企業文化與跨文化管理

一、為什么越來越對企業文化關注了到日本企業文化發源地看看企業文化長在美國時代發展的必然以人為本是文化管理的本質是否注重企業文化的標準1.到日本企業文化發源地看看1945年二戰以后，日本一片廢墟，只有陽光和空氣，無資源、無土地的日本，1976年比1946年增長55倍。日本善于學習、汲取外來文化，正如他們自己所言：“日本人對外國文化，并不視為異端，不抱抵觸情緒和偏見，坦率地承認它的優越性，竭力引進和移植。”管理學之父彼得·德魯克說：“我總是被日本的出乎意料成功所吸引。…日本人取得成功的基礎是他們具有利用外來工具的獨特能力，不管這種工具是社會體制還是物質技術，都被容納到日本人的價值體系中，并為其目標的實現服務。”一位美國管理學家感嘆道：寫出了最有影響力的管理教科書的是美國人，但實實在在讀懂了這些書的卻是日本人。20世紀50－60年代日本向美國、西歐和中國學習管理經驗，但80年代全世界卻向日本學習文化管理。日本企業界善于“以本民族文化為經，以外來文化為緯”，鑄造“合金文化”。日本經營的三大要點：終身雇傭、年功工資、企業內工會。其實質是：職工以對組織的忠誠和命令的服從換取了生活保障（終身雇傭）和平等（年功序列和低收入差別），以對自我需求的壓抑換取了廣泛的社會需求實現（非正式組織、親情關系、培訓和高福利）。日本公司文化的“神器”：“和”與“忠”：“和”是人們向往并努力爭取達到的一種境界。表現出一種家庭主義。“忠”于自己企業是受人推崇。困難時，不是裁員，而是減少一半薪水。尊敬“工作魔鬼”：人們對勤奮忙碌的人是尊敬的，因此周六可以不休息，每天早出晚歸。經營即教育：認為企業教育培訓投入產出最大，與企業利潤增長呈幾何級數增長。所以各種培訓很多。注重實踐運用：無論是大企業還是小企業都注重企業文化理論的實踐運用。以質量為突破口：日本企業是以質量為突破口建立企業文化的管理模式。朱蘭博士認為：日本的QC小但活動是作為解決質量問題后將人員的力量、創造性等能量全部調動起來無可比擬的方法，而在美國，最重要而沒被充分利用的就是工人的經驗、智慧和創造性。2.企業文化長在美國認識與覺醒：USA震驚之余，研究奧秘發現：日本企業有自己獨特的企業文化，它造就了職工對企業的忠誠、形成了堅固的凝聚力和競爭力。了解了其“文化制勝之道。”學習與借鑒：進行了大量比較研究，并對日本企業文化進行傳播、介紹、分析與借鑒。企業文化管理的“四重奏”：《日本企業管理藝術》、《Z理論－美國企業界怎樣迎接日本挑戰》、《企業文化－企業在生活中的“禮儀”》、《尋求優勢－美國最成功公司的經驗》構成了令人信服的企業文化理論體系。美國管理學家AllenA·Kennedy和TerrenceE·Deal探索了美國出色企業成功的原因：“必然有一套強有力的企業文化。”對80家成功企業調查后認為：“強有力的文化是企業取得成功新的金科玉律。”3.時代發展的必然價值觀體系內容的變化：經濟人→社會人→復雜人，有“私性”的一面，也有“社會性”的一面。事業、家庭、友誼、健康、自然人社會環境的統一，合作等是目前價值觀體系的核心內容。馬斯洛需求層次論、雙因素理論開始在中國從書本走向現實。知識型員工的出現需要改變管理方法USA藍領工人將從1995年的19％減到10％以下，60％到70％的勞動力將是知識型員工，信息設計人員、經營人員、教授、技術工作者等。這些人不是僅考慮工資，也不能靠嚴格監督來管理，最好辦法實施文化管理，并讓其智能入股。工作方式分散化，靠什么聯結他們呢？在USA有30％家庭擁有計算機，有1300萬人做HomeBusiness，社交時間占較大比例：吃飯、聊天、聽報告。企業組織的柔性變化，要求一種環境：擁有明晰、有力的共同行為準則，建立相互信任基礎，以應對全球、競爭市場變化的新技術突破。高科技企業發展需要改變管理方式。這些企業特點是員工年輕、技術人員為主、學歷高，是憑知識掙錢的人，他們喜歡無拘無束、自我實現、獨立性強、開放、敏捷、責任感，而不是泰勒的時間－動作研究。關注的是人、個性釋放、個性需求。“小老鼠”般靈活企業才既有靈活性又有經驗性。“家內安全，一網打盡”。“家”，以全球為家。通過虛擬購物、網上購物和全球化策略來實現。一體化、全球化。“內”，經營內容豐富，既有硬體產業，又有軟體產業。--“安”，在日語中指便宜，通過成本增加競爭力。“全”：在起步時向世界標準看齊。“一”是指追求第一。根據慣例，要想在一個行業內長久生存下去，須處在前三位。“網”：建立戰略伙伴關系的網絡。“打”：經得直風吹雨打，具有規避風險和抗風險能力。“盡：對客戶盡心盡力。這樣以來，僅靠外部控制方式，對待復雜的、無形的腦力勞動者是不行的，須“自我控制”著力于敬業精神培養、開拓進取價值觀的培養才行。服務制勝時代的到來現代企業與顧客之間的關系，已上升為企業核心的管理內容。顧客不僅支付購買成本，而且還支付使用成本，而使用成本中包括精力成本和服務成本。德魯克指出：“當今社會不是場技術、也不是軟件和速度的革命，而是一場觀念的革命”。企業的真正本質是什么？應是創造顧客價值和社會財富。USA最大的零售公司西爾斯公司建立了6萬個家庭檔案，包括收入情況、購物習慣，設計出不同消費檔次方案，然后分類出去，使其銷售猛增了三倍。提高服務質量必須依賴于文化管理。皮笑肉不笑的微笑服務不會帶來悅感，只有通過內心的敬業和修養出來的微笑才是真正的微笑。企業精神的凝聚作用扁平化成為一種趨勢，不同部門、不同民族、不同語音、不同背景的員工，靠什么凝聚起來？靠錢、不行，靠物也不行，只有靠共同價值觀，靠文化。麥當勞在五大洲40多個國家靠的是“質量、服務、清潔、價值觀”。企業的創新，首先是理念創新。靠什么整合企業、流程再造。4．以人為本是進行文化管理的本質什么叫以人為本：以人的什么為本，如何做到以人為本（尊敬？激勵？發展？）工作、物、人如何協調。5.判別企業是否關注企業文化建設基本標準是否實行以人為中心的管理。是否努力培育企業的共同價值觀，不僅考慮個體行為，而且考慮群體行為和價值體系。企業制度與群體價值觀是否一致。不同企業制度有意或意識地反映了不同價值觀。平均主義強化的是“平庸與懶漢”、“維護某種勢”。按勞按資分配強化的是進取、勞動、創新、智能。企業領導是否為育才型領導是重視人的價值，還是重視自己權威；是開誠布公，還是行政命令；是強調自我為中心，還是強調群體意識、團隊意識；是把人作為核心競爭力，還是把外部環境作為競爭力。企業是否在注重學習型組織的建立。二、企業文化的涵義和內容國外學者對EC的理解中國學者是對EC的理解企業文化的涵義企業文化的內容防止錯誤認識1．國外學者對企業的理解美國學者阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾在合著《西方企業文化》中認為企業文化包括五要素：企業環境、價值觀、英雄人物、禮儀和慶典、文化網絡。企業環境是形成某種文化時影響最大的一個因素。價值觀是基石，是成功哲學的精髓。英雄人物是價值觀的人格化和組織力量的集中體現者。禮儀和慶典是傳播和強化公司文化的重要形式。文化網絡是公司價值觀和英雄軼事的“載體”，是通道。（美）托馬斯·彼得斯和小曼伯特·沃特曼在《尋求優勢－美國成功企業經驗》指出：是一個公司的共同價值觀與指導觀念，是一種能使公司上下互相協調一致的傳統，是給人們提供崇高的、大展宏圖機會的活動。（美）德魯克在《日本企業管理藝術》認為，“企業管理不僅是一門科學，還應是一種文化，即有它自己的價值觀，信仰：工具和語言的一種文化。”（美）威廉·大內在《Z理論－美國企業界怎樣迎接日本挑戰》中指出：一個公司的文化由其傳統和風氣的構成。此上，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性－即確定活動、意見和行動模式的價值觀。經理們從雇員的事例中提煉出這種模式，并把它傳給后代工人”。（美）約韓·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企業文化與經營業績》中指出企業文化由兩部分組成：一是共同的價值觀，指多數成員共同擁有的行為方式，重要目標和切身利益；二是部門行為規范，而且實行順者昌逆者亡的措施。杰克琳·謝瑞頓等在《公司文化：排除企業成功的潛在障礙》認為，它是“我們在這兒的辦事方式”，包括員工所共有的觀念、價值取向以及行為；由管理作風和管理觀念（管理者說的話，做的事，獎勵的行為）構成的管理氛圍；由現成的管理制度和管理程序構成的管理氛圍；書面與非書面形式的標準和程序。2．我國學者對企業文化的理解廣義狹義說：廣義的是指企業在生產經營過程中所創造的具有企業特色的物質財富和精神財富的總和。狹義的是指在發展過程中形成的具有特色的思想意識、價值觀和行為習慣。總和說：物質文化＋精神文化，硬件＋軟件，包括兩個部分：外顯文化，包括廠容廠貌、產品、生產資料等；內隱文化如管理制度、行為方式。同心園說：內層是精神文化（行為規范、價值觀念）、中層是制度文化（人際關系、領導制度）、外層是物質文化（產品、廠房設備等）。力量說：“企業內部將各種力量統一于共同方向上所形成的某種文化觀念、歷史傳統、共同價值標準、道德規范和生活觀念，也就是凝聚力、向心力和持久力的意識形態總和。精神現象說：企業生存與活動過程中的精神現象，即企業以價值觀念為核心的思維方式和行為方式。成果說：作為社會文化的重要組成部分，體現了企業在一定發展階段生產技術與經營管理的現代化程度，體現了物質文明與精神文明的建設成果。3．企業文化的涵義我們認為EC是在一定社會背景下的管理文化，是一種新的現代管理科學、理論與方法，它是一種精神動力和文化資源，強調人在管理中處于中心地位，把剛性的硬的管理（制度、規范、程序）與軟的管理結合起來。其核心要素是共同價值觀。企業文化有兩個基本屬性：一是管理學屬性，二是它的亞文化屬性，只有定位在管理學上才能把握其全貌，才不致于出現兩張皮，才可以齊管共抓。4．企業文化的內容包括物質文化層、制度文化層、精神文化層、綜合文化層。物質文化層：企業環境、企業容貌、企業產品、企業技術裝備。企業環境：外部環境和內部環境。外部環境是指生存環境、政策環境、產品競爭／顧客／政府影響、社會文化環境。內部環境是指生活工作環境、文化娛樂環境等。企業容貌：企業個性化的標志，包括空間結構布局、企業名稱、企業中的象征物。企業技術裝備：反映了技術戰略，自主開發、引進吸收的一系列技術發展思路與理念以及對知識關注的程度。制度文化層：企業規章制度、領導體制、組織機構、民主制度。企業規章制度：是一種行為規范，帶有強制性義務，是一種“法定”標準。領導體制：包括領導方式、領導風格、領導結構、領導制度等對EC起著直接的影響牽引作用。有時促進，有時阻礙EC。組織機構：骨架，本身體現著經營哲學、發展戰略。精神文化層：企業目標、發展戰略、經營哲學、經營宗旨、企業精神、企業倫理道德。企業目標：是個目標體系。描繪藍圖、指引方向、創造態勢是文化管理的關鍵。發展戰略：資源配置、方向性、中長期性的有機結合，更體現出文化的導向性。經營宗旨：比企業目標更長遠，回答的是企業生存與發展的根本價值所在，未來的企業應是什么樣的問題。可以設想坑害人類進行偽劣產品的企業，不可能深入人心。經常哲學：在經營活動中表現出來的世界觀與方法論，通過行為和一系列活動具有一致總的看法與觀點。是行動的指南和基本方向，表明了共同思想意識和信仰。它是經過生活、工作、語言、傳統、習俗、典型、褒貶、獎懲等環節的無數次啟迪、教化、灌輸和規范，成了心理定勢，實踐的定規，行動的力量和靈魂。企業倫理道德：依靠社會輿論、傳統習慣和內心信念來維持的，具有一定標準的道德規范與道德活動。如個人的職業道德和組織道德。綜合文化層：包括企業素質、企業行為與文化網絡、企業形象。企業素質：領導者與員工的素質決定著企業文化管理水平的前提與基礎。重點放在人的素養、智能等有關方面。企業行為與文化網絡：包括企業家行為、模范人物的行為、員工群體行為，對外關系人行為、文化活動、內外部文化網絡。企業形象：理念形象、行為形象和視覺形象。常通過生產特征、產品、經營作風、管理風格、員工風貌。文化禮儀、文化標識、文化設施等表現出來。組織文化建設的重要性命令和計劃無法調控一切規章制度無法完全規范員工行為監督的缺陷5．應防止錯誤認識把企業文化等同于等學歷文化。據了解對“文化”解釋有70個定義，但不能照搬大文化，不少人按學科去理解企業文化。認為搞文化建設就是多進一些高學歷的人，多培訓技術知識、科學知識，這是不全面的，還要培養事業信仰、價值觀、倫理等綜合性文化素養。等同于社會文化的簡單移植。圖書、文藝、電影、掃黃打非這是社會文化。看作是外在于企業經濟和管理的附加物、添加劑。認為是兩張皮，沒有認識到EC是一種管理理論、思想與方法。等同于企業的文化活動。文化活動只是EC的一部分，易于以偏蓋全，表層代替本質。它是很好的儀式、載體、找到感覺的場所和時機。等同于思想政治工作、精神文明建設。這只是一部分，EC更是管理文化，二者內涵不同。三、企業文化的分類哈佛商學院教授威約韓·科特和詹姆斯·赫斯克特把EC分成了三類：強力型文化；策略合理型文化、靈活適應型文化。1．強力型文化特點將企業主要價值觀念通過規劃或職責規范公諸于眾，所有人員須遵從這些規定。新手違反了，上下均會糾正。員工自愿工作的心態使其工作積極努力。往往有特定的行為方式，參與決策，有貢獻表彰。如IBM：每位成員的尊嚴、權利得到重視，為消費者提供最上乘服務，用最佳方式經營業務。2．策略合理型文化特點：強調EC對企業環境的適應性，認為EC適應性越強，業績越好，反之亦然。對尖端技術關注的EC對計算機廠商十分有益，但對交響樂團絲毫無用。3．靈活適應型文化特點：公司對變革持歡迎態度、提倡冒險、創新、交流。適應市場并領先。3M對于敢于公開提倡新思想、新觀念并敢于承擔風險的作風感到自豪。資助創新的基層員工。四、企業文化有何威力？功能強大影響長期業績1．功能強大導向功能：指導著價值取向影響著組織和個人目標，好的文化使員工性格、心理、行為向崇高導向，壞的文化正好相反。無聲命令、心的向往，以價值觀為基礎領導學，對知識型企業更重要。凝聚功能：把各個層面，各個地方的部門與不同目的員工粘合起來，產生歸屬感。激勵功能：激勵是一種精神力量或狀態。一名心理學家描述過激勵：無激勵，只發揮自身能力10％－30％，物質激勵下可發揮50％－80％，精神激勵下，發揮80％－100％。甚至大于100％。科學發現大腦只用了10％，甚至更低。因此大腦開發終身化和社會化發展，好的EC，應不斷激發人的心智模式，把智慧開發出來。不斷創新，不斷激勵。約束功能：主要是指內在的軟約束，告訴哪些不能做。紐帶功能：企業發展靠兩紐帶：物質利益（產權紐帶）、文化精神道德紐帶。EC把不同經歷、年齡、知識層，不同利害關系人組合在一起，為一個目標工作。連鎖店靠什么鎖，母子公司靠什么聯？機器可以拿走，但文化拿不走，核心影響力拿不走。輻射功能：向外輻射、向外影響、向外滲透的滲透力、感染力。2．EC影響企業長期業績研究成果：（美）約韓·科特和詹姆斯·郝斯克特從企業文化關鍵要素（消費者要素、股東要素、員工素質要素、領導藝術）考察EC與長期業績關系發現：在11年的考察中，EC關鍵要素好的總收入平均增長682％，EC不好的僅達166％；前者公司股票價格增長901％，后者為74％；前者公司凈收入增長為756％，后者僅為1％；員工增長前者為282％，后者為36％。五、企業文化在建設時要把握的原則管理學原則：不要為搞而搞，要貫穿于管理經營活動之中。融合性原則：把載體與內容合起來搞。節奏性原則：有計劃有節奏、先搞什么后搞什么，選好突破口。層次性原則：根據職工素質特點，區域文化氛圍狀況，本單位管理水平來確定，太高太空沒有效果。有特色的東西才是自己的EC，因而也是社會的EC。內化規律內化：外部的價值觀念被人高度接受，變成一種穩定的思想關鍵的過程1。符合客觀事實的價值觀念容易內化2。重復宣傳的觀念容易內化3。權威的言行容易內化4。有利于受眾的觀念容易內化5。大眾流行的觀念容易內化六、影響企業文化建設的環境因素建設EC，只能在特寫的環境里搞。民族文化影響社會制度文化的影響外來文化的影響地域文化的影響行業文化的影響企業家個人文化的影響1．民族文化影響不同國家不同民族、歷史沉淀下來文化不同。美國人、歐洲人比較直爽，中國人比較含蓄，中國是家庭本位，美國是個人本位，在USA進門先敲門，拜訪先預約。你可以改變自己的外形，如染頭發，但改變不了內涵文化。2．社會制度文化影響我們有黨委，歐美沒黨委，監督保證制度也不一樣。勞方與資方在國外很受關注，在中國就少一些，講工人地位，中國不如德國，1952年就有了共同參與法。3．外來文化影響現在是開放的世界，封閉不行，肯定有文化滲透。積極的會進來，如美國日本的追求卓越、市場規則與創新觀念。消極的也會進來，如利益杠桿，結果只剩下利益，沒有精神了。大連受日本影響，哈爾濱受俄國影響大，我們的文化也會出去，影響跨國公司。4．地域文化影響地域、氣候等與文化有關。在東北喝酒不醉不是朋友。講人情，任何一個人情都會破壞制度。廣東人不會一打架就動刀子。上海人不動手，不吃眼前虧。一個企業文化建設應考慮地域文化，因勢利導。5．行業文化影響煤炭、石油行業條件艱苦，往往有創新精神，要求尊重知識、尊重人才。電力行業是壟斷行業，缺乏市場競爭意識，缺乏危機感，企業文化趨于固循守舊、關系網、裙帶關系、低效率。6．企業家個人文化因素的影響企業家的想法、經營策略等，大家接受了就成為共同的了。某種程度上講，企業文化就是管理文化，就是企業家文化，談微軟文化離不開比爾·蓋茨；談海爾離不開張瑞敏。七、企業文化建設步驟實施藝術應注重的幾個心理機制1．步驟第一步：文化盤點。運用詳細的調查問卷、座談會、個別訪談、案例分析引導、觀察了解等手段進行調查，了解他們心目中的企業目標、企業前途，各管理層存在問題及其考慮什么？第二步：目標文化的設計。確定目標，針對三個層次進行設計：最高目標、企業哲學、經營理念、核心價值觀、特殊制度、企業習俗、行為規范、標志、顏色、企業之歌、環境建設等。第三步：文化建設的實施。劃分時間，確定分階段目標，要有預算、有部門、有人（一般是考慮親自抓），有考核指標，而且層層分解。要挖掘、整理、總結、提煉、升華；再貫徹。克服一個思想：不能立竿見影，不能馬上變成錢就馬虎點，甚至復制。

2．企業文化產生的一般模式、需求時間。見圖1和圖93．實施藝術企業文化概括要有個性：沒有個性的東西沒有生命力。重新審視常見的詞語，如團結、開拓、求實等，看看是不是真正的屬于自己的東西。軟管理硬化。變成制度考核，達不到目標要扣分，實踐證明克服習慣最難，沒有硬性的不行。造勢：大造輿論，有一部分人先帶頭去做，造成一種別人必須干的情形。反復強化：別認為好東西不說就可自動凈化，那是不正確的。要每天搞，每天背。變無形為有形：要使觀念體現在制度里，體現在規范里，體現在可操作的東西中。4．應注重的幾個心理機制運用心理定式：先入為主。入企業先進行傳統教育。造成心理定式。如到清華新生要使其了解1/3的院士是清華的，清華學風如何，不讀書的學生不是好學生。心理強化：有的是獎勵強化，有的是負強化：在新加坡有五條不能碰：貪污、外國、泄露機密、嫖娼。第二是活動強化：通過典禮儀式、生日活動等進行強化。第三是手段強化：輿論強化，開動所有宣傳機器、電視、板紙正反兩方面討論、答辯等。利用從眾心理：領導、干部、黨員帶頭，然后積極分子，一旦形成聲勢，更多人就會跟上，落后的人就會沉不住氣。培養認同心理：老總是倡導者，不提倡什么，首先自己做到，做個樣子，這樣易取得大家認同。實踐證明人格力量很重要，若領導者得到大家擁護，以致于愛戴，那么提倡東西大家會接受。激發模仿心理：小孩易模仿大人，典型的追星族，在企業中也樹立一些模仿對象，搞一些Model。化解挫折心理：事業留人要有文化，待遇留人后面也必須跟上文化，同時要不斷化解不滿，由文化部門來做，要把化解不滿定量化，減少甚至消滅不滿，也是文化工作的很大成績。宣傳式、參與式5．了解知識經濟時代EC的創新：速度文化：獨占技術、壟斷市場而有利可圖，時間越來越短。重視速度文化的培育。創新文化：智力資本已成為更為稀缺的資源，重視員工的獨立性、個性和靈活性，允許其失敗，尊重其個性化，使其才能、智慧充分釋放是創新文化的核心。傳統文化的繼承：繼承與創新具有同等重要地位。企業的價值觀也要創新：切實履行社會責任，樹立社會價值觀企業根本任務：為了某種特殊目的和使命、某種特殊社會職能而存在。使工作富有活力并使職工有成就感。承擔組織對社會的影響和責任。---“從一開始就只把賺錢作為目標是不能成就事業的”。社會責任感包括自我、家庭、他人、企業、社會等幾個方面。準確地把握市場脈搏、樹立CS價值觀

“創造顧客價值和社會財富”。同仁堂左訓：“炮制雖繁，必不敢省人工；品味雖貴，必不敢減物力。始終堅持6S原則，樹立綠色價值觀21世紀企業的基本主題：滿足顧客需求，履行社會責任、保護自然環境。因此企業管理要做到6S：CS－顧客滿意滿足其需求、ES－職工滿意(向心力)、MS－經營者滿意(職業生涯)、SS－社會滿意(社區與國家)、IS－世界滿意(相關國家)、TES－地球滿意(不污染)。6．希望產生更多的文化CEO：價值管理CEO：運用以“價值為基礎”的領導科學進行價值管理，更清楚價值觀層次：社會價值觀、群體價值觀、個人價值觀，更了解價值觀體系：綠色意識、人社會自然意識、人性本質意識、顧客意識、質量意識、滿足相關群體意識等。國外企業提出的最高價值及價值觀體系人的價值高于一切。企業的價值就在于關心人，培養人。人的知識不如人的智力；人的智力不如人的素質；人的素質不如人的覺悟。共同的價值觀念、經營觀念等軟管理要素價值要高于其他因素的價值。信念的重要性大大超過技術、經濟資源、組織結構。為社會服務的價值高于利潤的價值。共同協作的價值高于獨立單干的價值。集體的價值要高于自我的價值。用戶的價值要高于技術的價值高于生產價值。用戶的建議是最為經濟實惠的、企業的發展應該靠用戶和市場來推動，而不是靠技術來推動。保證質量的價值要高于推出新產品的價值。顧客上帝第一、家庭第二、工作第三。價值觀的創新方法“融”價值觀于生活哲學：把有關原則應用于每一天“化”價值觀于情感交流。“樹”價值觀于內部溝通。“立”價值觀于身體力行，真正的領導既是思想大師，又是行動大師。有人稱為“象征性經理”。人性管理CEO：經濟人、社會人、自我實現人、復雜人。“私有性與社會性”統一體。基于科學的人性觀基礎上的“以人為中心”的管理，是文化管理運作與實踐的核心。著眼點是人，是企業管理主客體的統一，放棄了以人為手段，確立了“以人為中心”：尊重人性、講究企業良心，人有七情六欲，有喜怒哀樂。員工第一，善待員工。以人為本，注重行動。如不落實行力上，目標管理、TQC等就會變成呆板的行動命令產物。有些經理常把失敗歸因于他人或員工不合作上，幾乎從反躬自問，是否真心關心員工和重視改革。指明管理的哲學境界：以人為目的。完善人格、提高智力、技能、超越生存需要成為全面發展的人。實施重點：（1）建立符合人性的管理理念(對人格尊敬，下屬是你重要的財富)。如沃爾瑪認為：顧客是真正的老板，員工是最大的財富，領導是公仆，供應商是永遠的合作伙伴。（2）創造適應人性的工作氛圍。

（3）培植滿足人性的發展土壤。企業與員工要從“屋頂學說”走向“土壤學說”。屋頂學說：員工到公司上班、領薪水、公司提供許多資源，讓員工在里面成長。“土壤學說”：公司用很多資源灌溉土壤，所有員工在這片地壤中自然成長，接受風吹雨打，能長多高就長多高。放水養魚，生涯規劃。情感管理的CEO在新千年中，情感資本將成為大企業資產負債表中的一項重要資產。情感是微妙的心理體驗：要進行測試、誘導和滿足。具有活力的情感包括：執著精神、挑戰、激情、獻身精神、決心、喜悅、愛心、自豪心、目標滿足感、信任等。幾種致命的情感包括：擔心、憤怒、漠然無動于衷、壓抑感、焦慮、敵意、嫉妒、貪婪、自私、惰性。情感在管理中作用：影響工作效果，影響組織凝聚力、影響忍耐力。情感管理體現了親和力，核心是激發員工積極性，激發積極情感，消除消極情感，通過溝通交流實現有效管理。人際關系質量有三個層面：情感因素；價值觀念的一致性；群體目標內化為個人自覺意識與動機的程度。情感是基本層面，具有可塑性和傾向性。情感管理著力點：努力使企業成為具有人情味機構；發端于心，熱誠待人（松下指出：社長須兼任為員工端茶工作）；差異化管理；走動式管理；（美國RMI公司在俄亥州夸爾市倡導“如果你看到別人不美，請你對他笑”，使該市成為微笑城市。）互相理解，融洽親情（為了朋友，而不是老板，忘年會、生日聚會、太太獎金、家屬培訓基金，好兒童等活動）；關心生活、溫暖心靈（免費午餐，辦“我們的家園”刊物）；開誠布公，傾聽意見（發牢騷是要求進步的表現）；加強聯絡、順暢溝通。八、跨國公司跨文化分析10個不同國家和地區不同文化難度得分調查不同文化對HRM的影響注：(1)Geert,Hofstede研究結果；(2)H，M，L代表排了各是前1/3，中1/3，后1/3。(3)權力差距是指在一個社會底層中的人們可以接受和期望的權力不平等分配的程度。(4)個人主義是相對集體主義而言，英、美、荷蘭個人主義者，巴基斯坦、中國臺灣是集體主義者。(5)雄性是指社會內不同性別主權角色劃分。(6)風險規避是指人們對于穩定性或結構性處境相對于非結構性處境的偏愛程度。(7)長期/短期取向性是指文化著眼于未來還是目前，如消費觀念中國日本著眼于未來，美國著眼于現在。

2．不同國家和地區文化對HRM影響簡析在下屬期望上級如何領導、決策如何在層級內貫徹、什么東西對個人產生激勵等方面上，在法國，管理人員通過證明自己技術而獲取的位置，因此員工等待著分配任務并解決技術文化難題。在荷蘭，盡量尋求不同派別之間的意見一致，溝通與利益平衡很關鍵。在個人主義／集體主義方面：在USA，重點放在對求職者技術技能進行判斷，對社會技能重視不夠。在文化對報酬影響方面：個人主義國家如美國，同一組織高收入與低收入可達200倍，而集體主義國家則扁平化，最多是20倍。在溝通方面：集體主義國家易溝通和協調。個人義與集體主義國家合作溝通問題與沖突就是突出問題。樹立質量法制觀念、提高全員質量意識。7月-237月-23Monday,July24,2023人生得意須盡歡，莫使金樽空對月。05:50:1305:50:1305:507/24/20235:50:13AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。7月-2305:50:1305:50Jul-2324-Jul-23加強交通建設管理，確保工程建設質量。05:50:1305:50:1305:50Monday,July24,2023安全在于心細，事故出在麻痹。7月-237月-2305:50:1305:50:13July24,2023踏實肯干，努力奮斗。2023年7月24日5:50上午7月-237月-23追求至善憑技術開拓市場，憑管理增創效益，憑服務樹立形象。24七月20235:50:13上午05:50:137月-23嚴格把控質量關，讓生產更加有保障。七月235:50上午7月-2305:50July24,2023作業標準記得牢，駕輕就熟除煩惱。2023/7/245:50:1305:50:1324July2023好的事情馬上就會到來，一切都是最好的安排。5:50:13上午5:50上午05:50:137月-23專注今天，好好努力，剩下的交給時間。7月-237月-2305:5005:50:1305:50:13Jul-23牢記安全之責，善謀安全之策，力務安全之實。2023/7/245:50:13Monday,July24,2023相信相信得力量。7月-232023/7/245:50:137月-23謝謝大家！樹立質量法制觀念、提高全員質量意識。7月-237月-23Monday,July24,2023人生得意須盡歡，莫使金樽空對月