2022-2023年度企業人力資源管理師之一級人力資源管理師模擬考試試卷A卷含答案

單選題（共53題）1、EVA的紅利庫計劃（）。A.是基于績效的年度獎金計劃B.每年期權授予量由授予對象的名義薪酬決定C.是一種具有延期支付性質的“分享制”薪酬方案D.是基于員工創造的EVA計提名義薪酬，上有封頂，下無保底【答案】C2、從交易性理到方向性戰略節理,這是人力資源管理()的轉交。A.組織性質B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D3、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區間賦分法D.百分率法【答案】A4、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，可以要求用人單位應按照勞動者在勞動合同解除或者終止前（）平均工資的（）按月支付經濟補償。A.6個月，15％B.6個月，30％C.12個月，15％D.12個月，30％【答案】D5、(2015年11月)新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現像屬于（）。A.習慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C6、工資水平是否達到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（）的評價。A.安全性B.明確性C.激勵性D.能力性【答案】A7、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。A.建設B.組織C.參與D.教育【答案】D8、在企業戰略的管理范疇內，企業戰略可分為（）。(對應多選70#)A.外部導向型戰略和內部導向型戰略B.總體戰略、業務戰略和職能戰略C.廉價競爭策略和獨特性競爭策略D.技術開發型戰略和人力資源開發型戰略【答案】B9、集體或團體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發事件以（）為其外在特征。A.突發性B.不可預期C.群體性D.社會的影響性【答案】C10、下列說法錯誤的是（）A.職工200人以上的企業可以設專職公會主席B.任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織C.會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會D.上級工會可以派員幫助和指導企業職工組建公會【答案】C11、工會和雇主可以達成協議的情況是（）。A.雇主的堅持點低于工會的堅持點B.工會的上限高于雇主的下限C.工會的堅持點低于雇主的堅持點D.工會的上限高于雇主的堅持點【答案】C12、假如你平時沒少幫助某同事，但當你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當有人求助于你時，你會（）。A.絕對不會再幫助他們B.再幫助時需要考慮一下C.繼續幫助他人D.感覺很矛盾【答案】C13、關于人才招募流程的四個環節排序正確的是()。①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A14、勞動爭議訴訟是權利（）方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.合力求濟【答案】C15、（）模式繳納風險抵押金是基礎年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A16、(2016年11月)個人事業發展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業選擇與準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】C17、()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產比較穩定、技術變化不大的企業。A.廉價型B.創新型C.優質型D.運作型【答案】A18、（）體現了平衡計分卡期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡。A.將定性指標引進人到績效評價體系之中B.將企業內部評價擴大到股東和顧客對企業的評價C.能關注到新產品開發和投資對企業利潤和市場占有率的影響D.評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3～5年的考核指標【答案】C19、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式傾向于（）。A.高薪—低責任B.高薪—高責任C.低薪—低責任D.低薪—高責任【答案】D20、人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理損失D.機會成本【答案】B21、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調查D.篩選申請表【答案】C22、()方式和其他方式相比，具有非嚴格規范性的特點。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】A23、重大傷亡事故要上報（）。A.企業負責人B.市級政府主管部門C.省級政府主管部門D.國務院主管部門【答案】D24、企業績效管理的原則和習慣是通過（）體現的。A.考評對象B.績效指標C.考評方法和程序D.考評結果【答案】C25、()過程將自上而下和自下而上的方式結合起來制定人力資源戰略。A.雙向規則B.并列并聯C.單獨制定D.循序制定【答案】A26、關于職業化，正確的說法是（）。A.職業化是一種以履行職業責任為根本要求的自律性工作態度B.職業化包含三個層次，其中居于核心地位的是職業化技能C.職業化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創新的價值取向D.職業化在勞動觀上倡導勞動作為謀生手段的人性需求【答案】A27、團隊薪酬設計為了避免形成“搭便車”和“吃大鍋飯”的平均分配現象，必須堅持（）原則。A.激勵與控制相結合原則B.以績效與團隊績效相結合原則C.內部公平與外部公平相結合原則D.固定薪酬與浮動薪酬相結合原則【答案】B28、(2016年11月)薪酬戰略中，（）與績效考核結果關系最為緊密。A.內部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C29、(2017年5月)EVA的優勢不包括()A.反映的利潤是真正的利潤B.可以有效控制管理者短期行為C.指標單一,調整起來比較簡單D.最大限度緩解了企業利益相關者之間的矛盾【答案】C30、()是主要針對否決指標（NNI)設計的考評計分方法。A.百分率法B.區間賦分法C.減分考評法D.說明法【答案】C31、熟能生巧，說的是人力資本的（）特征。A.收益遞增性B.累積性C.個體差異性D.無限創造性【答案】B32、當事人對管轄權有異議的，應當在提交答辯狀期間提出，即在被告收到起訴狀副本之日起（）內提出。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C33、（）的企業適合采取防御型戰略。A.所處行業發展良好，自身實力較強B.所處行業發展良好，自身實力較弱C.所處行業發展衰退，自身實力較強D.所處行業發展衰退，自身實力較弱【答案】D34、勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，被派遣勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，被派遣勞動者可以依據勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的（）向勞務派遣單位主張經濟賠償金。A.25%B.50%C.100%D.200%【答案】D35、(2016年5月)在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被試熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規則D.考官初步講解【答案】A36、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價【答案】D37、《勞動爭議調解仲裁法》規定，集體勞動爭議的勞動者一方在（）以上。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】C38、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區，他十年間克服重重困難植樹造林數萬株，卻不要任何報酬。你會（）。A.多少覺得這個外國人古怪B.感到敬佩，但自己無法像他那樣做C.應該號召全國人民向這個外國人學習D.人各有志，順其自然【答案】D39、（）認為對員工與企業形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。A.資源基礎理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D40、(2016年11月)（）決定人的外顯行為。A.技能B.動機C.知識D.社會角色【答案】B41、（）人力資本戰略的實施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B42、()是按產品、部門、地區或顧客劃分為若干獨立經營單位,實行集中指導下分散經營的一種組織管理模式。A.直線制B.事業部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B43、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評指標B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C44、經營者不需要繳納風險抵押金的年薪模式是（）。A.J模式B.N模式C.Y模式D.WX模式【答案】A45、同一測試內部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。A.重測信度B.同質性信度C.評分者信度D.穩定性信度【答案】B46、（）可廣泛用于新技術和新產品的開發以及技術預測等許多領域，實施時既可以在小組中運用，也適合于個人使用。A.主體附加法B.二元坐標法C.焦點法D.形態分析法【答案】D47、一線工人的績效考評周期一般為（）。A.日度考評B.季度考評C.月度考評D.任期考評【答案】C48、投射技術大多數情況下運用于()。A.高級管理人員的選拔B.高級技術人員的選拔C.社會心理研究D.臨床心理診斷【答案】D49、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現的各種緊張關系。A.社會有序B.社會穩定C.社會整合D.社會發展【答案】B50、（）不屬于向上晉升的發展路徑。A.雙重職業路徑B.網狀職業生涯路徑C.橫向職業路徑D.傳統職業生涯路徑【答案】C51、可以選擇外部人員的內部晉升制是（）。A.破格晉升B.常規晉升C.公開競爭型晉升D.封閉型晉升【答案】C52、企業發展戰略和經營策略明確了集體努力奮斗的目標。()就表現為這些目標的內化。影響企業集體與員工個人的信念和行為。A.企業文化B.企業戰略C.企業競爭策略D.經營策略【答案】A53、要避免培訓只是“頭疼醫頭，腳疼醫腳”和永遠是“救火式”的行為，企業必須（）。A.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求B.注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發展問題C.以人力資源規劃為指導，應對企業面臨的不同環境D.避免培訓的短視效應，為企業的長遠發展打好基礎【答案】D多選題（共12題）1、(2016年5月)（）屬于對勞動力需求模型修正的理論。A.薪酬差異理論B.崗位競爭理論C.效率工資理論D.保留工資理論E.信號工資理論【答案】AC2、彈性福利制度（）。A.適合各種企業B.要求企業必須制定總成本的約束線C.可以更好的滿足不同員工群體的需求D.每一種福利組合都必須包括一些非選擇項目E.員工可以自由選擇不同的福利項目及項目組合【答案】BCD3、工傷認定問題十分復雜。需考慮()。A.工傷發生的場所B.是否為工作時間C.是否突發疾病D.是否舊病復發E.上下班合理時間和必經路線【答案】ABCD4、(2015年11月)獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料的方法包括（）A.頻次選拔法B.專家小組法C.編碼字典法D.全方位評價法E.行為事件訪談法【答案】BD5、關于德才兼備，理解正確的有（）。A.按照職業道德的準則行動，是德才兼備的一個基本尺度B.德才兼備的人應當對職業有熱情，參與服從各種規章制度C.德才兼備的人只需要有很高的素質D.德才兼備中才能具有決定性的作用【答案】AB6、(2017年11月)廣義的勞動爭議訴訟當事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.訴訟代表人E.共同訴訟人【答案】ABCD7、廉價型競爭策略的說法正確的有()。A.是以低價搶占市場的策略B.適于生產比較穩定、技術變化不大的企業采用C.要求企業將目光移向低端產品消費群的開發上D.要求企業在生產上、采購供應上或在營銷過程中，節約開支、降低成本才能得以實現E.采用此策略的企業必須借助簡化生產流程，減少服務項目等手段來實現【答案】ABD8、企業集團管控模式受到（）等一系列因素的影響。A.行業特點B.產業特征C.發展戰略D.總體規模及企業家精神E.企業文化【答案】ABCD9、工會組織建設的法律保障主要體現在（）A.組織建設保障B.工會干部保護C.工會經費保障D.工會會員保護E.工會制度保障【答案】ABC10、聯想思維與想象思維的主要區別是（）。A.聯想只能在已存入記憶系統的表象之間進行，而想象則可以超出已有記憶表象范圍B.想象可以產生新的記憶表象，而聯想不能C.聯想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的D.聯想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的E.想象思維所獲得的結果又可以引起新的聯想并可以超越現實，聯想思維的結果不能超越現實【答案】ABCD11、采用量化分析法進行人才錄用決策時，可以采取（）A.綜合加權法B.平均加權法C.立即排除法D.能位匹配技術E.百分系數法【答案】ACD12、福利的支付方式包括（）。A.各類保險B.免費的工作餐C.優惠的商品D.失業保險E.折價的商品【答案】ABCD大題（共4題）一、4、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變？對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么？（8分）（2）作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生的轉變，其結果就促成了雙通道職業的形成（的轉變），即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業階梯實際上提供的是在企業中發展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業貢獻的增大來實現的，而且這種專業貢獻不以監督、管理員工為主要內容。（P399）專業技術人員在職業生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續他們專業技術研發的軌道。對于他們而言，雙通道職業階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業技人員轉換職業，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業努力去應付高原效應，給成熟的專業技術人員提供不同職業發展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。（P399）也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。（P351）在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮（薪酬雙重影響原理）。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。P351\398-404（3）答案：不適用。因為：二、張某是某汽車生產公司專業技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能滿足，他就辭職。請根據該案例回答以下問題：(1)專業技術人員薪資制度設計應遵循哪些原則?(10分)(2)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】專業技術人員薪資制度設計應遵循的原則有：①人力資本投資補償與回報原則；(2分)②高產出高報酬的原則；(2分)③反映科技人才稀缺性的原則；(2分)④競爭力優先的原則；(2分)⑤尊重知識、尊重人才的原則。(2分)(2)【答案】如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產出。人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學習艱苦、令人厭煩；尋找職業令人乏味、勞神；遷移需要遠離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權等；人力資本常規管理費用，如辦公費用、差旅費、會議費、項目費用、人員重置成本等；企業集團人力資本投資，如培訓費等。人員費用過去一直被視為企業的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費用是一種直接成本。在環境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業集團的競爭力主要取決于研究與開發新產品、市場營銷和銷售以及有效地協調各種關系等方面，這些人力資本費用必須與生產成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。(10分)三、某嬰兒食品集團公司的客戶服務部門的職責如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時向相關部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨，承擔開具發票、寄存等工作。集團公司高層認為該部門應當由被動服務向主動服務轉化，于是對該部門新型了戰略調整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務部門變更為針對整個集團公司的客戶服務中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務。該中心獨立核算，成為自負盈虧的法人實體，并且在過去工作自責的基礎上增加兩項新的職責：主動跟蹤并記錄顧客的產品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養指導和咨詢。經過半年的實施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養指導和咨詢花費了大量時間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數量增長，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對顧客投訴的平均處理時間反而增加了20%。各個子公司也抱怨客戶服務中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務，收費也過高。請根據上述情境，回答以下問題：（1）造成當前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現有組織設計不變，從培訓角度改善當前的不利局面，應該重點加強哪些方面的培訓？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績效管理5分，】（1）答：造成當前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來看有四點：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數量增長”的原因，是對于客戶服務部門的績效目標和指標的定位含糊不明確所帶來。即客戶數量增長指標不是客戶服務部門的主要績效指標，它的績效指標側重點偏于指導和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責并應該帶來客戶數量增長。作為部門工作說明書中的職責，違背了“分工明確”的基本原則；作為績效指標的部門和崗位職責指標PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強調新職責而忽了原來職責。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養的指導和咨詢”職責，而忽了“接受和顧客的投訴并及時向相關部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨。承