績效管理知識普及目錄第一章：績效管理概論第二章：績效指標體系的建立第三章：績效輔導與績效跟蹤第四章：績效考核第五章：績效面談的步驟和技巧第六章：績效考核結果的應用我們為什么要推行績效管理？請先看下面一組翰威特的調查數據世界500強的平均壽命42年。中國的企業平均壽命3.5年。其中:集團企業平均壽命7.2年。中小企業平均壽命2.9年。以上數據是HEWITT2012年調查所得績效管理的現狀一、因為世界500強企業都有推行績效管理并且是績效管理的典范。二、而中國的中小企業績效管理推行質量不高，目前為止也有87%的中國企業實行了績效管理，但對推行結果不滿意的占81%，僅有6%的企業是有效推行。以上數據是HEWITT2012調查所得做與不做績效管理的運營數據對比有績效管理系統無績效管理系統銷售額增長率2.1%1.1%凈資產回報率10.2%4.4%股東回報率7.9%0.0%以上數據是HEWITT2012調查所得結果不言而喻吧一起來數數下圖中有幾個7?1786751787866732786718573給大家15秒的時間…通常我們的員工只做我們所要求的。如果不進行績效管理，我們的員工不知道要做什么（考核指標）？不知道要做到什么程度（績效目標）？有時會不知道怎么做（績效輔導）？做錯了也不知道怎么改正（績效面談）？不知道自己到底做的好不好（績效反饋）？做的好與做的不好有什么區別（績效應用）？前圖中一共有幾個8呢?很茫然吧？你又沒要我數一共有幾個8那我們要怎么辦呢？1、理念：厘清績效管理的理念2、方法：建立績效管理體系3、工具：Hold住KPI和BSC等績效管理概論第一章1.1績效管理的定義、作用、目的所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

1.2常見問題分析：績效管理常見誤區把績效管理與績效考核混為一談。認為績效管理只是人力資源部的事情。把績效管理當成處罰員工或降低成本的工具。績效管理只看重結果不注重過程改進。1.3解決方案制定績效管理的PDCA管理循環。確定參與者三方的好處。明確各參與者在績效管理中的職責。1.3.1績效管理的PDCA循環績效計劃1、戰略目標明確2、制定部門工作目標3、制定個人工作目標績效考核1、年度績效考核2、指導與反饋3、考核結果獎勵績效反饋1、確定部門工作目標2、確定個人工作目標3、明確改進方向績效實施1、觀察、記錄與總結2、持續溝通3、指導與反饋1.3.2績效管理給部門經理帶來哪些好處提升部門的整體績效。提高部門管理的有效性。創造有效的上下溝通渠道。1.3.3績效管理給員工帶來哪些好處明確員工對企業的貢獻。提供參與目標設定的機會。能夠給員工一個公正的說法。給員工一種成就感。幫助員工提高技能。幫助員工形成自身的職業發展。請思考:分管領導、人力資源和部門領導在績效管理中的職責是什么?分管領導、人力資源和部門領導在績效管理中的職責分管領導人力資源部門領導總體指導和協調分管部門的績效管理工作作好分管部門經理的績效計劃、績效輔導、績效考核和績效面談受理分管部門基層員工的績效考核申訴參與公司績效體系的制定與修改·建立績效管理系統·為參與績效管理者進行培訓指導·監督和平衡績效管理的實施·參與員工職業生涯規劃·設定目標、分解目標·為員工提供績效反饋·面談與評估·參與規劃員工職業發展·向人力資源反饋改變意見績效指標體系的建立第二章2.1KPI的本質上接戰略，下接績效是將員工行為接向戰略目標的牽引機2.2常見問題分析部門指標與公司戰略脫節。指標橫向不協同。部門指標沒有抓住關鍵。2.3解決辦法：使用KPI與BSC等工具戰略脫節：平衡計分卡（BSC）指標不協同：價值平衡法（QQCTO）沒有抓住關鍵：80/20法則（KPI）1、戰略分解法（平衡記分卡）學習成長開發員工技能溝通公司戰略發展信息與員工發展掛鉤提高工作效率與質量了解細分市場需求開發新業務對客戶需求變化反應敏銳對問題回復迅速，處理快捷、合理增強客戶對公司服務產品信心提高客戶滿意度擴大收入來源提高利潤率創造價值內部運營客戶財務2、價值平衡法：QQCTO數量Quantity利潤率產量收入增長市場占有客戶保有率新客戶數量新產品數量投資回報率每股收益率質量Quality準確性錯誤率次品率公差預算其他相關技術數據可靠性-返工率-使用壽命成本Cost單位成本人均產值人工成本與銷售額之比成本降低率時間Time按時交貨新產品到市場的時間單位產出額響應時間其他方面Others投訴客戶滿意度員工滿意度員工流失率安全生產2.3選取關鍵績效指標KPI戰略支撐原則。重點突出原則。80/20原則。抓大放小原則。2.4形成指標體系指標類別指標側重指標名稱財務指標財力效益狀況銷售增長率，市場占有率，品牌認識度，銷售目標完成率，市場競爭比率資產運營狀況投訴處理及時率，客戶回訪率，客戶檔案完整率，客戶流失率償債能力狀況貨款回收率，成品周轉率，銷售費用投入產出比發展能力狀況銷售營業增長率．資本積累率，總資產增長率，固定資產成新率，三年利潤平均增長率，三年資本增長率客戶指標價格狀況價格波動比率服務狀況促銷效益比率，客戶滿意度，客戶檔案完整率品牌狀況產品上架率，動銷率，投訴處理及時率，貨款回籠率，銷售收入完成率，信息反饋及流向，相對市場占有率內部運營指標質量狀況原輔料采購計劃完成率，原料質量一次達標率，正品率，工藝達標率成本狀況采購價格綜合指數，原輔料耗損率，單位成品原輔料成本效率狀況設備有效作業率，產品供貨周期，生產能力利用率學習與發指標學習指標培訓覆蓋率，核心人才流失率，人才適配度發展指標技術與產品儲備度，產品創新程度績效輔導與績效跟蹤第三章3.1績效輔導的本質過程決定結果。績效管理就是溝通。我們的日常管理，就是績效溝通。績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋的四個環節中，績效輔導占90%以上的工作量。3.2常見問題分析績效計劃制定后，不與下屬進行績效輔導。下屬盲目工作，事后才知道解決辦法。下屬主動溝通，領導不理睬。3.3解決的辦法建立日常的績效溝通機制關鍵時刻必須溝通成功和失敗都要溝通工作的進展如何？工作狀態如何？工作中哪些方面進展順利？為什么？工作中哪些方面遇到了困難或障礙？為什么？績效目標和計劃是否需要修正？如果需要，如何修正？需要哪些幫助和支持？管理者能夠提供哪些資源和信息、采取哪些行動來支持員工？3.3.1績效溝通的內容3.3.2績效輔導的方法績效輔導輔導時機正在學習新技能時；正在從事一項新的任務時；被安排參與一項大的或重要項目時；面臨嶄新的職業發展機會時；未能按照標準完成任務時；弄不清工作的重要性時；剛結束培訓學習時注意事項對員工信任；對員工的輔導應該是經常性的，而不是出了問題才進行輔導；當員工績效表現出色時也應輔導；將傳授和啟發相結合；給員工獨立工作的機會；注重提升員工的能力績效考核第四章4.1績效考核的本質考核的目的是檢查績效計劃的完成情況。考核的依據就是考核指標，而不是小節。4.2常見問題分析：績效考核考什么沒有考核指標，把個人行為習慣作為績效考核標準沒有考核工具，憑個人的好惡任意評分。沒有考核應用規則。4.3解決方案制定公司的考核方案。建立考核監督機制。確定績效考核方法。4.3.1考核方案的制定集團公司部門員工考核考核考核薪酬掛鉤薪酬掛鉤薪酬掛鉤4.3.2一評二核的考核監督機制一評二核一評：直接主管考評二核：員工上上級主管復核人力資源監督審核（員工申訴）4.3.3績效考核方法1.相對標準法2.絕對標準法3.全方位評估法1、相對標準法排序法（從第1名到最后1名的排序）配對比較法（兩兩比較）強制分布法（A占20%、B占60%、C占20%）2、絕對標準法先制定標準，再檢查是否達到標準的評價方法目標管理法3.全方位評估法360度評估打分者包括：上級、同級、下級、外部顧客等。主要用于管理人員的晉升評估。績效面談的步驟與技巧第五章5.1績效面談的本質讓下屬知道自己績效結果。讓下屬知道自己的努力方向。重新制定下一階段的績效計劃。5.2常見問題分析績效面談前沒有準備。績效面談沒有注意技巧。績效面談沒有誠意。5.3解決方案系統培訓管理者的績效面談的方法和技巧。主管和員工事先都要有準備。把握績效面談的步驟。達到事先預定的結果。5.3.1績效面談中主管的準備主管應做的準備工作回顧員工前階段的工作情況初步給員工進行評估注意員工可能在哪方面有分歧考慮員工的職業發展5.3.2績效面談中員工的準備員工應做的準備工作對照年初的目標，進行工作總結檢查自己的不足提出下一階段工作計劃5.3.3績效面談的步驟陳述面談的目的。下屬進行自我評估。向下屬告知績效評估的結果。商討下屬不同意的地方。共同制定績效改進計劃。5.3.4績效面談的技巧建立彼此信任的相互關系，形成有利的面談氣氛清楚說明考核和面談的目的是培養和發展員工自己鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達自己的看法注意對方的感情，避免發生對立情緒和產生沖突集中績效本身而回避性格問題集中未來而不是追究既往優缺點并重，突出優點和對未來工作績效的期望績效面談的座位安排面談座位安排公式化、權威化、生硬親切、和諧友好、親密、愉快員工績效考核結果反饋技巧優秀欣賞式探詢式：在過去的時間中你覺得什么事情做的最好？成功經驗是什么，在其中你呈現出了什么樣的特質？這些可貴的經驗和特質可以如何應用到以后的工作中？你計劃怎樣實現它？一般三明治式：肯定成績；指出不足；征求意見；著眼未來很差你的工作不足、抱怨有你的道理；我們也試圖通過一些措施（調崗、培訓等）來幫助改善你的工作情況；但從你***等方面（與同事的關系、在工作中的收獲、對公司的價值等），進展都不明顯