人力資源管理

人力資源管理課堂要求不要求必須做筆記對是否購買參考教材無硬性規(guī)定若遇緊急事件可以離開教室手機(jī)音量保持在睡眠分貝內(nèi)保持在頭腦清醒狀態(tài)下聽課和回答問題課堂要求不要求必須做筆記考試形式30%+70%30%遲到早退上課瞌睡

課堂配合表現(xiàn)

作業(yè)完成情況

印象分70%考試（形式待定）

考試形式30%+70%相關(guān)教材推薦1.

趙曙明著

中國人民出版社《企業(yè)人力資源管理研究》2.張建國等編著北京工業(yè)大學(xué)出版社

人力資源管理新模式設(shè)計

《績效體系設(shè)計－戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計方法》《職業(yè)化進(jìn)程設(shè)計－人才成長的階梯》

相關(guān)教材推薦1.

趙曙明著中國人民出版社《企業(yè)人力資3.中國人民大學(xué)出版社《人力資源系列》中國人民大學(xué)出版社叢書：一般為翻譯國外的原著如：諾伊著《人力資源管理基礎(chǔ)》2005年版、《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》2005年版4.石金濤上海交大《人力資源管理》相關(guān)教材推薦3.中國人民大學(xué)出版社《人力資源系列》相關(guān)教材推薦相關(guān)教材推薦5.復(fù)旦胡君辰《人力資源管理》教材系列6.中國人力資源開發(fā)網(wǎng)：/7.中央廣播電視大學(xué)出版社出版《職業(yè)道德國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在各人相關(guān)教材推薦5.復(fù)旦胡君辰《人力資源管理》教材系列一只聰明的兔子一只兔子在山洞門口奮筆疾書，引來了不少動物的好奇，于是一連串意想不到的事情便發(fā)生了。。。讓我們一起去看看這個聰明的兔子到底做了什么，最后結(jié)果如何？一只聰明的兔子一只兔子在山洞門口奮筆疾書，引來了不少動聽完這則故事，你的感想？聽完這則故事，你的感想？what感想？If你是員工？*老板的企業(yè)要發(fā)展，員工能力必須要提高，有了能力之后不要居功自傲。有一天員工已經(jīng)不能滿足公司需要的時候要韜悔有度，功成身退。*員工應(yīng)努力發(fā)展合作伙伴為企業(yè)提供“食物”*時刻保持清醒，因為如果不知道自己是誰，離死亡也就不遠(yuǎn)了what感想？If你是員工？What感想？If你是老板？*Boss應(yīng)努力成為像獅子一樣的boss，并保證企業(yè)提供非常多的機(jī)會讓員工成長。企業(yè)做強(qiáng)是boss對員工盡責(zé)的一個很重要的手段之一。*企業(yè)再好，待遇再高，boss也不能忽視員工，也要善得員工，因為你一個人也不可能做大。*利用企業(yè)平臺努力發(fā)展合作伙伴為企業(yè)提供食物What感想？If你是老板？If你是老板，你如何用下面幾類人？（1）勇敢但不計后果（２）點子多但不聽話（３）有本事但過于謙虛（４）聽話但沒有原則（５）踏實但沒有創(chuàng)意（６）能力強(qiáng)但不善合作（７）機(jī)靈但不踏實（８）是將才但有野心If你是老板，你如何用下面幾類人？（1）勇敢但不計后果討論后的思考：

這就是一個人力資源管理問題：把合適的人放在合適的位置。因為：沒有不好的員工，只有不好的老板！

無論你是打算從事什么工作，你時刻面對“人力資源問題”（組織的安置、工作崗位與團(tuán)隊的設(shè)計、員工績效方法的鑒定，員工成就的獎勵）即便你是員工，這些也和你息息相關(guān)！

討論后的思考：這就是一個人力資源管理問題：把合適的人放在學(xué)習(xí)人力資源的意義1.通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。使人的使用價值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。2.通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性3.現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從國家、組織、個人來加以理解。學(xué)習(xí)人力資源的意義1.通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高第一章人力資源管理基本概念與原理課程介紹基本概念基本原理常見誤區(qū)第一章人力資源管理基本概念與原理課程介紹課程介紹課程介紹課程介紹國內(nèi)外人力資源管理的研究視角1.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)角度：突出就業(yè)、勞動力的供給需求、勞動力市場、工資理論、勞動關(guān)系等方面研究。主要有中國人民大學(xué)、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)等。2.管理學(xué)角度：從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、企業(yè)文化等方面研究。中國社會科學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中山大學(xué)、華南理工大學(xué)等。3.心理學(xué)角度：從人的心理動機(jī)、勝任特征等角度研究。中國科學(xué)院心理研究所、北京大學(xué)、清華大學(xué)等。課程介紹國內(nèi)外人力資源管理的研究視角課程介紹研究方法——經(jīng)濟(jì)學(xué)：供給需求方法、成本收益方法、交易費用方法、宏觀經(jīng)濟(jì)政策的了解等。——管理學(xué)：調(diào)查研究方法、實際操作技能的鍛煉、系統(tǒng)論的方法等。——心理學(xué)：問卷調(diào)查方法、心理分析測試方法、指標(biāo)設(shè)計與統(tǒng)計等。課程介紹研究方法人力資源管理的內(nèi)容人性與管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘培訓(xùn)開發(fā)績效管理薪酬管理約束規(guī)范安全保障精神整合職位分析人力資源管理的內(nèi)容人性與管理規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)績效管理薪酬管理約束HR工作的內(nèi)容1、制定人力資源規(guī)劃：保證企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致；保證企業(yè)人力資源管理的各個過程和環(huán)節(jié)互相協(xié)商。2、編制人力資源計劃：就是編制短期內(nèi)人力資源的計劃，如人員數(shù)量、招聘計劃、裁員計劃、人力成本計劃、培訓(xùn)計劃等。保證用合理經(jīng)濟(jì)的人力資源匹備企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行。3、職位分析與職務(wù)設(shè)計：企業(yè)在不斷發(fā)展，必然會衍生新的工作任務(wù)需要人去做，HR部門就需要對衍生的工作任務(wù)進(jìn)行分析，根據(jù)工作內(nèi)容、工作量多少，設(shè)計職務(wù)，編制職務(wù)說明書、崗位制度，招聘員工完成衍生的工作。

HR工作的內(nèi)容1、制定人力資源規(guī)劃：保證企業(yè)人力資源管理與企HR工作內(nèi)容4、招聘工作：為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展挑選最合適的人員，適時錄用安排在一定的工作崗位上。5、考核與激勵：根據(jù)考核指標(biāo)對員工的工作表現(xiàn)工作業(yè)績進(jìn)行評價，制訂激勵的方法與手段，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，激勵員工提高工作績效為企業(yè)作貢獻(xiàn)，并以此留住公司優(yōu)秀的員工。6、完善企業(yè)人事制度：企業(yè)在發(fā)展擴(kuò)大，管理程度要求會越來越高，相應(yīng)人事管理制度需要充實完善，保證企業(yè)有序發(fā)展。HR工作內(nèi)容4、招聘工作：為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展挑選最合適的人HR工作內(nèi)容7.培訓(xùn)與開發(fā)：通過各種培訓(xùn)手段對員工的技能、工作態(tài)度進(jìn)行培養(yǎng)訓(xùn)練，旨在不斷提高員工的素質(zhì)，不斷開發(fā)員工的潛在能力。8.處理勞務(wù)糾紛：正確處理好員工與企業(yè)就工資、福利、社會保障、工作條件等矛盾和糾紛，按相關(guān)的國家政策法規(guī)協(xié)調(diào)好雙方之間關(guān)系、維護(hù)好雙方利益，不把事態(tài)激化擴(kuò)大，不留后遺事宜。9.安全與保障：為保障員工的安全生產(chǎn)，減少事故的發(fā)生所采取的措施，如制度訂立、培訓(xùn)教育、加強(qiáng)防護(hù)設(shè)施等。10.日常事務(wù)：社會保障金的辦理繳納、考勤工作、工資結(jié)算、員工活動的組織、各項制度的實施與監(jiān)督、辦理員工退工手續(xù)等。HR工作內(nèi)容7.培訓(xùn)與開發(fā)：通過各種培訓(xùn)手段對員工的技能、工HR的日常事務(wù)1.員工就日常薪酬、福利、制度等問題的咨詢解答；2.員工數(shù)據(jù)系統(tǒng)的維護(hù)；3.社保、住房公積金的繳納；4.考勤；5.工資核算、發(fā)放；6.員工活動的組織；7.各項制度的實施與監(jiān)督；8.辦理員工退工手續(xù)等；9.離職人員面談；10.離職率分析；11.薪酬調(diào)查；HR的日常事務(wù)1.員工就日常薪酬、福利、制度等問題的咨詢解答人力資源部門扮演哪些角色行政專家變革推動者戰(zhàn)略伙伴員工激勵者人力資源部門人力資源部門扮演哪些角色行政專家變革推動者戰(zhàn)略伙伴員工激勵者人力資源部門承擔(dān)哪些責(zé)任

雇傭與招募

培訓(xùn)與開發(fā)

薪酬

福利

員工服務(wù)

員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系

人事記錄

健康與安全

戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源部門承擔(dān)哪些責(zé)任雇傭與招募人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工職能人力資源管理部門非人力資源管理部門工作分析根據(jù)其他部門提供的信息，編制職位說明書與其他部門溝通，修訂職位說明書向人力資源部門提供信息配合人力資源部門修訂職位說明書人力資源規(guī)劃匯總各部門的需求計劃，配合平衡和預(yù)測公司的人員需求預(yù)測公司的人員供給擬定平衡供需的計劃向人力資源部門提供人員需求計劃招聘錄用根據(jù)規(guī)劃確定招聘的時間、范圍發(fā)布招聘信息對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選配合其他部門對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，確定最終人選給新員工辦理各種手續(xù)提出人員需求的條件在人力資源部門的配合下確定最終人選人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工職能人力資源管理部續(xù)前表職能人力資源管理部門非人力資源管理部門培訓(xùn)開發(fā)制定培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)的項目和培訓(xùn)的責(zé)任等匯總各部門的需求，平衡并形成公司的培訓(xùn)計劃組織實施培訓(xùn)計劃收集反饋意見向人力資源部門提出培訓(xùn)的需求參加有關(guān)的培訓(xùn)項目提出意見員工關(guān)系管理制定企業(yè)文化建設(shè)的方案并組織實施建立溝通的機(jī)制和渠道受理員工的各種意見規(guī)劃員工的職業(yè)生涯具體實施企業(yè)文化建設(shè)方案向人力資源部門提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議直接處理員工的有關(guān)意見續(xù)前表職能人力資源管理部門非人力資源管理部門培訓(xùn)開發(fā)制定培訓(xùn)人力資源管理部門的績效評價指標(biāo)職能活動定量評價指標(biāo)舉例招聘甄選收取簡歷的份數(shù)組織考試、面試的人數(shù)填補(bǔ)空缺職位的平均人數(shù)招聘員工的平均成本應(yīng)聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例招聘人員平均在職時間培訓(xùn)開發(fā)每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費總的培訓(xùn)人次數(shù)各類員工平均培訓(xùn)的時間績效管理就績效管理本身提出異議的員工的人數(shù)與比例接受績效考核培訓(xùn)的人次數(shù)員工以及部門的工作業(yè)績變化績效考核工作平均實施的時間人力資源管理部門的績效評價指標(biāo)職能活動定量評價指標(biāo)舉例招聘甄續(xù)表職能人力資源管理部門非人力資源管理部門績效管理制定績效管理的體系，包括考核內(nèi)容的類別、周期、方式以及步驟等指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)組織考核的實施處理員工對考核的申訴保存考核的結(jié)果根據(jù)考核的結(jié)果作出相關(guān)的決策具體確定本部門考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)參加考核者的培訓(xùn)具體實施本部門的考核與員工進(jìn)行溝通，制定績效改進(jìn)計劃根據(jù)考核的結(jié)果向人力資源部門提出相關(guān)的建議薪酬管理制定薪酬體系，包括薪酬的結(jié)構(gòu)、發(fā)放的方式和確定的標(biāo)準(zhǔn)等核算員工的具體薪酬數(shù)額審核各部門的獎懲建議辦理各種保險向人力資源部門提出相關(guān)的獎懲建議續(xù)表職能人力資源管理部門非人力資源管理部門績效管理制定績效管續(xù)表薪酬管理薪酬開支占企業(yè)總體開支的比例提出重新劃分工資等級的員工的人數(shù)和比例企業(yè)工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例福利開支占薪酬總開支的比例薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)和比例薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)員工關(guān)系辭職率缺勤率員工抱怨的人次數(shù)員工抱怨解決的比例和平均時間晉升員工占總員工人數(shù)的比例各個職位空缺由內(nèi)部人員填補(bǔ)和外部人員填補(bǔ)的比例續(xù)表薪酬管理薪酬開支占企業(yè)總體開支的比例員工關(guān)系辭職率人力資源管理的基本流程人力資源管理的基本流程人力資源啟示錄HR特性：不可復(fù)制性

對于企業(yè)來說，那些傳統(tǒng)的競爭要素：如如成本、技術(shù)、分銷、制造及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制。但是，由人力資源管理帶來的組織核心能力的提升卻很難復(fù)制。人力資源啟示錄HR特性：不可復(fù)制性人力資源啟示錄安德魯·卡內(nèi)基

帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。比爾蓋茨總結(jié)微軟成為世界級企業(yè)的秘訣如果把我們公司20個頂尖人才挖走，微軟就會變成一家無足輕重的公司。

人力資源啟示錄安德魯·卡內(nèi)基基本概念基本概念二、基本概念成本收益——微觀層面：個人和家庭的微觀層次就是個人人力資本的投資與收益的關(guān)系。——中觀層面：企業(yè)的人力資源管理成本與企業(yè)效益的關(guān)系。——宏觀層面：社會的人力資本投資(教育、培訓(xùn)、遷徒、衛(wèi)生保健等)與宏觀效益之間的關(guān)系。人力資源——在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。包括勞動者的體質(zhì)、智力、知識、經(jīng)驗和技能等方面的內(nèi)容。二、基本概念成本收益基本概念人口資源、人力資源與人才資源：

1.人口資源是一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。2.人力資源是一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動技能須價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。3.人才資源是優(yōu)質(zhì)的人力資源。基本概念人口資源、人力資源與人才資源：基本概念人力資源管理——指組織為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進(jìn)行管理的一系列活動的總和。——人力資源管理的發(fā)展階段人事管理(PersonnelManagement)階段人力資源管理(HumanResourceManagement)階段戰(zhàn)略性人力資源管理(StragegicHumanResourceManagement)階段基本概念人力資源管理基本概念人力資本——體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力質(zhì)的差別。人力資本投資

正規(guī)學(xué)校教育職業(yè)培訓(xùn)醫(yī)療保健企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項目遷移及其成本。基本概念人力資本基本原理戰(zhàn)略目標(biāo)原理系統(tǒng)優(yōu)化原理激勵強(qiáng)化原理公平競爭原理競爭強(qiáng)化原理基本原理戰(zhàn)略目標(biāo)原理基本原理之戰(zhàn)略目標(biāo)原理——戰(zhàn)略目標(biāo)原理

組織的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，制定出組織一定時期所要達(dá)到的總體目標(biāo)。目標(biāo)要具有可分解性，構(gòu)成一個完整的、彼此協(xié)調(diào)、相互聯(lián)接的系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)，然后將目標(biāo)層層分解和落實，要求下屬各部門及其主管人員根據(jù)組織總目標(biāo)分別制定出各自的目標(biāo)、任務(wù)以及相應(yīng)的保證措施，形成一個目標(biāo)體系，并將目標(biāo)完成狀況作為各部門考核的依據(jù)。基本原理之戰(zhàn)略目標(biāo)原理——戰(zhàn)略目標(biāo)原理基本原理之系列優(yōu)化原理——系統(tǒng)優(yōu)化原理

指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運行、控制、使其整體動能獲得最優(yōu)績效的理論。系統(tǒng)優(yōu)化原理是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運行的規(guī)律，對管理過程中各個方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析和優(yōu)化，并按照外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部條件，及時調(diào)整和控制組織系統(tǒng)的運行，最終達(dá)到實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。

基本原理之系列優(yōu)化原理——系統(tǒng)優(yōu)化原理基本原理之激勵強(qiáng)化原理---激勵強(qiáng)化原理

是指通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵。激勵就是說創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織期望目標(biāo)的特定行為的過程。根據(jù)根據(jù)相關(guān)研究，一個計時工只要發(fā)揮個人潛力的20%—30%即可保住飯碗，但通過恰當(dāng)?shù)募睿@些工人的個人潛能可發(fā)揮出80%—90%。基本原理之激勵強(qiáng)化原理---激勵強(qiáng)化原理

基本原理之公平競爭原理

競爭強(qiáng)化原理----公平競爭原理

是指對競爭各方從同樣的起點、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎懲的競爭方式。由此要求：（1）競爭必須是公平的。（2）競爭必須是適度的。過度競爭會使人際關(guān)系競爭，并產(chǎn)生內(nèi)耗。（3）競爭必須以組織目標(biāo)為準(zhǔn)。基本原理之公平競爭原理

競爭強(qiáng)化原理----公平競爭原理

基本原理之競爭強(qiáng)化原理

——競爭強(qiáng)化原理組織同類系統(tǒng)的競爭，從而發(fā)現(xiàn)能主持全局工作的戰(zhàn)略性人才；通過組織系統(tǒng)內(nèi)管理人才的競爭，以發(fā)展和選拔各層次的優(yōu)秀管理人才；通過組織本系內(nèi)各類技能的競爭，以便發(fā)現(xiàn)技術(shù)人才；通過組織開發(fā)新產(chǎn)品的競爭，以發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造型和開拓型人才。

基本原理之競爭強(qiáng)化原理

——競爭強(qiáng)化原理四、常見誤區(qū)暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)馬太效應(yīng)回報心理嫉妒心理戴維心理攀比心理四、常見誤區(qū)暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)又稱為哈羅效應(yīng)，它是指人們判斷別人時，有一種首先將人分為“好人”和“壞人”的傾向。當(dāng)一個人被列為“好人”后，一切好的品性便都較易加在該人身上；反之，當(dāng)某人被認(rèn)定為“不好“時，一切不好的品性都較易加在該人的頭上。先入為主，以偏概全。暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)又稱為哈羅效應(yīng)，它是指人們判斷別人時，有首因效應(yīng)指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定式，而且這一印象在以后較長時期內(nèi)不容易改變。好的開始意味著成功的一半？首因效應(yīng)指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主馬太效應(yīng)

是由科學(xué)史學(xué)者羅伯特·莫頓在1973年首先提出。它源于《新約·馬太福音》第25章中的名句：“因為凡有的，還要加給他，叫他多余。沒有的，連他所有的，也要奪過來，所以稱為馬太效應(yīng)。馬太效應(yīng)是指對已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽的人，給予他的資源或榮譽越來越多，產(chǎn)生累積效果；而對于那些缺乏資源或沒有榮譽的人，則不承認(rèn)或貶低其價值，拒不給予資源和榮譽，忽視他們的成績和需求。馬太效應(yīng)

是由科學(xué)史學(xué)者羅伯特·莫頓在1973年首先回報心理是指人們的一種心理傾向：即喜歡那些他自認(rèn)為喜歡他的人，討厭那些他自認(rèn)為討厭他的人。——“你敬我一尺，我敬你一丈”回報心理嫉妒心理，戴維心理嫉妒心理--是人們在相互類比過程中產(chǎn)生的一種心理不平衡狀態(tài)戴維心理--即中國傳統(tǒng)中的“反伯樂現(xiàn)象”。戴維是美國著名的化學(xué)家，他發(fā)現(xiàn)了訂書匠法拉第在化學(xué)上的巨大潛力，并將他精心培養(yǎng)成才，使得法拉第名聲大振。但此后戴維擔(dān)心法拉第在事業(yè)上超過自己，開始處處為法拉第設(shè)置障礙，極力貶低法拉第。在吸收法拉第加入英國皇家學(xué)學(xué)會的問題上，身為英國皇家學(xué)會會長的戴維，卻成為惟一投票反對法拉第參加英國皇家學(xué)會的人。嫉妒心理，戴維心理嫉妒心理--是人們在相互類比過程中產(chǎn)生的一攀比心理即中國傳統(tǒng)中的“反伯樂現(xiàn)象”。戴維是美國著名的化學(xué)家，他發(fā)現(xiàn)了訂書匠法拉第在化學(xué)上的巨大潛力，并將他精心培養(yǎng)成才，使得法拉第名聲大振。但此后戴維擔(dān)心法拉第在事業(yè)上超過自己，開始處處為法拉第設(shè)置障礙，極力貶低法拉第。在吸收法拉第加入英國皇家學(xué)學(xué)會的問題上，身為英國皇家學(xué)會會長的戴維，卻成為惟一投票反對法拉第參加英國皇家學(xué)會的人。攀比心理即中國傳統(tǒng)中的“反伯樂現(xiàn)象”。戴維是美國著名的化案例討論人力資源在西門子·羅姆公司流程再造和變革中的角色

西門子·羅姆公司是電子電器系統(tǒng)供應(yīng)商西門紫公司的一家生產(chǎn)廠，設(shè)在加州的桑踏克萊拉。它擁有5800名員工，原屬于IBM。1988年，當(dāng)公司每天虧損100萬美元的時候，IBM出售了該公司。作為新的主人，西門子公司的高級管理人員決定將公司進(jìn)行轉(zhuǎn)型，但是他們意識到那樣將會引發(fā)一系列的變革。因為西門子是一家知識型的公司，它必須把自己重新構(gòu)建為一個學(xué)習(xí)型的組織，以便在新的商業(yè)環(huán)境下具有競爭力。在變革的開始，還公司的人事副總裁伯尼·哈斯考克召集一群經(jīng)理來設(shè)計新的評價方法。新的方法提高了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)并且鼓勵員工自我開發(fā)，公司的總裁兼首席執(zhí)行官卡爾·金恩，答應(yīng)跟蹤評價主要骨干的業(yè)績。公司同時進(jìn)行文化轉(zhuǎn)型，強(qiáng)調(diào)“速度、勇氣和快速行動”。分散在美國各地的600多名經(jīng)理參加了一項為期兩天的旨在強(qiáng)化上述理念的“世界一流管理學(xué)院”培訓(xùn)會議。最后，公司重新案例討論人力資源在西門子·羅姆公司流程再造和變革中的角色案例討論

設(shè)計了它的薪資和獎勵政策。人力資源部留出一部分獎金獎勵給提高了技能的員工。新的靈活的獎勵制度允許經(jīng)理將金額高達(dá)25000美元的現(xiàn)金獎給那些充分發(fā)揮潛能的員工。當(dāng)公司朝學(xué)習(xí)型組織邁進(jìn)的時候，人力資源本身也獲得了新生，使公司追求卓越的目標(biāo)成為現(xiàn)實。哈斯考克要求人力資源部的人員掌握3項技能（1）業(yè)務(wù)技能；（2）變革和方法技能；（3）人際信任。為了實現(xiàn)上述目標(biāo)，人力資源部打破人員配置、培訓(xùn)、福利等之間的隔閡，重新劃分為5個以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的小組。戰(zhàn)略和設(shè)計小組研究西門子·羅姆公司的業(yè)務(wù)發(fā)展計劃；咨詢服務(wù)小組幫助塑造公司文化并推動員工實現(xiàn)人力資源目標(biāo)；人力資源項目整合小組確保人力資源經(jīng)理在公司范圍內(nèi)克隆他們自己的專長；教育小組協(xié)助員工發(fā)展；人力資源服務(wù)中心處理員工日常人力資源問題。案例討論設(shè)計了它的薪資和獎勵政策。人力資源部留出一部分獎案例討論

伯尼·哈斯考克說：“我們不能僅僅認(rèn)為自己是輔助性的，我們要充分發(fā)揮自己的作用。”所有這些努力加在一起，幫助實現(xiàn)了轉(zhuǎn)型。1996年該公司獲得《人事雜志》的“最佳變革管理獎”。案例討論伯尼·哈斯考克說：“我們不能僅僅認(rèn)為自己是輔助性——人力資源措施怎樣幫助西門子·羅姆公司成為一家學(xué)習(xí)型組織？——有什么其他方法可以幫助人力資源部培養(yǎng)它所需的技能？——你認(rèn)為西門子的變革戰(zhàn)略是否存在問題？討論題——人力資源措施怎樣幫助西門子·羅姆公司成為一家學(xué)習(xí)二、人力資源的特點兩重性時效性再生性差異性社會性主觀能動性二、人力資源的特點兩重性第二節(jié)人力資源管理一、人力資源管理的概念與目標(biāo)現(xiàn)代人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整和開發(fā)使用的過程，由識才、求才、用才、育才、激才、留才、護(hù)才的具體工作內(nèi)容組成。第二節(jié)人力資源管理一、人力資源管理的概念與目標(biāo)二、人力資源管理的內(nèi)容三個和尚為什么沒水吃？二、人力資源管理的內(nèi)容三個和尚為什么沒水吃?三個和尚為什么沒水吃?人力資源管理的內(nèi)容人性與管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘培訓(xùn)開發(fā)績效管理薪酬管理約束規(guī)范安全保障精神整合職位分析人力資源管理的內(nèi)容人性與管理規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)績效管理薪酬管理約束

人力資源管理的三個層次人力資源契約化管理人力資源資本化管理人力資源精神整合化管理基本管理層產(chǎn)權(quán)制度層精神理念層人力資源管理的三個層次人力資源契約化管理人力資源資三、人力資源管理的演變階段時間特點勞工管理18世紀(jì)末～19世紀(jì)末生產(chǎn)或工作為中心，人是機(jī)器；忽視人性，強(qiáng)權(quán)管理。科學(xué)管理19世紀(jì)末～20世紀(jì)20年代假定存在最合理的工作方式；以時間動作分析為基礎(chǔ)的工資制度和用人制度；企業(yè)是個技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。（泰羅）人際關(guān)系20世紀(jì)20年代～第二次世界大戰(zhàn)人際關(guān)系重要；影響生產(chǎn)效率的是員工的心理狀態(tài)；企業(yè)是個社會系統(tǒng)。（梅奧）三、人力資源管理的演變階段時間特點勞工18世紀(jì)末～19世紀(jì)末階段時間特點行為科學(xué)第二次世界大戰(zhàn)～20世紀(jì)70年代監(jiān)督制裁—人性激發(fā)；消極懲罰—積極激勵；獨裁領(lǐng)導(dǎo)—民主管理；索取性使用—培訓(xùn)開發(fā)和使用結(jié)合；勞資對立—勞資調(diào)和。目的：人與人之間、人與事之間的協(xié)調(diào)（馬斯洛、赫茨伯格、邁格雷戈等）人力資本管理20世紀(jì)70年代以后以物為中心—以人為中心；人本管理—人心管理；人力資本理論全面介入企業(yè)人力資源管理階段時間特點行為第二次世界大戰(zhàn)～20世紀(jì)70年代監(jiān)督制裁—我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國大多企業(yè)處于什么階段轉(zhuǎn)變方向——現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國大多企業(yè)處于什么階段四、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較項目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理思想事、組織權(quán)威、成本人、人心、人性、資本管理層次低頭拉車、短期導(dǎo)向抬頭看路、戰(zhàn)略導(dǎo)向四、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較項目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代四、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較（續(xù)）項目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理范圍狹窄、事務(wù)全員、產(chǎn)權(quán)、創(chuàng)新、文化管理策略封閉、經(jīng)驗管理開放、動態(tài)、是科學(xué)、技術(shù)與藝術(shù)的統(tǒng)一四、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較（續(xù)）項目傳統(tǒng)人事管四、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較（續(xù)）項目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理技術(shù)與手段簡單僵化、手工技術(shù)含量低專門方法與技術(shù)，技術(shù)含量提高四、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較（續(xù)）項目傳統(tǒng)人事管人力資源管理目標(biāo)1.贏得組織的競爭優(yōu)勢

2.提高員工的工作生活質(zhì)量

3.激活社會的價值創(chuàng)造源泉人力資源管理目標(biāo)

五、人力資源管理的地位

1.從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析

2.從管理學(xué)角度分析

3.從企業(yè)績效角度分析

五、人力資源管理的地位

1.從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析經(jīng)濟(jì)學(xué)角度項目內(nèi)容產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級（供給）農(nóng)業(yè)—工業(yè)—服務(wù)業(yè)—信息產(chǎn)業(yè)需求結(jié)構(gòu)升級（需求）經(jīng)濟(jì)增長途徑（輸入）社會主導(dǎo)產(chǎn)品（輸出）附加值主要來源產(chǎn)品需求—服務(wù)需求—體驗需求生存型—發(fā)展型—自我實現(xiàn)型自然資源—資本資源—勞動者—科學(xué)技術(shù)（知識）—制度（3500，1200萬）天然產(chǎn)品—農(nóng)產(chǎn)品—工業(yè)產(chǎn)品—服務(wù)產(chǎn)品—知識產(chǎn)品自然力、體力、機(jī)械力—腦力與心血、制造—服務(wù)、硬件—軟件、效率—創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)學(xué)角度項目內(nèi)容產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級（供給）農(nóng)業(yè)—工業(yè)—服務(wù)業(yè)—信施振榮的微笑曲線（1）20世紀(jì)80年代以前電腦產(chǎn)業(yè)的附加價值曲線20世紀(jì)80年代以后個人電腦產(chǎn)業(yè)的附加值曲線附加價值配銷零組件組裝技術(shù)制造規(guī)模品牌行銷管道運籌能力零組件

組裝

配銷附加價值施振榮的微笑曲線（1）20世紀(jì)80年代以前電腦產(chǎn)業(yè)的附加價值施振榮微笑曲線（2）技術(shù)制造規(guī)模全球運籌能力專利技術(shù)附加價值零組件組裝配銷品牌行銷管道運籌能力品牌服務(wù)整合性服務(wù)施振榮微笑曲線（2）技術(shù)全球運籌能力專利技術(shù)附加零組件組裝配管理學(xué)角度項目內(nèi)容管理的主題管理者的知識結(jié)構(gòu)管理者的技能結(jié)構(gòu)效率效果人方向正確、運作高效、心情舒暢“物”理、“事”理、“人”理概念技能、概念技能、人事技能管理學(xué)角度項目內(nèi)容管理的主題管理者的知識結(jié)構(gòu)管理者的技能結(jié)構(gòu)企業(yè)績效角度

人力資源（學(xué)習(xí)與成長）、資本資源使命、愿景、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)與文化客戶、供應(yīng)商、投資者、政府

企業(yè)績效

增值的人力資源企業(yè)績效角度人力資源（學(xué)習(xí)與成長）、資本資源使命、愿景、戰(zhàn)人力資源與企業(yè)價值循環(huán)人力資源規(guī)劃、獲取、維護(hù)、開發(fā)、挽留等業(yè)務(wù)部門研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、分配、服務(wù)任務(wù)與流程設(shè)計、制作、銷售、服務(wù)、財務(wù)、行政管理產(chǎn)出服務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)率競爭力差異價格、交付、后援企業(yè)目標(biāo)利潤、市場份額、聲譽、股價第一階段第二階段第三階段人力資源與企業(yè)價值循環(huán)人力資源業(yè)務(wù)部門任務(wù)與流程產(chǎn)出競爭力企第三節(jié)人力資源管理者與管理機(jī)構(gòu)

一、人力資源管理者面臨的挑戰(zhàn)

1.全球化

2.新技術(shù)

3.變化管理

4.人口

5.開發(fā)人力資本第三節(jié)人力資源管理者與管理機(jī)構(gòu)一、人力資源管理者面臨二、人力資源管理者的

勝任力

經(jīng)營知識與意識傳導(dǎo)人力資源管理實踐管理文化的能力管理變革的能力個人誠信管理人力資源的能力二、人力資源管理者的

勝任力經(jīng)營知識與意識三、人力資源管理