企業培訓師工作實踐.7/27/20231我們今天學習的目的為實操為考試為考試.7/27/20232我們今天學習的方式

一個蘋果和朋友交換得的還是一個蘋果，和朋友交流思想你將得到兩種思想！.7/27/20233我們今天學習的內容一、教師的任用資格與培訓評價二、指導＿現代培訓工作的技術和方法三、人員素質測評四、崗位職務描述（工作分析）五、現代教育培訓技術運用六、教學活動的組織管理.7/27/202341、企業人力資源職能部門的人力資源管理與開發2、企業各層級管理人員的人力資源管理與開發3、企業員工的自我開發與管理現代人力資源管理三個層次.7/27/20235請你參與!你所在公司是如何開展培訓工作的?對培訓效果是如何進行評估的?.7/27/20236

企業培訓體系與流程總觀培訓成效面面觀培訓評估方法企業培訓師的任用資格教師的任用資格與培訓評價.7/27/20237回顧編一般的企業培訓體系與流程.7/27/20238培訓體系的設置培訓計劃組織培訓的需求管理實施、反饋管理培訓的后勤保證.7/27/20239培訓全流程掌握公司目標與策略確定培訓定位與方向搭建培訓體系了解培訓需求成立培訓機構可行性分析課程目標與對象分析確立教學策略大綱起草課本資料建立培訓規劃確立短中長期培訓目標計劃課程研討會.7/27/202310聘講師課程審定編寫教學大綱教前準備開課通知各部門協調甄別學員執行計劃考勤管理講師授課課堂管理第一反應評估表培訓全流程.7/27/202311學員資料建檔分析課程評估表撰寫課程實施報告課程

反饋會議培訓全流程.7/27/202312追蹤訓練后行動計劃配合企業改善行動抽樣訪查直屬主管提出合理化建議整理資料培訓全流程.7/27/202313案例1：某企業，主要生產家用電器，近年來隨著環境的好轉，公司開始贏利，成為當地的一個明星企業。年輕的公司總經理黃磊剛剛上任，不就前他在北京某著名大學MBA脫產學習畢業，雄心勃勃?；貜S后他為全公司中高級管理者制定了一個開發計劃，聘請一所著名大學的教授開了一個MBA培訓班。每周上三天課。雖然廠里干部學歷都不高，聽著有點吃力，但學習積極性很高?？墒请S著年底生產任務的加大，越來越多的干部不得不請假回部門工作，而且很多人覺得課程內容和廠里的實際離得太遠，理論又深奧，沒有多大用處，漸漸降低了大家的學習積極性。培訓班結束半年了，年輕的黃總發現，廠里的面貌并沒有出現他所期望的改變，這使他感到沮喪和疑惑：搞這種培訓是否值得？.7/27/202314培訓之后我頭疼!抗藥癥厭食癥眩暈癥肥胖癥腸胃癥抑郁癥夜盲癥多動癥.7/27/202315抗藥癥由于求知欲太強或太弱,無法以平常心態接受新知識;厭食癥對事業沒進取心,無培訓欲望,反感、厭惡。眩暈癥培訓后頭腦發熱，對未來事業走向過于樂觀，盲目自信。肥胖癥培訓過多，過頻，造成思維肥胖癥。腸胃癥培訓后無法消化。抑郁癥參加培訓后覺得自己差距大，喪失進取心，一蹶不振，不自信。夜盲癥求知欲強，然而空有一腔熱情，參加的培訓無針對性和目的性。多動癥培訓后，變得浮躁，頻繁換崗，跳槽，無法踏實工作。.7/27/202316尤其令企業更揪心的是：企業效益或管理質量培訓前與培訓后并無很大的差距，即培訓收效甚微！.7/27/202317培訓內容遠離企業和社會實際?開拓視野，增長知識；拓展思路，理清程序；提高現時能力與挖掘潛在能力；解決實際問題，提高技能.7/27/202318什么培訓評估?是指實際測到被培訓者的有關培訓前的特征與培訓后的特征的程度差異。對職業培訓的屬性、價值作出判斷的過程。.7/27/202319培訓效果個人績效時間培訓效果培訓前培訓后或公司績效.7/27/202320培訓評價的技術與方法.7/27/202321培訓評估<Why>評估改善教學效度評估提升公司\個人績效＜How＞

建立培訓評估制度培訓評估五個層次從評估到改善的作法推廣行動、學習與跟進.7/27/202322培訓評估制度評估的目的評估的方法評估的程序評估信息的收集、使用評估人評估效益分析評估反饋培訓改進.7/27/202323培訓評估方案的制定請您列出制訂培訓評估方案的三個要求？1、…2、…3、….7/27/202324培訓評估方案的基本內容要求：目的性；規范性；可操作性；內容1、目的；2、標準集；3、權重集；4、量表和依據；5、各類表格；.7/27/202325培訓的效度分類講師員工主管教學效度(培訓過程)應用效度(應用過程).7/27/202326評估培訓效度五層次Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程培訓運行培訓轉化Level5投資回報率（ROI）.7/27/202327

一級評估：評估需要注意學員的反應，因為無論教師怎樣認真備課，學員只要對某方面不感興趣，就不會認真學習。(問卷調查)

二級評估：評估需要檢查學員所學的東西，這種檢查可能以考卷形式進行，也可能是實地操作。(考試\面試).7/27/202328

三級評估：試圖衡量學員工作表現的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容并運用到工作中去。如果他們沒有學以致用，那么就說明對每個參加的人都是一種浪費。(工作業績/主管)

四級評估：要衡量培訓是否有助公司業績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態度的目的，那么這種改變是否對提高公司的經營業績起到了應有的作用？.7/27/202329Level1.反應評估(Reaction)目的了解受訓者對培訓的滿意程度衡量對象課程主題及目標時間安排講師表達及教學技巧課程內容及教材品質場地設備及服務品質方式使用問卷、口頭詢問、座談.7/27/202330課程評估表（Level1）課程名稱：

。培訓講師：

。日期：

。您的參與是這次培訓課程成功的重要因素。請您利用一些時間回答下列問題，將您寶貴意見提供我們，不僅有助于了解自己的學習心得，對于本課程的近一步改善更有幫助。課程很好好一般較差極差學習目標是否說清楚學習內容對工作有幫助學習內容條理分明例子、問答、案例分析有助學習發下的講義容易閱讀使用培訓輔助媒介加強學習效度每個段落有充分時間完成學習目標培訓設施滿足我的需求講師很好好一般較差極差準備充分具備足夠專業知識溝通技巧內容介紹有組織、有計劃鼓勵員工參與幫助員工克服學習障礙提供員工積極的回應〈鼓舞、肯定等〉引導課程滿足我的需求其他的建議；

。.7/27/202331Level2.學習評估(Learning)目的衡量受訓者學習效能，包括對知識、技能、態度的學習狀況衡量對象與課程相關知識與課程相關的技能與課程相關的態度方式測驗、實地操作、觀察評分、小組討論.7/27/202332Level3.行為評估(Behavior)目的了解受訓者培訓后在工作上所應用的行為狀況衡量對象學習的新行為是否在工作上出現方式現場評價、行動計劃、個人發展計劃、360度反饋.7/27/202333新入職人員訓練成果追蹤表

本表的實施旨在了解部門之新入職人員，經過新人訓練后，在工作上之改善情況，并評估其訓練成果。故麻煩您在百忙之中，拔冗填寫此表，并于

月

日前送回行政部

謝謝您的合作，并祝您工作順利！一、受訓人員姓名部門到職日年月日受訓日期

年月日至月日止.7/27/202334二、該員工經過培訓后，在其工作領域上，與未受訓前比較，有何變化？其改變情形如何？（請打「」）負向改變項目正向改變差

60分↓稍差61-65分維持現狀66-70分較好71-75分好76-80分很好81分↑工作態度、工作精神本職知識、技能工作效率、工作品質對公司忠誠度自我管理的能力三、經培訓后，在您監督下，就下列各項而言，您所投入的時間及精力，與過去相比，有何改變？減少沒有改變增加在實施工作教導方面在更正其工作品質方面在穩定其工作情緒方面在提升其工作態度/觀念方面四、對新入職員工的培訓，你有什么好的建議？填表人：__________

.7/27/202335評估培訓效度請按您自身的經驗，列出下面「評估培訓效度」的使用情形的排序請您與同組的受訓者討論，討論后列出「培訓效度」的使用情形排序請用1代表“最常使用”，2代表“次常使用”，依此類推。.7/27/202336評估培訓效度的項目個人排序同組排序1.工作績效提升2.受訓者的的反應3.受訓者知識能力的提升4.受訓者技能的提升5.受訓者工作態度的提升6.培訓所導致公司績效的提升7.課程計劃的優劣8.授課是否精彩9.是否需要再繼續開同樣課程10.公司對培訓成果的看法11.公司有無要求開更多課程12.受訓者被激勵的程度.7/27/202337評估培訓效度的項目使用情形個人排序同組排序13.受訓者參與的程度14.課程的費用15.講師對培訓成果的看法16.受訓者的同事、下屬及受訓者的看法17.受訓者出席的情形18.當地培訓公司的看法19.有無按計劃實施20.效讀的需求21.受訓者的素質22.23.24..7/27/202338Level4.成果評估(Result)目的測量培訓后對組織產生的成果衡量對象數量安全成本方式趨勢分析、培訓前后比較法、專家評估、當事人預估、主管預估.7/27/202339Level5.投資報酬率評估(ROI)目的了解一段時間內，企業投資人才培訓之成本效益及投資回報衡量對象投入vs.產出增值

vs.競爭優勢方式收集HardData及SoftData.7/27/202340如何評估培訓之投資回報率比較培訓前后之績效資料(數據)(例)事故發生率維修比營業額由參訓學員及其主管提出數據課后行動計劃之推動及主管之反饋成本效益分析法(Cost-BenefitAnalysis).7/27/202341培訓成本效益分析培訓成本課程發展時間或外購之成本、授權費用教材費用設備及硬件成本場租交通、食宿、車費人員工資、講師或顧問費用生產能力降低培訓效益節省的時間或時效目標達成數量提升品質提升出勤率提高、抱怨率降低、滿意度提高.7/27/202342據美國通用電氣的統計通過提高發電機的能力的方法，每增加企業發電能力的5%，需要花費相當多的時間和金錢；但通過經營管理方法的改進和提高，無需要花費多少金錢就可以達到提高發電能力5%的目的。.7/27/202343摩托羅拉的經驗80年代中期的一項調查報告顯示，每一美元培訓費可以在3年內實現40美元的生產效益。.7/27/202344培訓費用與效果的關系培訓費用培訓效果高培訓效果中培訓效果低合理超值費用大.7/27/202345培訓評價知識點：1．培訓評價方案的基本內容；2．培訓評價方案的制定；3．評價的組織與實施；.7/27/202346培訓教師的評價.7/27/202347請您參與：作為一個企業培訓師應具備什么條件？如何才能當好培訓師？作為一名企業培訓師，您認為自己在企經營活動中充當著什么角色？.7/27/202348培訓師的任職資格培訓師的角色定位培訓師的能力構成培訓師的自我發展.7/27/202349

培訓師的角色定位案例：某公司對培訓經理有一個完整的管理方法：培訓經理可由所在部門主管兼任，也可由部門中經驗豐富、教學管理能力強的熱心者負責，培訓經理實行聘任制；每季召開一次培訓經理例會：匯報總結上季度培訓工作，分析確定下季度的培訓計劃；要求培訓效果在工作行為中有所見樹，培訓經理親自或指定專人根據培訓計劃，明確培訓評估內容、方式、時間，在工作中跟蹤培訓效果與評價；.7/27/202350

每年第一季度必定對培訓經理實行業績考核，達不到要求的，便要撤換，考核內容主要有：一年提出多建議，采納多少，效果如何？任課多少？培訓評估抓得實在否，將培訓經理所管理員工的業務水平、技能、服務質量、作為對培訓經理業績考核的重要內容；培訓經理每月有職務．補貼，每年有一次外出學習考察機會。.7/27/202351

企業培訓的靈魂＿培訓師；企業文化決定培訓師的角色定位；現代企業培訓師的職能明朗化與擴大化；培訓師的職業地位日益重要；現代社會對培訓師的要求逾來逾高；.7/27/202352

英國培訓專家羅杰認為培訓者在企業中涵蓋５個重要角色管理者培訓者提供者創新者顧問維持變化.7/27/202353

魅力所在＿培訓師的能力構成能力能力的具體表現分析判斷能力對培訓要求進行調查分析判斷，對培訓評估活動與結果進行分析判斷。策劃能力培訓目標和計劃的確定組織能力組織培訓計劃的執行，分配培訓資源的使用應變能力提供培訓信息團隊意識參與組織的培訓評估技術能力現代培訓技能的使用授課能力負責培訓課程的講授或配合講師的課程實現.7/27/202354魅力所在＿培訓師的能力構成學習能力實踐能力創新能力溝通能力策劃能力.7/27/202355欲為人師，先行育已

＿培訓師的自我發展勤于學習勇于實踐自我檢查（自我評價、反躬自問、自我校正、比較提高）.7/27/202356指導＿現代培訓工作的技術和方法.7/27/202357培訓＿２１世紀企業騰飛的翅膀請您參與：面對成人，最佳培訓方法是什么?.7/27/202358

通過正式的、有組織的或有指導的方式，而不是一般監督、工作革新或經驗，獲得與工作要求相關的知識和技能的過程。英國最全面的培訓調查為培訓下的定義：.7/27/202359培訓的核心技術：指導指導是現代培訓發展的基本要求；指導是現代培訓思想和觀念的重要體現；指導是專業化培訓發展的重要內容；指導是提高受訓者能力、改進業績、促進組織發展的重要手段；.7/27/202360指導的原則以激發與鼓勵為主的原則以幫助為主，以示范、典范為指引的原則注重針對性和實際效果的原則鼓勵個性化發展的原則創造持續地促進學習環境的原則.7/27/202361指導者的基本能力要求有效傾聽的能力；溝通相互作用的技能；互動組織討論的能力；引導組織培訓實踐的能力；操作解決沖突與問題的能力；應變認識與分解目標的能力；分析估量行為的技能；判斷反饋能力；校正以人為本的意識；觀念.7/27/202362善于傾聽，是每一個成功者的最基本素質曾經有個小國到中國來，進貢了三個一模一樣的金人，把皇帝高興壞了，可是小國同時出了一個問題：這三個金人哪個最有價值？皇帝想了許多辦法，請來珠寶匠稱重量、看做工都是一樣的。怎么辦？泱泱大國，不會連這個小事都不懂吧？最后有一位大臣說有辦法。皇帝將小國使者請到大殿，大臣拿著三根草，插入第一個金人的耳朵里，草從另一邊耳朵出來了，第二個金人的草從嘴巴里直接掉出來，而第三個金人，草進去后掉進了肚子，什么響動也沒有，大臣說：第三個金人最有價值。使者承認答案是正確的。.7/27/202363指導的基本步驟１、了解并明確將要改進(受訓者)的行為；(調研)２、確定受訓者偏好的學習方式及學習類型；３、研究培訓當中可能遇到的問題；４、了解并開發實施新行為的技能的戰略；(計劃)５、實施新的行為的技能；(行動)６、搜集并提供有關績效的反饋信息；(評估)７、歸納培訓經驗并將其應用到其它情況；(總結).7/27/202364（一）對指導對象的了解

１、心理動機

２、思維方式

３、學習特點

４、性格特征

.7/27/202365

培訓學習心理一、成人學習心理

成人教育的教學原則具有自身的規律和特點1.速成原則的認知心理教學原則是教學客觀規律的反映，是人們依據一定社會的教育目的和教學任務，在總結教學經驗的基礎上經理論上的概括制定的。它源于教學實踐，又反作用于教學實踐。速成原則要求成人教育教師在較短的教學時間內，使成人學員獲得較多的基礎知識和基本技能。這一原則是成人教育特有的原則。所謂“速”是指在不違背循序漸進的教學規律和傳授的知識能為成人學員所接受的前提下求速。所謂“成”是實現教學計劃規定的教學目標?！八俪伞笨s短了教學周期。.7/27/202366指導的方法

研討式講座示范、實證１、教導法實踐小組討論程序化指導提問與解答模擬訓練

.7/27/202367２、團隊培訓的方法３、建立良好的信任與溝通關系的方法４、激勵的方法５、提供反饋的方法.7/27/202368

溝通的概念

溝通——是人與人之間相互交換意見的過程，是相互給予、相互接受的交流過程，是以變化和運動為特點的過程，具有相互性的特征。指導技巧:重在溝通.7/27/202369一、溝通的作用協調關系．解決矛盾．處理危機二．溝通的現實意義（1）作為社會人的必需個體－－組織－－社會有形物質與無形物質信息交流與傳遞（2）化解矛盾的武器（3）獲得資源的手段社會能力____溝通能力.7/27/202370溝通—了解—理解—諒解—支持—雙贏（4）贏得理解與支持的寶劍三、有效溝通的基本原則：情真意切＿＿誠．信．真．善四、有效溝通的基本技巧：調理心態＿自信．積極．熱情，克服自卑．自傲．恐懼．患得患失．消極.7/27/202371八會：會聽會看會問會思會做會說會寫會感激與贊美有效溝通的技巧.7/27/202372指導培訓工作知識點指導的意義指導的原則指導的基本步驟指導的方法.7/27/202373人員素質測評培訓與人員素質測評;什么是素質測評;素質測評的現實作用;如何開展素質測評;當前實用的幾種測評技術;.7/27/202374請您參與：一、勞動力市場上常聽求職者失望地說：我要找工作，但很難找到合適的；常聽企業說；我們要招需要的人，但滿意的人選不多；問題：為什么會出現這種現象？.7/27/202375二、某企業從國外引進一套先進的生產設備，為使該設備能高效運作，需培訓一批操作人員，該企業培訓人員根據設備的使用要求及操作原理設計了培訓實施計劃，培訓對象有科研人員也有一線工人，結果培訓幾天后，科研人員認為學了無用太淺，一線工人聽不明，理論性太強。培訓沒有達到預期的目的。問題：為什么？如何您是這個企業的培訓師，你如何做？.7/27/202376要想最大限度地開發自己與他人，最大限度的發揮自己與他人的優勢，必須首先全面、準確地了解自己與他人。人員素質測評為人力資源規劃、招聘、考核、晉升、培訓提供了科學依據，為勞動者個人擇業提供了參考，是職業生涯規劃與開發的基礎。人員素質測評.7/27/202377

培訓與人員素質測評作為培訓與開發需求分析的必要工具；為培訓的內容設計提供依據；用于培訓實施中的目標管理；用于培訓效果的評價；培訓什么＿＿職業要求與從業人員職業素質的缺口知識、技能、態度.7/27/202378

一、什么是素質測評？采用科學的方法，收集被測者在主要活動中的表征信息，運用定性和定量相結合的辦法進行測量與評定。.7/27/202379一、為什么測？心理測評的功能診斷選拔與安置預測與發展.7/27/202380二、測什么？心理測量

對人的全面考察

知識和技能

智力

能力傾向

個性特征

職業興趣

心理健康水平

勝任特征.7/27/202381三、怎么測？評價中心技術

筆試

結構化面試

無領導小組討論

文件筐：公文處理實驗

情境模擬

其他：演講、角色扮演等

.7/27/202382四、人事選拔和測量的質量標準

信度：測量的可靠性

效度：測量的有效性

標準化和常模：規范和統一

.7/27/202383

五、測評的原理

測評的理論基礎1、人的心理具有差異性、相對穩定性和可測性。2、人員素質的測評是客觀的、間接的和相對的測量3、科學的測評是基于統計規律之上的。

.7/27/202384六、測評的技術與方法

1、

心理測驗的種類（1）、認知測驗與人格測驗（2）、個別測驗與團體測驗（3）、速度測驗與難度測驗（4）、紙筆測驗與操作測驗（5）、最高行為測驗與典型行為（6）、構造性測驗與投射性測驗（7）、常模參照測與標準參照測驗.7/27/202385七、素質測評種類與方法一、解決問題風格測評（MBTI）

二、職業生涯設計測評三、人才綜合素質測評

四、卡特爾16PF個性測評

.7/27/202386職業生涯設計測評

本測評通過對職業興趣、職業能力職業價值觀等的測評，為個人職業生涯設計提供非常有用的參考。本測評對學生、待就業者和已就業一定時間者均適用，主要用于了解個人的職業發展方向，以提高職業選擇的命中率、職業適應性和工作滿意度。.7/27/202387人才綜合素質測評從能力、個性、心理素質、待人處事風格、職業價值觀、職業興趣等多方面對個人進行綜合評價。本測評適用于個人擇業、員工招聘、安置、考核和選拔等。

.7/27/202388卡特爾16PF個性測評

目前世界上最完善的個性心理測驗之一，將人的個性抽取出16個個性因素，這16種個性因素在一個人身上的不同組合，就構成了一個人不同于其他人的獨特的人格，相當完整地反映了一個人個性的全貌，由于其信度、效度高，實施簡便，因而得到了廣泛的應用，在人才素質測評、人力資源管理、職業生涯設計、心理診斷、教育指導及心理咨詢方面均有相當的實用價值。.7/27/202389職業與職業心理.7/27/202390一、職業的基本概念職業——是指在業人員所從事有償工作的種類。職業要素

職業名稱工作的對象、內容、勞動方式和場所職業資格和能力工作的各種報酬人際關系.7/27/202391職業特征

社會特征經濟特征技術特征（二）職業更新和演變趨勢1、由單一基礎向跨專業、復合型轉化2、由封閉型向開放型轉化3、由傳統工藝型向信息化、智能型轉化4、由繼承型向知識創新型轉化5、第三產業、社會服務業發展壯大.7/27/202392(三）、職業分類1、職業分類的概念及作用

職業分類是采用一定的標準和方法，依據一定的分類原則，對從業人員所從事的各種專門化社會職業進行全面、系統劃分與歸類。作用：第一、它是勞動力社會管理的基礎。第二、現代職業分類是教育培訓與就業工作的基礎。第三、現代職業分類為國民經濟統計和人口普查提供服務。.7/27/202393（四）職業能力及其個性傾向職業能力的概念

1、能力——是指順利完成某種活動所必須具備的個性心理特征。2、一般能力和特殊能力※一般能力——是指完成任何一種活動都必須具備的基本能力※特殊能力——是指一般能力在職業活動中的延伸，在職業實踐中得到的能力。.7/27/202394職業能力的概念：

職業能力——是人們從事某種職業必須具備的并在該職業活動中表現的多種能力的綜合。職業能力的構成職業能力的構成

一般的職業能力

專業能力

職業的綜合能力（關健能力）

跨職業的專業能力方法能力社會能力個人能力.7/27/202395四種職業能力結構的理論特性＿因素理論二因素結構理論群因素結構理論智慧結構理論人與職業的相互匹配.7/27/202396職業能力與職業的關系1、一定的職業能力是勝任職業崗位的必要條件2、職業實踐和教育培訓是職業能力發展的前提3、職業能力直接影響職業發展和職業創造職業興趣

興趣——是個體積極探索某種事物，并帶有積極情緒色彩的心理傾向，是對客觀事物所表現的選擇性態度。

.7/27/202397人格的概念

人格——個體獨有的特質模式行為傾向的統一體。※人格具有復雜性※人格具有穩定性

人格與職業的關系人職匹配：現實Rc常規E管理研究i藝術A社會S.7/27/202398人職匹配對應表

人格類型人格特點與喜歡的活動現實型規則意識強，實際、安定、喜歡需要基本技能的具體活動。研究型內省、理性、創造，喜歡獨立分析與解決抽象問題；藝術型想像、直覺、沖動、無序，喜歡用藝術形式來表現自己的思想與感情；社會型助人、合作、責任感、同性心，喜歡并善于社會交往，樂善好施。管理型支配、自信、精力充沛，喜歡指揮、勸導別人接受自己的意見；常規型有條理、穩定、有序、喜歡程序化的工作；.7/27/202399

●

職業與人格類型：●

相應——協調●

相近——次協調●

相斥——不協調（八）人格在職業發展和職業創造中的作用 1、人職匹配可以發揮人力資源的最大效益2、人格在職業發展和職業創造中的作用（1）健全的人格是謀求職業發展的前提（2）健全的人格有利于創造性的發揮.7/27/2023100霍蘭德人－職匹配理論的觀點人的生活環境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響著他們對職業的選擇，以及在從事職業活動中的態度、興趣等因素。人們總是試圖尋找能夠適合自己、發揮自身特長的職業，同時，每一職業也在試圖選擇適應本職業需要的人。人們對于職業的滿意感、穩定性和職業成就很大程度上取決于人職之間的匹配。人們的職業行為是人格與職業環境相互作用的結果。.7/27/2023101職業興趣表示你愿意做什么？（動力）職業能力說明你可以做什么？（條件）個性特征表明你適合做什么？職業興趣、職業能力、個性特征與職業的關系.7/27/2023102筆試測評的技術和方法一、常用的測評工具：1、人格測驗（16PF）；2、能力測驗-一般職業能力測驗3、職業能力測驗（I型）.7/27/2023103筆試測評的技術和方法二、筆試測驗的命題方法

1、測驗目的確定；2、編題計劃的確定：時間、題量、題型、測驗能力點

3、題目的命制；4、試題的試測與測驗合成；5、筆試測驗結果的分析與評價.7/27/2023104人員測評的方法之＿

面試的技術與方法.7/27/2023105面試種類結構化面試非結構化面試半結構化面試面試程序、面試題目、面試結果評定.7/27/2023106一、特點科學性：心理學認為一個人的氣質、特征、能力往往是通過人的外部行為特征表現出來的。面試可以對一個人的外部語言行為和非語言行為觀察與分析，從而了解人的內在心理素質狀況。雙向溝通性：主客方之間溝通、交流、應變能力的較量。結構化面試.7/27/2023107二、結構化面試的結構性面試考核要素（工作分析）結構化，并作為評分標準的基礎。根據應試職位對從業者的品行、職業能力、個性特征及相關學識要求及水平標準，選用能夠檢驗這些要求的評價手段，以保證面試的針對性與有效性。工作分析是最基礎的工作。.7/27/2023108２、面試試題（內容、種類、編制）結構化，不同類型的題與測評要素相對應。＊試題是基于職位職責的，從崗位的職責、職能、職權中引申的問題；＊總體系統編制出來的，目的是揭示具體的資格條件、如能力、素質水平；＊能根據確定好的標準來對應試者的反應進行評價；.7/27/2023109３、面試評分標準結構化（要素得分、所占比重、總分、考官評語、與其它測評工具的得分合成，有一定的比率）測評指標、水平刻度、測評規則；４、組建面試考官、監督員及考務人員隊伍結構化；５、選擇與布置符合考場結構化；.7/27/2023110三、結構化面試的設計１、面試環境的設計２、面試內容的設計原則：＊以錄用總目標、人員測評的總休計劃為依據；＊直接體現面試的目的；＊題目必須圍繞面試重點內容編制；＊題目共性與個性相結合；＊面試問題要有內涵；＊具有可評價性和透視性；.7/27/2023111面試內容分兩部分第一部分：考察應試者的綜合能力；舉止儀表言語表達綜合分析能力動機與崗位匹配性人際溝通能力計劃、組織、協調能力應變能力情緒穩定性.7/27/2023112第二部分：專業學識和技能

９、專業性知識水平和培訓經驗

１０、專業應用水平和操作技能

１１、一般性技術能力水平

１２、外語水平.7/27/2023113面試評價設計：1、被試人的自然狀況；2、考核的基本內容；3、評定情況；4、總體評價結果；.7/27/2023114結構化面試個人評分表編號：姓名：性別：年齡：學歷專業：現職務：應試職務：面試要素觀察要點極差較差中等較好極好舉止儀表前著打扮得體、言行舉止隨和、有一一般的禮節，元多余動作１２３４５６７８９１０言語理解與表達理解他人意思，言談流暢,內容的條理，有邏輯性；綜合能力對理物能從宏觀總體考慮；對事物能從微觀方面考慮各個組成部分，能注意整體與部分之間的的有機結合；動機匹配性興趣與崗位情況匹配。成就動機與崗位需要相匹配，認同組織文化.7/27/2023115四．面試操作技巧

提問的技巧自然、親切、漸進；通俗，簡明，有節奏感；總是要有可評價性；問準、問實的原則；迂回提問與追問結合；提供彌補的機會；.7/27/2023116面試操作技巧

傾聽的技巧仔細、安靜、認真、自然；注意身體語言；適當回應；尊重與客觀、理解.7/27/2023117面試操作技巧

觀察的技巧綜合性、目的性、客觀性；避免首因效應、聯想效應、暈輪效應；注意面部表情與姿態語言.7/27/2023118崗位職務描述工作分析.7/27/2023119請思考：企業用人的依據是什么？企業工作績效評估的依據是什么？企業培訓需求分析的依據是什么？企業的薪酬制度的依據是什么？.7/27/2023120人力資源管理的基本工具：工作分析人力資源計劃招聘選擇人力資源開發績效評價報酬和福利安全與健康員工和勞動關系人力資源研究均等就業任務責任職責工作說明工作規范知識技能能力工作分析.7/27/2023121工作分析的定義與作用工作分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確的規定（工作說明書），并確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程（工作規范）。.7/27/2023122

工作評價談判及協商人力規劃薪酬管理員工招聘工作及組織結構工作分析在人力資源管理中的核心作用培訓與開發績效評估工作分析工作說明工件規范.7/27/2023123崗位描述的基本理論1、工作任務理論

對工作崗位內容的特性加以鑒別，確認特性的組面形式。2、必備任務特性理論

工作內容的變化性、自主性、對員工責任性的要求、所需的知識及技能、社會交往、對于社會交往的可選擇性；.7/27/2023124崗位描述的基本理論3、工作特性模型核心工作維度：技能多樣性、任務同一性、任務重要性、工作自主性、工作反饋激勵潛能指數=（技能多樣性+傷務同一性+任務重要征性）÷3×自主性×反饋.7/27/2023125崗位職務描述的基本程序與方法程序內容方法準備階段1、了解基本情況；2、確定調查樣本；3、建立查關聯系；4、設計調查方案；5、進行人員培訓；意義、目的、調查對象信息收集范圍宣傳、建立合作關系；結合樣本，設計方案對參與崗位描述的人員進行培訓調查階段編制提綱與問卷；實地調查；收集崗位特征的信息、相關的數據；員工必須具備的特征性信息；評定各種特征的權重；分析階段信息審核；信息分析；歸納總結；改進建議；排除無用；分清輕重；關鍵崗位的職責、任務、崗位間關系、崗位職責范圍；重劃職責、工作內容。完成階段制定規范性文件工作說明書、工作規范.7/27/2023126工作分析所獲得的信息What(工作內容)Who(責任人)Where(工作崗位)When(工作時間)How(怎樣操作、環境)Why(為什么這樣做)Forwhon(上下關系)Prerequisite(工作條件).7/27/2023127

搜集資料的方法工作日志法實地觀察法面談法問卷調查法功能性工作分析法關鍵事件法標準化分析工具１）職位分析問卷２）職能工作分析３）管理職位描述問卷４）重要文件法

.7/27/2023128工作分析問卷示例職稱代號職級所屬部門工作地點詳細內容：定期性工作非定期性工作每天工作小時數需否加班督導：向誰直接負責督導者的職位所接受的督導內容設備及物料；工作環境：擔任此職位需要的資格與條件：個人特征教育程度工作經驗職業或特殊訓練知識技能體力其它填寫問卷人姓名：日期所在部門主管對上述所填各項桷認正確無誤.7/27/2023129工作（職位）說明書與工作規范的編制工作分析的目的為了編制職位的工作說明書．工作規范書、工作分析操作基本文件；無統一模式，但一般有固定的內容；要求：清晰、具體、簡單扼要，用詞、述語準確、通俗；定期修訂；.7/27/2023130工作說明

工作說明是有關工作范圍、任務、責任、方法、技能、工作環境、工作聯系及所需要人員種類的詳細描述。它的主要功能有：讓職工了解工作的大致情況；建立了工作程序和工作標準；闡明了工作任務、責任與職權；有助于員工的聘用與考核、培訓等。.7/27/2023131編寫工作說明時要注意：

描述要具體化而非抽象化。描述的句子要簡明，內容不要過于繁雜，最好不超過三頁。使用技術性術語時加以解釋.7/27/2023132崗位說明書的設計方法一般資料職務名稱、所屬部門、工資級別、工資水平、所轄人員、定員人數、工作性質；.7/27/2023133工作概要、工作內容、工作職責、工作效果、工作關系、設備與信息就用情況；二、工作描述.7/27/2023134三、任職資格說明學歷要求；工作經驗要求；受培訓要求；能力要求：計劃、協調、實施、組織、控制、領導、管理、公關、信息處理；.7/27/2023135四、崗位的工作條件與環境說明工作場所；環境危險性；工作時間特性；工作強度；工作舒適性；.7/27/2023136示例：工作說明書1.職務名稱辦公室主任2..直接上級職位總經理3.所屬部門辦公室4.工資等級5.工資水平680-840點6.分析日期7.管轄人員數4-6人8.定員人數19.工作性質公務管理10.分析人員②工作概要：a.工作摘要綜合管理公司人事、行政和總務，協調各部門的關系，對公司經營狀況進行常規分析，主持各種計劃與規章制度的編制并負責監督實施，同時負有管理、指導和培訓本部門職工責任。b.職務說明（逐項說明工作任務）。任職條件：.7/27/2023137工作規范

所謂工作規范就是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。它是工作分析結果的一個組成部分。

.7/27/2023138工作規范書的設計崗位所需要的：知識——教育因素；技能——經驗因素；態度——個人特質因素；崗位責任：對員工、對安全、對設備；.7/27/2023139工作規范示例職稱：人事部經理／培訓經理年齡要求：30---45歲技能：知識：所受教育、培訓與經驗：個人特質：.7/27/2023140工作規范的編寫以受過訓練者和未受過訓練者為對象的工作規范假如你正在尋找一名已受過訓練的記賬員（或已受過訓練的律師或汽車修理工），此時你的工作規范很可能主要集中在任職者以前的工作經歷及相關培訓的質量等方面。當你尋找未受過訓練的人來承擔你的工作時，你就需要明確，哪些特點能夠說明求職者具備完成此項工作的潛力，或具備接受工作培訓的潛力，如身體特點、個性、興趣或感知技能等。.7/27/2023141崗位分析維度文件信息職能維度；人員職能維度；事務職能維度；.7/27/2023142現代教育培訓技術運用.7/27/2023143

知識點與技能點計算機網絡的基本操作方法運用ＦＬＡＳＨ等手段制作教學課件常用教學輔助設備的使用方法，能組織研發新技能培訓課件、軟件、音像教材；了解教育培訓技術的發展趨勢；.7/27/2023144教學活動的組織管理.7/27/2023145培訓實施過程回顧培訓階段工作事項工作要求培訓前制定培訓計劃、編寫教材、聘請教師、安排場所、準備設備、培訓人員的生活培訓中保持與受訓人、培訓人的聯系、觀察受人的表現、及時協調與溝通、保證教學設備運行、突發事件處理培訓后評估受訓者的學習效果、聽取提出培訓改進意見、培訓總結、跟蹤受訓者的工作績效、調整培訓系統、.7/27/2023146第一節教學前的組織準備一、培訓教學管理系統的基本結構１、教學管理的人員體系培訓教師、教學活動輔助人員２、教學管理的物質體系教學場所、教學設備、教學資金3、培訓活動的軟件體系理念、制度、管理架構、需求程度等.7/27/2023147二、培訓教學系統的設計培訓教學系統設計的基本特點與原則１、培訓教學設計的含義與特點職業培訓以傳授技能為主的活動：要求教學設計以技能訓練為主，知識補充為輔；特點：培訓目的建立在對培訓系統內外環境分析的基礎上；培訓目標用可觀察的術語來描述；培訓教學的計劃、開發、傳遞和評價以系統理論為基礎；重點在教學計劃、方法和媒體的選擇上；教學評價是設計和修改過程的一部分.7/27/2023148２、培訓教學設計的原則

系統綜合原則；

針對性原則；

最優化原則；

優化程度＝培訓效果／時間.7/27/2023149培訓教學設計的基本內容期望學習什么＿培訓目標如何進行教學與指導學習＿教學方式與媒體選擇如何合理安排培訓時間＿教學進度如何及時進行信息反饋＿教學評價.7/27/2023150

教學系統設計的內容與要點內容：課程設計課程內容課程結構課程形式.7/27/2023151HR培訓機構培訓課程設置環節操作流程基本要素培訓管理培訓教材工作任務表崗位指南學員手冊培訓者指南測試問卷挑選條件外部培訓師內部培訓師比較培訓師--------培訓管理培訓和開發征詢建議書挑選條件.7/27/2023152要點：

培訓目標

培訓內容

培訓教材

培訓形式

培訓策略

培訓評價

培訓組織

培訓時間

培訓地點

培訓師資

培訓經費.7/27/2023153四、培訓活動的總體實施（一）培訓實施的原則激勵原則承認個體差異存在原則創造時間條件原則考核原則指導與訓練、啟發原則反饋、評估、注重效益原則.7/27/2023154培訓評估從企業是否受益的角度來評估顯性效果、隱性效果從受訓者是否提高了能力的角度來評估從辦班者角度來評估人力資源部門的評估工作績效、任職資格.7/27/2023155（二）培訓者的選擇培訓項目負責人的選擇培訓教師的選擇.7/27/2023156類型知識經驗培訓技能個人魅力卓越＋＋＋專業＋＋＊技巧＊＋＋演講＋＊＋膚淺＊＋＊講師＋＊＊敏感＊＊＋無能＊＊＊.7/27/2023157篩選培訓師的方法試做一次培訓課個人培訓經歷簡介提出一些問題制作一份培訓大綱.7/27/2023158（三）對培訓對象的選擇原則：培訓目的與目標；知識現技能結構；崗位結構年齡結構１、確定企業急需的人才；２、按培訓內容選定培訓對象；３、按培訓對象已有知識技能劃分培訓層次；.7/27/2023159第二節教學活動的質量管理請思考：如何開展培訓工作的質量管理工作？.7/27/2023160建立培訓全程式質量管理體系目標管理細化培訓實施環節及時控制科學的培訓評價體系.7/27/2023161教學活動的實施.7/27/2023162建立一種觀念培訓是一棵樹的樹干，果實就如培訓的成果，它在受訓者的手上。因此，培訓效度的高低最終在乎于受訓者，如何建立以人為本的培訓理念是培訓效度提升的關鍵！.7/27/2023163編寫教案的方法對培訓目標的理解教材的理解與掌握對培訓對象的認識對培訓方法的選擇教具準備設計培訓教學過程（導入、主題、訓練與指導．組織討論、總結）.7/27/2023164教學法的理念沒有一種教學法是最好的一個課程可以采用多種教學法多樣性的學習課程更能激發學習興趣必須配合媒體與教材才能獲致最大效果.7/27/2023165常用教學法種類講授法討論法角色扮演法案例分析法頭腦風暴法競賽活動法實戰式訓練法體驗法.7/27/2023166根據不同的內容選擇培訓方法知識培訓內容能力培訓內容態度培訓內容授課、學徒為主模擬、案例為主工作輪換、討論會為主技能培訓內容錄像、學徒授課為主制度培訓內容自學、授課、局域網為主.7/27/2023167根據不同的對象選擇培訓方法高級管理人員一般管理人員普通工作人員局域網、錄像、模擬、案例培訓工作輪換、討論會、局域網培訓學徒、授課、自學、局域網培訓.7/27/2023168部分教學方法教學方法目的應做不應做講授提供信息舉例和說明運用視聽焦距穿插活動和練習不要連續講授超過15分鐘而不搞任何活動和練習討論讓學員彼此交流經驗并互相學習鼓勵人人參與以引導問題發起討論以某種形式的總結結束討論1-2人壟斷未到時間就停止頭腦風暴法在短時間里激發出各種想法激發創造性在開始前回顧基本規則鼓勵人人參與在頭腦風暴法完成前便開始討論各種觀點輕視任何一種想法.7/27/2023169部分教學方法（續）教學方法目的應做不應做案例分析引起學員思考給予明確指導提供充足信息和背景突出與學習要點相關的因素與變量指出例子與學員所處情景間的相似之處花費寶貴時間匯報可能有趣但與話題無關的觀點表演法模擬實際情況讓學員充分了解情況進行小品游戲給學員1-2分鐘籌劃如何作出回答確保其他學員能看/聽到學員的表演尋求自愿者強迫不愿參與的人參與在教授要點后繼續進行小品游戲取笑任何學員游戲/活動/聯系鼓勵學員自學和互相學習給予清楚的指導明確描述期望結果確保有足夠時間做完充分解釋延長不必要的節目.7/27/2023170講授法.7/27/2023171講授形式的好處適用于大班課在短時間內傳授大量的事實信