旅游企業人力資源管理

顧婷婷1名人名言管理者的任務，在于運用每個人的才干，以一當十，以十當百，發生相乘的效果。——彼得·德魯克在信息經濟時代的全球經濟競爭中，人力資源的質量和創新將成為一個分水嶺或里程碑。——約翰·奈斯比特人力資源是一種特殊的、不斷流變的資源形態。企業只有依據一定的規律、一定的方法進行科學管理，人力資源才能在整合之后發揮巨大的作用——詹姆斯·赫伯課程目標掌握基本的企業人力資源管理的理論會運用理論解決現實人力資源問題為將來擇業、就業提供理論準備三級人力資源管理師證書做準備金陵科技學院3人力資源管理師資格考試時間：全國統考一年兩次，分別為每年五月份和十一月份級別：人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）、高級人力資源師（國家職業資格一級）方案：企業人力資源管理師（四、三級）題卡作答：選擇題（125題）：職業道德（分值：25，權重：10%）理論知識（分值：100，權重：90%）紙筆作答：簡答、計算、綜合題等：專業能力（分值：100，權重：100%）報考條件：三級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）：取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上。取得大學本科學歷證書后，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。參考資料：人力資源管理師三級：《企業人力資源管理師基礎知識》、《職業道德》、《企業人力資源管理師常用法律手冊》、《企業人力資源管理師三級考試指南》、《企業人力資源管理師三級考試教材》課程結構１．旅游企業人力資源管理概述２．旅游企業人力資源人力資源規劃３．工作分析４．旅游企業的招聘與甄選５．培訓需求與培訓管理６．員工績效考評７．薪酬制度的設計與管理８．激勵與管理９．勞動關系１０．旅游企業人力資源發展與展望8第1章

旅游企業人力資源管理概述

知識點

了解人力資源和人力資源管理的意義；

理解旅游企業人力資源和人力資源管理對旅游企

業發展的重要意義。技能點

根據旅游企業人力資源管理的運行環境，理解旅游企業人力資源對旅游企業發展的重要意義。9本章綱目1.1人力資源管理概述1.2旅游業發展與人力資源管理101.1人力資源管理概述1.1.1人力資源的概念人力資源是指一切能為社會制造財富，能為社會提供勞務的人及其所具有的能力。人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。這一能力要能為財富的創造起貢獻作用，成為財富形成的來源。這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”既可以達到一個國家或地區，也可以小到一個企業或單位。111.1.2人力資源的特征

1)生成過程的時代性2)開發對象的能動性3)使用過程的時效性4)開發過程的持續性5)閑置過程的消耗性6)組織過程的社會性121.1.3人力資源管理的概念

人力資源管理是指組織為了實現既定的目標，通過運用科學、系統的技術和方法對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、領導、控制等一系列管理活動的總稱。1.對人力資源外在要素--量的管理。2.對人力資源內在要素--質的管理。1.1.4人力資源管理的任務1

人力資源戰略與規劃2

工作分析和工作設計3

招聘和選拔4

培訓與開發5

績效管理6

薪酬福利設計7

勞動關系8

職業計劃與發展141.1.5人力資源管理的功能1、獲取

人力資源規劃工作分析招聘與甄選

152、整合

培訓、員工關系3、保持與激勵

薪酬福利、晉升、調配等4、控制與調整

績效管理、晉升、調配5、發展

職業生涯計劃等1.1.6人力資源管理的目標保證適時地雇用到組織所需要的員工；最大限度地挖掘每個員工的潛質；留住那些通過自己的工作有效地幫助組織實現目標的員工，同時排除那些無法對組織提供幫助的員工；確保組織遵守政府有關人力資源管理方面的法令和政策。根據所學過的知識和實踐了解，說說你印象中的旅游企業人力資源狀況？1.2旅游業發展與人力資源管理你認為旅游企業人力資源管理有何重要意義？1.2.2旅游企業的員工流動流動的現狀：流失率比其他行業高流動的原因：討論1.2.1

旅游企業人力資源管理的重要意義191.2.3旅游企業員工甄選招聘對象、招聘渠道等1.2.4旅游企業人力資源配置原則充分投入原則合理運用原則良性結構原則提高效益原則1.2.5旅游企業員工培訓1.2.6旅游企業績效考評及反饋

明確績效評估的目的設計合理的績效指標和標準選擇合適的績效評估方法對評價者進行培訓定期檢查評估系統

21案例分析：索尼公司HR開發的黃金法則日本索尼（SONY）是以生產電子電器產品為主的一家跨國公司，他始建于1946年。20世紀90年代，在日本泡沫經濟崩潰以后，很多企業舉步維艱，唯有索尼能在短短幾年內重新調整好經營狀況，成為日本最有活力的企業，人們對其發展稱之為“索尼奇跡”。而創造這一“奇跡”的原動力來自于索尼在人力資源開發上有獨到的“黃金法則”

（一）選人：前甄萬別，唯才是舉索尼公司非常重視招聘人才的工作，他們招聘人才不分國籍、年齡、學歷、性別以及身體是否殘疾，尤其歡迎在目前工作公司不能發揮潛力的人。索尼公司對應聘的人選考試極其嚴格，每個應試人員都要經過30個經理以上干部的面試。而且由這30個面試考官所做的評分表，必須在五年的工作過程中一一應驗。面試通過后，還要經過集訓考試，時間長達三天三夜，內容包括第一天的筆試；第二天的市場調查習作；第三天做“20年后的日本”的作文。此外，索尼公司不惜投入大量的經費，還要做一次集訓考試，以便真正了解每一個應試人的思考力、判斷力等優秀與否，經過層層考試被選進來的員工素質都比較高。即便如此，公司對這些人仍不放松，繼續實施徹底的在職培訓，由監督人員按照自己制定的指南進行教育并向他們傳授必需的技能。索尼招聘人才不看學歷而看是否有真才實學。在20世紀60年代的日本企業界長期實行論資排輩的人事制度，并片面強調學歷，盛田昭夫的《讓學歷見鬼去吧！》可謂一鳴驚人。他在書中寫道：“論資排輩和學歷至上使得年輕有為的人不能展示他們的能力和抱負,而即使某人拿到了電視工程學位，在他被錄用以后，經理也要盡快發現他有什么真正的能力，如果他有特殊的才能或適合于其他的工作，就再給他調換工作。”在選拔高級管理人員這個問題上，索尼從不雇傭那些僅僅能勝任某項一個具體職位的人，而是樂于雇用那些擁有多種不同經歷，喜歡標新立異的，有真才實學的人。遵循這一指導思想，索尼公司無論對經驗豐富的經理，還是對初來乍到的青年雇員，雇用的方針都集中在預期的能力上。大賀典雄的使用就是一個典型的例子。大雄是一個既沒學過理科，也沒學過商業的人，但是，由于他對音樂的特殊理解被盛中看中，委任他負責磁帶錄音機工廠。實踐證明，盛田的做法是對的，大賀上任之初，提出的要想超過競爭對手，最好的辦法就是要爭取他們的銷售經理的做法，第二年就使索尼產品銷售發生了根本轉變。大賀后來還成了索尼公司在數百萬的國際談判中最出色的談判者之一，由于才能突出，大賀被提拔擔任了公司的副總經理。（二）用人：愛你就給你自由發展的空間早在1946年索尼公司的前身——東京通信工業公司成立時所寫的《成立宗旨》中，就有“我們要建設技術人員積極工作的自由豁達的理想工廠”。而要實現這樣的理想，在索尼公司具體的體現就是實行以“毛遂自薦”、內部招聘的方式保證人才有自由發展的空間。索尼公司現有9000多名科學技術專家和工程師，為了促進人才的進一步發展，他們推行一種獨特的公司內部人才流動制度。公司每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，允許并鼓勵員工按照自己的興趣、愛好、特長，“毛遂自薦”，自我申報各種研究課題和開發項目。實行內部招聘制度后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源管理部門也可以發現那些“流出”人才的上司所存在的問題。此外，索尼公司原則上每隔兩年便讓員工置換一次工作，允許他們在公司各部門、各科研所之間合理自由流動，為他們能夠最大限度地發揮個人的聰明才智提供機會。特別是對那些精力旺盛，干勁十足的人才，公司不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。鼓勵挑戰，寬容失敗，是索尼公司的用人特色，索尼的座右銘就是：“去挑戰吧！”當一個人有著想干某件事的強烈愿望時，大家都會理解并幫助他。對說出“我想干這個”的人來說，索尼公司給他們提供最能充分發揮能力的場所，鼓勵去不斷挑戰新事物。同時，把挑戰作為企業理念的索尼公司，絕對沒有因為一次兩次的失敗就不用某個人。索尼公司深知，挑戰是新事物戰勝舊事物的過程，必然帶有挫折，而失敗是成功之母，所以某個人不會因為失敗而遭到周圍人的責備。因此，在索尼公司，嘗試各種各樣的工作，對于積極向上、勇敢開拓自己生活、喜歡挑戰自己能力極限的人來說，恐怕再也沒有哪家企業向索尼公司這樣有意義了。“想做這樣的事”的明確信念和索尼公司“重個人，輕組織”的企業文化相一致，兩者恰到好處地融合在一起。在這樣的環境中，索尼人特別樂于承擔那些具有挑戰性的工作，各個積極進取，人人奮勇爭先，整個企業始終充滿了生機和活力，幾十年來的輝煌歷程表明，索尼公司所取得的巨大成功，源泉正是索尼人。（三）留人：極力創造家庭般的溫馨索尼公司強調家庭式的溫馨和團結精神，以此激發每位員工的主動性和積極性，激發他們參與管理的熱情。盛田昭夫認為，組織只是手段，并不是目的，組織存在和得以發展這本身并不是組織的目的，組織終究只是作為從事業務，促進員工發展的手段而設置。“人”是一切經營的最根本的出發點。所謂經營就是組織眾人，使每個人的才能得到最大限度的發掘，并使之成為一股巨大的力量，從而建設一個自由歡樂的理想工廠。因此，管理者的任務就是要培養與員工之間的健康關系，在公司中產生一種家庭式的整體觀念，使員工具有一種命運共同體的意識。對于索尼公司來說，就是要使不同姓氏的索尼公司員工團結共榮得像家庭成員似的。而索尼公司的確像個大家庭，不僅僅因為索尼基本上實行終生雇用制，絕對大多數員工都要在索尼公司度過一生，還因為在公司管理者同普通員工之間關系并不對立，而是把他們看成是索尼公司的家庭成員，在工廠里很多員工甚至與老板有差不多具有差不多的地位。索尼公司的任何一位管理人員（包括廠長）都沒有自己的個人辦公室，索尼公司提倡管理人員和他的員工在一起辦公，并共用辦公用品和設備。為了讓員工更加感受到大家庭氛圍，盛田昭夫以身作則，他幾乎每天晚上都要和年輕員工在一起吃飯、聊天。當夏天來臨的時候，首先裝上空調的是車間，而不是管理者的辦公室，每當經營不景氣的時候，削減工資總是從上層領導開始，更不輕易隨便解雇員工。索尼公司大家庭式文化還表現在對員工的關心和對偶然過失的包容上。如果發現某個員工更適應其他職位的工作，公司決不會漠然視之。索尼公司也從不因為某個員工的偶人過失而解雇員工，而是給他一個改錯的機會。索尼公司認為，最重要的不是把錯誤歸罪于某人，而是找出錯誤的原因。這種對員工充分尊重和堅定信任的的做法使員工追求平等、渴望家庭般溫馨的心理得到極大的滿足，很好地培育了員工的命運共同體的觀念，從而為企業忠心耿耿的地工作，在索尼公司，他們作為企業的一員，自我思考，主動提高技術水平，自始至終盡職盡責地工作。家庭意識也使索尼公司員工視企業為己所有，熱心為企業出謀劃策。在索尼公司，平均每一位員工一年間為企業提出的改革方案達13件，其中大部分方案都使生產操作得到了簡化，提高了生產效率。值得一提的是，索尼公司在1973的石油危機中曾受到了嚴重的打擊，公司被迫讓員工回家休息，但他們不忍心在自己的公司危難之際賦閑在家，不約而同地回到了公司，或掃地或除草，不管什么累活臟活，員工都搶著干。

（四）育人：以人為本，不遺余力培訓作為現代企業跟上時代發展的必備手段，索尼公司在這上面更不吝嗇。索尼公司花在培訓上的費用，每個員工大約每年1.5萬日元，這還不包括在職培訓的費用；大學新畢業的員工進行技術能力方面的培訓時間，每人每年約3.3天，這也不包括在職培訓。公司還撥出巨額專款，建立了索尼厚木工廠高工學校和索尼技術專科學校，用于員工的繼續教育。另有各種各樣的工業講座、英語班、海外留學制度等，由從業人員自由報名參加。為了進一步幫助在職人員獲取新知識，公司還設立了智能情報中心，有任何疑難問題只要撥通公司專用電話號碼中的一個就有專人解答。為了有效的培養復合型人才，更好地適應社會發展的需要，索尼公司在雇用一個人之后，常常立即對他們進行廣泛的交叉培訓。工程師和科學家要做銷售工作，甚至法律學校畢業生，也要到索尼工廠的生產線上見習。許多年輕經理因工作出色，有可能獲得獎學金去外國深造，公司盡力安排他們到美國、英國、法國、德國去學習商貿、法律和各種科學技術，條件許可時，還每兩到三年輪換一次。這種輪換不僅促進了經理們的知識更新，而且能使他們找到個人的最佳崗位，并發現他對公司最有作用的能力。結果是每個經理都安排的人盡其才，他們不僅僅是專家，而且是知識面很寬的專家。自我開發使索尼公司培育員工的一個重要內容，因為經常性的提升和增加工資的機會激發了索尼公司員工潛在的自我開發的欲望。公司采取分發各種閱讀材料、推薦學習書目，并資助員工購買書籍的費用等方式鼓勵員工自我開發，廣泛地采用像讀書報告會那樣的小組活動以增進信息的交流共享和員工的團隊合作意識。在索尼公司，有80%以上的員工都參加了這種讀書小組活動，公司為了鼓勵這樣的活動，還給這些讀書小組活動付加班費。安居才能樂業。索尼公司為了讓員工沒有后顧之憂，更好的投入到工作中去，免費為員工提供住宅、醫療和娛樂場所。迄今為止，已為4200個家庭提供了住宅，為17200名單身員工提供了集體宿舍，有7個娛樂場所，還有一家醫院和幾個休養院。此外，為員工提供購買家產用的低息貸款和部分優惠的公司股權和高利率的公司儲蓄賬戶。索尼公司認為，育人不能單純地放在對員工的教育培訓上，文體活動有時比教育理論更能取得事半功倍的效果，應該把兩者很好的結合在一起。為此，公司成立有許多娛樂團體，如網球俱樂部、滑雪俱樂部、棒球俱樂部、圍棋俱樂部等，他們經常舉行各種文娛活動，公司給予部分資助。在每年春、秋季節還舉行運動會，不定期的集體旅游也經常組織。通過這些活動，普遍使員工心情感到愉快，在工作中更易發揮集體精神和對組織的忠誠。思考、討論1、請列舉出索尼公司的各項人力資源管理職能活動2、企業如何更好的選人、用人、留人、育人？索尼公司的做法對你有何啟示？3、在企業人力資源管理中，怎樣給員工創造自由發展的空間？實踐課題論述我國人力資源管理的現狀，存在的問題，以及你對此問題的思考與建議？論述我國旅游企業員工流失的現狀及對策。謝謝觀看/歡迎下載BYFAITHIMEANAVISIONOFGOODONECHERISHESANDTHEENTHUSIASMTHATPUSHESONETOSEEKITSFULFILLMENTREGARDLESSOFOBSTACLES.BYFAITHIBYFAITH最易遭老板“炒”的15種員工廣東韋邦集團李雙華有人在工作中出了問題，于是首先想到的是換一家企業去工作，考慮的只是換一個環境而已，根本沒有反思自身的問題。可是，換了工作環境問題卻依然存在啊！老板雖然換了，但他們考慮“炒魷魚”的因素是一致的。那么，老板眼中什么樣的人會被炒掉呢？這類對象一般是剛剛參加工作不久的職場新鮮人，對突發事件往往措手不及，結果行動常過分急躁，更甚者每次遇事每次如此，給老板留下不可調教的印象。01：不夠穩重沉著喜歡夸夸其談，一旦需要實際操作時，往往發生許多困難，卻又找不出原因何在。02：理論與實際不能配合不能具體地評斷工作價值，往往分不清工作的目的是什么，是為了賺錢？還是為了立名？或是為了樂趣。給老板一種整個