人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班2023/7/27人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班破冰討論企業(yè)管理的各個(gè)組成部分中，您認(rèn)為哪一個(gè)部分對(duì)管理者來(lái)說(shuō)是最為重要的？

--招商引資?--產(chǎn)品研發(fā)?--技術(shù)質(zhì)量?--市場(chǎng)銷(xiāo)售?--客戶(hù)服務(wù)?--其他部分?人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班1、WTO時(shí)代，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)將更加殘酷和激烈。2、競(jìng)爭(zhēng)的核心是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)掌握了先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地3、先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)是依靠人來(lái)掌握，依靠人來(lái)發(fā)展的。科學(xué)技術(shù)的載體是人而不是科學(xué)技術(shù)本身。4、由此，說(shuō)到底還是人的競(jìng)爭(zhēng)，即人才優(yōu)勢(shì)的形成，人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。5、人才不會(huì)自己產(chǎn)生或生成，需要靠發(fā)展、培訓(xùn)、教育、6、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源管理制度的競(jìng)爭(zhēng)。有了好的制度，沒(méi)有人才也能把人才吸引過(guò)來(lái)；反之，沒(méi)有好的人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會(huì)離去。結(jié)論：人力資源管理制度已成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素。

人力資源管理的重要性人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班破冰討論（續(xù)）人力資源管理的組成部分中，您認(rèn)為哪一個(gè)部分是最為重要的？

--招聘篩選?--培訓(xùn)發(fā)展?--薪酬管理?--績(jī)效考核?--員工關(guān)系?--其他部分?人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效管理在HR管理中的循環(huán)系統(tǒng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)略策略組織結(jié)構(gòu)

職位設(shè)計(jì)薪資管理職位評(píng)價(jià)績(jī)效考核發(fā)展規(guī)劃員工培訓(xùn)人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效考核與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理內(nèi)容人力資源規(guī)劃企業(yè)設(shè)計(jì)工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工福利薪資管理員工績(jī)效考核員工激勵(lì)人事調(diào)整員工關(guān)系及管理人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班組織績(jī)效現(xiàn)象通常，經(jīng)理和員工不是真正喜歡績(jī)效管理。經(jīng)理并不是定期地、規(guī)律性地進(jìn)行績(jī)效管理。很矛盾的是，盡管經(jīng)理們認(rèn)為在理論上，績(jī)效管理非常重要，但是許多人仍然不喜歡進(jìn)行。在組織成功和績(jī)效的管理之間很難發(fā)現(xiàn)聯(lián)系。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班有關(guān)績(jī)效管理的調(diào)查數(shù)據(jù)60%的員工不理解評(píng)估他們績(jī)效的方法。57%的員工認(rèn)為對(duì)他們的打分是公平的。47%的員工認(rèn)為經(jīng)理把目標(biāo)和任務(wù)表達(dá)得很清楚。42%的員工有定期的，及時(shí)的績(jī)效回顧。39%的員工認(rèn)為績(jī)效回顧對(duì)促進(jìn)他們的工作績(jī)效有幫助。19%的員工說(shuō)在他們的績(jī)效和酬勞間有清楚、直接的聯(lián)系。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班有關(guān)績(jī)效管理的重要觀念觀念一：每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理觀念二：人力資源的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效考核觀念三：考核目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素；三、工資收入低，福利差；四、工作壓力大；五、個(gè)人才能無(wú)法發(fā)揮，升職無(wú)望；六、老員工多，同工不同酬，分配不公；七、不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；八、在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、沒(méi)有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)。國(guó)營(yíng)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽的原因人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班成功的企業(yè)所需具備的成功要素健全的企業(yè)組織管理體系適用于企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃針對(duì)部門(mén)和個(gè)體的發(fā)展方案獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策略管理人才人員素質(zhì)績(jī)效考核管理重組留人留心人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班迅猛發(fā)展的國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)與公司的發(fā)展員工總體素質(zhì)和人員變化與公司的管理具有核心技能的領(lǐng)域與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的較量技術(shù)水平和產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與公司管理重組管理團(tuán)隊(duì)和中高層管理人員的管理水平企業(yè)整體的危機(jī)意識(shí)與WTO時(shí)代的差距企業(yè)在溝通交流領(lǐng)域與優(yōu)秀公司的差距企業(yè)文化是否已經(jīng)建立與員工的滿(mǎn)意度如何成為一個(gè)成功的企業(yè)當(dāng)前國(guó)內(nèi)公司面臨的挑戰(zhàn)吸引穩(wěn)定人才策略人力資源競(jìng)爭(zhēng)策略公司核心技能策略骨干員工發(fā)展策略目標(biāo)管理實(shí)施策略績(jī)效考核改進(jìn)策略企業(yè)文化推廣策略人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效管理模式變革：過(guò)程及目標(biāo)HR職能的明確化主管管理技能的提升學(xué)習(xí)與發(fā)展變革管理學(xué)習(xí)型組織無(wú)機(jī)化組織主管管理態(tài)度的改變組織系統(tǒng)的更替人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班變革過(guò)程中HR職能的轉(zhuǎn)變?cè)泄芾硐到y(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供行政支持部門(mén)主管配合部門(mén)主管主導(dǎo)HR提供工具方法及支持人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班即興式的管理方式系統(tǒng)化的管理方式企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更替原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班主觀的

-考核-晉升-訓(xùn)練企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的改變客觀的

-工作輔導(dǎo)-績(jī)效考核-學(xué)習(xí)發(fā)展原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班傳統(tǒng)科學(xué)評(píng)估關(guān)注過(guò)去，不是未來(lái)針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是上級(jí)下達(dá)明年工作目標(biāo)看過(guò)去，重視未來(lái)針對(duì)事，評(píng)價(jià)行為氣氛誠(chéng)懇、互信評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑事實(shí)雙向溝通員工有權(quán)了解結(jié)果我是顧問(wèn)、具體建議、提出問(wèn)題、征求解釋聆聽(tīng)、了解員工想法共同制定明年目標(biāo)績(jī)效管理的歷史性變化人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效管理概念1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事－每件事都有人在做（DoRightThings)－每個(gè)人都有事做（DoThingsRight)2.績(jī)效管理：確認(rèn)做到什么程度是“好”－創(chuàng)建衡量指標(biāo)（KPI）－完善考核標(biāo)準(zhǔn)（Match)績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過(guò)程。它側(cè)重對(duì)未來(lái)績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過(guò)去的績(jī)效作出評(píng)估。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效評(píng)估績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種開(kāi)發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式：首先它采用科學(xué)的方法隊(duì)員公所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評(píng)定；其次將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人力選拔直接掛鉤；再次通過(guò)考績(jī)指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和下一步人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃。績(jī)效考核是具有廣泛激勵(lì)、導(dǎo)向作用的人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。1、滿(mǎn)足員工心理上的一種高層次成就感的需要；2、完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；3、滿(mǎn)足意識(shí)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解和滿(mǎn)足，使員工增強(qiáng)組織歸屬感；4、滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；5、找出差距，明確明年的工作目標(biāo)。

人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái)上下級(jí)績(jī)效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與評(píng)估行為不是評(píng)估人獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過(guò)程績(jī)效評(píng)估的新理念發(fā)展系統(tǒng)獎(jiǎng)酬系統(tǒng)人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效伙伴績(jī)效伙伴的最終目的是最大限度地提高部屬的績(jī)效。這是一個(gè)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)各階層公開(kāi)對(duì)話(huà)的過(guò)程，以便使每個(gè)人都清楚地知道什么是績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定期望目標(biāo)提供可行的觀察行為輔導(dǎo)和反饋和結(jié)果

人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班保證招聘到合適的員工將合適的員工放到合適的崗位正確制定人力資源規(guī)劃正確制定員工發(fā)展計(jì)劃及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工中的問(wèn)題實(shí)施獎(jiǎng)酬的依據(jù)合理進(jìn)行人員調(diào)整評(píng)估滿(mǎn)足員工需要評(píng)估促使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致績(jī)效評(píng)估的意義人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效管理的良性循環(huán)科學(xué)化的績(jī)效管理消除員工不滿(mǎn)意穩(wěn)定干部和人才激勵(lì)和管理知識(shí)技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達(dá)成組織整體目標(biāo)組織支付能力提高人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效管理內(nèi)容績(jī)效評(píng)估定義評(píng)估的目的和范圍工作分析和目標(biāo)(SMART&FEW)標(biāo)準(zhǔn)和改善的目標(biāo)(KRAs&KPIs)評(píng)估的技巧360度績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理流程人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效管理系統(tǒng)工作描述&戰(zhàn)略計(jì)劃&年度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)觀察&反饋績(jī)效評(píng)估績(jī)效發(fā)展計(jì)劃人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班1、確保每位部屬有年度的工作計(jì)劃，而這一計(jì)劃是吸收該部屬參與共同決定的。2、上下級(jí)之間在績(jī)效管理系統(tǒng)中是一種伙伴關(guān)系； 1）公司的績(jī)效管理者與部屬共同負(fù)責(zé)完成 2）鼓勵(lì)每一位部屬承擔(dān)起對(duì)本人績(jī)效管理的責(zé)任，包括對(duì)本人在培訓(xùn)和發(fā)展的責(zé)任。3、在全年的績(jī)效管理工作中，管理者應(yīng)對(duì)部屬進(jìn)行負(fù)責(zé)的、有計(jì)劃的輔導(dǎo)與教練工作。4、每年須進(jìn)行一次正式的績(jī)效評(píng)估工作。并與直屬管理者進(jìn)行一次正式的績(jī)效評(píng)估面談。

績(jī)效管理系統(tǒng)目標(biāo)人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班確定工作目標(biāo)的SMART原則S(Specific)代表具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M(Measurable)代表可度量，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A(Attainable)代表可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；R(Realistic)代表現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限(Timebound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班

FocusedTargets

集中重點(diǎn)的

目標(biāo)不可以定的太多,太多就意味著沒(méi)有重點(diǎn).EmpowermentLevel

有授權(quán)等級(jí)的

對(duì)于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動(dòng)方案,必須界定員工在完成這一工作過(guò)程中所得到的授權(quán)等級(jí)。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報(bào)上級(jí)。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在評(píng)估時(shí)也要做適當(dāng)?shù)目紤]（因?yàn)橛袝r(shí)工作沒(méi)有完成不一定是員工自己的責(zé)任）

Weighted

Grade

有權(quán)重要求的在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（KRA），不同的KRA重要性是不一樣的。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把100%的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的KRA，這樣一來(lái)可以讓員工體會(huì)事情的輕重緩急，而且在評(píng)估中也會(huì)有不同的重要性的體現(xiàn)。績(jī)效管理討論FEW

原則人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效管理的4個(gè)活動(dòng)闡明期望反饋輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效管理流程圖公司文化理念戰(zhàn)略規(guī)劃年度目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人理解承諾完成任務(wù)發(fā)展系統(tǒng)明年目標(biāo)工作目標(biāo)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)年度評(píng)估評(píng)估面談薪酬職務(wù)評(píng)估職務(wù)分析說(shuō)明書(shū)政程規(guī)策序章計(jì)劃計(jì)劃目標(biāo)：什么何時(shí)何地計(jì)劃：如何何人輸出（職責(zé)）輸入轉(zhuǎn)換關(guān)聯(lián)確立目標(biāo)在職輔導(dǎo)年終評(píng)估發(fā)展計(jì)劃人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班目的對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋以績(jī)效評(píng)估的結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)員工的薪資做出調(diào)整依據(jù)績(jī)效考核的情況，對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展制定計(jì)劃或建議績(jī)效管理評(píng)估范圍核心工作職責(zé)（KeyFocusArea)

核心工作結(jié)果(KeyResultArea）

職位能力要求(KeyCompetence/Skill）人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班

核心工作職責(zé)

確定了該職位所需要完成的三至五項(xiàng)的主要工作內(nèi)容。

核心工作結(jié)果

由核心工作職責(zé)引發(fā)的工作成果。

職位能力要求

履行該職位工作職責(zé)并達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)所需要具備的能力，技巧等。績(jī)效管理人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班了解目前工作的績(jī)效狀況，改善未來(lái)的工作計(jì)劃改善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工工作的熱情和信心明確員工培訓(xùn)的需求改善管理層和員工的溝通為人力資源計(jì)劃提供參考信息為員工薪資標(biāo)準(zhǔn)提供參考信息明確下一步將要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)

對(duì)公司的益處績(jī)效管理收益了解目前工作的績(jī)效狀況，改善未來(lái)的工作計(jì)劃參與績(jī)效目標(biāo)的制定發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的需求并制定培訓(xùn)計(jì)劃與上司進(jìn)行溝通

對(duì)個(gè)人的益處人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班1、幫助建立職業(yè)工作關(guān)系；2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望；3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；4、取得下屬對(duì)主管、公司的看法建議；5、提供主管向下屬解釋薪資處理等人事行動(dòng)的機(jī)會(huì)；6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的需求：經(jīng)理對(duì)績(jī)效評(píng)估的需求：1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)3、獲得說(shuō)明困難或解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行要求5、了解自己在公司的發(fā)展前景6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班B績(jī)效薪資績(jī)效人事費(fèi)用績(jī)效成長(zhǎng)率

：α%人事費(fèi)用成長(zhǎng)率：β%α％β％

(不同的員工因年資、績(jī)效等因素會(huì)落在A、B、C中之某一位置)

整體績(jī)效和薪資規(guī)劃的精神，即是促使： A區(qū)的人加速進(jìn)入B區(qū);C區(qū)的人加速返回B區(qū)

薪資管理制度的目的：協(xié)助企業(yè)通過(guò)整合性的分工和合作，以結(jié)合組織、管理和人的力量確保能達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)確保能達(dá)到績(jī)效成長(zhǎng)率(α%)＞人事費(fèi)用成長(zhǎng)率(β%)之效果，促使企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤(rùn).CA績(jī)效管理的目的01234時(shí)間人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班本人準(zhǔn)備工作總結(jié)上級(jí)準(zhǔn)備考核表本人總結(jié)匯報(bào)上級(jí)對(duì)照考評(píng)打分共同討論行動(dòng)方案制定工作發(fā)展目標(biāo)制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)簽字給出考評(píng)結(jié)果本人簽字上下參與評(píng)估行為不間斷考評(píng)多種形式及時(shí)反饋及時(shí)指導(dǎo)因素評(píng)分法描述評(píng)語(yǔ)法項(xiàng)目分解評(píng)分360度評(píng)估法排隊(duì)法績(jī)效技能態(tài)度潛力評(píng)估過(guò)去發(fā)展將來(lái)公平獎(jiǎng)酬開(kāi)發(fā)潛力考評(píng)程序考評(píng)方法考評(píng)技術(shù)考評(píng)項(xiàng)目考評(píng)目的績(jī)效考核系統(tǒng)人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班考評(píng)種類(lèi)評(píng)價(jià)因素考評(píng)手段實(shí)施時(shí)期考核對(duì)象主要目的資金考評(píng)成績(jī)工作態(tài)度人事考評(píng)表每年數(shù)次全體職工分配獎(jiǎng)金提薪考評(píng)能力成績(jī)工作態(tài)度人事考評(píng)表每年一次或在適當(dāng)時(shí)機(jī)進(jìn)行全體職工決定提薪額職務(wù)考評(píng)職務(wù)熟練度熟練度評(píng)價(jià)表每年一次或在適當(dāng)時(shí)機(jī)進(jìn)行符合評(píng)定資歷表提升職務(wù)“號(hào)”別（增加職務(wù)工資調(diào)配考評(píng)能力適應(yīng)性能力評(píng)定檔案適應(yīng)性考察每年數(shù)次根據(jù)需要而定職務(wù)調(diào)整對(duì)象調(diào)整職務(wù)晉升考評(píng)能力成績(jī)工作態(tài)度適應(yīng)性人品晉升推薦書(shū)論文總結(jié)審查面談答辯適應(yīng)性考察考評(píng)檔案每年數(shù)次根據(jù)需要而定符合晉升資歷，受到推薦的晉升的對(duì)象確定晉升與否人事考核的種類(lèi)及其特點(diǎn)

人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班確定工作目標(biāo)設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)制定行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成一致并承諾考核與獎(jiǎng)勵(lì)改進(jìn)不足，制定下一周期的計(jì)劃一般績(jī)效考核程序人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班一、考核準(zhǔn)備l

上級(jí)填寫(xiě)考績(jī)表

上次考評(píng)不足；本年度優(yōu)缺點(diǎn)；明年發(fā)展及專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)l

部門(mén)年度工作總結(jié)l

提前5-7天通知部屬l

安排場(chǎng)所l

準(zhǔn)備相關(guān)資料

目標(biāo)任務(wù)書(shū)；年終考績(jī)表；職務(wù)說(shuō)明書(shū)；績(jī)效跟蹤記錄l

作好續(xù)職報(bào)告l

考績(jī)培訓(xùn)

解釋考績(jī)表；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；自評(píng)方法；考評(píng)程序二、考績(jī)面談l

開(kāi)場(chǎng)白、本人匯報(bào)、對(duì)照考核要素一一評(píng)分，說(shuō)明打分理由，肯定優(yōu)缺點(diǎn)，提出不足l

明年發(fā)展計(jì)劃的確定l

總結(jié)：宣布考績(jī)總分，工資晉級(jí)結(jié)果l

本人簽字l

決定下次面談時(shí)間；雙向溝通，評(píng)估行動(dòng)，評(píng)過(guò)去發(fā)展情景，反饋+輔導(dǎo)+評(píng)估三、考績(jī)結(jié)果工作二級(jí)審核人事部匯總統(tǒng)計(jì)復(fù)核；主管向上級(jí)匯報(bào)；爭(zhēng)議對(duì)象復(fù)審；審定考核等級(jí)，考核文件歸檔一般績(jī)效考核程序人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班KPI考核法核心績(jī)效指標(biāo)KeyPerformanceIndicator(KPI)是用來(lái)衡量你完成目標(biāo)任務(wù)情況的指標(biāo).這是一種你和你的經(jīng)理都十分明白目標(biāo)將如何被衡量的方法,它將有助于在日后的績(jī)效評(píng)估面談中有不一致的意見(jiàn)產(chǎn)生。對(duì)每個(gè)目標(biāo),都應(yīng)有至少1個(gè)核心績(jī)效指標(biāo)。設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮:質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)限、關(guān)系等人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班如何確定核心績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班如何建立核心績(jī)效指標(biāo)體系一、建立KPI體系遵循的原則

1、目標(biāo)導(dǎo)向。2、注重工作質(zhì)量。

3、可操作性。4、強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制。

二、確立KPI指標(biāo)應(yīng)把握的要點(diǎn)

1、把個(gè)人和部門(mén)的目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。

2、指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定。

3、指標(biāo)應(yīng)該可控制，可以達(dá)到。

4、關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了。

5、對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班如何確定核心績(jī)效指標(biāo)，人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班縱向考核程序

1、對(duì)基層員工進(jìn)行考核2、對(duì)一般管理人員進(jìn)行考核3、對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核4、對(duì)高層管理人員進(jìn)行考核多層次、多渠道、多形式德、能、勤、績(jī)四方面領(lǐng)導(dǎo)憑知識(shí)、才能、經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)做分析給予評(píng)語(yǔ)定性考核法人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班德能勤績(jī)考核內(nèi)容德：政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、職業(yè)道德、遵紀(jì)守法、社會(huì)公德、公正廉明、關(guān)心他人能：知識(shí)水平、學(xué)歷、工作能力、管理能力、身體能力、業(yè)務(wù)能力、解決問(wèn)題能力勤：積極性、紀(jì)律性、責(zé)任心、出勤率績(jī)：工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)、產(chǎn)量、質(zhì)量、合格率、工作成果、管理改善、威望提高、人際關(guān)系、數(shù)量、工作效率、精神財(cái)富、物質(zhì)財(cái)富人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班定量考核法等級(jí)評(píng)定量表（優(yōu)良中差；高低；10檔次）行為評(píng)定量表（標(biāo)準(zhǔn)化行為描述問(wèn)卷）關(guān)鍵事件評(píng)定量表（最有利、最無(wú)效+3-3）分級(jí)法（將員工歸入不同的表現(xiàn)級(jí)別）等級(jí)排列法（確定兩頭、依此排列）對(duì)子比較法（逐一與他人進(jìn)行比較）強(qiáng)迫選擇法（優(yōu)良中差按比例選出）人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班比較法尺度評(píng)價(jià)表法關(guān)鍵事件法行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察量表法目標(biāo)管理法RONA考核方法平衡計(jì)分卡等其他績(jī)效考核的方法人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班工作能力評(píng)估1、

基礎(chǔ)能力基礎(chǔ)知識(shí)：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)務(wù)知識(shí)、技能技巧考評(píng)方式：書(shū)面測(cè)驗(yàn)、內(nèi)訓(xùn)成績(jī)、技術(shù)職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)資格2、

業(yè)務(wù)能力理解力、判斷力、決斷力、規(guī)劃力、應(yīng)用力、開(kāi)發(fā)力、表達(dá)力、交涉力、協(xié)調(diào)力、指導(dǎo)力、監(jiān)督力、管理力、考評(píng)方式：工作成績(jī)考評(píng)（連續(xù)2-3次）3、

素質(zhì)能力智力素質(zhì)、體力素質(zhì)、性格個(gè)性考評(píng)方式：主要通過(guò)工作適應(yīng)性考察來(lái)解決工作態(tài)度評(píng)價(jià)：1、工作態(tài)度由5個(gè)因素組成紀(jì)律性；積極性；自我學(xué)習(xí)熱情；協(xié)調(diào)性；責(zé)任感；2、工作態(tài)度評(píng)價(jià)主要由上級(jí)根據(jù)平時(shí)的觀察予以評(píng)價(jià)（主觀性評(píng)價(jià)）3、中高層管理人員工作自由度大，故對(duì)能力考評(píng)權(quán)重高4、基層管理人員事務(wù)多，則工作態(tài)度因素（紀(jì)律性、積極性）考評(píng)權(quán)重較高其他績(jī)效考核的方法人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班安分型工作表現(xiàn)萎縮型沖鋒型貢獻(xiàn)型工作貢獻(xiàn)高高績(jī)效考核中4種員工類(lèi)型培懲獎(jiǎng)輔人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班A：職業(yè)經(jīng)理人，來(lái)自外企，4年工作經(jīng)驗(yàn)，工作獨(dú)立性強(qiáng)，講究流程程序年銷(xiāo)售總額：350萬(wàn)噸B：當(dāng)?shù)厝瞬牛贻p有為，性格火辣，雷厲風(fēng)行，與當(dāng)?shù)卣畽C(jī)關(guān)關(guān)系火熱年銷(xiāo)售總額：400萬(wàn)噸C：總部下放干部，企業(yè)元老，根紅苗正，重地培養(yǎng)對(duì)象，執(zhí)行能力特別強(qiáng)年銷(xiāo)售總額：420萬(wàn)噸課堂討論三個(gè)優(yōu)秀干部里，究竟提拔哪一個(gè)擔(dān)任副總？人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班財(cái)務(wù)(1)顧客(2)學(xué)習(xí)發(fā)展(4)流程(3)愿景平衡計(jì)分卡四個(gè)構(gòu)面人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班衡量指標(biāo)間的因果關(guān)系財(cái)務(wù)企業(yè)內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)顧客利潤(rùn)/總資產(chǎn)利潤(rùn)/收入收入/總資產(chǎn)顧客忠誠(chéng)度顧客滿(mǎn)意度市場(chǎng)占有率質(zhì)量目標(biāo)制程時(shí)間生產(chǎn)績(jī)效/質(zhì)量目標(biāo)研發(fā)資源/總資源訓(xùn)練時(shí)間比例激勵(lì)指針人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班衡量指標(biāo)與衡量周期構(gòu)面衡量指標(biāo)衡量周期顧客顧客滿(mǎn)意度指數(shù)知名品牌排行每年每年流程營(yíng)業(yè)額市場(chǎng)佔(zhàn)有率訂單完成率每月每季每月學(xué)習(xí)員工意見(jiàn)調(diào)查員工績(jī)效考核每年每季財(cái)務(wù)毛利率(%)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)(%)累積營(yíng)業(yè)利潤(rùn)(%)每月每月每季人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班管理人員如何考評(píng)其能力指標(biāo)管理能力時(shí)間管理與排序、目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、計(jì)劃與安排工作溝通能力傾聽(tīng)與組織訊息、給予明確的訊息、獲得正確的訊息領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練教導(dǎo)與授權(quán)、部屬績(jī)效與評(píng)估、行為規(guī)范與諮商認(rèn)知能力問(wèn)題確認(rèn)與解決、決策與風(fēng)險(xiǎn)衡量、清晰思考與分析人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班管理人員如何考評(píng)其能力指標(biāo)對(duì)企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評(píng)中，應(yīng)做三個(gè)層次的要求：基本素質(zhì)：廉潔奉公、遵章守紀(jì)、尊重同事、關(guān)心下屬；管理素質(zhì)：計(jì)劃、協(xié)調(diào)、組織、用人、指揮、控制等最高素質(zhì)：創(chuàng)新能力、企業(yè)文化建設(shè)、社會(huì)形象塑造等。思維能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力比例要求：高層領(lǐng)導(dǎo)干部：50∶40∶10中層管理干部：30∶40∶30基層管理干部，10∶30∶60人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班管理人員如何考評(píng)其能力指標(biāo) 高層干部中層干部 基層干部計(jì)劃能力權(quán)重： 25% 20% 15%組織能力權(quán)重： 20% 15% 10%用人能力權(quán)重： 30% 20% 15%指揮能力權(quán)重： 10% 35% 55%控制能力權(quán)重： 15% 10% 5%他山之石：日資企業(yè)對(duì)管理層從五個(gè)方面考核和評(píng)價(jià)：統(tǒng)率力、預(yù)見(jiàn)力、協(xié)調(diào)配合力、培育部下的能力、全局觀和創(chuàng)新力。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班考評(píng)種類(lèi)級(jí)別評(píng)價(jià)因素初級(jí)普通職中級(jí)普通職高級(jí)普通職、初級(jí)指導(dǎo)級(jí)中、高級(jí)指導(dǎo)級(jí)提薪考評(píng)評(píng)語(yǔ)（100%）成績(jī)20252525工作態(tài)度50403530能力30354045獎(jiǎng)金考評(píng)評(píng)語(yǔ)（100%）成績(jī)40506070工作態(tài)度60504030不同級(jí)別職工的評(píng)語(yǔ)中各考評(píng)因素的比重

人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效輔導(dǎo)1、工作輔導(dǎo)與溝通2、工作改進(jìn)與指導(dǎo)3、糾正員工行為4、績(jī)效記錄5、績(jī)效評(píng)估面談的重要性6、如何安排績(jī)效評(píng)估面談會(huì)議7、績(jī)效評(píng)估面談的步驟8、不同績(jī)效表現(xiàn)員工的面談重點(diǎn)9、績(jī)效評(píng)估面談的后續(xù)行動(dòng)追蹤人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班課堂自測(cè)請(qǐng)對(duì)以下問(wèn)題作出回答：1、

你過(guò)去常常與部屬就評(píng)估進(jìn)行溝通嗎？2、在部屬工作說(shuō)明與你所用的評(píng)估表格之間有密切的聯(lián)系嗎？3、

你們的會(huì)談產(chǎn)生了彼此認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)嗎？4、

在評(píng)估部屬績(jī)效之前你是否作了自我評(píng)估？5、

你是否征詢(xún)其它人對(duì)部屬績(jī)效的意見(jiàn)？6、

你是否在評(píng)估會(huì)談中不斷地以文字材料來(lái)說(shuō)明部屬的績(jī)效？7、

你為評(píng)估會(huì)談作充分的準(zhǔn)備嗎？8、

你使部屬對(duì)評(píng)估會(huì)談?dòng)兴鶞?zhǔn)備嗎？9、

你的會(huì)談不受干擾嗎？10、你時(shí)常詢(xún)問(wèn)部屬的意見(jiàn)嗎？11、你對(duì)部屬的表現(xiàn)是公正的及明確的嗎？12、你記得討論過(guò)部屬正面的表現(xiàn)嗎？13、你針對(duì)的是部屬的績(jī)效，而不是個(gè)性嗎？14、你是以一種內(nèi)行的方式結(jié)束評(píng)估會(huì)談？15、在評(píng)估討論之后是否進(jìn)行跟蹤？16、在整個(gè)評(píng)估過(guò)程上你都運(yùn)用面談方式嗎？人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班課堂自測(cè) 是/否員工正在邁向特定目標(biāo)嗎？

是/否他們已完成的工作符合目標(biāo)嗎？

是/否如果沒(méi)有，他們意識(shí)到他們的工作沒(méi)有符合期望嗎？

是/否他們的項(xiàng)目是按時(shí)完成并控制在預(yù)算內(nèi)嗎？

是/否你曾給部屬達(dá)到目標(biāo)予以幫助嗎？

是/否你最關(guān)心的是部屬取得成功嗎？

是/否你的部屬明確地知道工作上的期望嗎？

如果你有任何“否”的回答，簡(jiǎn)單地寫(xiě)下你改進(jìn)的步驟。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效評(píng)估面談過(guò)程 1.準(zhǔn)備面談 2.進(jìn)行評(píng)估面談 3.跟蹤檢查部屬趨于目標(biāo)的進(jìn)步績(jī)效評(píng)估告訴經(jīng)理和部屬他們已完成的設(shè)定目標(biāo)的成績(jī)，同時(shí)給經(jīng)理一個(gè)機(jī)會(huì)去增強(qiáng)對(duì)部屬的期望，這種雙向的溝通是面談方式的重要的一部分。評(píng)估討論還幫助你發(fā)現(xiàn)部屬工作中的問(wèn)題，正因?yàn)槟愕墓ぷ魇侵悴繉龠~向成功，這種信息是至關(guān)重要的，直到事情走入歧途才發(fā)現(xiàn)就太遲了。評(píng)估面談給部屬提出問(wèn)題的機(jī)會(huì)，并且告訴你他們對(duì)已完成工作的感受。雙方可以討論計(jì)劃執(zhí)行步驟以保證項(xiàng)目向既定目標(biāo)穩(wěn)步邁進(jìn)，并且回顧如預(yù)算和限期等關(guān)鍵要素。面談使經(jīng)理幫助他的部屬成功地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和職業(yè)目標(biāo)。

人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效面談技巧結(jié)構(gòu)型發(fā)問(wèn)方式

開(kāi)放式發(fā)問(wèn)傾聽(tīng)探討核心問(wèn)題傾聽(tīng)反饋?zhàn)约旱睦斫鈨A聽(tīng)總結(jié)人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效面談過(guò)程的八個(gè)步驟

1.

控制氣氛

2.

陳述討論目的

3.

征求雇員意見(jiàn)

4.

提出你的評(píng)估

5.

鼓勵(lì)雇員工作熱情

6.

征求雇員對(duì)你的評(píng)估意見(jiàn)

7.

設(shè)立具體的目標(biāo)

8.

結(jié)束討論

人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班有效的績(jī)效面談之要訣1. 事先對(duì)面談之時(shí)間、地點(diǎn)、資料作充分之規(guī)劃及準(zhǔn)備。2. 塑造一個(gè)輕松、非嚴(yán)肅的氣氛。3. 解釋所希望進(jìn)行的方式及程序。4. 請(qǐng)下屬先行提出其對(duì)個(gè)人實(shí)際績(jī)效結(jié)果之看法。5. 多利用開(kāi)放式問(wèn)話(huà)以維持討論的繼續(xù)進(jìn)行，并獲得較充分之 訊息。6. 如內(nèi)容有遺漏或?qū)傧麓饛?fù)有過(guò)于籠統(tǒng)時(shí)，應(yīng)提出詢(xún)問(wèn)。7. 使下屬了解你對(duì)他實(shí)際績(jī)效結(jié)果的看法。8. 提出他表現(xiàn)優(yōu)異之處，并給予贊賞。9. 切勿擅自應(yīng)允或承諾，以免無(wú)法實(shí)現(xiàn)。10. 提出需要改進(jìn)的具體事項(xiàng)及原因。11. 鼓勵(lì)員工提出其對(duì)個(gè)人未來(lái)發(fā)展的看法，商討未來(lái)培訓(xùn)及 發(fā)展的需要，并訂出實(shí)施方案。12. 以積極的話(huà)語(yǔ)結(jié)束面談。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效面談溝通目標(biāo)1. 確保從屬間的工作需求、期望、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等，達(dá)成共識(shí)。2. 檢核員工的自我評(píng)鑒。3. 澄清誤解或避免未來(lái)的混淆。4. 確保評(píng)核之品質(zhì)，減少主觀的判斷。5. 強(qiáng)化上下屬間之工作關(guān)系。6. 提供正面回應(yīng)以激勵(lì)士氣；提供負(fù)面回應(yīng)以求績(jī)效改善。7. 掌握訓(xùn)練需求。8. 規(guī)劃員工未來(lái)前程發(fā)展。9. 作為工作安排、薪酬之依據(jù)。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班1.

花時(shí)間準(zhǔn)備評(píng)估討論

2.

了解和討論員工的夢(mèng)想、目標(biāo)和需求

3.

設(shè)立雙方的目標(biāo)并且寫(xiě)下來(lái)

4.

給予正面的和正確的反饋

5.

使用最新的工作說(shuō)明

6.

判斷你對(duì)員工績(jī)效的影響

7.

使員工參與討論

8.

以公開(kāi)坦誠(chéng)、具體地與員工進(jìn)行工作溝通

9.

評(píng)估績(jī)效──而不是個(gè)性

10. 運(yùn)用面談──真誠(chéng)地關(guān)心員工

績(jī)效面談注意事項(xiàng)人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班1、溝通內(nèi)涵2、溝通意義3、溝通過(guò)程：溝通關(guān)系圖、溝通漏斗4、溝通種類(lèi)；正式溝通、非正式溝通、內(nèi)部和外部雙向溝通和交流5、高效溝通的“7-C”原則：

Complete - 完整Concise - 簡(jiǎn)明

Considerate - 體貼(thinkintheshoesofothers)Concrete - 言之有物(evidenceandfacts)Clarity - 清晰(含蓄是有代價(jià)的)Courtesy - 禮貌Correct - 正確

績(jī)效管理中的溝通人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效溝通

你是否抓住大多數(shù)機(jī)會(huì)和員工溝通？請(qǐng)回答以下問(wèn)題，看看自己做得怎么樣。

是/否你是否每天問(wèn)候你的員工？

是/否每天至少一次，停下手頭的工作和員工交流？

是/否在員工給你打招呼之前先和員工打招呼，？

是/否到下屬辦公室和員工交談？

是/否是否和員工談?wù)摴ぷ饕酝獾氖拢?/p>

是/否員工任何時(shí)間到你辦公室，是否受歡迎？

是/否是否經(jīng)常和員工共進(jìn)午餐？

是/否你知道員工業(yè)余喜歡干什么嗎？

是/否你知道員工的需求、想法、目標(biāo)和抱負(fù)嗎？

是/否你是否給予員工經(jīng)常性的正面督促？

是/否是否經(jīng)常回顧目標(biāo)和期望？

是/否是否顧問(wèn)員工個(gè)人的目標(biāo)和抱負(fù)？

是/否你關(guān)心員工的問(wèn)題、顧慮和擔(dān)心嗎？

是/否你是否經(jīng)常自問(wèn)在改進(jìn)員工工作中你能做什么來(lái)幫助他們？

對(duì)以上回答“否”的問(wèn)題，為了改進(jìn)你和員工的溝通，請(qǐng)你寫(xiě)出一些你能做的事。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效面談技巧 溝通反饋?zhàn)寙T工等候的時(shí)間太長(zhǎng)部門(mén)內(nèi)部員工間沒(méi)有良好的溝通平時(shí)本部門(mén)缺乏每周/每月例會(huì)公司內(nèi)部有無(wú)謠言/小道消息公司沒(méi)有計(jì)劃推廣加強(qiáng)溝通公司沒(méi)有制訂專(zhuān)門(mén)的溝通政策公司沒(méi)有指定專(zhuān)人負(fù)責(zé)溝通總部/分公司有無(wú)良好的溝通 你與主管最近一次深層次的對(duì)話(huà)發(fā)生在什么時(shí)候缺乏溝通的部分表現(xiàn)人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班許多管理者不愿意將績(jī)效評(píng)估結(jié)果告訴部屬，這是因?yàn)椋簩?duì)評(píng)估方法缺乏自信；擔(dān)心部屬可能會(huì)作出令人不快的反應(yīng)；卓有成效的績(jī)效評(píng)估回顧，應(yīng)該做到部屬感覺(jué)是公正客觀的，誠(chéng)懇認(rèn)真的氣氛是建設(shè)性的。問(wèn)題在于：它存在固有的障礙，這就是部屬對(duì)其自知績(jī)效的預(yù)計(jì)往往在75%左右的水平上，部屬傾向于對(duì)自身的績(jī)效作出過(guò)高的估計(jì)，這樣，管理者所傳遞的“好‘消息可能會(huì)讓部屬理解為“并不太好”。

將評(píng)估結(jié)果反饋給部屬人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班情調(diào)具體行為（應(yīng)具體化而非一般化）；使反饋不對(duì)人（尤其是消極反饋，應(yīng)是描述性的而不是判斷性）；使反饋指向目標(biāo)（應(yīng)確保指向接受者的目標(biāo)，問(wèn)問(wèn)你自己希望通過(guò)反饋幫助何人）；把握反饋的良機(jī)（接受者的行為與獲得對(duì)該行為的反饋相隔時(shí)間短時(shí)，反饋?zhàn)钣幸饬x，拖延對(duì)不當(dāng)行為的反饋則會(huì)降低反饋能起到的預(yù)期效果）；確保理解（你的反饋是否以清楚、完整、使接受者全面準(zhǔn)確地理解你的意圖）；使消極反饋指向接受者可以改進(jìn)的行為（責(zé)備部屬因?yàn)橥浗o鬧鐘上鈴而上班遲到是價(jià)值的，如果消極反饋強(qiáng)調(diào)的是接受者可以控制的方面，則尤其要指明如何做才能改進(jìn)局面）；開(kāi)放有效的反饋技能人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班有效反饋無(wú)效反饋1、建立在信任之上，直接談?wù)撜鎸?shí)感受2、出發(fā)點(diǎn)是幫助信息傳送者3、具體舉例說(shuō)明4、描述的5、有用的6、在對(duì)方有所準(zhǔn)備時(shí)提出，且對(duì)方能做改進(jìn)7、及時(shí)8、對(duì)方愿意接受9、清楚10、

確定1、不信任2、出發(fā)點(diǎn)是輕視信息傳送者3、泛泛而談4、評(píng)判的5、不合適6、在對(duì)方無(wú)準(zhǔn)備時(shí)提出，且對(duì)方無(wú)能力7、不及時(shí)8、對(duì)方持防御態(tài)度9、無(wú)法理解10、

不確實(shí)有效/無(wú)效反饋的特點(diǎn)

人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效溝通十戒

（１）對(duì)談話(huà)對(duì)方所談的主題沒(méi)有興趣；（２）被談話(huà)對(duì)方的態(tài)度所吸引，而忽略了對(duì)方所講的內(nèi)容；（３）當(dāng)聽(tīng)到與自己意見(jiàn)不同的地方，就過(guò)分激動(dòng)，以致不愿再聽(tīng)下去，對(duì)其余信息也就此抹殺了；（４）僅注意事實(shí)，而不肯注意原則和推論；（５）過(guò)分重視條理，而對(duì)欠條理的人的講話(huà)不夠重視；（６）過(guò)多注意造作掩飾，而不重視真情實(shí)質(zhì)（７）分心于別的事情，心不在焉；（８）對(duì)較難的言辭不求甚解；（９）當(dāng)對(duì)方的言詞帶有感情時(shí)，則聽(tīng)力分散（１０）在聽(tīng)別人講話(huà)時(shí)還思考別的問(wèn)題，顧此失彼。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班（１）溝通前把概念澄清，對(duì)一個(gè)信息能作一個(gè)系統(tǒng)的分析，則溝通才能明確清楚；（２）發(fā)出信息的人確定溝通目標(biāo)；（３）研究環(huán)境和人的性格等情況；（４）聽(tīng)取他人意見(jiàn)，計(jì)劃溝通內(nèi)容；（５）選擇溝通時(shí)所用的聲調(diào)、詞句以及面部表情要適當(dāng)；（６）及時(shí)獲取下屬的反饋；（７）保持傳送資料的準(zhǔn)確可靠；（８）既要注意切合當(dāng)前的需要，又要注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的配合；（９）言行一致；（１０）聽(tīng)取他人意見(jiàn)要專(zhuān)心，要成為一名“好聽(tīng)眾”，只有這樣的人才能真正明了對(duì)方的原意。績(jī)效溝通經(jīng)驗(yàn)

人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效面談技巧

做好面談準(zhǔn)備工作引導(dǎo)面談傾聽(tīng)技巧發(fā)問(wèn)方式在面談過(guò)程中如何處理困難局面

人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班摩托羅拉季度/年度溝通對(duì)話(huà)你是否覺(jué)得工作富有意義并熱愛(ài)公司？ 鼓勵(lì)士氣、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、宣 傳企業(yè)文化 你對(duì)公司和部門(mén)的總體目標(biāo)是否清楚？ 確認(rèn)公司總體目標(biāo)，確認(rèn)部門(mén) 階段目標(biāo)你對(duì)本人的職責(zé)分工是否清楚？ 重申崗位和責(zé)任 你對(duì)上個(gè)階段的工作績(jī)效是否滿(mǎn)意？ 共同回顧和小結(jié)并對(duì)工作予以 評(píng)價(jià)和反饋你對(duì)公司、部門(mén)及主管的領(lǐng)導(dǎo)是否滿(mǎn)意？ 征詢(xún)建議、意見(jiàn)、期望 你對(duì)個(gè)人培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展是否清楚？ 共同探討下一步的培訓(xùn)和個(gè)人 發(fā)展目標(biāo) 你對(duì)下一階段的工作目標(biāo)是否清楚？ 共同設(shè)定目標(biāo)、完成的數(shù)量、 時(shí)間及方法你是否清楚自己的不足和如何改進(jìn)工作？ 幫助員工認(rèn)識(shí)不足之處、明確 改進(jìn)的方法員工必答問(wèn)題YES/NO/WHY-NOT主管必做工作和評(píng)分人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班將員工績(jī)效考核分別確定各方面權(quán)重。無(wú)法反映員工工作和組織績(jī)效之間關(guān)系源自事業(yè)單位傳統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)業(yè)績(jī)壓力，容易一團(tuán)和氣，不具有激勵(lì)性比例確定？通過(guò)直接主管、同事、團(tuán)隊(duì)成員、公司老板、顧客和員工自己對(duì)員工工作進(jìn)行考核，繁瑣？因素眾多，不易確定各因素比重，員工可能會(huì)相互串通起來(lái)集體作弊；來(lái)自不同方面的意見(jiàn)可能會(huì)發(fā)生沖突；在綜合處理來(lái)自各方面的反饋信息時(shí)比較棘手。實(shí)施繁瑣，不適合日常績(jī)效管理德能勤績(jī)360度考核績(jī)效考核方法質(zhì)疑人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班設(shè)計(jì)KPI體系工作量較大，難做到明確和切實(shí)可行，體系設(shè)計(jì)不當(dāng)，這些指標(biāo)的總和將無(wú)法解釋員工80%以上的工作目標(biāo)。對(duì)評(píng)價(jià)者要求較高，易出現(xiàn)多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果不一致的現(xiàn)象。實(shí)施時(shí)需請(qǐng)專(zhuān)業(yè)公司咨詢(xún)指導(dǎo)，目前國(guó)內(nèi)沒(méi)有可支持的數(shù)據(jù)資源，大多來(lái)源于國(guó)外企業(yè)數(shù)據(jù)建立該體系非一日之功，遠(yuǎn)水不解企業(yè)近渴。KPI考核BSC考核績(jī)效考核方法質(zhì)疑人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效考核方法之建議思路不必迷信權(quán)威，選擇考核方法應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際。選取指標(biāo)應(yīng)明確反映公司對(duì)員工的工作要求。操作上應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)便易行，效果要切實(shí)有效。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效考核方法之建議方法主從指標(biāo)考核法：主指標(biāo)指該員工工作的顯性要求，即該員工必須做好的工作和必須產(chǎn)生的業(yè)績(jī)從指標(biāo)指除顯性指標(biāo)外其他與完成主指標(biāo)相關(guān)的業(yè)績(jī)主指標(biāo)要求必須在某水平之上，超過(guò)者獎(jiǎng)，不足者罰；從指標(biāo)要求必須在某范圍之內(nèi)，低于該范圍受罰，高于該水平同時(shí)完成主指標(biāo)者獎(jiǎng)。主指標(biāo)是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，數(shù)目較少；從指標(biāo)則涵蓋與主指標(biāo)相關(guān)的一切對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，這些因素往往是工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)。對(duì)主指標(biāo)用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等量化的數(shù)字來(lái)進(jìn)行考核；對(duì)從指標(biāo)則采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行考核。符合目前發(fā)展中的中小企業(yè)的管理水平，原理易懂，操作簡(jiǎn)便。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效考核中的誤差光環(huán)效應(yīng)：當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。在考核中往往如此，比如被考核人的工作非常積極主動(dòng)，考核人可能會(huì)誤以為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀，從而給被考核人較高的評(píng)價(jià)。處理建議：在進(jìn)行考核時(shí)，人力資源部應(yīng)告知考核人對(duì)所有被考核人的同一項(xiàng)考核內(nèi)容同時(shí)進(jìn)行考核，而不要以人為單位進(jìn)行考核。趨中效應(yīng)：考核人傾向于將被考核人的考核結(jié)果放置在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜に斐傻摹Ｌ幚斫ㄗh：在考核前，對(duì)考核人員進(jìn)行必要的績(jī)效考核培訓(xùn)，消除考核人的后顧之憂(yōu)，同時(shí)避免讓考核人對(duì)不熟悉的被考核人進(jìn)行考核。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班尾因（近因）效應(yīng)：由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯而產(chǎn)生的誤差。考核人往往會(huì)用被考核人眼前的短期的表現(xiàn)來(lái)評(píng)斷長(zhǎng)期的績(jī)效，從而產(chǎn)生誤差。處理建議：將考核工作常規(guī)化，日程化，由考核人每月進(jìn)行一次基本考核記錄，并就重要事件進(jìn)行記錄，在每次季度或年度考核時(shí)，參考基本考核記錄即可得到正確的考核結(jié)果。

個(gè)人偏見(jiàn)：考核人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考核人，都會(huì)對(duì)被考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生影響。考核人往往會(huì)給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評(píng)價(jià)。處理建議：增加考核角度，避免“長(zhǎng)官意志”或考核中的一言堂，也可采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法。

績(jī)效考核中的誤差人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班投射效應(yīng)：考核人不自覺(jué)地將被考核人與自己進(jìn)行比較，以自己的行為和思路作為衡量被考核人的標(biāo)準(zhǔn)，偏離制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)。處理建議：將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考核人嚴(yán)格按照考核要求進(jìn)行考核，控制極端數(shù)據(jù)，出現(xiàn)這類(lèi)數(shù)據(jù)HR部門(mén)必須再次向考核者確認(rèn)。首因效應(yīng)（第一印象）：對(duì)被考核者了解不多，憑借第一次見(jiàn)面時(shí)對(duì)方的言談舉止或是第一次合作共事時(shí)對(duì)方的行為推斷被考核者現(xiàn)今狀況。處理建議：設(shè)計(jì)考核方法時(shí)，人力資源部預(yù)先篩選，刪除對(duì)被考核者不熟悉的主考人選；也可采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法。

績(jī)效考核中的誤差人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效改進(jìn)的選擇原則重審績(jī)效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)？也許主管沒(méi)有真正察覺(jué)員工發(fā)生問(wèn)題的缺點(diǎn)；也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)。立竿見(jiàn)影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。根據(jù)所花的時(shí)間、精力和金錢(qián)，選擇最能產(chǎn)生效益的方面進(jìn)行改進(jìn)。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn)意愿。員工自己想改變的愿望。知識(shí)和技術(shù)。必須告訴員工要做什么并如何去做。氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績(jī)效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。獎(jiǎng)勵(lì)。知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，員工就容易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿(mǎn)足、表?yè)P(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效管理最關(guān)鍵之處讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么，以及他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。主管回答這些問(wèn)題的前提是他清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么，對(duì)所在部門(mén)的要求是什么，說(shuō)到底，也就是了解部門(mén)的業(yè)績(jī)要求和KPI。同時(shí)，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班績(jī)效管理面談的步驟明確面談的目的、程序；首先由部屬對(duì)照年初指定的工作計(jì)劃目標(biāo)簡(jiǎn)要匯報(bào)一年工作。注意聆聽(tīng)，將感情部分與事實(shí)內(nèi)容區(qū)分開(kāi)，澄清不清楚之處，總結(jié)和提供反饋；經(jīng)理對(duì)部屬年工作績(jī)效定性定量加以評(píng)估；以年度工作目標(biāo)依據(jù)，舉例說(shuō)明每一個(gè)你希望討論的要點(diǎn)，指出從其他經(jīng)理和外在客戶(hù)得到的相關(guān)反饋；商討績(jī)效中潛在的可改進(jìn)之處；確定改善績(jī)效所需要的知識(shí)/技巧。行動(dòng)計(jì)劃；辨認(rèn)/雙方同意績(jī)效改善之行動(dòng)（包括培訓(xùn)、輔導(dǎo)、新的經(jīng)驗(yàn)等），互相理解和達(dá)成一致，聽(tīng)取部屬建議，增強(qiáng)參與感，以所計(jì)劃之行動(dòng)表現(xiàn)出興趣、責(zé)任。討論并澄清部屬發(fā)展的需要及期望；填寫(xiě)“年度績(jī)效面談?dòng)涗洷怼保淮_定部屬年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)；雙方同意來(lái)年的工作計(jì)劃目標(biāo)，并完成“工作計(jì)劃目標(biāo)表”；“年度績(jī)效面談?dòng)涗洷怼备北窘徊繉伲簧潭ㄏ麓蚊嬲劦臅r(shí)間、地點(diǎn)；人力培訓(xùn)年終績(jī)效考核與績(jī)效面談實(shí)務(wù)訓(xùn)練班成功的面談應(yīng)做到建立雙方信