彭劍鋒講《人力資源概論》課堂所用PPT第四講員工素質(zhì)模型及其建立26、我們像鷹一樣，生來(lái)就是自由的，但是為了生存，我們不得不為自己編織一個(gè)籠子，然后把自己關(guān)在里面。——博萊索27、法律如果不講道理，即使延續(xù)時(shí)間再長(zhǎng)，也還是沒(méi)有制約力的。——愛(ài)·科克28、好法律是由壞風(fēng)俗創(chuàng)造出來(lái)的。——馬克羅維烏斯29、在一切能夠接受法律支配的人類(lèi)的狀態(tài)中，哪里沒(méi)有法律，那里就沒(méi)有自由。——洛克30、風(fēng)俗可以造就法律，也可以廢除法律。——塞·約翰遜彭劍鋒講《人力資源概論》課堂所用PPT第四講員工素質(zhì)模型及其建立彭劍鋒講《人力資源概論》課堂所用PPT第四講員工素質(zhì)模型及其建立26、我們像鷹一樣，生來(lái)就是自由的，但是為了生存，我們不得不為自己編織一個(gè)籠子，然后把自己關(guān)在里面。——博萊索27、法律如果不講道理，即使延續(xù)時(shí)間再長(zhǎng)，也還是沒(méi)有制約力的。——愛(ài)·科克28、好法律是由壞風(fēng)俗創(chuàng)造出來(lái)的。——馬克羅維烏斯29、在一切能夠接受法律支配的人類(lèi)的狀態(tài)中，哪里沒(méi)有法律，那里就沒(méi)有自由。——洛克30、風(fēng)俗可以造就法律，也可以廢除法律。——塞·約翰遜人力資源管理基于戰(zhàn)略的人力資源管理(本科)中國(guó)人民大學(xué)教授、博導(dǎo)彭劊鋒第四講員工素質(zhì)(勝任力)模型及其建立人力資源管理基于戰(zhàn)略的人力資源管理(本科)中國(guó)人民大學(xué)教授、博導(dǎo)彭劊鋒第四講員工素質(zhì)(勝任力)模型及其建立第一部分有關(guān)素質(zhì)研究一、為什么要關(guān)注素質(zhì)(勝任力)?問(wèn)題的提出:1、企業(yè)如何構(gòu)建與戰(zhàn)略目標(biāo)及核心能力相一致的能力體系?如何培育和開(kāi)發(fā)員工的核心能力(corecompetency)和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)(specificcompetency)案例一:安達(dá)信戰(zhàn)略決定素質(zhì)模型口企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型口在設(shè)計(jì)組織的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo),確認(rèn)其整體需求進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ),設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力相致,能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù),確保所培養(yǎng)的員工是滿(mǎn)足真正長(zhǎng)期需要的而不只是為了填補(bǔ)某個(gè)崗位的空缺。2、企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?(人與崗位動(dòng)態(tài)匹配理論的提岀,因人設(shè)崗還是因崗設(shè)人,為戰(zhàn)略性崗位而因人設(shè)崗)如何深層次地去認(rèn)識(shí)個(gè)體的人,使組織正確地選人,選對(duì)那些能產(chǎn)生高績(jī)效的人?口蓋洛普的觀點(diǎn):選對(duì)人比培養(yǎng)人重要口微軟的觀點(diǎn):微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。口選錯(cuò)人的代價(jià)■企業(yè)的代價(jià):人員招聘成本、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績(jī)效低員工的代價(jià):職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績(jī)效低微軟的素質(zhì)觀口選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人■迅速掌握新知識(shí)的能力■僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力■可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系■掃視眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力■關(guān)注眼前的問(wèn)題,不論是否在工作中都應(yīng)如此■非常強(qiáng)的集中注意力的能力■對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新■注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)3、哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素?個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異?如何通過(guò)能力建設(shè)與管理來(lái)提升組織整體績(jī)效?(全面績(jī)效管理理念的提出)4、人與組織同步成長(zhǎng)成為人力資源管理的重要績(jī)效目標(biāo),人的潛能開(kāi)發(fā)成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心。使命愿景戰(zhàn)略目標(biāo)組織績(jī)效的承諾文化理念的整合核心人才隊(duì)伍建與評(píng)估與管理設(shè)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化隊(duì)(部門(mén))績(jī)隊(duì)(部門(mén))工互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)效的承諾與評(píng)估作與協(xié)同模式個(gè)人績(jī)效的承諾員工行為尋找產(chǎn)生高績(jī)效的職業(yè)化的人才人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力二、“素質(zhì)”的提出口素質(zhì)—competency在國(guó)內(nèi)譯為:素質(zhì)、勝任能力、資質(zhì)、才干等。口最早由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭(DAVIDC.Mcclelland)提出,《TestingforcompetencyRatherthanIntelligence(1973)■傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn)人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定,這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”,就是“素質(zhì)”—Competence謝謝46、我們?nèi)粢呀邮茏顗牡模驮贈(zèng)]有什么損失。——卡耐基

47、書(shū)到用時(shí)方恨少、事非經(jīng)過(guò)不知難。——陸游

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