企業規章制度

設計原則與員工手冊制定1編輯ppt提綱1、新法對規章制度的基本要求；2、企業規章制度的類型和架構；3、考勤制度的常見誤區與應對；4、獎懲制度的常見問題和處理；5、假期政策的制定原則和關鍵內容;6、績效考核制度的問題與操作。2編輯ppt有勞動法、勞動合同法了

企業規章制度還有用嗎？3編輯ppt規章制度的三項作用A、是法律法規的實施細則

《勞動法》第25條：嚴重違反規章制度的解雇！某石化公司員工打架解雇爭議案例4編輯ppt規章制度的三項作用B、對法律法規空白點的有效延伸

《勞動合同法》第23條：可以約定保密事項！某國有大型企業設計院副院長跳槽爭議5編輯ppt規章制度的三項作用C、是處理勞動爭議的法律依據

某外資企業離職員工追討加班費爭議6編輯ppt法律對企業規章制度的要求《勞動法》、《勞動合同法》第4條《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第20條7編輯ppt法律對規章制度要求的關鍵詞1、經過民主程序2、不違反法律法規及政策規定3、向員工公示或者告知8編輯ppt

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。1、制定中的民主程序9編輯ppt

在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商修改完善。1、修改中的民主程序10編輯ppt勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生

保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理

注意：不要擴大化！

案例：某外資企業總部搬遷引發民主程序討論民主程序涉及的規章制度范圍11編輯ppt民主程序的理解和操作單方決定還是民主共決？沒有工會怎么辦？職工代表如何產生和管理？12編輯ppt某外資企業職工代表產生運作流程13編輯ppt1、成立職工代表推選機構：

由公司HR負責，公司指定和員工主動報名結合，共同組成籌備機構，專項負責職工代表推選，具體人員和人數根據公司情況由HR代表公司確定。14編輯ppt2、制定推選方案和推選辦法

由籌備機構制定具體的職工代表推選方案和推選辦法，并且經過向公司所有員工進行公開公示后，確定為實際操作規則。15編輯ppt3、按照推選方案推選職工代表

1、職工代表的具體條件：設定若干基本條件2、職工代表的構成包括：普通員工比例、女員工比例、青年員工比例和管理人員比例3、職工代表推選范圍：4、職工代表投票推選規則：5、成為推選代表的票數規則：6、最終被推選代表的公示：7、當選職工代表的確認和公示：8、職工代表負責和執行人員的推選。

16編輯ppt民主程序的實際操作如何選擇工會或職工代表協商方式如何避免工會或職工代表的尖銳問題如何討論表決規章制度如何面對不同意見或反對意見17編輯ppt地方規定：廣東

《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

18編輯ppt地方規定：廣東

《勞動合同法》實施后，未經民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。19編輯ppt2、不違反法律法規和政策規定（1）不能與法律禁止性規定抵觸20編輯ppt案例：某培訓公司《員工手冊》規定員工入職前，應到當地市級醫院進行入職體檢，醫院出具的體檢報告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應聘崗位工作的疾病。21編輯ppt

案例

員工稱：2007年1月18日，在網上向DN公司投遞了應聘測試技術員崗位的簡歷。之后，順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，到醫院體檢，結果發現是乙肝病毒攜帶者，檢查結果顯示其病毒不具有傳染性。但是，DN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求依法確認不予錄用違法，并且請求依法判令賠償精神損害撫慰金50萬元。

22編輯ppt《就業促進法》

第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

23編輯ppt2、不違反法律法規和政策規定（2）處罰和管理性規定上不能沒有依據！

24編輯ppt舉例：某機場考勤制度規定

1.具有看管性質且實行輪班的工種崗位，按照實際消耗工時的60％計算工作時間。2.具有等待間歇特點且明顯受航班密度影響的崗位，工作時間內發生的等待時間按照50％計算工作時間；在工作時間外發生的等待時間按照40％計算工作時間。3.對于航班結束后留守值班的崗位按照實際消耗工時的30％計算工作時間。25編輯ppt診斷：原因在于錯誤使用非經審批的工時制度綜合計算或者不定時制度基本可以解決工作時間安排合法也是解決方法之一26編輯ppt某軟件公司《員工手冊》規定：

員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權與其解除勞動合同：

1、應聘前患有精神病、傳染病及其他嚴重影響工作的疾病而在應聘時未書面聲明的；

2、應聘前有吸毒等劣跡的；

3、應聘前有違法行為的；

4、試用期內嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的。27編輯ppt案例馬某是某商場招商部經理，2008年9月，商場副總經理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進行調整。馬某以工作不便為由沒有調整辦公室。

商場根據〈獎懲管理規定〉中“拒不執行上級命令，不服從管理、不服從正常工作調動、分配”的屬于嚴重違紀，解除了馬某的勞動合同。馬某不服告至仲裁。商場的處理是否合法？28編輯ppt

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。

3、規章制度公示告知29編輯ppt公示或者告知的方式1、員工簽收2、培訓員工3、公告欄公布4、網路公布5、其他郵寄送達的操作！30編輯ppt幾個問題的回應和處理員工出差沒有參與制度討論，對員工有效嗎？員工表示不同意制度內容，怎么辦？電子郵件告訴員工了，事后不承認怎么辦？31編輯ppt案例北京某企業有名女工經常與公司發生爭議，并且屢屢獲勝。公司遂嚴格制度，強化管理。此后，該女員工在孕期沒有任何理由曠工三天，公司于是向她發出通知，稱根據公司《員工手冊》第八章第六條，無故曠工三天者屬于嚴重違紀，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動合同。該員工不服訴至仲裁委，提出《員工手冊》未告知無效。公司舉證證明制度已經經過民主程序，并且其本人簽字確認的勞動合同附件寫明，本公司依法制定的各規章制度，包括《員工守則》、《紀律條例》、《考勤制度》等與勞動合同具有同等法律效力，員工知道內容并愿意遵守。請問：這名女員工能否打贏這場官司？為什么？32編輯ppt現代企業管理制度體系33編輯ppt企業規章制度常見問題分析制度體系尚未完整；過于分散，缺乏集中、統一、歸納性的規定；形式內容多屬人事制度模式，與現代企業人力資源制度體系相去甚遠，也不符合勞動合同用工體制及《勞動合同法》規范下的模式；部分內容、規定與現行法律政策相悖；實體與程序不能有效結合和相輔相成。34編輯ppt企業制度建設常見問題拿來主義：直接復制成功同業制度歷史傳承：計劃制度與市場制度簡單疊加應付問題：明顯針對性、缺乏系統性35編輯ppt企業管理中的常見核心制度勞動合同管理考勤和工時制度假期和福利管理行為規范和紀律處分考核制度與運用36編輯ppt員工手冊的類型和特點1、制造企業：強調服從管理懲罰措施詳盡2、服務行業：強調行為規范行為指引具體3、商業企業：強調商業道德處罰措施嚴厲4、IT金融行業：凸現人性文化福利大于管理37編輯ppt員工手冊的基本內容企業文化部分：總經理致辭、公司簡介、公司的理念等企業管理流程：勞動合同管理、入職離職指引、申訴日常管理細則：行為規范、考勤、獎懲、保密等企業福利待遇：社會保險、補充福利、有薪假期等38編輯ppt企業員工手冊范本示例服務業制造業商業IT業39編輯ppt考勤制度

常見問題列舉及解決建議40編輯ppt問題所在缺少工時制度適應的不同考勤管理；加班管理與加班費應在考勤制度中加以具體規范和體現；對遲到、早退、曠工的處罰不合法；加班費的計算基數沒有清晰或者與現行法律相悖。41編輯ppt診斷建議明確規定適用的工時種類，并報請批準；將罰款、扣款過當變更為其他形式；完善整個加班管理，申請、審批、備案流程；嚴格遵照法律規定三種加班費計算方法，并對計算基數予以合法規定。42編輯ppt考勤與工時制度的類型A標準工時制

每日8小時，每周40小時；B不定時工作制

生產特點、工作特殊需要和職責范圍關系，無法按照標準工時衡量或需要機動作業C綜合計算工時制

因工作性質特殊，需連續作業或季節限制，采用周、月、季、年等為周期43編輯ppt工時制度與加班管理1.標準工時制；2.不定時工作制；3.綜合計算工時工作制。44編輯ppt標準工時制運用誤區1.只要每周工作時間不超過40小時就不支付加班費；2.平時延長工作時間給予調休而不支付加班費；3.安排加班是單位的”權利“；4.實行倒班制逢法定節假日而不支付加班費；5.只要職工申請就可超時加班。45編輯ppt問題？不定時工作制存在遲到早退問題嗎？某電腦企業銷售人員解聘爭議46編輯ppt

案例某企業是一家玩具加工廠，依據該廠的規定施行的是計時工資，每月按照出勤的小時數來核算工資。由于該企業的生產任務一直比較重，一般員工每天的工作時間都在10小時左右。李某自2000年開始在該企業工作，在2008年6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒有依法向其支付加班費。提出兩項請求：1、補發2000年至2008年6月期間的加班費以及25%的賠償金；2、支付2000年至2008年的經濟補償金以及50%的賠償金李某的請求應否達到法律的支持？47編輯ppt特殊人員加班費管理勞務派遣人員；非全日制用工；勞務人員。48編輯ppt控制加班費成本管理方式加強考核，提高工作效率；加班實行申報審批制；申報特殊工時制；通過合同約定工資控制計發基數；嚴格考勤管理制度；利用時效解決遺留問題。49編輯ppt某公司考勤制度示例

工作時間

考勤內容

請假審批

請假證明

銷假程序

考勤管理50編輯ppt

假期福利制度

常見問題列舉及解決思路51編輯ppt問題所在年假的規定不能適應法律和管理的雙重要求；病假和事假政策混淆；對醫療期沒有正確理解和規定。52編輯ppt建議1系統管理與規范福利政策；包括且不限于：福利種類適用對象享受辦法醫療期間的工資可由企業自行規定，因此應對醫療期間的福利待遇予以明確；醫療期外的福利待遇也應明確固定；區分不同休假種類，并分別規定假期適用的福利辦法。53編輯ppt建議2根據《職工帶薪年休假條例》增設年假規定；包括且不限于以下內容：年休假的適用對象年休假的休假程序年休假未休補償54編輯ppt年休假政策要點與操作職工連續工作滿一年以上，享受帶薪年休假帶薪年假的天數計算根據職工以前和現在的累計工作時間確定單位未安排夠職工年休假，應在本年度內按照工資300%支付推遲休年假或不休年假，需要職工的書面申請年假制度適用于所有簽訂合同的員工,但不包括非全日制用工及退休人員、實習生等解除勞動合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補企業年休假制度與國家規定不一致的，就高不就低。55編輯ppt管理帶薪休假的誤區試用期內的員工沒有年假；年假員工當年不申請休假的逾期作廢；員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續；員工達到法定退休年齡終止合同無需折算年假；項目停工安排員工休息的不用再安排年假；員工提出年假申請的公司必須批準；員工請事假、探親假的必須先休完年假；農民工不享受年假。56編輯ppt病假與醫療期制度病假的請假手續職工醫療期的管理規定醫療期的待遇與病假期間的待遇醫療期的連續與計算方法57編輯ppt事假制度的內容事假的審批手續事假的審批權限事假期間的待遇事假休假與其他假期的沖銷58編輯ppt休假中的幾個特殊問題病假不批員工可以自己休假嗎？事假申請和工作任務有沖突怎么辦？三八婦女節是否一定要給婦女休假？一年內休了一定天數的病假，又申請休婚假可以不批準嗎？一年或一個月最多可以休多少病假？醫療期滿了，還要批準病假嗎？59編輯ppt某公司假期制度示例

假期適用范圍

假期種類

休假批家程序

休假待遇

政策統一性60編輯ppt獎懲制度

常見問題列舉及解決思路61編輯ppt常見普遍性問題1、適用法律錯誤辭退、開除、除名等的濫用2、沒有法律依據罰款、扣款、株連等行為3、表述不準、概念不清造成嚴重后果、重大損失4、違紀行為單一且不具有發展性62編輯ppt案例尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司簽訂《勞動用工合同書》，期限為一年。2000年6月乙公司整合到某集團公司，尹的勞動合同期滿后，雙方未續簽勞動合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名為某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司規定，以尹違反車輛維護保養規程，所駕車輛發生重大故障，造成經濟損失兩萬余元為由，將其除名。因此，要求撤銷除名決定，恢復勞動關系，簽訂勞動合同。63編輯ppt

公司稱：尹來到乙公司工作后，簽訂一年期《勞動用工合同書》，與乙公司建立了有固定期限的勞動合同關系。乙公司更名為某有限公司后，依據其公司制定的有關規定，對嚴重違紀的尹某作出除名決定，符合國務院《企業職工獎懲條例》第十八條的規定。因此，除名決定正確，不同意尹某的要求。64編輯ppt爭議焦點1、某有限公司的除名決定正確嗎？

2、尹某因過錯帶來經濟損失，如何處理？65編輯ppt

新法下的問題員工管理方式

解除勞動合同/勞動關系（唯一合法方式）

一、違紀：

嚴重違反用人單位的規章制度的；

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

兼職產生利益沖突的

因欺詐、脅迫乘人之危致使訂立勞動合同無效的；

二、違法：

被勞動教養的

三、犯罪：

被依法追究刑事責任的。

66編輯ppt診斷建議糾正“除名”的使用，取“解除勞動合同”而代之；對違紀行為定性定級，做延展性規定，以擴大違紀類別的周延；在不同級別項下列舉詳盡的行為，同時根據企業操作過程中曾經出現和亟待解決的問題；針對不同性質的違紀行為設計不同級別的處罰方法，如警告、通報批評、解除勞動合同；著重明確可以解除勞動合同的違紀行為；處罰程序必不可少，既要及時有效，還需方便執行；同時也要為處分員工設置申訴通道。67編輯ppt診斷建議注意“嚴重”、“重大”等描述范圍的字眼，盡量確定具體的數額以描述行為的程度；行為違紀的程度應與處罰級別相適應，做到合理合情；以取消考核資格、降低考核分數、取消全勤獎勵等方式達到與“扣款”、“罰款”相類似的效力。68編輯ppt獎懲制度基本內容適用范圍職責分工紀律種類處分流程申訴程序文書樣本69編輯ppt某公司獎懲制度問題分析70編輯ppt獎懲辦法制定原則1）對抗性；2）完整性；3）執行性。71編輯ppt績效考核制度

一般性問題列舉及解決思路72編輯ppt問題所在沒有引用現代企業人力資源考核理念與方法；考核流程中缺少目標環節，例如目標來源、制定、修訂等；缺少對考核結果中等級和分布的規定；應設置考核后員工的申訴通道；考核結果利用中部分方法于法失當，如降薪、末位淘汰等。73編輯ppt考核制度基本內容考核范圍職責分工考核原則考核流程反饋申訴結果運用74編輯ppt考核制度與末位淘汰操作末位淘汰解決崗位淘汰，實現能上能下目的勞動合同解決用工淘汰，實現能進能出目的簡單化的末位淘汰制度與法律規定相抵觸75編輯ppt案例某外資企業高管不勝任離職爭議——績效溝通計劃的運用和誤區76編輯ppt考核制度關鍵詞公平、公開、公正公平——一視同仁、標準一致公開——制度公示、結論告知公正——業績具體、目標明確77編輯ppt案例某空運公司無固定期限合同員工考核淘汰爭議某制造企業考核不勝任解雇員工爭議78編輯ppt企業內部五種常用考核試用期考核普通年度或階段考核培訓期滿考核調崗考核醫療期滿考核

應對現有考核形式做細化歸納，并賦予不同周期和效力。79編輯ppt診斷建議績效管理應由績效計劃、輔導與檢查、評估與反饋、結果應用四個階段構成一個閉環，四個階段缺一不可。不同類型考核設置不同的考核周期、考核時間、考核緯度；對考核結果設置不同層級和正態分布。對考核結果的運用應合法、合情、合理。80編輯ppt考核制度能上能下的流程面談轉崗或者培訓再次考核及處理81編輯ppt操作基本流程1。書面確認不勝任目前工作崗位，并進行溝通2。確認不勝任工作崗位后，部門需安排培訓或調整其工作崗位；同時書面約定一定評估審查期后的評估指標及后果接受不接受到約定的評估審查期時，根據約定的評估指標進行結果審查雇員書面簽字，表達不接受的意愿公司有效送達勝任仍不勝任繼續留用單方解除單方解除82編輯ppt案例張某進入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務發出績效改進計劃書，安排進行培訓，為期三個月。張某對此不認可，三個月后仍未能完成任務。公司于是延長三個月培訓期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進行培訓指導，并三次書面溝通，明確培訓期間的工作任務數額。培訓期滿，張某仍然沒有完成任務，公司即以培訓未能通過為由解除了勞動合同。張某不服訴至仲裁。83編輯ppt某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求人員

轉崗降薪與脫崗培訓處置程序

84編輯ppt處理方式：對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應采取員工主動離職勞動合同到期自然終止協商一致解除勞動合同中止履行勞動合同的方式處理。

85編輯ppt實施步驟：一、面談㈠

面談準備

1、可供員工選擇的崗位，包括相關崗位的職責、要求等說明信息；2、公司關于考核不勝任作轉崗處理或脫崗培訓安排的規定；3、確定面談人員及時間、地點等，需確定2名證明人一并面談，并通知相關人員有關面談的安排。86編輯ppt㈡

面談實施

1、告訴不勝任人員后續可選擇轉崗或脫崗培訓，并詳細說明期間待遇等相關信息。2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。3、當事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求人員面談記錄表》并簽字確認，由部門給予后續安排；當事人提出申訴的，在《不勝任職位要求人員面談記錄表》說明申訴理由并簽字確認，部門按員工申訴程序處置；當事人拒不選擇也不簽字確認的，由2名證明人簽字確認完成送達，由所在部門按轉崗降薪或脫崗培訓處置。87編輯ppt二、轉崗降薪1、轉崗崗位，業務應轉到行政崗位，其它崗位序列可根據實際需要保持不變。2、用人部門與人力資源部協商確定轉崗崗位。3、人力資源部下發定崗文件給用人部門；用人部門下發定崗文件給當事人本人。4、定崗發文后，由用人部門履行送達義務，或由當事人反饋申訴意見達成送達目的。

88編輯ppt1、當事人接受公司安排⑴

用人部門郵件通告人力資源部并附送達憑證掃描件，原件由部門綜合口存檔備用。⑵用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫《員工轉崗工作交接單》并到新崗位報到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。

89編輯ppt2、當事人提出申訴請用人部門告知當事人需先行前往新崗位報到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。90編輯ppt3、