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如何建立特殊人才引進機制常規的薪資管理制度，是針對"普通"員工即適用于絕大多數人員，并不等于適用所有人員，特別是遇到特殊人才時,就需要專門設置這方面的制度或機制了,主要工作包括：1,高層批準該用人部門遇到的情況，可以讓用人部門負責人與HR一起，到公司高層那里說明細節和建議，看看領導是什么意見，如果基本同意，再形成書面報告，讓領導批準。不管領導最終是什么意見，HR和用人部門都應當尊重，不宜抱怨，更不要懈怠其他工作。這畢竟涉及公司人才管理的大事，不能私自決定，要服從領導的統一安排。2,先行試點由于是打破現有薪資制度的大事，不宜大面積鋪開，而且沒有太多的經驗,暫時還需要保密。也就是如果領導同意，就試點，如果不同意，就沒有下一步。試點時，用人部門寫清楚用人需求/崗位/業績要求等，HR做好薪資核定/背景調查等工作，同時組織好筆試/面試/各種測試等，這一系列的流程和實施都要小范圍內知曉，同時對該求職者囑咐需要高度保密。然后，再入職/試用等階段，嚴格按照流程/需要證件等進行，該簽的合同/協議/保密等都需要簽。最為關鍵的是，試用管理的業績/過程等，要跟蹤到位,發現問題及時商量對策，對達不到要求的，要提醒并限期按照要求完成，仍完不成的，建議公司商量棄用，仍勝任的，給予及時轉正。在試點試用階段，不管是用人部門，還是HR,還是公司領導，一定遇到一些新情況新問題的處理，也提煉總結出一些工作和管理心得，這些都是十分寶貴的，值得HR與大家共同梳理。3,建立機制有了這一典型案例的試點試行，不管成功與否，為了公司今后在特殊人才方面的引進與留任，都可以建立這方面的制度。這個制度，關鍵是明確具體的哪些人才才是特殊人才，不是用人部門和HR就能夠決定的，需要公司高層批準或者專門的會議討論決定。比如：需要具備什么專業特長/年限/業績，公司在這方面人才的緊缺性，預期可以創造的價值大小等。然后是特殊人才的引進/面試/考核/激勵/退出制度，相應的管理辦法/工作流程/必要的表單等都是需要成套出現的。4,公開機制特殊人才機制建立后,完全可以對全公司全體員工進行公開,并且可以讓大家興薦，還可以對舉薦成功的員工進行獎勵。由于這樣的機制和要求，一般員工也無法企及，眼看著如此高的待遇也無能為力，人家創造了那樣的業績，理當享受那樣的待遇，公司和領導多從這些方面的影響/弓I導員工的思想，時間長了，大家自然就接受了。如果刻意不讓大家知道，大家就會胡思亂想，反而會影響團結和不穩定。其實，這類人才的管理，在國家/地方以及各省市等，N年前就在實施了，這類人才，不但擁有高薪，還會享有車房/旅游/家屬照顧甚至其他方面的優厚待遇，在許多普通人眼里，也早早接受了這種現實。5,正面引導"人比人，氣死人"，人家能耐，公司愿意，眼紅是不管用的。只看著人家拿高薪，沒看到人家加班加點/多掉的頭發……，畢竟老板又不是傻子，憑什么給他那么多錢。看看人家的工作復雜/困難程度，看看人家創造的價值，再看看自己的工作,如果按照比

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