研究比較：經濟學關注的是宏觀和中觀層面的薪酬，即收入分配與社會公平問題；管理學關心的是微觀層面的薪酬，即組織薪酬設計與管理問題。2.1薪酬確定的理論基礎經濟學與管理學的研究比較：32.1.1早期工資理論最低工資理論差別工資理論馬克思的工資理論工資基金理論2.1.1早期工資理論最低工資理論41.最低工資理論最低工資理論——又稱維持生存薪酬理論或者生存工資理論或“工資鐵率”,是最早出現的工資理論。產生時間與背景：18世紀末19世紀初，資本主義發展初期代表人物：威廉·配第（WilliamPetty）；魁奈(FrancoisQuesnay)主要觀點：產業社會中工人的薪酬應該等同或略高于能維持工人生存的水平。

1.最低工資理論最低工資理論——又稱維持生存薪酬理論或者51.最低工資理論意義：政府進行工資調節的主要理論根據，是最低工資制度的理論基礎（廣州市2015年最低工資1550→1895元，珠海1380→1650元）不足：不能解釋在同一國家和地區的工人之間存在工資差別

1.最低工資理論意義：政府進行工資調節的主要理論根據，是62.差別工資理論產生時間與背景：18世紀末19世紀初，資本主義發展初期代表人物：亞當·斯密（AdamSmith）主要觀點:造成人們工資差異的原因有兩個,一個是職業性質，另一個是工資政策。

工資BECDA心理感受難易程度風險程度成功可能性

責任2.差別工資理論產生時間與背景：18世紀末19世紀初，資72.差別工資理論(續)差別工資理論認為工資差異的原因為:1.職業性質（1）不同的職業帶來不同的心理感受；（2）職業要求的難易程度不同（3）職業風險程度不同（4）職業承擔的責任不同（5）從事的職業不同，個體成功的可能性也不同2.工資政策：主要是政府的一些調控政策（如限制職業競爭、阻礙勞動力的自由流動等）。2.差別工資理論(續)差別工資理論認為工資差異的原因為:83.馬克思的工資理論主要觀點：（1）工資是雇傭關系的產物，是勞動力價值或價格的轉化形式。（2）資本主義工資的運動受價值規律和勞動力市場供求、競爭規律的調節和支配，并受資本家與工人兩大階級力量對比和斗爭的影響。（3）資本主義工資是以勞動力的價值或價格為尺度的，工資水平的上升不會改變工人階級被壓迫被剝削的地位。意義：社會主義勞動價值理論的基礎3.馬克思的工資理論主要觀點：94.工資基金理論產生時間與背景：19世紀中葉代表人物：穆勒（J.S.Mill）；西尼爾（N.W.Senior)主要觀點：工資取決于3個要素：員工人數、雇傭員工的資本、工資成本與其他成本之間的比例。工資水平=工資基金/勞動者人數工資是資本的函數：W=f(c)，員工具體工資水平取決于勞動力的人數和用于購買勞動力的成本與其他成本之間的比例關系。意義：該理論闡釋了工人工資增長與勞動生產率的關系。4.工資基金理論產生時間與背景：19世紀中葉102.1.2現代工資理論邊際生產率工資理論供求均衡工資理論集體談判工資理論人力資本理論效率工資理論利潤分享工資理論家庭經濟理論知識資本理論2.1.2現代工資理論邊際生產率工資理論111.邊際生產率工資理論產生時間與背景：19世紀70年代代表人物：克拉克（JohnBatesClark）主要觀點：工資取決于勞動的邊際生產力，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產量就等于支付給該工人的工資意義：該理論進一步證實了工資水平與勞動生產率之間的關系1.邊際生產率工資理論產生時間與背景：19世紀70年代121.邊際生產率工資理論（續）1.邊際生產率工資理論（續）131.邊際生產率工資理論(續)0工資水平邊際成本邊際收入勞動量EPR1.邊際生產率工資理論(續)0工資水平邊際成本邊際收入勞動142.供求均衡工資理論產生時間與背景：19世紀后期代表人物：馬歇爾（AlfredMarshall）主要觀點：從需求方看，薪酬取決于勞動的邊際生產率；從供給方看，薪酬取決于：勞動力的生產成本及勞動的負效用。工資是勞動的均衡價格。意義：奠定了西方經濟學工資理論的基礎。2.供求均衡工資理論產生時間與背景：19世紀后期152.供求均衡工資理論（續）0工資水平SD1雇傭人數EPRDS12.供求均衡工資理論（續）0工資水平SD1雇傭人數EPRD162.供求均衡工資理論（續）啟發：為什么瑞典等高福利國家會出現大比例的自愿失業現象？0工資水平SD1雇傭人數E1PRDS1ER1P12.供求均衡工資理論（續）0工資水平SD1雇傭人數E1PR173.集體談判工資理論產生時間與背景：19世紀后期代表人物：庇古（A.C.Pigou）;多布（MauriceDobb）主要觀點：工人短期的工資決定在相當程度上取決于勞資雙方在工資談判中妥協的結果。意義：該理論為談判工資制度奠定了理論基礎。3.集體談判工資理論產生時間與背景：19世紀后期183.集體談判工資理論（續）未確定范圍工會的上限工會堅持點工會雇主雇主的下限雇主堅持點啟發：為什么“麥當勞”“肯德基”事件之后，組建工會的呼聲越來越高？3.集體談判工資理論（續）未確定范圍工會的上限工會堅持點工194.人力資本理論產生時間與背景：20世紀60年代代表人物：舒爾茨（TheodoreW.Schultz）;貝克爾（GaryS.Becker）主要觀點：人力資本是由人力資本投資形成的，是寄寓于勞動者身上的一種生產能力，是存在于人體中的知識、技能、能力與健康等的存量總和。個人人力資本含量越高，所得的報酬就應該越大。啟發：上大學是值得的嗎？4.人力資本理論產生時間與背景：20世紀60年代20雖然大學畢業生起薪漲幅低于城市居民收入同期漲幅，但是，大學畢業生工作后的三年薪資與起薪相比上漲114%，大大超過城市居民同期平均薪資漲幅23.2%的漲幅。大學畢業生的教育回報是明顯的，讀大學比不讀大學在收入提升上有較大優勢。雖然大學畢業生起薪漲幅低于城市居民收入同期漲幅，但是，大學畢215.效率工資理論產生時間與背景：20世紀80年代代表人物：索洛（RobertMertonSolow）基本觀點:工人的生產率取決于工資。員工在生產過程中所付出的努力是實際工資的函數。工資越高，勞動效率就越高，企業的產出也就越大。高于勞動率產出水平的工資就稱之為“效率工資”。啟發：“高薪養廉”與“高薪防怠”？5.效率工資理論產生時間與背景：20世紀80年代226.利潤分享工資理論產生時間與背景：20世紀80年代代表人物：魏茨曼（MartinL.Weitzman）基本觀點：傳統的資本主義經濟的根本弊端不在于生產，而在于分配。他建議將工人的工資分為傳統工資與利潤分享兩部分，將工人的勞動報酬與企業績效掛鉤。意義：員工持股計劃等薪酬政策的理論基礎6.利潤分享工資理論產生時間與背景：20世紀80年代237.家庭經濟理論代表人物：加里·貝克爾觀點：一個人的時間分為工作、家務勞動和閑暇娛樂三部分，家庭利益最大化的前提決定了勞動者的工作時間。雇主在此勞動力供給水平上確定相應的工資率。7.家庭經濟理論代表人物：加里·貝克爾248.知識資本理論知識是存在于員工頭腦中的，是企業持續發展和維持競爭力的依靠，因此，員工的工資取決于他所擁有的知識的多少。8.知識資本理論知識是存在于員工頭腦中的，是企業持續發展和維252.1.3薪酬激勵理論需要層次理論公平理論雙因素理論期望理論2.1.3薪酬激勵理論需要層次理論261.需要層次理論產生時間與背景：20世紀40年代代表人物：馬斯洛（AbrahamH.Maslow）主要觀點：人的需要分為5種層次。在高層次的需要充分出現之前，低層次的需要必須得到適當的滿足。當低層次的需要基本得到滿足之后，它的激勵作用就會降低。1.需要層次理論產生時間與背景：20世紀40年代271.需要層次理論（續）自我實現被尊重的需要社會需要安全感生理的/生存的需要1.需要層次理論（續）自我實現被尊重的需要社會需要安全感生281.需要層次理論（續）1.需要層次理論（續）292.需要層次理論（續）需要層次理論對薪酬管理的啟示（1）基本工資必須足夠高，以滿足員工的基本生活需要；（2）制定風險薪酬計劃時，如果不能滿足員工的低層次生存需求，則不具備對員工的激勵作用；（3）分享成功的報酬計劃有助于滿足于員工的高層次需求，具有激勵作用。2.需要層次理論（續）需要層次理論對薪酬管理的啟示302.公平理論產生時間與背景：20世紀60年代代表人物：亞當斯主要觀點：員工首先會思考自己的收入與付出的比率，然后將自己的收入—付出進行比較。一旦員工感到收入不公平，他就會改變自己的投入、產出或選擇離開。2.公平理論產生時間與背景：20世紀60年代313.公平理論（續）公平理論對薪酬管理的啟示（1）薪酬政策不但要注重內部公平性，還要注重外部公平性；（2）薪酬公平性不但包括內容公平，還包括程序公平。3.公平理論（續）公平理論對薪酬管理的啟示323.雙因素理論產生時間與背景：20世紀50年代代表人物：赫茨伯格（FredrickHerzberg）主要觀點：該理論將員工對工作滿意的因素分為兩類：一類是能夠使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素，激勵因素多與工作本身有關；另一類是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素，保健因素多與環境有關。3.雙因素理論產生時間與背景：20世紀50年代333.雙因素理論（續）3.雙因素理論（續）343.雙因素理論（續）雙因素理論對薪酬管理的啟示（1）基本工資具有保健功能，雖然它不具有激勵功能。但必須具有足夠高的水平；（2）只有當薪酬與滿足員工的認同需求、成長需求、成就需求等聯系起來，薪酬才具有激勵作用；（3）適當的薪酬差距可以體現對員工價值的認可，是較為有效的薪酬激勵手段。3.雙因素理論（續）雙因素理論對薪酬管理的啟示354.期望理論產生時間與背景：20世紀60年代代表人物：弗洛姆（VictorH.Vroom）主要觀點：一種行為傾向的強度（努力程度）取決個體對這種行為可能帶來的結果的期望強度（期望值）以及這種結果對行為者的吸引力（效價）。個人努力個人績效組織獎勵個人目標4.期望理論產生時間與背景：20世紀60年代364.期望理論（續）期望理論對薪酬管理的啟示（1）薪酬決策能夠影響員工的工作績效，并通過薪酬影響與工作績效相關的激勵手段或成果。（2）績效工資一定要足夠高，并被員工認為是對績效的獎勵。（3）要簡單清晰地表達績效與薪酬之間的關系。4.期望理論（續）期望理論對薪酬管理的啟示37薪酬理論總結:現代理論邊際生產率薪酬理論供求均衡薪酬理論集體談判薪酬理論人力資本理論效率工資理論利潤分享理論家庭經濟理論知識資本理論早期理論最低工資理論差別工資理論馬克思的工資理論工資基金理論激勵理論需要層次理論公平理論雙因素理論期望理論薪酬理論總結:現代理論早期理論激勵理論382.2薪酬的影響因素企業內部組織因素員工薪酬工作因素員工個人因素企業外部的宏觀因素2.2薪酬的影響因素企業內部組織因素員工薪酬工作因392.2.1企業外部影響因素1.社會經濟環境：薪酬分配和國民消費水平必然要受全社會勞動生產率和經濟發展水平的制約。2.國家政策與法律法規：3.勞動力市場供求狀況4.地區、行業差異5.工會的力量：集體協商工資制度的直接表現6.其他：油價，非典，奧運（？）2.2.1企業外部影響因素1.社會經濟環境：薪酬分配和國402.2.2企業內部影響因素

1.企業的經營性質與內容：例如勞動密集型企業與高技術企業的差別2.企業的經濟效益：企業經濟效益好，自然具有相應的支付能力。3.企業的薪酬政策：4.企業生命周期：創業期；成長期；成熟期；衰退期5.企業文化與人才價值觀：2.2.2企業內部影響因素1.企業的經營性質與內容：例如412.2.3職位影響因素

工作責任2.工作難易程度3.風險4.工作條件5.心理感受2.2.3職位影響因素工作責任422.2.4員工個人影響因素

1.教育水平2.經驗3.工作年限4.工作技能5.工作績效6.發展潛力7.其他，如健康、性別（？）、年齡（？）2.2.4員工個人影響因素1.教育水平43薪酬確定的影響因素(總結)企業內部組織因素企業的經營性質與內容企業的經濟效益企業的薪酬政策企業生命周期企業文化與人才價值觀員工薪酬工作因素職務及崗位差別員工個人因素教育水平工作年限和經驗工作技能工作績效潛力企業外部的宏觀因素社會經濟環境國家政策與法律法規勞動力市場供求狀況地區/行業差異工會薪酬確定的影響因素(總結)企業內部組織因素員工薪酬工作因素員442.3薪酬確定的原則2.3薪酬確定的原則45

1.公平性原則

一般來說，員工對薪酬公平的感知包括這樣五個方面的內容：（1）薪酬的外部公平它指的是同一行業或同一地區或同等規模的不同組織中類似工作與職務的報酬應當基本持平。（2）薪酬的內部公平它指的是同一組織中不同職務所獲報酬有一個勻稱的比例關系。1.公平性原則46

（3）薪酬的結果公平它是指同一組織中居于相同崗位的人所獲報酬間的比較。同工同酬可視為公平，存在歧視性政策就是不公平。（4）薪酬的過程公平薪酬過程公平表現在發放過程嚴格、程序公正和結果公開透明。（3）薪酬的結果公平47

（5）薪酬的人際公平員工不僅會對企業支付自己的薪酬多少和如何支付進行是否公平的評價，還會對自己在企業所接受的重視程度進行評判。如果企業薪酬系統分配機制和管理層的人才價值取向都體現了對員工的尊重，員工會感到自己在企業中受到了公平的待遇。（5）薪酬的人際公平48

從公平理論我們可以推斷到，員工對于薪酬公平的感知是一個比較的過程，其公式如下：K1=自己的付出/自己的所得K2＝他人的付出/他人的所得從公平理論我們可以推斷到，員工對于薪酬公平的感知是一49

為了保證組織薪酬設計的公平性，應注意以下幾點：①明確薪酬確定的指導原則，嚴格依據規范進行。②保證薪酬確定過程民主公開。③為員