【實用資料】管理方法是一種管理規則，通常用來約束和規范市場行為和特殊活動。以下是為大家整理的關于公司員工績效考核管理辦法的文章3篇,歡迎品鑒！第一章:總則第一條為全面了解、評估員工工作績效,提高企業對人力資源控制和配備的有效性,通過科學考核發現人才、使用人才,為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍,特制定本辦法。第二章:適用范圍第二條本辦法適用于公司全體員工。第三章:考核原則第三條堅持公平、公正、公開的"三公"原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。第四條堅持全方位考核的原則采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法,使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監督權力。第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。第六條堅持實行考核定期化、制度化的.原則。第四章:考核目的第七條考核目的:1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據;3、獲得專業(技能)培訓、潛能開發的主要依據;4、鞭策后進、激勵先進;5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。第五章:考核領導機構第八條公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱:考核領導小組),全面負責員工績效考核的組織管理工作,公司總經理任考核領導小組組長小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成,下設員工績效考核領導小組辦公室,隸屬人力資源部管理。第九條公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組,在公司考核領導小組的領導下開展工作。第六章:考核分類第十條員工績效考核共分三類。即:經理級員工績效考核、專業(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。第十一條經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。第十二條專業(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業崗位履行業務(技術)管理職能的員工(含:政工、測量、試驗)。第十三條普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工(含:通信員、打字員、小車司機)。第七章:考核時間第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。第八章:考核形式和方法第十六條考核形式:1、任期內工作述職;2、上、下級考評;3、同級同事考評;4、外部(業主、甲方)考評。第十七條考核方法:1、直接面談評議法;2、無記名打分投票評議法;3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;4、述職報告評議法。主要適用于對經理級員工、專業管-理-員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內述職報告(詳見附件),考核領導小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議;5、民-主座談評議法。根據不同考核對象,按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業管-理-員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議,上述人員比例原則上控制為15%:25%:35%:25%;6、信函征求外部(業主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。第九章:考核職責分工第十八條根據公司實際,員工績效考核職責分工如下:1、公司領導由上級主管部門進行考核;2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核領導小組負責考核;3、專業(技術)管-理-員工及普通員工的績效考核由所在單位員工績效考核小組負責考核;4、在涉及對考核領導小組成員的考核時,當事人應予以回避;5、公司考核評領導小組有權對員工績效考評結果進行復核。第十章:考核內容第十九條根據公司管理實際及發展需要,并結合崗位職責,對不同層次員工分別確定考評要素,引進權重。一般每個要素按優劣程度劃分四個等級,每個等級對應一個考評分數(實行百分制)。第二十條考評重點從"德、能、勤、績"四個一級考核要素入手,在此基礎上結合崗位工作數量多少、專業知識含量高低、完成工作的難度系數和工作環境優劣劃分二級考核要素。第二十一條經理級員工考核標準詳見附件《經理級員工考核表1-4》;第二十二條專業管-理-員工考核標準詳見附件《專業管-理-員工考核表1-3》;第二十三條普通員工考核標準詳見附件《普通員工考核表1-2》。第十一章:考核結果評定第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級,即:優秀(合計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。第十二章:考核程序第二十五條公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃或工作需要,下發員工績效考核通知,明確考核對象、時間、地點。第二十六條被考核員工認真全面撰寫任期內述職報告,其他有關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法,對考核對象進行靈活考評,并組織員工代表對各項考核要素進行量化打分。第二十八條考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部。考評意見、評語可不與考核對象見面。第二十九條對口考核(領導)小組在匯總考核對象的考評總分后,應及時將考評結果反饋至考核對象,對持不同意見的考核對象,可報公司考核領導小組最終審定。第三十條考核結束后,考核對象上級主管應及時與考核對象進行座談,對其提出改進工作績效辦法。第三十一條考核結果一式二份,分別存放于個人人事檔案及所在單位人力資源管理部門。第十三章:附則第三十二條本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋。一、本績效考核辦法適用于我公司全體員工。二、考核依據項目當年“項目年度指標計劃”、“員工崗位考核”。三、考核種類主要進行月考核、年考核，同時不定期進行日考核、抽查考核。四、考核辦法1、日考核：各管理項目人員每日進行檢查考核記分，各主管由項目經理考核，員工由主管或項目經理考核，并進行公示。考核以《員工崗位考核細則》為依據進行加扣分。2：抽查考核：由項目領導或除本部門以外的其它部門主管每月按考核標準內容進行一至兩次不定期的抽檢考核，當日告知各部門主管。3、月考核：員工根據日考核記錄進行統計，測算月考核得分。項目經理及負責人同步參加考核，根據當月任務、指標完成情況及工作業績，以德、能、勤、廉、績五個方面按月實行先自我測評，部門主管測評，100分為滿分，根據測評得分與個人月工資掛鉤。4、年考核：根據本項目完成業主當年下達的經濟指標和任務完成情況及個人月度考核情況為依據，按年終綜合評定兌現。五、考核組織公司成立考核小組，由項目領導擔任組長，各部門主管負責，主管與班長實施操作，報告總經理批準。六、考核評定辦法（1）由本人按考核表內容進行自我評價和評定月度考核分數；（2）部門主管按員工自行評定的分數和員工整體表現的進行評定；（3）主管由項目負責人進行評定：（4）所有員工考核表匯總到公司辦公室由公司考核領導小組最終評定。（5）項目考核領導小組評定的考核分數的結果為發放績效工資的最終依據。七、考核結果處理1、月度考核：（1）綜合考核分數95分含（95分）以上者，績效工資按正常工資計發；（2）崗位管理考核不合格即分值不滿85分（含85分）的，當月績效工資按下述比例發放崗位管理績效考核工資。A：85分的當月績效工資=（95-85）×10×考核系數%B：當月崗位考核分低于85分的，扣發當月崗位100%績效工資。（3）連續三個月考核分數低于85分者按自動離職處理。（4）連續三個月考核分數在98分以上者，次月加10分作為獎勵，同時作為評選年度先進的主要條件。2、年度考核:（1）年度考核實際綜合考核合格者，由項目或部門根據員工當年工作實際提出獎勵分配方案，報總經理批準后執行。對當年綜合考核不合格者不發放年終獎，同時項目對其進行勸退。（2）對全年各項工作計劃完成較好、考核指標成績名列前茅及未發生任何責任事故，成績優異的員工公司將另行獎勵。（3）對未完成工作計劃或發生重大責任事故，項目按情節進行經濟、行政處罰，直至辭退。獎懲的類別:（1）獎勵：公司對于表現杰出或工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予加績效考核崗位管理得分、獎金、書面嘉獎、晉升等獎勵。（2）處罰：嚴格按員工崗位考核細則執行。（附表）（3）項目內突發事件等問題，對相關當事人和責任人的獎懲。（略）（4）開除或勸退處理。部門員工績效考核管理辦法績效考核是對員工的一種激勵，大多企業都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業績效考核的正常進行，未達到理想效果。一、正確協調部門、員工績效考核的重要性績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果:(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。二、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。三、協調部門績效考核與員工績效考核的思路1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。2.部門、員工績效關系處理方法(1)進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來，從而協調部門績效與員工績效的關系。(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效管理績效(管理人員)、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。【實用資料】以下是為大家整理的關于有趣的提示語的文章9篇,希望對大家有所幫助！搞笑的廁所警示語1、愛沖浪，就要從沖水開始。2、那里是廁所，環境靠大伙。左右兩邊站，對準再開火。3、你做的事，由水誰負責。4、如廁后請記得沖水。5、克服不良習慣，養成禮貌行為。6、沖一沖，你好，我也好。7、廁所妹妹，可不期望自己身上發臭啊!8、小坐片刻，很是舒心愉快;隨手沖洗，很是禮貌禮貌。9、細微之處見公德，舉手之間顯禮貌。10、請前進一步吧，把清潔留給別人。11、設備真可貴，公德不可退。12、如廁后請沖水，不要亂丟雜物。13、沖得干凈，用得放心。14、貼近禮貌，靠近方便。15、衛生用品包好再扔，體諒打掃者的辛勞。16、按下那里，你會有一個驚喜。17、貼近方便，靠近禮貌!18、對準了位置解決內急，你好，我好，大家好!19、同志們!沖啊!20、馬桶不是大胃王，吞了異物會抓狂。圖書館1、帶走滿腹知識，留下一架好書。2、靜心吸吮知識源泉，更顯真才實學本色。3、除了記憶什么也別帶走，除了腳印什么也別留下。4、除了思想什么也別帶走，除了報刊什么也別留下。5、把書報留下，把真理帶走。6、風流不在談鋒健，袖手無言意味最長。7、眼觀古今中外，耳須一時清靜。宣傳節約用水1、此刻，人類渴了有水喝；將來，地球渴了會怎樣？2、愛惜生命之源，“關”住點點滴滴。教學樓1、讀書明志，寧靜致遠。2、讓思想靈動美麗，讓言行禮貌高雅。3、禮貌你的語言，優雅你的舉止。4、除了背影什么也別留下，除了知識什么也別帶走。5、有了喧嘩，自己無法心靜；有了打鬧，別人無法思考。6、喧鬧在那里停止，思想在那里升華。7、心靈的溝通不需要過多的言語――請持續安靜。餐館1、葡萄美酒夜光杯，狂飲暴餐傷脾胃。2、喝酒莫醉，醉了還有啥滋味？3、今朝有酒今不醉，珍惜健康最可貴。搞笑的廁所警示語1、愛沖浪，就要從沖水開始。2、那里是廁所，環境靠大伙。左右兩邊站，對準再開火。3、你做的事，由水誰負責。4、如廁后請記得沖水。5、克服不良習慣，養成禮貌行為。6、沖一沖，你好，我也好。7、廁所妹妹，可不期望自己身上發臭啊!8、小坐片刻，很是舒心愉快;隨手沖洗，很是禮貌禮貌。9、細微之處見公德，舉手之間顯禮貌。10、請前進一步吧，把清潔留給別人。11、設備真可貴，公德不可退。12、如廁后請沖水，不要亂丟雜物。13、沖得干