動(dòng)機(jī)理論整理者：電子商務(wù)專業(yè)張帆學(xué)號(hào)：2011050693需要層次理論提出人物：亞伯拉罕·馬斯洛提出時(shí)間：1943年論文名稱：《人類激勵(lì)理論》內(nèi)容：馬斯洛將需要分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛指出，每個(gè)需要層次必須得到實(shí)質(zhì)的滿足后，才會(huì)激活下一個(gè)目標(biāo)。同時(shí)，一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)質(zhì)的滿足，它就不在具有激勵(lì)作用了。換句話說，當(dāng)一種需要得到滿足后，下一個(gè)層次的需要就會(huì)成為主導(dǎo)需要。五種需要可以分為兩級(jí)，其中生理需要、安全需要和社交需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是高級(jí)需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。評(píng)價(jià)：積極因素：馬斯洛提出人的需要有一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過程，這在某種程度上是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律的。一個(gè)人從出生到成年，其需要的發(fā)展過程，基本上是按照馬斯洛提出的需要層次進(jìn)行的。馬斯洛的需要層次理論指出了人在每一個(gè)時(shí)期，都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要處于從屬地位。這一點(diǎn)對(duì)于管理工作具有啟發(fā)意義。馬斯洛需要層次論的基礎(chǔ)是他的人本主義心理學(xué)。他認(rèn)為人的內(nèi)在力量不同于動(dòng)物的本能，人要求內(nèi)在價(jià)值和內(nèi)在潛能的實(shí)現(xiàn)乃是人的本性，人的行為是受意識(shí)支配的，人的行為是有目的性和創(chuàng)造性的。消極因素：馬斯洛過分地強(qiáng)調(diào)了遺傳在人的發(fā)展中的作用，認(rèn)為人的價(jià)值就是一種先天的潛能，而人的自我實(shí)現(xiàn)就是這種先天潛能的自然成熟過程，社會(huì)的影響反而束縛了一個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)。這種觀點(diǎn)，過分強(qiáng)調(diào)了遺傳的影響，忽視了社會(huì)生活條件對(duì)先天潛能的制約作用。馬斯洛的需要層次理論帶有一定的機(jī)械主義色彩。一方面，他提出了人類需要發(fā)展的一般趨勢(shì)。另一方面，他又在一定程度上，把這種需要層次看成是固定的程序，看成是一種機(jī)械的上升運(yùn)動(dòng)，忽視了人的主觀能動(dòng)性，忽視了通過思想教育可以改變需要層次的主次關(guān)系。馬斯洛的需要層次理論，只注意了一個(gè)人各種需要之間存在的縱向聯(lián)系，忽視了一個(gè)人在同一時(shí)間內(nèi)往往存在多種需要，而這些需要又會(huì)互相矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致動(dòng)機(jī)的斗爭(zhēng)。X理論和Y理論提出人物：道格拉斯·麥格雷戈提出時(shí)間：1957年論文名稱：《企業(yè)的人性方面》內(nèi)容：X理論主要代表了一種消極的人性觀念。X理論認(rèn)為：人生來就是懶惰的，只要可能就會(huì)逃避工作。人生來就缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿聽從指揮。人天生就以自我為中心，漠視組織需要。人習(xí)慣于守舊，本性就反對(duì)變革。只有極少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力。人缺乏理性，容易受外界的影響。Y理論主要代表了一種積極的人性觀念。Y理論認(rèn)為：要求工作是人的本性。在適當(dāng)條件下，人們不但愿意，而且能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。個(gè)人追求滿足欲望的需要與組織需要沒有矛盾。人對(duì)于自己新參與的工作目標(biāo)，能實(shí)行自我指揮與自我控制。大多數(shù)人都具有解決組織問題的豐富想象力和創(chuàng)造力。基于兩種人性假設(shè)，管理者可以采取相應(yīng)的管理措施。評(píng)價(jià)：積極因素：闡述了人性假設(shè)與管理理論的內(nèi)在關(guān)系，即人性假設(shè)是管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)；提出了“管理理論都是以人性假設(shè)為前提的”重要觀點(diǎn)，這表明麥格雷戈已揭示了“人本管理原理”的實(shí)質(zhì)。“X—Y理論”關(guān)于“不同的人性假設(shè)在實(shí)踐中就體現(xiàn)為不同的管理觀念和行為”的觀點(diǎn)，動(dòng)態(tài)地分析了人性假設(shè)的變化對(duì)管理理論的影響，進(jìn)而提出了管理理論的發(fā)展也是以人性假設(shè)的變化為前提的研究課題。“X—Y理論”提出的管理活動(dòng)中要充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一體化等思想以及參與管理、豐富工作內(nèi)容等方法，對(duì)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和管理水平的提高具有重要的借鑒意義。消極因素：X理論中認(rèn)為人們工作本性是被動(dòng)的，所以應(yīng)該以“計(jì)件工資”等形式加強(qiáng)監(jiān)管的措施；Y理論認(rèn)為人們工作本性是主動(dòng)的，所以只要采取以“內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)”為主的重精神、輕物質(zhì)等方式，就可以激勵(lì)人們的工作積極性。但實(shí)際上，人們?cè)诠ぷ髦胁豢赡艽嬖谥ぷ鲬卸杌蚯诿愕谋拘裕藗児ぷ鞯姆e極主動(dòng)性主要還是決定于人們?cè)诠ぷ髦心堋⒇?zé)、權(quán)、利是否能夠統(tǒng)一，如果這四項(xiàng)有一項(xiàng)與其它項(xiàng)目不能達(dá)到統(tǒng)一的話，以X理論實(shí)施加強(qiáng)工作監(jiān)控也就是不得不采取措施，但由此員工工作動(dòng)力的激發(fā)只能是靠監(jiān)控的力度去體現(xiàn)。在X理論和Y理論相互比較優(yōu)劣過程中，應(yīng)該清醒的是：以X理論對(duì)人的工作過程加強(qiáng)監(jiān)控，其對(duì)人們工作動(dòng)力的激發(fā)只會(huì)隨監(jiān)控程度強(qiáng)度大小而上下浮動(dòng)，同時(shí)以X理論往往只能管得住人們外在的體力行為，卻管不住人們內(nèi)在的心智的。而且就現(xiàn)代非奴隸制社會(huì)制度條件下以加強(qiáng)監(jiān)控的方式，無論如何也不可能叫人們?yōu)楣ぷ魅プ鲎哉J(rèn)為“不劃算的事”，特別是為工作去“賣命”，所以以單純X理論是激發(fā)不出人們工作的積極主動(dòng)性的。但是Y理論也是存在局限的，因?yàn)槿耸乔ХN千樣的，不可能因?yàn)槟銓?shí)行了某種Y理論措施大家就一致地就有積極主動(dòng)性了，所以加強(qiáng)監(jiān)控是必須的，如果不能以監(jiān)控達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得、少勞少得的效果，其結(jié)果就難免陷入平均主義的泥潭，而平均主義難以推動(dòng)人們的勞動(dòng)生產(chǎn)率是中國(guó)社會(huì)主義歷史發(fā)展早已證明了的。雙因素理論因?yàn)檫@些國(guó)家的文化特點(diǎn)十分不同。評(píng)價(jià)：積極因素：參與管理。目標(biāo)管理提倡民主、平等和參與的管理思想，不提倡管理者閉門造車而獨(dú)斷專行。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，主張由上下級(jí)在一起共同商討確定目標(biāo)。因此，組織應(yīng)該具備民主、平等和參與的寬松的組織氛圍與文化。自我控制。目標(biāo)管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，它使管理人員能夠控制他們自己的成績(jī)。這種自我控制可以成為更強(qiáng)烈的動(dòng)力，推動(dòng)他們盡自己最大的力量把工作做好，而不僅僅是“過得去”就行了。下放權(quán)力。推行目標(biāo)管理有助于促使權(quán)力下放，有助于在保持有效控制的前提下，調(diào)動(dòng)員工的想象力和創(chuàng)造力，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，把局面搞的更有生氣一些和更有效率一些。注重成果。目標(biāo)管理注重成果第一，看重實(shí)際貢獻(xiàn)。組織實(shí)行目標(biāo)管理，由于有了一套完善的目標(biāo)考核體系，從而能夠按員工的實(shí)際貢獻(xiàn)大小如實(shí)地評(píng)價(jià)一個(gè)人。消極因素：目標(biāo)設(shè)定與內(nèi)部動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。一般認(rèn)為，設(shè)定掌握目標(biāo)比績(jī)效目標(biāo)更能激起內(nèi)部動(dòng)機(jī)，但這個(gè)過程也受到很多其他中介因素的影響，如被試的成就動(dòng)機(jī)的高低等等。目標(biāo)設(shè)定與滿意感的關(guān)系。如前所述，目標(biāo)設(shè)定與滿意感之間呈現(xiàn)一種復(fù)雜的關(guān)系。困難目標(biāo)比容易目標(biāo)激起更高的績(jī)效，但它卻可能導(dǎo)致更低的滿意感。一般認(rèn)為反饋可以促進(jìn)績(jī)效的提高，但不同的反饋方式對(duì)績(jī)效的作用也不一樣，因此需要研究清楚如何進(jìn)行反饋是最有效的。目標(biāo)設(shè)置難度大的負(fù)作用。照理論來說，目標(biāo)設(shè)置的難度應(yīng)該與職員的實(shí)際能力相適應(yīng)，既不要過低又要有挑戰(zhàn)性，但在實(shí)際運(yùn)用中設(shè)定實(shí)施的往往都是難度較大的目標(biāo)，而這就會(huì)造成單位內(nèi)部的弄虛作假、惡性競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部凝聚力的渙散等弊病。實(shí)踐證明，這往往是目標(biāo)設(shè)置與績(jī)效考核過程中需要關(guān)注且極難解決的問題。目標(biāo)設(shè)置困難。組織內(nèi)許多目標(biāo)難以定量化、具體化；許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可分解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，使組織活動(dòng)的不確定性越來越大。這些都使得組織的許多活動(dòng)制定數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。偏重短期目標(biāo)。在目標(biāo)管理方式的實(shí)施中，組織似乎常常強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)不關(guān)心。這種觀念若深深組織所有成員的腦海中，對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有害的。缺少靈活性。目標(biāo)管理要取得成就，就必須保持其明確性和肯定性，目標(biāo)一旦確定就不能輕易改變，這使得組織運(yùn)作缺乏彈性，無法通過權(quán)變來適應(yīng)變化多端的外部環(huán)境。強(qiáng)化理論提出人物：B.F.斯金納提出時(shí)間：論文名稱：內(nèi)容：馬斯洛將需要分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛指出，每個(gè)需要層次必須得到實(shí)質(zhì)的滿足后，才會(huì)激活下一個(gè)目標(biāo)。同時(shí)，一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)質(zhì)的滿足，它就不在具有激勵(lì)作用了。換句話說，當(dāng)一種需要得到滿足后，下一個(gè)層次的需要就會(huì)成為主導(dǎo)需要。五種需要可以分為兩級(jí)，其中生理需要、安全需要和社交需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是高級(jí)需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。評(píng)價(jià)：積極因素：為預(yù)知與控制人類行為提供了一個(gè)操作性的角度。斯金納之前的心理學(xué)理論皆關(guān)注于心理現(xiàn)象的內(nèi)在方面，將心理現(xiàn)象看做一個(gè)“暗箱”，都認(rèn)為心理現(xiàn)象是不可預(yù)知或難以預(yù)知的；而斯金納的強(qiáng)化理論描述了行為的可操縱性，從而極大地提高了人們預(yù)測(cè)和控制有機(jī)體的能力。為社會(huì)及工作行為的培訓(xùn)、教育以及人類社會(huì)化因素的培養(yǎng)形成，提供了心理學(xué)理論上的依據(jù)。比如新加坡的社會(huì)治理效果、比如儒家思想文化在中國(guó)人性格上的傳承、印度種姓制度的頑固等等，都是強(qiáng)化理論在社會(huì)制度實(shí)踐中的實(shí)證。強(qiáng)化理論有助于對(duì)人們行為的理解和引導(dǎo)。因?yàn)椋环N行為必然會(huì)有后果，而這些后果在一定程度上會(huì)決定這種行為在將來是否重復(fù)發(fā)生。那么，與其對(duì)這種行為和后果的關(guān)系采取一種碰運(yùn)氣的態(tài)度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應(yīng)該有什么后果最好。這并不是對(duì)職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個(gè)最好的機(jī)會(huì)在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。因而，強(qiáng)化理論能被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。消極因素：強(qiáng)化理論難以解釋以下問題：人們某些天生的行為能力，比如嬰兒天生會(huì)吮吸母奶、簡(jiǎn)單的邏輯推理能力（比如嬰兒能通過自動(dòng)和人動(dòng)等去推理出動(dòng)物和其它事物的區(qū)別）、在言語技能上超于其它動(dòng)物的學(xué)習(xí)掌控能力、天生的美感追求等等近乎本能的行為都是怎么來的？人們?yōu)槭裁醇葧?huì)有一些對(duì)真理的堅(jiān)持（比如布魯諾對(duì)日心學(xué)說的堅(jiān)持）、自我實(shí)現(xiàn)（比如司馬遷作史記）、堅(jiān)守信念（比如紅軍長(zhǎng)征）、追求公正公平（比如很多舍家棄業(yè)的上訪者）、對(duì)科學(xué)真理的探求研究（比如愛迪生對(duì)燈泡的研究過程）等等不計(jì)代價(jià)、百折不撓的行為？又會(huì)有一些賭博、吸毒、網(wǎng)癮等等屢教不改的惡習(xí)？為什么有些人在某種狀況下會(huì)有一些以抑止克服自我心理沖動(dòng)為特征的、計(jì)較得失的、非習(xí)慣性的，甚至違背其日常性格行為特點(diǎn)的純理智性的行為？而相反另有一些人會(huì)有一些不計(jì)利害得失的、具有性格色彩的非理智性行為？在我們肯定了理智行為和非理智行為這兩種相互矛盾狀況不可能都是強(qiáng)化的結(jié)果前提下，那么到底理智性的行為和非理智性的行為那一個(gè)才是強(qiáng)化的結(jié)果呢？強(qiáng)化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，如果我們不加批判地將其奉為真理，那就等于承認(rèn)“守株待兔”精神的正確性，將某些偶然性當(dāng)做必然性來對(duì)待；否定“失敗乃成功之母”的訓(xùn)誡，將磨難不是當(dāng)做財(cái)富而是作為負(fù)擔(dān)來看。而實(shí)踐也表明：強(qiáng)化理論對(duì)某些簡(jiǎn)單的操作反應(yīng),如在馴化動(dòng)物、知識(shí)學(xué)習(xí)、兒童行為教育、弱智及在特定的條件下的行為矯正中,可以得到相當(dāng)?shù)男Ч划?dāng)應(yīng)用到常態(tài)的成年人行為干涉中,當(dāng)人們思維中的對(duì)成敗因素的主觀思維判斷、預(yù)期期望意識(shí)、本能欲望傾向等占了上風(fēng)時(shí),強(qiáng)化理論往往便無法適用了。公平理論提出人物：約翰·斯達(dá)西·亞當(dāng)斯提出時(shí)間：1965年著作名稱：《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》《社會(huì)交換中的不公平》內(nèi)容：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。評(píng)價(jià)：積極因素：管理者要引導(dǎo)職工形成正確的公平感。職工的社會(huì)比較成或歷史比較客觀存在，并且這種比較往往是憑個(gè)人的主觀感覺，因此，管理者要多作正確的引導(dǎo)，使職工形成正確的公平感。在人們的心理活動(dòng)中，往往會(huì)產(chǎn)生過高估計(jì)自己的貢獻(xiàn)和作用，壓低他人的績(jī)效和付出，總認(rèn)為自己報(bào)酬偏低，從而產(chǎn)生不公平心理的現(xiàn)象。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人們的社會(huì)交往越來越廣，比較范圍越來越大，以及收入差距增大的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，都增加了職工產(chǎn)生不公平感的可能性。組織管理者要引導(dǎo)職工正確進(jìn)行比較，多看到他人的長(zhǎng)處，認(rèn)識(shí)自己的短處，客觀公正地選擇比較基準(zhǔn)，多在自己所在的地區(qū)、行業(yè)內(nèi)比較，盡可能看到自己報(bào)酬的發(fā)展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。職工的公平感將影響整個(gè)組織的積極性。事實(shí)表明，職工的公平感不僅對(duì)職工個(gè)體行為有直接影響，而且還將通過個(gè)體行為影響整個(gè)組織的積極性。在組織管理中，管理者要著力營(yíng)造一種公平的氛圍，如正確引導(dǎo)職工言論，減少因不正常的輿論傳播而產(chǎn)生的消極情緒；經(jīng)常深入群眾中，了解職工工作、生活中的實(shí)際困難，及時(shí)幫助解決；關(guān)心照顧弱勢(shì)群體，必要時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況，秘密地單獨(dú)發(fā)獎(jiǎng)或給予補(bǔ)助等。領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為必須遵循公正原則。領(lǐng)導(dǎo)行為是否公正將直接影響職工對(duì)比較對(duì)象的正確選擇，如領(lǐng)導(dǎo)處事不公，職工必將選擇受領(lǐng)導(dǎo)“照顧者”作比較基準(zhǔn)，以致增大比較結(jié)果的反差而產(chǎn)生不公平心理。因此，組織管理者要平等地對(duì)待每一位職工，公正地處理每一件事情，依法行政，避免因情感因素導(dǎo)致管理行為不公正。同時(shí)，也應(yīng)注意，公平是相對(duì)的，是相對(duì)于比較對(duì)象的一種平衡，而不是平均。在分配問題上，必須堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，允許一部分人通過誠實(shí)勞動(dòng)和合法經(jīng)營(yíng)先富起來，帶動(dòng)后富者不斷改變現(xiàn)狀，逐步實(shí)現(xiàn)共同富裕，否則就會(huì)產(chǎn)生“大鍋飯”現(xiàn)象，使組織運(yùn)行機(jī)制失去活力。報(bào)酬的分配要有利于建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)職工報(bào)酬的分配要體現(xiàn)“多勞多得，質(zhì)優(yōu)多得，責(zé)重多得”的原則，堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的辦法。在物質(zhì)報(bào)酬的分配上，應(yīng)正確運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的激勵(lì)作用，通過合理拉開分配差距體現(xiàn)公平，在精神上，要采用關(guān)心、鼓勵(lì)、表揚(yáng)等方式，使職工體會(huì)自己受到了重視，品嘗到成功的欣慰與自我實(shí)現(xiàn)的快樂，自覺地將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)整合一致，形成無私奉獻(xiàn)的職業(yè)責(zé)任感。消極因素：公平并不是決定人們積極主動(dòng)性的根本因素作為公平感對(duì)人們積極主動(dòng)性的影響終究只是輔助性的，并沒有決定性的作用。起決定性作用的，終究還是人們基本需求與信仰與其所能接觸到的任務(wù)目標(biāo)相統(tǒng)一的結(jié)果。個(gè)體對(duì)公平的理解有差異：不完全信息往往使“比較”脫離客觀實(shí)際。“主觀評(píng)價(jià)”易使“比較”失去客觀標(biāo)準(zhǔn)。“投入”和“產(chǎn)出”形式的多樣性使得“比較”難以進(jìn)行。期望理論提出人物：維克多·弗洛姆提出時(shí)間：1964年論文名稱：《工作與激勵(lì)》內(nèi)容：當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為。它包括三項(xiàng)變量或三種聯(lián)系期望或努力—績(jī)效聯(lián)系：個(gè)體感到通過一定程度的努力可以達(dá)到某種工作績(jī)效的可能性。手段或績(jī)效—獎(jiǎng)賞聯(lián)系：個(gè)體相信達(dá)到一定績(jī)效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度。效價(jià)或獎(jiǎng)賞的吸引力：從工作中可以獲得的結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度。效價(jià)主要關(guān)心的是個(gè)人的目標(biāo)與需要。它提醒我們注意四個(gè)方面：期望理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)賞，我們需要確信組織給個(gè)體提供的獎(jiǎng)賞正是他們所需要的。期望理論認(rèn)為沒有一種普遍適用的原理能解釋員工的激勵(lì)問題，因此，作為管理者面對(duì)的壓力是，他們必須知道為什么員工會(huì)對(duì)某種結(jié)果感興趣，而對(duì)另一結(jié)果了然無趣。總之，我們希望給員工的獎(jiǎng)勵(lì)是他們認(rèn)為很有價(jià)值的東西。期望理論注重被期望的行為。可是員工知道對(duì)他們的期望是什么嗎？如何評(píng)估這些期望行為？期望理論關(guān)心的是人們的知覺，而與客觀實(shí)際情況無關(guān)，個(gè)體對(duì)工作績(jī)效、獎(jiǎng)賞、目標(biāo)滿足的感知（而不是客觀情況本身），決定了他們的動(dòng)機(jī)水平（努力程度）。評(píng)價(jià)：積極因素：期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定個(gè)體是有思想、有理性的人。對(duì)于他們生活和事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測(cè)。因此，在分析激勵(lì)雇員的因素時(shí)，我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對(duì)問題的定性說明，還非常重視定量分析。它通過對(duì)各種權(quán)變因素的分析，正確說明了人們?cè)诙喾N可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的，或者說人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。消極因素期望值與效價(jià)概念混淆。期望值是指人們判斷自己達(dá)到某目標(biāo)以及這一目標(biāo)滿足需求的可能性的概率，也就是說“期望值=目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性+目標(biāo)滿足需要的可能性”；而效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿個(gè)人需要的價(jià)值，也就是說追求一個(gè)目標(biāo)值不值得。而追求一個(gè)目標(biāo)值不值得應(yīng)包括兩個(gè)方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：一是追求目標(biāo)付出的代價(jià)是否值得；二是目標(biāo)滿足需求的程度是否值得，這也就是目標(biāo)滿足需求的判斷評(píng)價(jià)。這也就是說“效價(jià)=目標(biāo)滿足需求的程度+目標(biāo)滿足需要的可能性”，由此可以看出期望值與效價(jià)相互間在“目標(biāo)滿足需要的可能性”評(píng)價(jià)判斷上是相互重疊的。概念不清與混淆必然帶來理論在實(shí)際運(yùn)用中的混亂。缺乏對(duì)行為意志過