第一章勞動合同法概述第一節(jié)勞動合同的概念和法律特征三、勞動合同的期限（二）無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。ps.簽訂無固定期限勞動合同的法定情形1.雙方協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同2.用人單位應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同的具體情形：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1款、第2款規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。（違紀違法、不合格、患病、不能勝任工作）視為無固定期限勞動合同的情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第三節(jié)《勞動合同法》的適用范圍勞動者的兩個條件：1.年齡條件：年滿16周歲的公民（某些特定行業(yè)文藝、體育和特種工藝單位）需要招收未滿16周歲人員，要得到國家有關(guān)部門批準）2.勞動能力條件：勞動者必須具有勞動能力外國人、無國籍人員、港澳臺需要1.就業(yè)證2.《外國專家證》+《外國專家來華許可證》第四節(jié)勞動合同訂立原則平等自愿原則（法律地位平等）第二章勞動合同的訂立《勞動合同法》生效條件：1.普遍：勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。2.特例：附期限、附條件或需審批的勞動合同。第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式一、建立勞動關(guān)系應(yīng)當簽訂書面勞動合同用人單位簽訂勞動合同的時間主要有3種情形：1.先簽訂合同后用工。自用工之日起勞動合同生效2.用工的同時簽訂勞動合同。勞動合同隨即生效，勞動關(guān)系成立3.先用工后簽訂合同。用人單位應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同，超過一個月，支付雙倍工資，補簽勞動合同。勞動合同的起點時間即為用工之日，不是補簽的時間。四、勞動合同的必備條款和約定條款（一）必備條款1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。3.勞動合同期限。4.工作內(nèi)容和工作地點。5.工作時間和休息休假。6.勞動報酬。7.社會保險。8.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。9.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。（二）約定條款1.試用期2.培訓（培訓條款）3.保守商業(yè)秘密4.補充保險和福利待遇5.其他事項第四節(jié)試用期管理一、試用期約定規(guī)則（二）試用期只得約定一次（同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期）（三）不得約定試用期的情形：1.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同2.勞動合同期限不滿三個月的3.非全日制ps：試用期不得解除三期（經(jīng)期、孕期、哺乳期）女職工（有過錯除外）勞動者在試用期內(nèi)提前三天通知用人單位（解除勞動合同）二、試用期工資勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第五節(jié)培訓協(xié)議制度一、培訓協(xié)議的簽訂條件：雙方存在勞動合同職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；………………滿10年不滿20年的，年休假10天；…滿20年的，年休假15天。職工新進用人單位且符合享受年休假待遇的，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算公式：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)/365天）x職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)勞動合同的變更變更勞動合同的條件變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的人民法院不予支持。第四章.勞動合同解除和終止勞動合同解除:1.雙方協(xié)商一致解除合同（指用人單位與勞動者在平等自愿的基礎(chǔ)上，互相協(xié)商，提前終止勞動合同效力的法律行為）2.勞動者單方解除合同的法定情形：①勞動者提前通知解除勞動合同（提前30天，以書面形式，用人單位不承擔支付經(jīng)濟補償義務(wù)，試用期內(nèi)提前3天）②用人單位違法，勞動者隨時解除勞動合同（未按勞動合同提供勞動保護或勞動條件，未及時足額支付勞動報酬，未依法繳納社會保險，單位制度違反法律法規(guī)損害勞動者權(quán)益，用人單位欺詐脅迫使勞動者違背意愿簽訂變更勞動合同致使合同無效，法律規(guī)定勞動者可解除合同的其他情形。勞動者不需要通知用人單位，用人單位支付經(jīng)濟賠償）③用人單位違法，勞動者解除服務(wù)期合同，不需要支付違約金④非常情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，無須提前通知。3.用人單位單方解除合同的法定情形：①勞動者有重大過失，用人單位可以解除勞動合同【即時辭退】（在試用期間被證明不符合條件，嚴重違反用人單位規(guī)章制度，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴重影響或經(jīng)用人單位提出拒不改正，用欺詐脅迫手段使用人單位違背意愿簽訂更改勞動合同并使合同無效，勞動者依法被追究刑事責任。用人單位無需支付經(jīng)濟補償）②勞動者無過失，用人單位可以解除勞動合同【預告辭退】（提前30天，以書面形式，或額外支付勞動者1個月工資；勞動者患病非因工受傷無法從事原工作和其他安排工作，勞動者無法勝任工作培訓調(diào)整后也如此，因客觀情況勞動合同訂立發(fā)生改變就變更合同上兩者協(xié)商未能達成協(xié)議）4.用人單位不得解除合同的情形：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期②在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力③患病或非因工負傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形勞動合同終止：合同終止條件：①勞動合同期滿②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇（國家規(guī)定的企業(yè)職工退休年齡男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲）③勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤④用人單位被依法宣告破產(chǎn)⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定提前解散⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危孩僖蛴萌藛挝贿`法致使勞動者解除合同②用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除③無過失原因解除勞動合同④經(jīng)濟性裁員解除勞動合同⑤勞動合同期滿，用人單位不續(xù)簽合同或降低條件簽訂合同⑥用人單位主體資格消失⑦以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止⑧勞務(wù)派遣合同解除或者終止⑨法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形經(jīng)濟補償計算方式：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。ps（工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資）經(jīng)濟補償?shù)臉藴剩阂詣趧诱咴诒締挝坏墓ぷ髂晗藓驮鹿べY為基數(shù)，工作每滿1年補償1個月工資。經(jīng)濟補償=工作年限X月工資經(jīng)濟補償?shù)姆忭斁€：對勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY的3倍數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。經(jīng)濟補償金=工作年限X當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍（經(jīng)濟補償金按應(yīng)發(fā)工資算）勞動合同解除終止，單位有義務(wù)出具證明（①開具證明時間，解除終止合同的證明應(yīng)當在勞動合同解除或者終止的同時開具②采用書面形式，以便登記或存檔③用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應(yīng)該寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限）勞務(wù)派遣和非全日制用工勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣涉及派遣機構(gòu)、勞動者和接收單位（實際用工單位）三方之間的關(guān)系。（人力資源機構(gòu)）勞務(wù)派遣協(xié)議用人單位用工單位勞動合同勞動者勞務(wù)派遣單位必須具有合法資質(zhì)：注冊資本不得少于人民幣200萬元有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的經(jīng)營場所和設(shè)施有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同，且只能約定一次試用期。用工單位在勞務(wù)派遣中的義務(wù)：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓★（特殊培訓）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人位非全日制用工：指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工具有3個特征：①以小時計酬為主，但不局限于以小時計酬②勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時③每周工作時間累計不超過24小時非全日制用工的特點：1可以訂立口頭協(xié)議2.可以形成兩個以上勞動關(guān)系3.不得約定試用期4.用人單位可以隨時終止合同，且無須向勞動者支付經(jīng)濟補償5.工資的最長支付周期不得超過15天★勞動法的淵源：（會背）憲法2.法律3.勞動行政法規(guī)4.地方性法規(guī)5.行政規(guī)章6.法律解釋7.國際勞工公約勞動法上的“勞動”：是基于合同上的義務(wù)，在從屬關(guān)系中，所從事的職業(yè)上有償?shù)牟僮鳌＃ú话x務(wù)勞動、公益勞動、無償勞動，也不包括資本收入）事實勞動關(guān)系：指用人單位除了非全日制用工形式之外，無書面勞動合同，或無有效書面勞動合同而形成的勞動法律關(guān)系。判定：①勞動者為用人單位提供勞動②接受用人單位的管理、遵守用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則③獲得用人單位支付的勞動報酬補充：④工資憑證、社保繳納憑證⑤工作證、工作服⑥考勤記錄⑦報名登記表⑧其他勞動者證言★勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系的區(qū)別：產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定（社會分工）主體資格不同。勞動關(guān)系存在特定性，只能在自然人和用人單位之間發(fā)生；勞務(wù)關(guān)系不具有特定性。主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。勞動關(guān)系主體之間存在財產(chǎn)關(guān)系，即勞動給付與工資的交換，還存在人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系，管理和被管理，服從和被服從關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟關(guān)系，無從屬性，不存在行政隸屬。運用的法律不同。勞動關(guān)系適用勞動法調(diào)整，勞務(wù)關(guān)系由民法調(diào)整。當事人之間權(quán)利義務(wù)上有系統(tǒng)區(qū)別勞動條件的提供方式不同糾紛的處理方式不同。勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，仲裁是必經(jīng)程序，是訴訟的前置程序；勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，仲裁或訴訟都可以。履行合同中的傷亡事故處理不同。勞動關(guān)系中，實施無過錯原則，不分責任來源；在勞務(wù)關(guān)系中則由過錯方承擔賠償責任。勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀：1.地區(qū)情況：東部地區(qū)勞務(wù)派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大。2.行業(yè)情況：采用勞務(wù)派遣型工作安排的行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)，如電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、電力、鐵路運輸?shù)?.企業(yè)情況：勞務(wù)派遣特別受到外資企業(yè)、優(yōu)勢企業(yè)和國有大企業(yè)的歡迎。4.從業(yè)人員情況：勞務(wù)派遣的從業(yè)人員以城市外來勞動力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主。5.職業(yè)情況：勞務(wù)派遣的職業(yè)主要有鐘點工、秘書、話務(wù)員、銷售人員、廣告創(chuàng)意、法律顧問等。6.經(jīng)營單位情況：主要是勞動部門下屬的職業(yè)介紹中心、企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心轉(zhuǎn)制而成的勞務(wù)派遣公司等。問題：1.工資支付不透明。由于勞務(wù)派遣工的勞動關(guān)系和工作崗位分屬兩家，出現(xiàn)部分勞務(wù)型企業(yè)及用人單位隨意克扣工資，不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定結(jié)付加班工資等情況，勞動者的權(quán)益受侵害后責任主體不明確。2.社會保險不參加。根據(jù)法律的規(guī)定用人單位應(yīng)當在員工入職三十日內(nèi)為員工繳納社保，但是有的用人單位利用勞務(wù)派遣用人形式，逃避社會保險義務(wù)，而勞務(wù)型公司又不為勞務(wù)人員辦理參保手續(xù)，不繳納社保費，或者是讓勞務(wù)人員自己承擔繳納全部的社保費。3.工作時間不規(guī)范。勞務(wù)派遣人員的上班時間要按用工企業(yè)的上班時間工作這個是正常，但有的用工企業(yè)對勞務(wù)人員任意安排加班加點，工作時間大大超過國家規(guī)定，并且不按規(guī)定支付加班工資，還把違章責任推卸給勞務(wù)型企業(yè)，勞務(wù)型企業(yè)與用人單位維持勞務(wù)派遣關(guān)系，不敢給勞務(wù)人員維權(quán)。4.勞務(wù)派遣使用混亂。由于我國法律對勞務(wù)派遣還沒有規(guī)范和限制，用人單位為降低用工成本，逃避勞動法的責任，任意使用勞務(wù)派遣工，使勞務(wù)派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數(shù)也不斷增加。5.勞務(wù)派遣公司管理薄弱，不能持續(xù)提高派遣人員的就業(yè)能力。當前勞務(wù)派遣工主要是農(nóng)民工和城市失業(yè)人員，也有部分大中專人員。勞務(wù)派遣公司通常采取以產(chǎn)定銷的方式招聘員工，致使大量派遣工勞動合同短期化。合同短期化使勞務(wù)派遣公司只注重派遣人員的薪酬等基本工作，往往忽視派遣人員的勞動技能的提高。6.派遣人員無法做到與用人單位員工同工同酬。用人單位出于利用勞務(wù)派遣節(jié)約人工成本的考慮，往往減少派遣人員的薪酬待遇，特別是福利待遇。7.勞務(wù)派遣工缺少技能培訓，職業(yè)發(fā)展空間小。用人權(quán)與用工權(quán)分離，導致勞務(wù)派遣企業(yè)與用工單位相互推卸職業(yè)技能培訓責任，僅有極少數(shù)勞務(wù)派遣公司愿意并有能力承擔對勞務(wù)派遣工進行職業(yè)技能培訓的責任。對策：1.強化對勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)要求，提高其專業(yè)化服務(wù)水平。有關(guān)部分應(yīng)強化對勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)要求建立并完善勞務(wù)派遣機構(gòu)備案制度和年度自查制度，促進勞務(wù)派遣機構(gòu)提高專